ARRET N° 275

N° RG 22/01673

N° Portalis DBV5-V-B7G-GSQW

[H]

C/

S.A.S. SUEZ RV SUD OUEST

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2025

Décision déférée à la cour : jugement du 7 juin 2022 rendu par le conseil de Prud’hommes de POITIERS.

APPELANTE :

Madame [I] [H] épouse [Y]

Née le 15 mai 1972 à [Localité 12] (77)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Malika MENARD, avocate au barreau de POITIERS.

INTIMÉE :

S.A.S. SUEZ RV SUD OUEST

N° SIRET : 701 980 203

[Adresse 2]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 19 mars 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente qui a présenté son rapport et Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseillère,

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller.

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ; lors de la mise à disposition au greffe : Monsieur Stéphane BASQ.

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 12 juin 2025. Le 12 juin 2025, la date du prononcé de l’arrêt a été prorogée au 30 octobre 2025,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, Présidente, et par Monsieur Stéphane BASQ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [I] [H] épouse [Y] a été engagée en qualité d’employée administrative selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 novembre 2001 par la société Genet, aux droits de laquelle vient la SAS Suez RV Sud-Ouest qui exerce une activité de traitement de déchets.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] exerçait les fonctions d’assistante d’exploitation niveau III, position 2, coefficient 118, au sein de la branche Entreprises (BLE) à [Localité 9].

Mme [Y] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 11 septembre 2017 au 29 septembre 2017, puis du 6 octobre 2017 au 4 novembre 2017.

Par lettre du 21 novembre 2017 adressée à son employeur Mme [Y] s’est plainte de ses conditions de travail, notamment d’une surcharge de travail, et lui a adressé un avis d’arrêt de travail rectificatif du 6 octobre 2017 jusqu’au 10 décembre 2017, faisant état d’un accident du travail survenu le 6 octobre 2017.

Le 12 mars 2018 Mme [Y] a repris son poste de travail avant d’être en arrêt à compter du 14 mars 2018.

Le 11 mai 2018 la caisse primaire d’assurance maladie de la Vienne a notifié à l’employeur un refus de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par la salariée, pour absence de fait accidentel caractérisé par une action soudaine et violente.

Le 31 mai 2018 Mme [Y] a adressé à la caisse primaire d’assurance maladie de la Vienne une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour 'anxio dépression sévère sur stress au travail’ en visant comme date de première constatation médicale ou arrêt de travail celle du 6 octobre 2017.

Le 13 mars 2019 la caisse primaire d’assurance maladie de la Vienne a informé Mme [Y] qu’après avis favorable du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, sa maladie 'hors tableau’ était déclarée d’origine professionnelle et prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Le 15 avril 2020, lors de la visite de reprise de Mme [Y], le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement en retenant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 juin 2020 Mme [Y] été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Considérant que son inaptitude était liée à un harcèlement moral subi et à la dégradation volontaire par l’employeur de ses conditions de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers en contestation de son licenciement.

Par jugement du 7 juin 2022 le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

dit et jugé qu’aucun fait de harcèlement moral ne peut être reproché à la société Suez RV Sud Ouest ;

débouté Mme [I] [H] épouse [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral

dit et jugé que le licenciement est régulier et fondé

débouté Mme [I] [H] épouse [Y] de sa demande de nullité du licenciement

dit et jugé qu’aucun manquement ne peut être reproché à société Suez RV Sud Ouest

débouté Mme [I] [H] épouse [Y] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires y comprises au titre de l’article 700 du code de procédure civile

débouté la société Suez RV Sud Ouest de sa demande de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [I] [H] épouse [Y] aux éventuels dépens.

Mme [Y] suivant conclusions transmises le 29 septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, demande à la cour de :

dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en son appel,

infirmant le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

A titre principal :

dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

en conséquence, condamner la société Suez RV Sud Ouest à lui verser la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce comportement,

dire et juger qu’elle a fait l’objet d’un licenciement nul, puisqu’ayant pour cause directe et certaine les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime,

en conséquence, condamner la société Suez RV Sud Ouest à lui verser la somme de 46.348,60 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, du fait du licenciement nul dont elle a fait l’objet.

