ARRÊT N° 28

N° RG 21/03010

N° Portalis DBV5-V-B7F-GMMD

[A]

C/

S.A.S. SADEF

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 06 FÉVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 septembre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

Madame [S] [X] épouse [A]

Née le 10 janvier 1978 à [Localité 6] (85)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Valérie BURGAUD de la SELARL LEFEVRE ET RAYNAUD, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

S.A.S. SADEF – M. [K]

N° SIRET : 390 689 529

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat constitué M^e Hélène KROVNIKOFF de la SCP DERUBAY – KROVNIKOFF, avocat au barreau d’ORLÉANS

Ayant pour avocat plaidant M^e Claire DERUBAY de la SCP DERUBAY – KROVNIKOFF, avocat au barreau d’ORLÉANS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 octobre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision serait rendue le 9 janvier 2025. Le 9 janvier 2025 la date du délibéré a été prorogée au 30 janvier 2025 puis au 6 février 2025,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [S] [X] épouse [A] a été embauchée par la société Vendéenne de [K], suivant contrat à durée indéterminée du 12 mars 2001 en qualité d’hôtesse de caisse, niveau 2, degré C, coefficient 140, avant d’être promue, à compter du 1er avril 2011, caissière générale 1er échelon, niveau 3 coefficient 190.

La relation de travail relève de la convention collective du bricolage.

Son contrat de travail a été repris à compter du 1er octobre 2011 par la société Sadef qui a absorbé la société Vendéenne de [K].

Le magasin, situé au centre commercial « les Flâneries » à [Localité 5], a été dirigé à compter du 1er mars 2013 par M. [T], jusqu’à sa fermeture le 30 juin 2020.

Le 2 septembre 2016, Mme [A] étant à son poste de son travail a éprouvé une douleur au cou avec un blocage des cervicales et a été placée en arrêt de travail.

Le 13 septembre 2016, la caisse primaire d’assurance maladie de Vendée a reconnu le caractère professionnel de l’accident.

Le 22 mars 2017, la caisse primaire a été destinataire d’un certificat médical concernant Mme [A] faisant état d’une « dépression réactionnelle ».

Considérant qu’il n’y avait pas de lien entre cette demande et l’accident du travail du 2 septembre 2016, la caisse par courrier du 13 avril 2017 en a refusé la prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels et a fixé la guérison de l’accident du travail au 30 avril 2017.

Le 28 avril 2017, Mme [A] a fait une demande de maladie professionnelle pour « épuisement professionnel-burn out ». Sur avis émis par le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, cette maladie a été déclarée d’origine professionnelle et prise en charge au titre des maladies hors tableau suivant notification du 25 juin 2018.

Le 16 décembre 2019, Mme [A] a été déclarée inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise avec impossibilité de reclassement.

Elle a été licenciée pour inaptitude le 16 janvier 2020.

Soutenant avoir été victime de harcèlement moral, Mme [A] a saisi le 31 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon, aux fins de faire juger son licenciement nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir les indemnités dues en conséquence.

Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon a statué ainsi qu’il suit :

« -déboute Mme [A] de sa demande de constater dire et juger que la société Sadef s’est livrée à des agissements de harcèlement moral, entraînant un burnout, et à tout le moins de mauvaise foi contractuelle à l’encontre de Mme [A],

— déboute Mme [A] de sa demande de condamner la société Sadef à verser à Mme [A] la somme de 15 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— déboute Mme [A] de sa demande de dire et juger que son licenciement est nul et à tout le moins dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— déboute Mme [A] de sa demande de condamner la société Sadef à lui verser la somme de 70 000 euros de dommages et intérêts nets de CSG et CRDS pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Sadef à verser à Mme [A] la somme de 936,65 euros brut au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamne la société Sadef à verser à Mme [A] la somme de 287,55 euros brut au titre des heures complémentaires dues majorées de 10 % au titre des congés payés,

— condamne la société Sadef à verser à Mme [A] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute la société Sadef de toutes ses demandes,

— condamne la société Sadef aux entiers dépens. »

Mme [A] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 18 octobre 2021, en visant expressément les dispositions critiquées.

Suivant conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 19 juillet 2024, et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [A], demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon en ce qu’il a condamné la société Sadef à lui verser :

— la somme de 936,65 euros brut au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés.

— la somme de 287,55 euros brut au titre des heures complémentaires limitée à 57,50 € brut, majorées de 10 % au titre des congés payés.

— la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes La Roche-sur-Yon en ce qu’il a débouté la société Sadef de toutes ses demandes.

Y ajoutant

Vu l’article L.3141-5 du code du travail issu de la loi du 24 avril 2024 et les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023

— condamner la société Sadef à lui verser la somme de 5 158,26 € au titre du solde de l’indemnité de congés payés lui revenant, sur la période comprise entre son arrêt maladie du 2 septembre 2016 et son licenciement le 30 janvier 2020.

