ARRÊT N° 62

N° RG 22/02610

N° Portalis DBV5-V-B7G-GU4W

[K]

C/

S.A.S. [14]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 05 FÉVRIER 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 10 octobre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANT :

Monsieur [J] [K]

Né le 18 juin 1982 à [Localité 15] (49)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Richard FILIPIAK de la SELARL FILIPIAK LACOSTE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

S.A.S. [12]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e François-Xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [K] a été recruté par contrat de travail à durée indéterminée daté du 1er avril 2019 par la société [20] ([21]), filiale du groupe [7], en qualité de directeur des opérations – statut cadre dirigeant, avec délégation de pouvoirs, position III-B, coefficient 180, moyennant une rémunération de 6 538,46 euros brut.

Par jugement du 25 juillet 2019, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société [21] et un plan de cession de cette société à la société [13], avec faculté de substitution en faveur de la société à constituer '[14]', a été arrêté le 10 janvier 2020.

Le contrat de travail de M. [K] a été transféré à compter du 11 janvier 2020 à la société [14].

Le salarié a été placé en arrêt de travail le 18 février 2020. A son retour le 11 mai 2020, les parties ont convenu que le salarié poserait 4 jours de congés et, le 18 mai 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 26 mai 2020, et dispensé de toute prestation de travail jusqu’à nouvel ordre.

M. [K] a été licencié le 29 mai 2020 pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 16 décembre 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de voir condamner la société [14] au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 10 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

débouté M. [K] de sa demande de requalifier le statut de cadre dirigeant en statut de salarié à temps complet sur une base hebdomadaire à 35 heures,

débouté M. [K] de sa demande de condamner la SAS [14] à lui verser :

5 735,60 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de janvier à février 2020,

573,56 euros brut au titre des congés payés sur le rappel de salaire,

dit le travail dissimulé non constitué,

débouté M. [K] de sa demande de condamner la SAS [14] à lui verser :

42 911,28 euros net au titre des dommages intérêts pour travail dissimulé,

36 125 euros brut de prime de 30% de son salaire annuel,

259,52 euros au titre des frais de déplacement,

dit que la société n’a pas violé l’article L.4121-1 du code du travail,

débouté M. [K] de sa demande de condamner la SAS [11] à lui verser :

10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

14 661,75 euros de dommages et intérêts pour préjudice financier,

dit que le licenciement est valide,

débouté M. [K] de sa demande de condamner la société à lui verser 14 303,76 euros net de dommage et intérêts,

dit qu’il n’y a pas lieu à d’intérêt légal, avec anatocisme,

débouté M. [K] de sa demande de condamner la société à lui délivrer sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du prononcé de la décision, le bulletin de paie établi en conformité avec les condamnations,

débouté M. [K] de sa demande de condamner la société à lui verser 2 000 euros au titre des frais irrépétibles outre les entiers dépens,

dit qu’il n’y a pas lieu à exécutoire provisoire du jugement,

débouté la société de sa demande de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

renvoyé chaque partie à ses propres dépens.

M. [K] a relevé appel de cette décision par déclaration du 19 octobre 2022.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 octobre 2025.

Dans ses dernières conclusions transmises le 10 janvier 2024 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [K] demande à la cour de :

infirmer le jugement,

statuant à nouveau, requalifier le statut de cadre dirigeant en statut de salarié à temps complet sur une base hebdomadaire à 35h,

en conséquence, condamner la société [14] à lui verser 5 735,60 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période janvier à février 2020 et 573,56 euros brut au titre des congés payés sur le rappel de salaire,

dire le travail dissimulé constitué,

en conséquence, condamner la société [14] à lui payer 42 911,28 euros net au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé,

dire que la société [14] doit le versement de la prime de 30 % sur le salaire annuel,

en conséquence, condamner la société [14] à lui verser 25 499,77 euros de dommages et intérêts,

dire que la société [14] doit les frais de déplacement de l’année 2020,

en conséquence, condamner la société [14] à lui verser 259,52 euros au titre des frais de déplacement,

dire que la société [14] a violé l’article L.4121-1 du code du travail,

en conséquence, condamner la société [14] à lui verser les sommes de 10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral et 14 661,75 euros de dommages et intérêts pour préjudice financier,

dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence, condamner la société [14] à lui payer la somme de 14 303,76 euros net de dommages et intérêts,

assortir l’ensemble des demandes indemnitaires d’un taux d’intérêt légal, avec anatocisme, courant à compter de la saisine,

enjoindre la société [14] de délivrer sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du prononcer de la décision, le bulletin de paie établi en conformité avec les condamnations,

condamner la société [14] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles outre les entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises le 9 octobre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la SAS [14] demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes,

débouter M. [K] de l’ensemble des demandes, fins et conclusions,

condamner M. [K] à verser à la SAS [14] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