A titre subsidiaire :

dire et juger qu’elle a eu à subir une dégradation régulière de ses conditions de travail et de sa santé en raison du non respect par la société Suez RV Sud Ouest de son obligation de sécurité de résultat, ce qui rend son licenciement abusif,

en conséquence, condamner la société Suez RV Sud Ouest à lui verser la somme de 46.348,60 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de la société Suez RV Sud Ouest,

condamner la société Suez RV Sud Ouest à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC,

ordonner, sous astreinte définitive de 50 € par jour de retard, la remise de l’attestation pôle emploi rectifiée,

condamner la société Suez RV Sud Ouest aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Suez RV Sud Ouest suivant conclusions transmises le 19 décembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, demande à la cour de :

A titre principal,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 7 juin 2022 en ce qu’il a :

jugé qu’aucun fait de harcèlement moral ne peut lui être reproché,

débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

jugé que le licenciement est régulier et fondé,

débouté Mme [Y] de sa demande de nullité du licenciement,

jugé qu’aucun manquement ne peut lui être reproché,

débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [Y] aux éventuels dépens ;

Y ajoutant,

débouter Mme [Y] de toute autre demande,

condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

la condamner en tous les dépens ;

A titre subsidiaire,

si la cour devait considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle limiterait en tout état de cause l’indemnisation à 3 mois de salaire, soit 6.952,29 euros bruts,

plus subsidiairement, limiter le montant des dommages et intérêts à 14,5 mois de salaire, soit 33.602,73 euros,

débouter Mme [Y] de toute autre demande ;

A titre très subsidiaire

si la cour devait considérer le licenciement nul, elle limiterait le montant des dommages et intérêts à 6 mois de salaire, soit 13.904,58 euros bruts,

débouter Mme [Y] de toute autre demande.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du licenciement résultant du harcèlement moral subi

A titre principal, Mme [Y] fait grief au jugement déféré d’avoir rejeté sa demande de nullité du licenciement et soutient que son inaptitude physique trouve sa cause dans le harcèlement moral qu’elle a subi de la part de son employeur de sorte que le licenciement doit être déclaré nul.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

puis, qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

enfin, examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au soutien de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral Mme [Y], qui au 1er janvier 2014 a pris les fonctions d’assistante d’agence/approvisionneur, présente les éléments de faits suivants :

Elle a subi une surcharge de travail

Mme [Y] produit l’attestation de Monsieur [G] son collègue depuis 2001, licencié en août 2019, qui indique :

'Depuis le changement de filiale en 2014, une réorganisation a été effectuée, avec du personnel qui a dû changer de service, voir même quitter l’entreprise.

Il a été proposé à Mme [Y] de reprendre la partie facturation, gestion du personnel et diverses autres tâches administratives.

Elle passait énormément de temps au téléphone avec les fournisseurs pour avoir un maximum d’informations afin d’établir les bons de commande pour les trois sites ([Localité 8] [Localité 10] et [Localité 9]).

Elle devait également gérer le standard en plus de toutes ses tâches quotidiennes. En fin de mois, il fallait valider tous les bons de commande en relation avec Mme [A] (RCS) et M. [Z] (responsable maintenance à [Localité 7]) mais ces personnes ne validaient pas forcément à temps les bons de commande que Mme [Y] leur envoyait. Il lui fallait les rappeler plusieurs fois pour avoir ces informations afin de les envoyer à la pré-facturation à [Localité 5].

Cependant une collègue sur le site de [Localité 7] qui effectuait la même chose que Mme [Y] était, elle directement en contact avec Monsieur [D] ce qui lui permettait d’envoyer les bons de commande à temps.

Le retard pris à cause du non-retour de Mme [A] et Monsieur [Z] engendrait des reports de la facturation et par la suite des reproches à Mme [Y] voir même de la pression sur le non-respect du délai qu’elle devait respecter.

Malgré les nombreuses alertes de Mme [Y] vers Mme [A] et le chef d’agence concernant la validation des bons de commande, tous les mois cela se répétait.

Au fil des années une tension s’est installée entre le service et la direction ce qui amenait à une pression supplémentaire avec le peu de moyens humains que nous avions pour effectuer toutes ses tâches'.