Pour le surplus réformer le jugement du conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

— juger que la société Sadef s’est livrée à des agissements de harcèlement moral, entraînant un burnout et, à tout le moins de mauvaise foi contractuelle à son encontre ;

— condamner la société Sadef à lui verser la somme de 15 000 € nets de CSG et de CDRS à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi ;

— juger que son licenciement est nul et à tout le moins dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Sadef à lui verser à la somme de 70 000 € de dommages intérêts nets de CSG CRDS pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Sadef à lui verser la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Sadef aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 9 septembre 2024 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société Sadef-Mr [K], demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident ;

Y faisant droit :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et en ce qu’il l’a condamnée à payer Mme [A] les sommes suivantes :

—  936,65 € brut au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  287,55 € brut au titre des heures complémentaires majorées de 10% au titre des congés payés ;

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que sa condamnation aux dépens.

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [A] de ses demandes à ce titre et ramener le solde dû au titre des heures complémentaires à la somme de 57,50 € brut majorée des congés payés ;

Pour le surplus :

— confirmer le jugement entrepris ;

— débouter en conséquence Mme [A] de l’intégralité de ses demandes financières anciennes et nouvelles comme non fondées et de toutes autres demandes plus ou complémentaires contraires ;

En tout état de cause :

— condamner Mme [A] à payer à la société Sadef-Mr [K] une somme de 4.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

La clôture de l’instruction a été prononcée le 25 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il convient de constater qu’à la suite de conclusions de fins de non-recevoir adressées par la société Sadef au conseiller de la mise en état le 2 août 2024, tendant à voir déclarer irrecevable la demande nouvelle de Mme [A] formée le 19 juillet 2024 aux fins d’obtenir la condamnation de la société Sadef à lui verser la somme de 5 158,26 euros au titre du solde de l’indemnité de congés payés sur la période comprise entre son arrêt maladie du 2 septembre 2016 et son licenciement du 30 janvier 2020, le conseil de Mme [A] a déclaré par écrit transmis par RPVA le 20 août 2024 que celle-ci se désistait de cette demande et que l’affaire a été retirée du rôle de l’audience d’incident de mise en état du 8 octobre 2024, sans opposition des parties.

En conséquence, le désistement d’instance de Mme [A] concernant sa demande nouvelle de paiement d’un solde de congés payés sur la période comprise entre son arrêt maladie du 2 septembre 2016 et le 30 janvier 2020, a pour effet d’en dessaisir la cour qui ne statuera donc pas sur cette demande.

Mme [A] fait grief au jugement déféré de l’avoir déboutée de ses demandes relatives à son licenciement et demande, à titre principal, que son licenciement pour inaptitude soit déclaré nul en raison du harcèlement moral qu’elle a subi, et subsidiairement qu’il soit considéré sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté du fait du non-respect de son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au cas présent, à l’appui de sa demande pour harcèlement moral, Mme [A] présente les faits suivants :

— Le manque d’effectif et le non-remplacement de salariés absents

Mme [A] fait valoir que le magasin disposait de sept caisses intérieures et de deux caisses extérieures, avec un effectif théorique de deux responsables et douze personnes physiques apparaissant sur l’organigramme, mais qu’entre les arrêts, les repos et les congés le nombre de personnes réellement en poste chaque semaine était beaucoup plus faible.

Pour en justifier, elle produit des extraits du cahier des délégués du personnel dont les observations, notamment du 18 décembre 2015, font état d’un manque de personnel dans différents secteurs du magasin, et soulignent que c’est le « même problème pour les hôtesses de caisse » ; il est mentionné notamment « beaucoup sont démoralisés et fatigués mais n’osent rien dire puisque rien ne change ; la situation est désolante et s’aggrave » l’employeur y répondant notamment « notre chiffre d’affaire en baisse constante (-5,1% en 2015) ne nous permet pas de maintenir et encore moins d’augmenter notre effectif » ;

Mme [A] produit également plusieurs attestations :

M. [Z] atteste de ce que « depuis la reprise par la société Sadef, les effectifs n’ont cessé de décroître, que le chiffre d’affaires et les conditions de travail se sont dégradées ». Il précise que « pour ne pas laisser ses collègues dans la souffrance, [il] est intervenu à plusieurs reprises à l’accueil et en ligne de caisse », qu’il a « évoqué cette situation en comité de direction, mais que la faute était rejetée par M. [T] sur le service caisse », et qu’aucune solution n’a été apportée. Il conclut « avec du recul, je constate que la direction n’a rien fait pour proposer et trouver une solution pérenne pour ce problème récurrent ».

Mme [J], ancienne chef de secteur « accueil- caisses » atteste avoir négocié une rupture conventionnelle le 7 janvier 2020, à la suite de son arrêt maladie du 12 mars 2019 au 10 janvier 2020 pour épuisement professionnel. Elle témoigne qu’après l’arrivée de M. [T] à la direction en 2015, l’effectif caisse a diminué, que cela a conduit à l’arrêt maladie de l’une de ses responsables de caisse, Mme [I], pendant deux ans. Elle précise « sur ces deux années il a fallu faire le travail, moi et [S] [[A]] étions sur tous les fronts, à l’accueil, en remplacement caisse, malgré que cet arrêt était remplacé par une hôtesse de caisse, sauf que le travail de responsable devait se faire quand même ». Elle précise qu’au bout de deux ans Mme [I] a repris à mi-temps (17 heures) et que « cette période a continué d’être épuisante » pour elle et Mme [A], dont l’arrêt est dû au travail. S’agissant de leurs conditions de travail, elle fait état de « stress pression et fatigue ».