MOTIVATION

I. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur le statut de cadre dirigeant et les demandes d’heures supplémentaires et de travail dissimulé

Au soutien de son appel, M. [K] expose en substance que :

dès l’arrivée des repreneurs, il a été exclu du directoire,

dans le courrier de réponse du 16 juin 2020, suite à sa demande de précision, l’employeur rappelait ceci : 'vous deviez rendre compte de votre activité dans les formes convenues avec la Direction, cette dernière se réservant le droit de contrôler l’ensemble de votre activité professionnelle',

l’employeur confirme qu’il ne disposait pas d’un pouvoir de décision largement autonome, puisqu’il continue à lui reprocher d’avoir organisé une réunion [17], d’avoir eu recours à un manager de transition et l’intention de licencier une salariée ou la distribution de primes et des augmentations de salaires,

le fait de ne pas badger n’emporte pas à lui seul, la conviction qu’il jouissait pleinement d’un pouvoir de décision largement autonome,

le fait d’avoir exercé son pouvoir de décision a été sanctionné par un licenciement, c’est la preuve qu’il ne disposait plus d’un pouvoir de décision largement autonome, car il a été sanctionné pour l’avoir exercé,

avec l’arrivée de la nouvelle direction, il n’avait plus beaucoup de département à gérer (maintenance, production et service sécurité), et il ne gérait plus en direct la qualité, le bureau d’étude technique, la supply chain, les achats, les RH et la comptabilité et il n’avait plus le responsable technique sous sa direction,

M. [N] est devenu son supérieur hiérarchique, alors que ce n’était pas le cas auparavant, ce qui prouve qu’il a perdu en autorité et en autonomie,

le fait d’avoir le salaire le plus élevé n’est qu’un critère parmi les 3 posés par l’article L.3111-2 du code du travail, ce n’est pas suffisant pour caractériser le statut de cadre dirigeant, d’autant qu’en réalité il ne faisait pas parti des plus gros salaires, puisque le directeur commercial, M. [U], avait un salaire beaucoup plus élevé.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel que :

le salarié reconnaît lui-même qu’il occupait un poste de dirigeant, à savoir celui de directeur des opérations, qu’il disposait d’une délégation de pouvoir, qu’il organisait et présidait les réunions du [17] en tant que représentant de la société, qu’il entrait dans ses fonctions de prononcer un licenciement, qu’il entrait dans son statut de cadre dirigeant de décider de l’attribution de primes et/ou des augmentations de salaires,

il a toujours été présenté au sein de l’entreprise comme le directeur de l’établissement, ce que confirme encore l’ensemble des organigrammes de la société qu’il a lui-même établis et transmis à la direction générale,

il apparaissait également sur l’annuaire de l’entreprise comme le seul membre de la direction de l’établissement de [Localité 16] et il disposait d’une totale autonomie dans la gestion de son temps de travail et n’a ainsi jamais badgé à l’entrée du site malgré les préconisations de sécurité,

il était également autonome dans la gestion de l’établissement puisqu’il lui était permis d’engager financièrement la société sans devoir obtenir l’accord de la direction générale,

il est inexact de prétendre qu’il a été exclu du directoire,

il percevait la rémunération la plus importante de l’établissement de [Localité 16], M. [U] n’étant pas spécialement affecté au site de [Localité 16] puisqu’il occupait le poste de Directeur des opérations France.

Sur ce :

En application de l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Aux termes de ces dispositions, le statut de cadre dirigeant suppose que soient réunies les conditions cumulatives suivantes :

avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail,

être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome,

percevoir l’une des rémunérations les plus élevées de l’établissement.

La qualité de cadre dirigeant implique la participation à la direction effective de l’entreprise ou l’établissement.

Il appartient au juge, pour déterminer si un salarié a la qualité d’un cadre dirigeant, d’examiner la fonction qu’il exerçait réellement au regard des trois critères cumulatifs énoncés par le texte précité.