Lors de l’enquête administrative diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie de la Vienne après la déclaration de maladie professionnelle de Mme [Y], M. [P] [G] a notamment déclaré à l’agent enquêteur : 'c’est un groupe, les anciens sont dérangeants. On nous met la pression sur les épaules. Heureusement entre collègues on s’entend bien.(…) Avec Mme [N], [I] et moi, on a toujours été proches. Ce qu’elle vous a dit c’est la réalité. Ses homologues de [Localité 8] et [Localité 10] sont dans le même état, stress total. Quand elle voit les responsables arriver elles ont la boule au ventre. L’activité ne va pas super bien donc je pense que la pression vient de là aussi (…)

Elle a décidé de revenir après sa maladie on ne l’a pas épaulée.(…)'.

Mme [Y] verse aux débats le rapport d’enquête administrative de la caisse primaire d’assurance maladie de la Vienne du 5 novembre 2018 après la déclaration de maladie professionnelle la concernant au cours de laquelle, Mme [K] a indiqué :

'Je tiens à préciser que je ne suis pas dans le même service que [I] [Y] et que, de ce fait, je n’ai pas les mêmes responsables hiérarchiques. Je ne rencontre, pour ma part, aucun problème avec mon poste de travail et ma hiérarchie.

J’ai toutefois pu constater au quotidien les contraintes rencontrées par [I] à réaliser sereinement son poste de travail. Entre autres, elle passait son temps à attendre des mails de validation de factures, par différents responsables de sites extérieurs ou de la maintenance. Malgré ses multiples relances mails, elle n’avait pas toujours de réponse et les factures ne pouvaient être traitées. Elle s’accumulait donc avec celles à traiter qui arrivaient chaque jour.

[I] a alerté à plusieurs reprise sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées mais aucune action n’a été mise en place'.

Les témoignages de M. [P] [G] et de Mme [K] en ce qu’ils décrivent ce qu’ils ont eux-mêmes constaté ou perçu des conditions de travail de Mme [Y] et de sa charge de travail peuvent être retenus.

Mme [Y] produit également l’attestation de M. [E] [B], qui était secrétaire du CHSCT de la société Suez RV Sud Ouest en 2017 et qui indique :

« en 2017 Mme [Y] m’informe par courrier sur sa situation de souffrance et de mal-être au travail dû à une pression hiérarchique de plus en plus difficile à supporter. Pour preuve quelques jours plus tard elle fut arrêtée par son médecin ; elle me dit également lors d’un entretien que toutes les nouvelles tâches qui lui ont été confiées depuis le transfert de la région Centre Ouest à Sud Ouest en juillet 2015 n’ont jamais été formalisées et encore moins traduites par une reconnaissance d’augmentation de coefficient. Lors de cet entretien elle me confie qu’avec cette surcharge de travail elle n’en pouvait plus'.

Ce témoignage qui ne fait que rapporter les propos tenus par Mme [Y] elle-même, sans constat objectif effectué par ce membre du CHSCT, n’apparaît pas probant.

Mme [Y] se plaint d’une absence de formation pour exécuter de nouvelles tâches sur des logiciels inconnus

Mme [Y] soutient que lorsqu’elle a repris le travail elle devait travailler sur des logiciels pour lesquels elle n’avait pas été formée, notamment le logiciel 'Gasparh’ et produit l’attestation de M. [B] qui indique :

'Lors d’une réunion CHSCT le 4 avril 2018 voici ce qu’il s’est dit. Le point était condition de travail de la salariée de [Localité 9]. Un membre CHSCT en tant que témoin lors des entretiens explique que deux entretiens avaient eu lieu avec la direction et l’employée, le premier consistait à définir les causes du problème et les points bloquant qui existaient le second à présenter une fiche de poste de la part de la direction à Mme [Y]. Mais il lui a été impossible de quantifier la charge de travail car elle ne connaissait pas les logiciels dont elle devrait se servir puisqu’elle n’avait pas eu les formations nécessaires. À sa reprise rien ne s’est passé comme cela a été convenu. Les mercredis demandés lors des précédents entretiens et acceptés par la direction furent refusés.