Mme [W] [U], hôtesse de caisse d’avril 2010 à juin 2017, témoigne des tâches effectuées par Mme [A] qui se sont accrues tant en ce qui concerne le service de l’accueil que celui des caisses du fait des absences non remplacées.

Mme [A] produit également plusieurs avis de clients émis en 2015, 2016 et 2017 sur le site internet « Critizr » pour le magasin Mr [K] de [Localité 5] qui se plaignent du manque de personnel en caisse et à l’accueil, l’employeur reconnaissant en réponse « des absences d’hôtesse de caisse qui perturbent le service et des recrutements en cours ».

Mme [A] verse aux débats le rapport adressé le 20 octobre 2017 au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles par le docteur [Y], médecin du travail, qui rappelle les constatations notifiées au CHSCT à plusieurs reprises depuis 2012 et par écrit à l’entreprise à la fin 2015, dont notamment : « depuis environ 2011 (rachat de l’entreprise par l’enseigne M. [K], alors que le magasin était franchisé) ont été constatés : un turn over important à tous postes et également au poste de direction ; une baisse importante des effectifs expliquée par la baisse du CA qui rendait difficile l’entraide et le conseil adapté à la clientèle (97 salariés suivis par le RESTEV en 2010, 68 en 2015) ; un absentéisme supérieur à celui des magasins du groupe ; un non-remplacement des salariés en arrêt maladie ; une dizaine de salariés à des postes différents m’ont décrit des états de souffrance qu’ils me disaient liée au travail, plusieurs ont été adressés aux psychologues cliniciennes attachées au RESTEV, 4 accidents du travail ont été déclarés et décrits comme potentiellement liés à des faits entraînant une souffrance psychologique, 2 ont été reconnus par la CPAM, 5 inaptitudes ont été posées sans reclassement ; l’ergonomie des lignes de caisse et du poste de l’accueil était connue comme inadaptée. La collègue de Mme [A] a été effectivement arrêtée de février 2014 à mars 2016 puis a repris à mi-temps. Elle ne fut pas remplacée.

'Depuis fin 2016 le directeur s’est engagé à remplacer les absents par des contrats CDD. L’effectif suivi par le RESTEV, n’est actuellement encore que de 66 salariés. »

Au regard de ces éléments et des pièces produites, le manque d’effectif et le non-remplacement de salariés absents sont des faits établis. Tout comme le fait que Mme [A] a été tenue d’assurer des missions plus larges que celles qui lui étaient dévolues au titre de son contrat de travail en raison de ces absences.

— La non-reconnaissance de son travail par l’employeur

Mme [A] expose avoir dû solliciter à plusieurs reprises une revalorisation de sa rémunération suite à l’avenant du contrat du 1er avril 2011 lui ayant confié les fonctions de caissière générale.

Elle fait valoir qu’en 2014, pendant l’arrêt maladie de Mme [I], elle s’est trouvée seule pour effectuer son travail en plus du sien et a réclamé de nouveau cette revalorisation salariale, et analyse comme un manque de considération le fait de n’avoir eu qu’une augmentation de 69 euros brut, quatre ans après son changement de coefficient et ses nouvelles responsabilités.

Pour en justifier elle produit :

— un mail adressé le 22 octobre 2014 à Mme [J] qui fait état de sa demande salariale et de ce qu’on lui avait promis une augmentation de minimum 100 euros à compter d’avril 2014, de la réitération de sa réclamation le 25 avril, le 19 mai et le 4 juillet 2014, sans changement.

— ses bulletins de salaire de :

— janvier 2010 en qualité d’hôtesse de caisse au coefficient 160 échelon 2/E pour un salaire de base de 1 536,39 euros brut

— mai 2011 pour un salaire de base de 1 567,22 euros brut,

— juin 2011 en qualité de caissière générale coefficient 190 échelon 3/F pour le salaire de base de 1 567,22 euros brut,

— janvier 2014, pour un salaire de base de 1 605,03 euros brut

— janvier 2015, pour un salaire de base de 1 614,67 euros brut

— mai 2015, de base de 1 670 euros brut

— janvier 2016, pour un salaire de base de 1 720 euros brut.

Il résulte de ces pièces, qu’entre mai 2011 et mai 2015, soit en quatre ans le salaire brut de Mme [A] a augmenté de 102,78 euros, étant observé qu’en janvier 2016, son salaire brut s’élevait à 1 720 euros, avec une augmentation de 50 euros brut par rapport à mai 2015.

Le fait matériel allégué d’une augmentation de 69 euros en quatre ans n’est pas établi.

Au titre du manque de considération de l’employeur à son égard, Mme [A] fait valoir l’annulation de sa formation « Manager son équipe les 13/14 novembre 2014 » faute d’effectif au magasin et une incompréhension quant à son évaluation de 2014 par rapport à la précédente.