Le cadre dirigeant est automatiquement exclu de la réglementation sur la durée du travail et plus précisément des règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire), au contrôle de la durée du travail, aux jours fériés, au travail de nuit. Il n’est pas plus soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail daté du 27 mars 2017 que M. [K] est recruté au poste de directeur des opérations, qu’il rendra compte directement au directeur général auquel il est rattaché, ou toute autre personne désignée par ce dernier, ou qui pourrait lui être substituée, qu’il percevra une rémunération sur une base annuelle forfaitaire brute de 85 000 euros brut qui pourra être complétée par une rémunération variable de 30 % de son salaire annuel de base brut, dite prime,

S’agissant de l’indépendance du salarié dans l’organisation de son emploi du temps, le contrat de travail prévoit que 'L’importance des missions exercées et les responsabilités confiés (…) impliquent une large indépendance dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps, ainsi qu’une grande autonomie dans la prise d’initiatives'. Le salarié ne développe aucun argument relatif à son emploi du temps à l’appui de sa contestation du statut de cadre dirigeant. Il ne conteste donc pas qu’il était libre de l’organisation de son temps et de ses horaires de travail.

S’agissant de la rémunération de M. [K], il n’est pas contesté qu’il percevait l’une des rémunérations la plus élevée de l’établissement qu’il dirigeait, si ce n’est la plus élevée dans la mesure où il se compare seulement à la situation du directeur commercial, M. [O] [U], qui avait selon lui un salaire beaucoup plus élevé. Or, il ressort de l’organigramme produit que M. [U] occupait le poste de directeur des opérations France de la société [12], alors que cette société disposait de deux usines en France, à [Localité 16] et [Localité 9], et que seul M. [K] était positionné en qualité de directeur de l’usine de [Localité 16]. Il doit donc être retenu que M. [K] avait bien la rémunération la plus élevée sur le site dont il était le directeur.

M. [K] s’est par ailleurs vu déléguer le 11 avril 2019 par Mme [B], présidente de la société [7], de larges pouvoirs de contrôle, de direction et de discipline dans le cadre de l’activité de la société [21], dans les domaines de l’activité commerciale, des gestions comptable et financière, des relations de travail (gestion de l’ensemble du personnel, recrutement, négociation et signature des contrat des travail, mettre en oeuvre le pouvoir disciplinaire et mettre fin aux contrats de travail), du fonctionnement des institutions du personnel (animer les institutions représentatives du personnel, organiser les élections représentatives du personnel, présider les réunions avec les institutions représentatives du personnel, négocier des accords avec les partenaires sociaux dans le cadre des recommandations du Groupe [7]), de l’hygiène et de la sécurité.

Il s’est vu ainsi déléguer notamment la représentation de la société vis-à-vis des tiers, de toutes autorités et de toutes administrations, le fait de fixer et effectuer toutes les dépenses courantes d’administration, négocier, conclure, modifier ou résilier tous contrats et marchés dans le cadre de l’activité commerciale normale de la société jusqu’à 1 000 000 euros, effectuer toutes opérations d’achat et de vente de matières premières, de fournitures, matériels, machines (…) dans la limite d’un montant unitaire de 200 000 euros, procéder aux paiements courants pour ce qui concerne les salaires, charges sociales, TVA, taxes et impôts, dépenses courantes.

M. [K] admet par ailleurs dans ses écritures qu’il organisait les réunions du comité social et économique en totale autonomie et qu’il a recruté un manager de transition. Il se prévaut en outre dans les mails produits d’avoir géré seul la grève du personnel sur le site de [Localité 16] et la négociation avec les partenaires sociaux. Il s’est par ailleurs positionné sur les organigrammes de la société [21] communiqués au nouvel actionnaire le 16 janvier 2020 systématiquement au sommet de la hiérarchie de l’ensemble des services, et il se présente comme le seul responsable sur place en évoquant même 'son’ usine ('my plant') dans les messages adressés à la société [11]. Il est enfin constant qu’il ressort de la lettre de licenciement qu’il a été en mesure d’accorder en toute autonomie des primes et des augmentations de salaire à plusieurs salariés, ce qui établit qu’en sa qualité de directeur d’établissement il exerçait de façon effective les responsabilités mentionnées dans la délégation de pouvoir. A cet égard, le salarié indique lui-même dans ses écritures qu’il a bien exercé 'son pouvoir de décision’ et qu’il a d’ailleurs été sanctionné à ce titre, étant rappelé que nonobstant l’indépendance dont il bénéficie, un cadre dirigeant reste lié à son employeur par un lien de subordination et qu’il est donc soumis au contrôle d’une hiérarchie susceptible de sanctionner ses manquements.

Le salarié était donc habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, ce qui l’amenait à participer effectivement à la direction de l’entreprise à l’échelle du site dont il était le directeur, étant rappelé que même exercées à un niveau décentralisé, les fonctions d’un salarié au sein de l’entreprise peuvent relever de la catégorie de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail (Soc., 11 mai 2017, n° 15-27.118).