L’accompagnement qui devait être mis en place n’a jamais eu lieu. Mme [Y] lors de sa première semaine s’est donc retrouvée seule dans son bureau sans aucune explication sur les nouveaux logiciels'.

Cette attestation ne permet pas d’établir que Mme [Y] a été contrainte de travailler sur des logiciels pour lesquels elle n’avait reçu aucune formation, et ne paraît pas empreinte d’objectivité en indiquant que la première semaine Mme [Y] s’est retrouvée seule dans son bureau sans accompagnement, alors qu’il résulte des pièces produites que la reprise de son travail le 12 mars 2018 a été précédée d’entretiens préalables avec la direction et la responsable des ressources humaines le 20 décembre 2017 ainsi que les 19 et 26 février 2018 ayant pour objet de répondre à toutes ses inquiétudes et que Mme [Y] qui a repris son travail le 12 mars 2018 et a été en arrêt de travail le 14 mars 2018.

Mme [Y] évoque une gestion cynique et malsaine

Mme [Y] fait valoir qu’à son retour de congé, elle a été 'placardisée’ et a dû travailler avec une supérieure 'insultante et humiliante', Mme [A], lui donnant des injonctions contradictoires quant à l’emploi du temps.

Elle produit l’attestation de M [B] qui précise :

'Lors de cette réunion [du 4 avril 2018] j’ai également demandé à la direction s’il était normal de mettre une formation Gasparh à 16h30 alors que la salariée termine à 17 heures. J’ajoute que le mercredi Mme [A], RCS, n’a pas eu un comportement exemplaire dans les couloirs du site de [Localité 11] à [Localité 9] et avoir tenu des propos diffamatoires envers des salariés dont Mme [Y].

La réponse de la DRH est celle-ci : 'je n’en avais pas connaissance.

Un membre du CHSCT présent sur le site ce jour-là a confirmé mes dires et ajouté que certains employés avaient pourtant envoyé des mails pour se plaindre.

D’autres réunions CHSCT avec ce point à l’ordre du jour se sont tenues mais sans que rien ne bouge réellement et que les personnes mises en cause dans cette affaire sur leurs pressions ne soient inquiétées. C’est du moins mon ressenti à date'.

Ce seul témoignage qui n’explicite pas les propos diffamatoires qui auraient été tenus par Mme [A] ne permettent pas d’objectiver les griefs formulés par Mme [Y] à l’égard de sa supérieure, ni de caractériser la gestion malsaine et cynique alléguée, étant observé qu’il est surprenant, d’une part, de déplorer l’absence de formation sur un logiciel et, d’autre part, de discréditer d’emblée cette même formation au motif qu’elle serait programmée à 16 h 30 alors que la salariée termine à 17 h, sans tenir compte d’une possible poursuite de cette formation sur d’autres jours.

Mme [Y] fait état de la dégradation de son état de santé

Mme [Y] produit deux certificats médicaux du docteur [U], médecin psychiatre, datés l’un du 29 juillet 2018, l’autre du 29 juillet 2019 tous les deux rédigés ainsi en termes identiques :

'J’atteste assurer le suivi médical spécialisé de Mme [Y] [I] née le 15 mai 1972 depuis le 29 décembre 2017, certifie que son état de santé ne lui permettra pas de revenir travailler à l’entreprise Suez où elle exerce les fonctions d’assistante d’exploitation depuis plus de 16 ans.

En effet la patiente a présenté un état dépressif majeur (M. A.D.R.S. : 33) avec une attaque de panique le jeudi 5 octobre 2017 au soir, sur son lieu de travail, suite à sa reprise après un arrêt maladie de huit jours. Selon la patiente cette crise d’angoisse est survenue à la suite d’une très forte pression au travail. La patiente précise que ce contexte de surcharge de travail s’inscrivait déjà depuis quatre ans dans le cadre d’un dysfonctionnement managérial suite à une réorganisation du groupe en 2014.

Elle qualifie ce dysfonctionnement de 'vicieux’ et de 'pervers’avec même parfois un certain cynisme. Il s’en est suivi une souffrance morale profonde avec un épuisement émotionnel dans le cadre d’un stress professionnel post-traumatique ainsi qu’une atteinte à son intégrité et une perte de confiance en elle.