Elle produit pour en justifier :

son évaluation du 15 novembre 2013 comportant un avis favorable au positionnement de chef de caisse, le manager ayant suggéré une formation pour progresser sur le management ;

la fiche de formation « Manager son équipe » dont les dates des 13/14 novembre 2014 ont été rayées avec la mention manuscrite « faute effectif magasin », suivie de deux autres dates « 15/16 décembre 2015 » qui est également rayée et « 10/11 décembre 2015 » ;

son évaluation du 16 décembre 2014 comportant la synthèse restituée par M. [T] qui émet un avis défavorable à une évolution au poste de chef de caisse, et ses propres commentaires portés sur cette évaluation qui font part de son désaccord avec ce retour de synthèse comme ne correspondant pas à l’entretien réalisé avec le manager, de l’annulation de sa demande de formation suite aux manques d’effectif et de sa demande d’entretien RH pour bilan de carrière restée sans réponse.

La matérialité de ces faits est établie.

— L’absence de visite de reprise

Mme [A] fait valoir qu’après son arrêt maladie du 10 juin 2016 au 16 juillet 2016 l’employeur ne lui a pas fait passer de visite de reprise, ce qui témoigne de son peu de considération pour sa santé.

— La dégradation de ses conditions de travail

— Mme [A] fait valoir à ce titre une surcharge de travail et produit plusieurs attestations (M. [Z], Mmes [U], [M] et [J],) qui sont concordantes pour dire que le manque d’effectif et le non-remplacement des salariés absents ont eu des conséquences sur les conditions de travail des salariés présents, contraints de supporter une surcharge de travail et d’affronter les réflexions de mécontentement des clients notamment en raison de l’attente en caisse ainsi qu’à l’accueil.

— Mme [A] allègue d’une « attitude perverse » de la direction à son encontre à raison des deux contre-visites médicales qui ont été diligentées les 22 octobre 2016 et 19 juin 2017 par la société Sadef pour vérifier si l’arrêt de travail était médicalement justifié.

Elle produit les deux certificats concernant les conclusions du médecin mandaté par l’employeur.

— Mme [A] fait valoir au titre de la dégradation de ses conditions de travail, la notification de l’employeur par lettre recommandée de son refus de prise de congés payés sur la période de noël 2016 et produit pour en attester sa demande de congé pour la semaine n°52 établie le 20 juillet 2016 qui lui a été retournée avec la mention manuscrite « refusée » suivie d’une signature.

— Mme [A] allègue que lorsqu’elle s’est rendue au magasin le 13 juin 2019 pour y effectuer des achats, le directeur, M. [T] est venue vers elle et lui a dit avoir des doutes sur son arrêt maladie, la trouvant souriante et en forme pour quelqu’un en arrêt de travail. Elle explique qu’elle s’est sentie agressée par la façon dont il lui a parlé, qu’elle a fait plus tard une crise d’angoisse et que ses beaux-parents l’ont emmenée à la clinique St Charles de [Localité 5]. Elle précise que M. [T] lui a adressé un sms pour s’excuser.

Elle produit la main courante qu’elle a déposée à la gendarmerie le 14 juin 2019, et le sms que lui a adressé M. [N] [T] le13 juin 2019.

— Mme [A] évoque au titre des agissements de l’employeur l’inexactitude du solde de tout compte qu’il lui a adressé.

Ce fait intervenu postérieurement à la rupture du contrat de travail ne peut avoir entraîné une dégradation de ses conditions de travail et ne sera donc pas retenu au titre des agissements susceptibles de constituer un harcèlement moral.

— Les répercussions sur l’état de santé

Mme [A] produit plusieurs certificats médicaux des docteurs [B] et [L], psychiatres, qui attestent d’un suivi depuis 2017 pour les suites d’un burn out professionnel avec un trouble anxio-dépressif majeur.

Elle justifie de la notification adressée par la caisse primaire d’assurance maladie le 25 juin 2018, selon laquelle, sur avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, sa maladie « burn out » du 28 avril 2017 a été prise en charge au titre de maladie professionnelle hors tableau.

Elle produit également les certificats établis par le docteur [Y], médecin du travail, qui a constaté le 9 octobre 2017 « un état de tension, d’angoisse mais aussi de tristesse (pleurs, tremblements fins des extrémités) encore important malgré le traitement modifié récemment » et le 29 novembre 2018 qui constate une évolution depuis un an mais avec des récidives de palpitation et d’angoisse et conclut : « pas d’avis d’aptitude (responsable caisses) ».

Les faits présentés et matériellement établis par Mme [A] relatifs au manque d’effectif et non-remplacement de salariés absents ayant entraîné une surcharge de travail, au manque de considération à son égard ainsi que ceux relatifs à la réalité de ses problèmes de santé, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’ils n’étaient pas constitutifs de harcèlement et que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant du manque de considération liée à l’annulation d’une formation au management, la société Sadef fait valoir que si l’action de formation au management des 13 et 14 novembre 2014 a effectivement été annulée, elle a cependant été reprogrammée les 11 et 12 décembre 2014 et justifie, par la production du listing des formations que Mme [A] était inscrite à cette date.