Ainsi, la réunion des trois critères légaux et sa participation à la direction de l’entreprise témoignent du statut de cadre dirigeant de M. [K]. Il n’est dès lors pas fondé à revendiquer des heures supplémentaires.

Dans ces conditions, M. [K] doit être débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires ainsi qu’au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

La décision de première instance sera confirmée de ce chef.

B. Sur la rémunération variable de 30% du salaire annuel

Au soutien de son appel, M. [K] expose en substance que :

la prime de 30 % prévue au contrat de travail n’a jamais été versée,

l’employeur ne peut pas soutenir qu’ayant quitté les effectifs de l’entreprise en mai 2020, il n’était donc plus présent au moment de la période de référence, dès lors qu’il est parti prématurément de l’entreprise à cause de l’employeur qui l’a abusivement licencié,

l’employeur lui a fait perdre une chance de bénéficier de sa prime et cette perte de chance doit être indemnisée.

En réponse, la société [12] objecte pour l’essentiel que :

l’attribution de la prime était triplement conditionnée ; notamment, l’article 7 précisait que « le paiement de cette prime, si elle est attribuée, est conditionné à la présence effective de le/la salarié(e) dans l’entreprise sur la période de référence de ladite prime »,

la période de référence s’entend des 3 mois suivants la clôture de l’exercice fiscal, or le salarié a quitté les effectifs de l’entreprise en mai 2020, et n’était donc pas présent sur la période de référence.

Sur ce :

Aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, la rémunération doit être payée intégralement si l’employeur n’a pas précisé au salarié les objectifs à réaliser.

Ces objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, faute de quoi l’employeur ne peut lui reprocher de ne pas les avoir atteints et se doit de verser l’intégralité de la rémunération variable prévue.

En l’espèce, l’article 7 du contrat de travail prévoit que 'la rémunération forfaitaire annuelle brute définie précédemment pourra être complétée par une rémunération variable de 30% de son salaire annuel de base brut, dite prime. Les critères exacts d’attribution de cette prime ainsi que les règles d’éligibilité seront définis par courrier séparé et pourront varier chaque année en fonction des objectifs définis. Cette prime, si elle est attribuée, sera payable à la fin de chaque exercice fiscal après approbation des comptes de l’entreprise et au plus tard à la fin du 3ème mois qui suit la clôture annuelle. Le paiement de cette prime, si elle est attribuée, est conditionné à la présence effective de le/la salarié(e) dans l’entreprise sur la période de référence de ladite prime. Par conséquent en cas de départ de l’entreprise aucun règlement de prime ne sera effectué. De même pour toute absence supérieure ou égale à 60 jours au cours de l’exercice fiscal, un calcul prorata temporis sera opéré sur le paiement de la prime'.

Aux termes de cet article, dans l’hypothèse d’une atteinte par le salarié des objectifs fixés sur la période de référence, l’employeur ne peut s’exonérer du paiement de la rémunération variable que dans l’hypothèse du départ du salarié en cours de période de référence. Ainsi, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, il n’est pas prévu que le recrutement d’un salarié en cours de période de référence le priverait de la rémunération variable au titre de cette période, au prorata de son temps de présence.

En l’espèce, M. [K] a été recruté à compter du 1er avril 2019 et il a fait l’objet d’un licenciement le 29 mai 2020 pour insuffisance professionnelle et il a quitté l’entreprise le 29 août 2020 à l’issue de son préavis.

Il résulte des stipulations du contrat que la période de référence s’entend de l’exercice fiscal, de sorte qu’en application de la condition de présence visée au contrat, M. [K] est en droit de prétendre au paiement de la prime de l’exercice 2019, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise, soit du 1er avril au 31 décembre (soit la somme de 19 125 euros brut), alors qu’il ne peut pas revendiquer le règlement de sa prime pour l’exercice 2020, ayant quitté l’entreprise avant le terme de l’exercice fiscal 2020.

Il convient de retenir par ailleurs qu’à défaut d’avoir eu connaissance en début d’exercice de l’intégralité des éléments de sa rémunération variable et des modalités de calcul de celle-ci, ce dont ne justifie pas l’employeur, M. [K] doit percevoir la prime réclamée au titre de l’exercice 2019.

S’agissant de l’année 2020, M. [K] soutient qu’il a perdu une chance de percevoir sa rémunération variable en raison de son licenciement abusif.

La perte de chance correspond à la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable. Elle suppose que cette éventualité soit suffisamment sérieuse. Elle est à la fois distincte du préjudice final et évaluée en fonction d’une fraction de celui-ci.