À ceci s’est ajoutée une pression administrative de la CPAM posant à la patiente des interrogations auxquelles son état d’épuisement ne lui permettait pas de répondre.

Enfin la contestation de l’entreprise concernant la déclaration d’accident du travail du 5 octobre 2017 et la lenteur administrative de sa direction pour le paiement de sa prévoyance a contribué à aggraver lourdement son état de santé si bien qu’à ce jour la patiente souffre toujours d’un état d’angoisse permanente.

Dans ce contexte, suite à la reconnaissance de son état de santé en maladie professionnelle, une inaptitude définitive à tout poste dans l’entreprise apparaît inévitable'.

Il convient d’observer que la relation d’une 'attaque de panique le 5 octobre 2017 au soir sur les lieux du travail’ ne peut pas résulter d’un constat objectif de ce médecin qui n’assure le suivi médical de Mme [Y] que depuis le 29 décembre 2017, et procède donc de la relation qu’a pu lui en faire la patiente.

Par ailleurs, il doit être relevé qu’un avis d’arrêt de travail initial a été établi par le docteur [X] [L] du 6 octobre 2017 au 4 novembre 2017.

Ce même médecin a également établi un autre certificat d’arrêt de travail initial daté du 6 octobre 2017 pour un accident du travail survenu le 6 octobre 2017, l’arrêt de travail étant prescrit du 6 octobre 2017 au 10 décembre 2017, le certificat portant la mention manuscrite qu’il annule et remplace tous les arrêts antérieurs.

L’employeur indique, sans être valablement contesté, qu’il a reçu le 23 novembre 2017 un certificat initial mentionnant un arrêt de travail au titre d’un accident du travail du 6 octobre 2017.

Le 11 mai 2018, la caisse primaire d’assurance maladie de la Vienne a refusé la prise en charge d’un accident du travail survenu le 6 octobre 2017, Mme [Y] ayant alors le 31 mai 2018 fait une déclaration de maladie professionnelle pour 'anxio dépression sévère sur stress au travail’ laquelle, après avis du CRRMP, a été prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels.

En définitive, s’il est établi par les témoignages produits que Mme [Y] a éprouvé des difficultés dans le contexte de la réorganisation de 2014 pour faire face à sa charge de travail et s’est trouvée en situation de stress, avec un retentissement important sur son état de santé, ces éléments pris dans leur ensemble ne caractérisent cependant pas des agissements répétés dirigés contre la salariée permettant présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Par conséquent, la décision déférée doit donc être confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [Y] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral et de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul pour ce motif ainsi que de ses demandes indemnitaires en découlant.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

A titre subsidiaire, Mme [Y] fait valoir qu’elle a subi une dégradation régulière de ses conditions de travail et de sa santé en raison du non-respect par la société Suez RV Sud Ouest de son obligation de sécurité de résultat, ce qui rend son licenciement abusif.

L’article L 4121-1 du Code du travail énonce :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

— des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité du travail, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1;

— des actions d’information et de formation;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

L’article L 4121-2 du même code dispose:

'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

—  5° Tenir compte de l’évolution de la technique ;

—  6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

—  7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L 1142-2-1 ;

—  8° Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

—  9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Aussi, l’employeur est-il tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Mme [Y] fait valoir essentiellement que :

son inaptitude est en tous points liée à la dégradation de ses conditions de travail, ce dont elle a, à de multiples reprises, alerté son employeur, elle était confrontée à des difficultés ou à l’absence de communication des informations au site de [Localité 9] ou à l’inverse l’envoi des informations et ordres avec retard mais toutes en même temps en fin de mois juste au moment de la clôture ;

elle a subi l’absence de réactivité de la chaîne hiérarchique pour les validations et demandes d’informations diverses, etc…

les entretiens professionnels communiqués par la société Suez confirment ces difficultés

l’employeur, dûment alerté par elle de sa souffrance au travail soit directement (pièce n° 3), soit en raison de ses arrêts, soit par la saisine du CHSCT, non seulement n’a rien fait, mais lui a attribué de nouvelles taches sur des nouveaux outils sans formation ni accompagnement, l’a isolée, et mis en relation hiérarchique avec une supérieure insultante et humiliante.