Il précise par ailleurs, sans être contredit, que Mme [A] a reçu une formation le 6 mars 2012 sur « Maîtriser la démarque inconnue en caisse » qu’elle a participé au cours de l’année 2014, les 13 et 14 mars à l’action de formation « Accompagner son équipe sur le terrain » et qu’enfin la formation « Gérer les conflits au sein de mon équipe » lui a été dispensée les 25 et 26 janvier 2016.

S’agissant de l’évaluation 2014, la société Sadef fait valoir que Mme [A] a gagné en expertise sur la garantie de l’accueil client, ce qui est vérifié au regard de la grille de compétence.

Il apparaît cependant que les autres items ont été évalués de façon identique par rapport à l’année 2013 de sorte que la synthèse annuelle d’évaluation 2014 n’est pas en concordance avec la grille de compétence.

Ceci étant, la cour observe que pour l’année 2014 la grille de compétence et la grille d’évolution produites aux débats ne sont signées ni de Mme [A] ni du manager, alors que celles de l’année 2013 le sont, ce qui ne permet pas d’avoir une compréhension fiable de l’évaluation 2014, aucun autre élément ne permettant d’avoir un éclairage plus complet sur l’évolution de l’évaluation de la salariée.

En considération de ces éléments et des explications de l’employeur, l’annulation de la formation et l’évaluation de l’année 2014 ne peuvent être retenues au titre de l’illustration d’un harcèlement moral.

Concernant d’une part les contre-visites mandatées par l’employeur, cette possibilité en cas d’absence du salarié pour maladie ou accident est prévue par des dispositions législatives et réglementaires.

D’autre part, l’arrêt pour accident du travail de Mme [A] est survenu postérieurement à sa demande de congé de fin d’année, faite en juin 2016, de sorte que la décision de l’employeur concernant celle-ci ne pouvait lui être notifiée que par courrier.

Il s’ensuit que, nonobstant le ressenti subjectif de Mme [A], ces faits ne peuvent être retenus comme la manifestation d’un harcèlement moral imputable à l’employeur.

Concernant les faits du 13 juin 2019 qui se sont produits au cours de l’arrêt de travail, lors d’une venue de Mme [A] au magasin pour y effectuer des achats, la société Sadef soutient dans ses écritures que Mme [A], de façon préméditée, est venue provoquer son directeur et que celui-ci a été étonné de la voir en si bonne forme alors qu’elle était toujours en arrêt de travail.

Cette analyse n’est qu’une hypothèse hasardeuse, étayée d’aucun élément objectif.

La cour s’en tiendra aux faits et à la circonstance que le 13 juin 2019, à 12 h 09, le directeur, M. [T] a adressé à Mme [A] un sms rédigé ainsi : « Bonjour, Comme lors de mon appel téléphonique, je veux m’excuser de mon énervement lors de ton passage en magasin. Je suis à ta disposition pour échanger en dehors ou dans le magasin à la date qui te conviendra ».

Au regard de la teneur de ce message d’excuses adressé par M. [T] dans les instants qui ont suivi l’échange avec Mme [A], il convient de considérer que les propos tenus par le directeur, aussi maladroits soient-ils, sont le fruit de la surprise de revoir la salariée dans le magasin près de trois ans après le début de son arrêt maladie et apparaissent étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’absence de visite de reprise après l’arrêt maladie de Mme [A] du 10 juin 2016 au samedi 16 juillet 2016, l’employeur fait valoir que celle-ci est partie en congé du lundi 25 juillet au 6 août 2016, et allègue de l’existence d’un service allégé de la médecine du travail pendant ces périodes estivales. Il précise qu’ensuite, à compter du 2 septembre 2016, Mme [A] a été en arrêt pour accident du travail.

Selon les dispositions des articles R.4624-22 et R.4624-23 dans leur rédaction applicable sur la période considérée de 2016, après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail de maladie ou d’accident non professionnel, le salarié devait bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail, l’employeur devant dès qu’il a connaissance de la fin de l’arrêt de travail, saisir le service de santé au travail qui organisait l’examen de reprise « dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié », sans autre exigence.

Au regard des circonstances décrites par l’employeur, l’absence de visite de reprise apparaît étrangère à tout harcèlement moral, sauf à être examinée au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant du non-remplacement des absences, la société Sadef le conteste en produisant un organigramme de 2015 qui fait état pour le service de caisse de la présence de onze salariés en contrat à durée indéterminée outre quatre salariés en contrat à durée déterminée dont elle précise que les contrats ont été conclus pour des remplacements.

Cependant, il apparaît que cet organigramme ne concerne que le mois d’octobre 2015, ce qui est insuffisant pour rendre compte de la réalité de la situation sur plusieurs mois, étant observé en outre que sur les onze salariés, six postes concernent des emplois à temps partiel.