Il ressort des développements à venir que la cour retient que le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié est abusif, de sorte qu’il a été privé d’une chance de percevoir sa rémunération variable au titre de l’année 2020. Il en résulte un préjudice qui doit être réparé, étant précisé que la perte de chance ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée (Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.686).

Cette perte de chance sera évaluée à 10 % en raison du contexte conflictuel de la relation de travail.

La société [12] doit par conséquent être condamnée à verser à M. [T] une somme totale de 16 050 euros à titre de dommages et intérêts en rapport avec la rémunération variable des années 2019 et 2020.

La décision attaquée doit par conséquent être infirmée de ce chef.

C. Sur les frais de déplacement

Au soutien de son appel, M. [K] expose en substance que :

des frais de déplacement de l’année 2020, n’ont pas été payés, et il est sollicité 259,52 euros à ce titre.

contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’avait pas à soumettre au visa de son supérieur hiérarchique le tableau de ses frais de déplacement,

il verse aux débats les factures qui ont été réalisées pendant le temps de travail majoritairement.

En réponse, la société [12] objecte pour l’essentiel que :

le salarié produit un tableau mentionnant des prétendues dépenses de gasoil et de restauration qui ne comprend pas le visa de son supérieur hiérarchique, et ce n’est qu’une preuve que le demandeur s’est constitué à lui-même,

il ne produit aucune facture permettant d’attester du bien-fondé de ses demandes,

il lui était versé chaque mois la somme de 613,42 euros destinés à couvrir son véhicule de fonction et les dépenses afférentes et c’est la raison pour laquelle il n’a jamais eu besoin de demander le remboursement de ses frais avant cette date,

il ne lui a jamais transmis le prétendu tableau de frais et ne justifie d’ailleurs d’aucune demande de remboursement au titre de ses frais de déplacement,

les factures présentées correspondent à la période de préavis dont le salarié avait été dispensé d’exécution de sorte que les dépenses n’ont pas pu être engagées dans l’intérêt de l’entreprise.

Sur ce :

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge, moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

La charge de la preuve des frais professionnels dont le salarié demande le remboursement incombe à celui-ci et les juges du fond apprécient souverainement les éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis.

Le contrat de travail prévoit notamment que l’employeur prendra en charge directement ou remboursera l’intégralité des frais d’essence et de péage que le salarié aura engagés dans l’exercice de son activité professionnelle sur présentation des justificatifs originaux selon le barème en vigueur et que les frais de déplacements, de repas et d’hébergement occasionnés par ses déplacements professionnels seront remboursés sur présentation des justificatifs selon les normes en usage dans la société.

Pour réclamer le remboursement d’un solde de frais qu’il déclare avoir exposés pendant l’exécution du contrat de travail, le salarié produit un décompte à hauteur de la somme de 1 204,31 euros ainsi que des justificatifs dont le montant total excède largement la somme réclamée de 259,52 euros de sorte qu’il ne met pas la cour en mesure de connaître le détail exact des frais dont il réclame le remboursement. En outre, il ne justifie pas avoir engagé ces frais pour les besoins de son activité professionnelle.

Sa demande doit donc être rejetée par voie de confirmation de la décision attaquée.

D. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Au soutien de son appel, M. [K] expose en substance que :

le 18 février 2020, il a été en arrêt de travail pour trouble anxio-dépressif réactionnel et cette pathologie découle directement des mauvaises conditions de travail,

il verse aux débats un certificat médical du médecin traitant ainsi que le compte rendu d’un psychologue clinicien qui démontrent que son état de santé s’est dégradé,

il ne s’est pas rendu malade tout seul, la société traversait une crise sociale extrêmement tendue du fait de la procédure collective et du rachat par la société polonaise [11], et il était seul pour gérer la situation de crise, il a par la suite été dépouillé de son statut de cadre-dirigeant, par les nouveaux dirigeants.

En réponse, la société [12] objecte pour l’essentiel que :

le salarié se contente de produire 3 arrêts de travail qui ne font nullement référence à un quelconque trouble anxiodépressif et encore moins en lien avec le travail,

il ne justifie d’aucune demande de prise en charge de sa maladie au titre des accidents du travail,

les avis médicaux établis par son médecin traitant et son psychologue ne sont pas de nature à établir un lien entre la dégradation de son état de santé et un manquement de l’employeur dès l’instant où faute pour ces praticiens de s’être déplacés dans l’entreprise, ils n’ont pas pu constater la réalité des conditions de travail et seul le médecin du travail peut éventuellement faire état d’un lien entre les conditions de travail et une telle dégradation de son état de santé.