En réponse la société Suez RV Sud Ouest fait valoir que la demande de Mme [Y] est fondée sur des arguments identiques à ceux développés au soutien de son allégation de harcèlement moral et précise pour l’essentiel que :

la collaboration de Mme [Y] s’est parfaitement déroulée jusqu’à son courrier du 21 novembre 2017

il n’y a pas eu de plainte ou réclamation, au préalable, relatives aux conditions de travail délétères alléguées ou encore à une prétendue surcharge de travail.

l’argumentation de Mme [Y] ne repose que sur ses propres affirmations ou sur des attestations de salariés qui ne travaillaient pas dans son service

les entretiens individuels ne font aucunement état d’une charge de travail augmentée mais sont particulièrement positifs

Mme [Y] n’a pas mentionné de telles difficultés auprès des représentants du personnel, alors même qu’elle disposait d’un mandat de suppléante au comité d’entreprise, dont elle a démissionné le 2 juillet 2019

postérieurement au courrier du 21 novembre 2017, Mme [Y] indique avoir fait part de sa prétendue situation aux membres du CHSCT, lesquels n’ont toutefois pas jugé utile de solliciter la mise en 'uvre d’une enquête

Mme [Y] a toujours été déclarée apte à son poste par le médecin du travail.

Mme [Y] figure dans l’organigramme de l’agence et ne se trouve pas seule sur le site.

Sur ce,

Les 'entretiens individuels de développement et de progrès’ de 2011 et de 2014 que produit l’employeur révèlent que Mme [Y] était satisfaite de ses attributions et de l’évolution de sa situation au sein de l’entreprise.

En 2014, elle a exercé de nouvelles fonctions, celles d’approvisionneuse (suivi des commandes Mosaic du périmètre SSO de l’agence Poitou-Charentes) et d’assistante d’agence (suivi administratif et RH du périmètre SSO).

Au cours de l’entretien professionnel du 26 janvier 2015, Mme [Y] a formulé les commentaires suivants 'entretien constructif qui me donne envie de travailler sur cette nouvelle mission et ce nouveau périmètres avec les moyens proposés. J’ai confiance en l’entreprise et j’espère que les propositions faites seront mises en place pour en particulier assainir le climat social.'

Le manager indique : '[I] a connu une année compliquée du fait du contexte social lourd de l’agence de [Localité 9]. Sa prise en mains de ses nouvelles fonctions sur le périmètre SSO de l’agence se fait avec beaucoup d’enthousiasme et de professionnalisme. 2015 sera l’année de la concrétisation des missions qui lui sont confiées via le poste d’approvisionneuse et d’assistante d’agence. Je sais pouvoir compter sur elle'.

Il ressort de l’entretien professionnel qui a eu lieu le 28 avril 2016, que Mme [Y] au titre des difficultés rencontrées a évoqué Mosaic avec les délais de réponse pour les BL, un manque d’accompagnement pour les clôtures (Sous-Traitance, Traitement, Transports) et un sentiment de manque de 'crédibilité’ sur la fonction appro.

Elle a précisé son projet professionnel dans les termes suivants : 'affirmer et pérenniser mon poste d’assistante d’agence 86/79/17 et d’approvisionneur à [Localité 9], être un relais fiable pour les collaborateurs dès maintenant. Cette réussite sera possible par la reconnaissance et l’approbation de mes supérieurs sur la qualité de mon travail. Les compétences sont dans la maîtrise de ces tâches'.

En commentaires sur l’entretien, elle indique que celui-ci a permis de refaire le point sur ses fonctions et ses attentes, soulignant le manque d’accompagnement sur l’année passée.

Elle se dit en demande d’entretien avec Mme [W] [F] (responsable RH) ou M. [T] [J] (N+2) et conclut que le bilan de l’entretien a malgré tout permis de confirmer que son poste était important sur le périmètre 86/79/17.