Pour soutenir que les hôtesses de caisse étaient remplacées, la société Sadef se réfère par ailleurs à un courrier de Mme [J] adressé au comité social et économique le 18 septembre 2019 dont elle cite les propos suivants « leurs absences ont bien été remplacées » et « c’était le seul service qui avait des remplacements pour les arrêts grâce au CHSCT avec la médecine du travail, l’inspection du travail et le directeur ».

Il convient d’observer que les propos extraits par la société Sadef sont sortis de leur contexte, puisque Mme [J], chef de secteur « accueil- caisses », indique dans ce paragraphe « je suis en arrêt maladie depuis le 12 mars 2019 pour épuisement professionnel, cela fût la répercussion de 5 années à devoir palier à l’absence et surtout aux arrêts de mes deux responsables, de la diminution des effectifs et donc du coup de la surcharge de travail également de la gestion de mon équipe en état de stress. Oui en effet leurs absences ont bien été remplacées par des hôtesses de caisse, mais celles-ci ne faisaient pas le travail de responsable. Donc il a fallu que je prenne en plus leurs tâches tout en formant et en donnant mon savoir à une hôtesse d’accueil pour qu’elle puisse pallier avec moi sur ces arrêts et également j’ai dû former une deuxième hôtesse de caisse pour l’accueil lorsqu’il y a eu la deuxième en arrêt et pour me soutenir dans certaines tâches ».

Il ressort de ce témoignage que l’évocation « des absences remplacées » concerne une période postérieure au 2 septembre 2016, date à laquelle Mme [A] a été en arrêt de travail, étant observé que l’engagement du directeur pour remplacer les absents par des contrats à durée déterminée n’ a été pris qu’à la fin de l’année 2016.

La société Sadef n’a aucun argument sérieux à opposer aux témoignages des salariés évoqués précédemment et aux observations du médecin du travail, le docteur [Y], adressées au CHST en 2015 faisant état notamment « d’un absentéisme supérieur à celui des magasins du groupe et d’un non-remplacement des salariés en arrêt maladie ».

La société Sadef soutient que le manque d’effectif ne doit pas être confondu avec la baisse des effectifs qui était justifiée par la baisse progressive du chiffre d’affaires du magasin et conteste toute surcharge de travail pour Mme [A] en faisant valoir que les quelques heures supplémentaires qu’elle a pu faire ont été compensées par des repos et qu’elle a travaillé en moyenne 35 heures hebdomadaires sans effectuer de surplus.

Ceci étant, si la société Sadef ne répond pas à la situation décrite par Mme [A], et confirmée par les attestations de Mmes [J] et [I], d’une suractivité, source de stress, dès lors que sur son temps de travail, elle devait multiplier les tâches pour pallier les absences et assumer notamment celles de sa collègue responsable de caisse, Mme [I], qui a été en arrêt maladie de février 2014 à mars 2016, il n’en demeure pas moins que cette surcharge de travail à laquelle a été confrontée la salariée est imputable au non remplacement des salariés absents dans un contexte de baisse du chiffre d’affaires qui n’a pas été discuté et qui est étranger à tout harcèlement.

En définitive, au vu des éléments de réponse fournis par l’employeur qui conduisent à écarter plusieurs faits, et de l’examen des pièces du dossier il convient de considérer que la surcharge de travail liée au manque d’effectif et au non-remplacement des salariés absents, ainsi que l’absence de visite de reprise ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral dirigé contre la salariée, mais doivent être analysés au regard d’un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté et de sécurité.

Il convient en conséquence de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [A] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement.

Sur l’obligation de bonne foi et de sécurité

Selon l’article L.1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il résulte des développements qui précèdent que pour faire face à la baisse du chiffre d’affaires l’employeur a contraint les effectifs dans plusieurs secteurs du magasin dont les services de caisse.

Si cette décision relève du pouvoir de gestion de l’employeur, il lui appartient néanmoins de s’assurer que l’organisation mise en place n’est pas de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Selon l’avenant au contrat de travail d’avril 2011, les fonctions de caissière générale confiées à Mme [A] comportent principalement la charge d’organiser, d’animer et de coordonner le secteur caisse et accueil du magasin, avec la tenue de la caisse centrale du magasin, la comptabilité de cette caisse et le contrôle des valeurs encaissées ainsi que les fonds de caisse, l’établissement des plannings des caissiers, en concertation avec son responsable hiérarchique, et il est précisé que le salarié pourra être amené à tenir une caisse et à assurer l’accueil et l’information ;

Les témoignages produits par Mme [A] sont concordants pour souligner que la charge de travail de responsable de caisse et de l’accueil s’était accrue avec le manque d’effectif et que ce qui était présenté dans le contrat de travail comme une possibilité, était devenu permanent, Mme [A] effectuant plusieurs tâches relevant de l’accueil.

Les délégués du personnel ont interpellé l’employeur au sujet du manque d’effectif à plusieurs reprises en 2015, en faisant état notamment de ce que beaucoup de salariés « sont démoralisés et fatigués mais n’osent rien dire puisque rien ne change » ; la situation est désolante et s’aggrave".