Sur ce :

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes."

L’article L.4121-2 du code du travail dispose par ailleurs que :

'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et si, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, il a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, à ce stade de ses écritures, M. [K] se borne à produire à l’appui de ses demandes de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité des pièces médicales, telles que son arrêt de travail, le certificat médical établi le 22 février 2022 par son médecin traitant attestant qu’il a été en arrêt de travail dans le cadre 'd’un syndrome dépressif', ainsi qu’un compte-rendu établi par une psychologue clinicienne qui rapporte les propos tenus par le salarié. Si ces éléments établissent l’existence d’une dégradation de l’état de santé psychique du salarié, elles ne suffisent pas à établir l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il doit donc être débouté de ses demandes de dommages et intérêts par voie de confirmation de la décision attaquée.

II. Sur la rupture du contrat de travail pour insuffisance professionnelle

Au soutien de son appel, M. [K] expose en substance que :

les 10 griefs du licenciement sont infondés,

l’organisation d’une réunion [17] extraordinaire résulte d’une demande des élus et il rentrait dans ses attributions d’organiser et de présider la réunion [17], en aucun cas, il ne pouvait s’y opposer alors que le nouvel actionnaire voulait se servir de la réunion ordinaire prévue 2 semaines plus tard pour traiter d’un problème extraordinaire qui a fait l’objet d’une demande régulière de la majorité des élus,

M. [S] n’est pas un membre du [17], ce n’est pas un élu, ni celui qui préside le [17], et sa présence n’est que facultative, il n’a pas de voix délibérative,

la réunion était à la fois en présentiel et en visio conférence et avec de la bonne volonté, M. [S] pouvait participer à la réunion,

il convient de souligner l’urgence de la situation en raison du retard de paiement des salaires et de la grève, dû notamment à l’erreur de Mme [M] dans la transmission des informations auprès de la banque pour le paiement des salaires,

sous peine de commettre un délit d’entrave, la tenue d’une réunion extraordinaire ne peut pas être refusée sous prétexte d’une prétendue désorganisation de la production en raison de l’indisponibilité de 8 salariés élus, les salariés étaient en grève et l’organisation de cette réunion [17] extraordinaire a contribué à la reprise du travail,

le recours à un manager de transition et l’intention de licencier une salariée rentraient dans ses attributions de par son statut de cadre dirigeant dans le cadre de sa délégation de pouvoir, et l’intervention de ce prestataire a été décidée par l’ancien groupe,

l’employeur ne produit pas le moindre élément de preuve établissant un lien entre ses prétendus manquements et la fin de la relation commerciale avec un client, au contraire, les clients étaient satisfaits de son travail,

l’incident lié au comportement inapproprié avec un salarié n’a jamais eu lieu,

il y a eu très peu d’augmentation de salaire et prime en 2019 et cette distribution n’a pas nui à la santé financière de la société et l’impact financier n’est pas démontré,

cela rentrait dans ses attributions de par son statut de cadre dirigeant et dans le cadre de sa délégation de pouvoir,

de nombreuses primes ont été versées avant la reprise de l’entreprise qui ne sont pas de son fait,

les résultats financiers ont été les meilleurs pendant le redressement judiciaire, alors les difficultés financières existaient avant son arrivée.

En réponse, la société [12] objecte pour l’essentiel que :

le salarié n’a jamais accepté que la société [12] soit désignée par le tribunal de commerce pour reprendre les activités de la société [21] et s’est évertué depuis lors à contester l’autorité de la nouvelle direction générale,

il s’est opposé frontalement aux consignes données par son directeur général, en décidant d’organiser une réunion extraordinaire du [17] un jour où ce dernier ne pouvait pourtant pas être présent, alors que le contexte de redressement judiciaire et la cession ordonnée imposaient la présence de M. [S] afin que celui-ci puisse exposer le projet de reprise aux représentants du personnel,

cette réunion impliquait également l’indisponibilité de 8 salariés et une désorganisation de la production entraînant une perte supplémentaire, ce qui n’était pas envisageable dans le contexte de redressement judiciaire,

lors de la réunion du 30 janvier 2020, le salarié s’est livré à une remise en cause des propositions formulées par les repreneurs sans toutefois proposer en retour une alternative viable,

l’objectif poursuivi était d’unifier l’entreprise en regroupant le secteur des opérations et celui des services, ce qui n’a manifestement pas été compris par M. [K] puisque celui-ci s’est appliqué à faire l’exact contraire en essayant par tous les moyens de maintenir le clivage existant entre les différentes équipes,