Le manager quant à lui observe que 2015 a été une année de transition pour la salariée, s’agissant de la première année pleine sur la fonction d’approvisionneur et d’assistante d’agence, et compte tenu de la prise en charge de la structure de l’agence dans GTA. Il indique que 2016 sera une année de consolidation des acquis avec une nouvelle manager capable d’apporter un soutien technique lors des clôtures en particulier.

L’entretien du 21 mars 2017 que produit l’employeur ne contient aucun commentaire de la salariée et n’est signé d’aucune des parties, de sorte qu’il ne peut être retenu.

Il ressort des entretiens réalisés après que Mme [Y] a pris ses nouvelles fonctions d’approvisionneuse et d’assistante d’agence, que la salariée a évoqué des difficultés liées au circuit de validation trop long en interne ainsi qu’un besoin d’accompagnement pour les clôtures, sans manifestation de plainte relative à une surcharge de travail. Il apparaît en outre qu’elle était en attente de la reconnaissance de la qualité de son travail.

Il ne ressort pas des pièces produites que Mme [Y] ait alerté ses supérieurs postérieurement à l’entretien du 28 avril 2016 d’une surcharge de travail, sa première manifestation en la matière résultant du courrier adressé le 21 novembre 2017, pendant son arrêt maladie débuté le 6 octobre 2017.

Mme [Y] se plaint alors dans ce courrier de sa charge de travail de plus en plus importante sur les trois départements confiés, des circuits de validation trop longs faute d’interlocuteur et de manque de direction, dans le courrier recommandé qu’elle a adressé à son employeur le 21 novembre 2017

Elle y souligne en outre que son isolement sur son poste de travail et cette surcharge l’empêche d’exercer son mandat de secrétaire adjointe au comité d’entreprise, sollicitant de l’employeur qu’il lui fasse part des moyens mis en oeuvre pour rétablir ses conditions de travail.

L’employeur a donné suite à la lettre du 21 novembre 2017 de Mme [Y] en organisant un rendez le 20 décembre 2017, en présence de Mme [R] , responsable des ressources humaines, Mme [Y] étant assistée de M. [M], membre du CHSCT.

Il ressort de la lettre que l’employeur a adressée à Mme [Y] le 12 janvier 2018 qu’au cours de cet entretien, les missions de Mme [Y] ont été précisées et que celle-ci a fait part de plusieurs difficultés concernant l’identification de ses interlocuteurs ou la réception des informations lui permettant de réaliser sereinement ses missions, qui ont conduit l’employeur à lui préciser les moyens mis en oeuvre pour y répondre et à organiser deux autres entretiens avec Mme [Y] en février 2018, en présence des mêmes personnes, afin de préparer au mieux sa reprise du travail.

L’employeur produit l’organigramme de la société qui précise la place de Mme [Y] au sein de l’agence de [Localité 9] et son environnement professionnel, ainsi que l’attestation de Mme [O], salariée, qui indique que sur le site de [Localité 9] d’août 2013 à juin 2018 neuf salariés administratifs étaient présents a minima, hors absences, dont Mme [K] et M. [G].

Il n’est donc pas établi, comme le soutient Mme [Y] que lors de sa reprise du travail le 12 mars 2018 elle se soit retrouvée isolée.

Par ailleurs, il a été précisé dans les développements qui précèdent qu’il n’était pas démontré que lors de cette reprise du 12 mars 2018 Mme [Y] ait été, comme elle le soutient, sans formation ni accompagnement avec 'une supérieure hiérarchique insultante et humiliante'.

Il s’ensuit qu’il ne ressort pas de l’ensemble de ces éléments que l’inaptitude de Mme [Y] soit la conséquence d’un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il convient par conséquent de débouter Mme [Y] de sa demande subsidiaire tendant à ce que son licenciement pour inaptitude soit déclaré sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et de sa demande indemnitaire en découlant.

La décision déférée doit être confirmée sur ce point.

Sur les demandes annexes

Mme [Y], partie perdante, doit supporter les dépens de première instance par confirmation de la décision déférée, ainsi que ceux de la procédure d’appel, et être déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu à condamnation de Madame [Y] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 7 juin 2022 par le conseil de prud’hommes Poitiers en toutes ses dispositions ;

Condamne Mme [I] [H] épouse [Y] aux dépens de la procédure d’appel.

Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,