Il est établi par les pièces du dossier que le CHSCT a été alerté à plusieurs reprises à compter de 2012 et que fin 2015 le médecin du travail a notifié à l’entreprise plusieurs constatations faites depuis le rachat de l’entreprise par l’enseigne M. [K], ayant trait notamment aux répercussions de la baisse importante des effectifs sur les conditions de travail des salariés, dans les termes qui ont été rappelés plus avant. Des observations ont également été faites quant à l’ergonomie des lignes de caisse et du poste de l’accueil connue comme étant inadaptée.

Il y a lieu d’observer que selon le médecin du travail, les mesures mises en 'uvre au sein de l’entreprise, telles que notamment l’étude d’une modification nationale des lignes de caisses et l’engagement du directeur à remplacer les absents par des contrats à durée déterminée, ne sont intervenues que fin 2016, soit après l’accident du travail de Mme [A] survenu le 2 septembre 2016.

La société Sadef ne produit aucun élément concernant les mesures mises place avant l’accident de Mme [A] pour répondre aux alertes reçues des délégués du personnel, et de la médecine du travail sur la surcharge de travail liée au manque d’effectif et aux absences non remplacées dans plusieurs secteurs du magasin dont celui des caisses, et leurs conséquences sur l’état de santé des salariés, ce dont il résulte un manquement à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas avoir saisi le service de santé au travail d’une demande de visite de reprise pour Mme [A] après son arrêt maladie du 10 juin 2016 au 16 juillet 2016.

Ce non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et à la sécurité des salariés constitue également un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société Sadef fait valoir que Mme [A] n’établit pas que sa pathologie serait liée à ses conditions de travail.

S’il est exact que les juridictions du travail ne sont pas tenues par les décisions des caisses de sécurité sociale pour rechercher l’existence du lien de causalité entre l’état de santé du salarié et son activité professionnelle, comme le rappelle la société Sadef, son argumentation relative au litige toujours pendant devant le tribunal judiciaire d’Orléans sur l’opposabilité à l’employeur de la maladie professionnelle de la salariée prise en charge par la caisse primaire de Vendée, s’avère dénuée de portée dans le présent litige.

La société Sadef fait valoir que lors de la visite périodique du 9 novembre 2015, le médecin du travail n’a pas noté de signe évident de syndrome anxiodépressif chez Mme [A].

Il apparaît que lors de cette visite médicale de novembre 2015 Mme [A] a décrit surtout des scapulalgies droites et évoqué une surcharge des appels. L’absence de constatation d’un syndrome anxiodépressif à cette date, n’exclut pas l’apparition de ce type de pathologie plus tardivement.

La société Sadef produit un constat d’huissier de justice du 9 décembre 2020 regroupant des captures d’écran de publications du site Instagram sur le profil « les découvertes de [S] » faites entre le 8 mai 2018 et 1er août 2019, s’agissant principalement de photos de jardin, de pâtisserie, de pieds aux ongles vernis au bord d’une piscine. Ces éléments n’apparaissent pas probants pour remettre en cause le constat médical 'd’un burn out – épuisement professionnel’ fait en avril 2017.

Selon les pièces du dossier, l’accident du travail de Mme [A] le 2 septembre 2016 a été suivi le 14 octobre 2016 de la déclaration d’une nouvelle lésion et le 27 février 2017 d’un certificat médical faisant état d’une dépression réactionnelle et d’un autre en date du 28 avril 2017 établissant un diagnostic de « burn out (épuisement professionnel) ».

Ces constats médicaux font suite à une période de travail au cours de laquelle Mme [A] a dû faire face à l’absence de la deuxième responsable de caisse, Mme [I], entre février 2014 et mars 2016, celle-ci n’étant revenue qu’à mi-temps à compter de cette date, sans que son absence totale ou partielle ne soit remplacée, et alors qu’elle devait par ailleurs assumer des tâches à l’accueil du magasin et gérer les absences non remplacées des hôtesses de caisse dans un contexte de réduction d’effectif au sein de l’entreprise, tel que cela résulte des témoignages cités plus avant.

Selon le médecin du travail les constatations faites et adressées à l’employeur à la fin 2015, évoquées précédemment, créaient un contexte propice à l’émergence de pathologies telles que celles de Mme [A].

Il s’ensuit que le préjudice de Mme [A] résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est constitué par la dégradation de ses conditions de travail précédemment décrites et les répercussions sur son état de santé telles qu’elles sont établies par les certificats médicaux produits.

Il convient donc d’allouer à Mme [A] en réparation de ce préjudice la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte des pièces produites que lors de la visite médicale de pré-reprise du 26 novembre 2019, le médecin du travail a mentionné qu’une inaptitude à tous postes était prévisible.

La visite médicale de reprise a eu lieu le 16 décembre 2019. Le médecin du travail a indiqué que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et a conclu à une « inaptitude au poste antérieur et à tout poste dans l’entreprise et au sein du groupe confirmée ce jour. Article R.4624-42. L’état de santé de Mme [A] ne me permet d’effectuer de proposition de reclassement ou d’adaptation de poste dans l’entreprise et au sein du groupe. »

Mme [A] a été licenciée pour inaptitude le 16 janvier 2020.