l’insuffisance professionnelle du salarié est aussi caractérisée notamment par des choix de gestion inadéquats, voire absurdes, avec notamment le cas lors du départ de Mme [M] en arrêt maladie, celui-ci préférant recourir aux services d’un prestataire facturant 900 euros par jour alors qu’il pouvait, pour un moindre coût, recourir à une embauche temporaire,

il est incompréhensible d’avoir accordé de multiples augmentations de salaire et primes alors que la situation financière de la société [21] de l’époque ne le permettait pas,

le salarié a volontairement versé à certains salariés, de surcroît arbitrairement choisis, des primes exceptionnelles, et cela quelques semaines seulement avant la reprise de l’activité,

un manque d’implication du salarié dans la relation commerciale a conduit plusieurs clients à ne plus passer commande.

Sur ce :

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à exécuter conformément aux stipulations contractuelles les fonctions qui lui ont été confiées et qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de perturber la bonne marche de l’entreprise ou de porter atteinte à ses intérêts, constitue une cause légitime de licenciement.

L’insuffisance professionnelle n’est pas constitutive d’une faute (Soc., 19 juin 2009, n° 08-40722) sauf si elle procède d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention fautive (Soc., 9 juillet 2008, n° 07-42041, Soc.,16 février 2012, n° 10-18162).

Il incombe au juge du fond de qualifier les faits invoqués au soutien du licenciement (Soc., 25 novembre 2009, n° 08-41.382) puis de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement (Soc., 10 avril 1996, n° 93-41755, Bull n° 149), et sauf à méconnaître les pouvoirs qu’il tient de l’article L.1235-1 du code du travail, d’interpréter la lettre de licenciement et d’en apprécier la portée à la lumière de tous les éléments produits dans le débat (Soc. 20 février 2008, pourvoi n° 07-40133). Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre du débat. Lorsqu’il résulte des termes de cette lettre que l’employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire (Soc. 9 janvier 2001, n° 98-42667, publié au bulletin).

En l’espèce, la lettre de licenciement du 29 mai 2020, qui fixe les limites du litige, est formulée de la manière suivante :

'Monsieur,

Suite à l’entretien qui s’est tenu le mardi 26 mai 2020 mené par M. [U] le directeur des Opérations France, et malgré les explications recueillies, nous vous informons de notre décision de vous licencier aux motifs suivants :

Malgré les efforts de la direction à vouloir communiquer avec vous, il existe un manque total de concertation avec la nouvelle présidence et la nouvelle direction générale de Chemet-GLI, se traduisant par une remise en cause de votre part des actions entreprises par ces derniers. Ceci ayant été revendiqué de votre côté à maintes reprises aux nouveaux actionnaires, notamment lors de votre réunion en date du 30 janvier 2020 au travers de propos visant expressément à les faire échouer dans leur démarche de redynamisation de l’activité de l’entreprise en péril depuis 2019 et que ces derniers ont repris depuis.

Cette situation a atteint un niveau non tolérable lorsque vous avez organisé une réunion de [17] extraordinaire le 17 février 2020 malgré la demande écrite de la direction générale et de la présidence de reporter cette réunion, du fait de leur souhait d’y être absolument présents. Ils vous avaient proposé de reporter de quelques jours cette réunion afin de s’organiser pour s’y rendre depuis l’étranger et d’apporter une clarification aux salariés et aux élus du personnel. Vous n’avez pas tenu compte de ces demandes et êtes resté unilatéralement sur vos décisions sans en mesurer l’importance. Vos événements médicaux qui ont immédiatement suivi cet événement, n’ont pas permis d’échanger sur cette situation dans l’instant, votre départ immédiat après la réunion n’ayant pas permis d’engager la discussion. Vous étiez en arrêt maladie à compter de ce jour.

Depuis votre date de reprise le 11 mai 2020, et les quelques échanges que vous avez eus avec le directeur des opération France, M. [U], vous considérez que cet épisode ne fait pas l’objet d’un manque de respect envers votre hiérarchie, estimant qu’elle seule est responsable de ce qu’était la situation de l’époque sur les retards de règlement des salaires du site de [Localité 16] et de l’activité Services. Alors qu’en même temps vous étiez pourtant très bien informé de la situation de l’époque et de la transition liée à la reprise de la société [21] par les nouveaux actionnaires au 11.01.2020. En tout état de cause, la tournure des événements confirme que vos intérêts ne sont pas ceux de la société [14] et que vous remettez en cause les décisions organisationnelles que vous ont été alors présentées par la direction générale, notamment lors de votre échange du 31 janvier 2020 à [Localité 16].