Les arrêts de travail qui ont précédé l’avis d’inaptitude indiquent des motifs de burn out et d’épuisement professionnel lesquels sont en lien avec l’absence de mesure prise par l’employeur pour assurer la sécurité de la salariée ainsi qu’il résulte des développements qui précèdent.

Compte tenu du lien entre l’inaptitude constatée par le médecin du travail et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

Mme [A] sollicite des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 70 000 euros. Elle allègue ressortir profondément meurtrie de sa relation de travail avec la société Sadef.

Elle fait valoir qu’elle ne peut plus travailler à temps complet et a retrouvé un emploi d’assistante administrative à temps partiel (25 heures par semaine) avec reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.

La société Sadef soutient que les demandes indemnitaires de Mme [A] sont excessives, étant précisé qu’au titre de la législation professionnelle elle a perçu son salaire net jusqu’à la date de sa consolidation le 12 février 2021.

La société Sadef employait plus de dix salariés.

Le licenciement intervenu le 16 janvier 2020 étant sans cause réelle et sérieuse, il convient d’appliquer les dispositions de l’article L.1235-3 selon lesquelles, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse sa réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut dans un tableau figurant à cet article.

Pour déterminer le montant de cette indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L.1234-9.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [A] occupait les fonctions de caissière générale 1er échelon, degré F niveau 3 moyennant un salaire brut de 1 765 euros.

Mme [A] qui, à la date de la rupture du contrat de travail avait une ancienneté de dix-huit années complètes, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois mois et quatorze mois et demi de salaire brut, selon le tableau de l’article L 1235-3 du code du travail.

En considération de l’âge de Mme [A] au moment de la rupture (42 ans), de sa capacité à retrouver un emploi et des conséquences de la rupture du contrat de travail à son égard, il y a lieu de condamner la société Sadef à lui verser la somme de 21 180 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré.

Sur l’appel incident

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

La société Sadef fait grief au jugement déféré de l’avoir condamnée à payer à Mme [A] une somme supplémentaire au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, alors qu’elle a régulièrement indemnisé Mme [A] de la somme due ce titre.

Elle soutient que Mme [A] confond la notion de jours ouvrés et de jours ouvrables.

Mme [A] demande la confirmation de la décision déférée.

Au vu des pièces produites qui établissent que Mme [A] doit être indemnisée de 87 jours ouvrables et que son salaire brut mensuel est de 1 765 euros, l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 6 142,20 euros.

Dès lors qu’elle a perçu la somme de 5 905,96 euros il lui reste dû la somme de 236,24 euros brut, au paiement de laquelle doit être condamnée la société Sadef.

Sur l’indemnisation des heures complémentaires

La société Sadef admet que le solde de tout compte a omis 4, 94 heures au titre du repos compensateur de remplacement, mais conteste la condamnation au paiement de la somme de 287,55 euros brut majorée de 10% de congés payés, prononcée à ce titre par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon.

Mme [A] prend acte de ce que la société Sadef reconnaît lui devoir un reliquat de 4,94 heures au titre de l’indemnisation des heures complémentaires.

Selon les pièces produites la société Sadef a indiqué à Mme [A] par courrier du 28 février 2017 que son compteur d’heures complémentaires s’établissait à 24,71 heures, mais lors de l’établissement du solde de tout compte, elle ne l’a indemnisée qu’à hauteur de 19,77 heures.

La société Sadef reste redevable de l’indemnisation de 4,94 heures et doit en conséquence être condamnée au paiement de la somme de 57,50 euros brut outre 5,75 euros brut de congés payés afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées à Mme [A] produiront intérêts au taux légal comme il sera dit au dispositif.

La société SADEF, partie perdante, doit supporter les entiers dépens et être déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Tenue aux dépens, la société Sadef doit être condamnée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros au titre des frais exposés en appel et non compris dans les dépens, la condamnation prononcée en première instance sur ce même fondement étant confirmée par ailleurs.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Constate le désistement d’instance de Mme [X] épouse [A] concernant sa demande nouvelle de paiement d’un solde de congés payés sur la période comprise entre son arrêt maladie du 2 septembre 2016 et le 30 janvier 2020 ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon le 23 septembre 2021, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] épouse [A] de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement, et en ce qu’il a condamné la société Sadef à payer à Mme [X] épouse [A] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la société Sadef a manqué à son obligation de sécurité,

Juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Sadef à payer à Mme [X] épouse [A] :

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

21 180 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

236,24 euros brut au titre du solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

57,50 euros brut au titre du solde de l’indemnisation des heures complémentaires, outre 5,75 euros brut de congés payés afférents ;

Dit que les sommes allouées à Mme [X] épouse [A] porteront intérêts au taux légal dans les conditions suivantes :

s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision ;

s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société Sadef de la convocation devant le bureau de conciliation ;

Condamne la société Sadef aux dépens d’appel,

Condamne la société Sadef à payer à Mme [X] épouse [A] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la société Sadef de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,