Durant toute la période de redressement judiciaire en 2019, vous n’avez eu de cesse de cliver les équipes de production dont vous étiez en charge, et des équipes des Services auprès desquelles vous aviez un rôle de support. De ce fait, depuis la reprise par [11] SA, il vous est difficile voire impossible d’envisager de travailler de concert avec les équipes des Services qui n’ont plus aucune confiance en vous alors que les objectifs du groupe [11] sont l’unification de l’entreprise.

Le service finance et comptabilité de [Localité 16] qui est commun entre la production et les Services est également celui qui a le plus souffert de vos agissements durant l’année 2019. La prise en contrat de prestation d’un manager de transition auprès de la société [23] en remplacement de l’arrêt maladie de la responsable en place a été très mal géré. Outre le montant déraisonnable de ce contrat que vous avez signé en date du 14.10.2019 (900 € TTC / jour pour 1 personne, plus les frais), le manque de directives claires et précises sur ce qui était demandé à ce prestataire n’ont pas apporté d’amélioration à la situation et il a fallu tout reprendre depuis la fin de son contrat en février. Il y a également des journées de prestations qui n’ont pas été effectivement réalisées par ce prestataire et que le groupe [11] se refuse aujourd’hui de payer à juste titre, mais que vous avez accepté sans qu’aucune trace de cette acceptation ne soit retrouvable pour justifier son paiement. Cette situation génère actuellement une procédure auprès du médiateur et risque d’introduire des dommages et intérêts pour la société.

En complément de cette situation vous êtes maintenant en difficulté pour pouvoir retravailler avec la responsable du service finance, Mme [W] [M] que vous aviez envisagé de licencier (…) et cela rend une éventuelle coopération difficile au sein des équipes et risque d’être préjudiciable pour la société.

Lors de la première et unique réunion technique et de production que vous avez eue avec le directeur technique et de production, M. [D] en date du 12 février 2020, vous n’avez pas démontré votre capacité à trouver des solutions techniques élémentaires à mettre en oeuvre sur un sujet pourtant relativement simple d’une machine à souder les pieds de réservoirs. Cette réunion s’est poursuivie par un point relatif au plan de production sur lequel vous avez également semblé être démuni en laissant l’entière gestion à l’équipe de [25]. Ceci démontre une insuffisance professionnelle qui n’est pas compatible avec les besoins de l’entreprise et qui ne pouvait malheureusement pas se déceler au préalable en 2019, du fait que vous ne rendiez pas compte à l’époque aux nouveaux actionnaires de la société, mais à [7], aujourd’hui en liquidation.

Ce manque d’implication sur la planification a également été présent durant l’année 2019. Si la situation de redressement judiciaire pouvait expliquer certains retards, il est néanmoins évident que le relationnel que vous avez entretenu avec les équipes commerciales a été détérioré durant 2019 et que malgré le changement récent d’actionnaire et de politique vous ne semblez pas avoir intégré la nécessité impérieuse de mettre le client au coeur de vos préoccupations. Les seules solutions apportées étant généralement un discours consistant à demander aux services commerciaux de faire comprendre aux clients les retards importants de livraison au lieu de trouver les solutions pour les résoudre. Cela concerne d’importants clients entre autres [22], [24], Brun et [18]. Ce dénigrement et ce non respect des clients a été transmis à vos collaborateurs les plus proches, comme M. [C] le responsable de l’atelier finition, désavouant votre crédibilité à inverser le discours antérieur et remettre tout le monde dans les bons rails pour l’intérêt de l’entreprise. Des clients ont totalement perdu confiance suite à vos agissements, comme [6], qui ne passe plus de commandes auprès de notre société en 2020, ce qui représente un manque à gagner d’environ 300 000 euros de chiffre d’affaires net annuel.

Par ailleurs, vous avez eu un comportement inapproprié vis-à-vis d’un salarié, M. [X], responsable méthodes, que vous avez licencié par la suite le 23.10.2019. Vous avez agressé physiquement ce salarié en l’enfermant dans son bureau à son insu. Un tel comportement est jugé inacceptable et ne peut se reproduire dans notre société.

En pleine période de redressement judiciaire qui faisait suite à une précédente période de cessation de paiements, vous avez accordé à maintes reprises des primes exceptionnelles et des augmentations de salaires. Vous avez accordé des primes notamment à un salarié des RH pour 600 euros le 18.11.2019, ensuite une augmentation pour un autre salarié de 350 euros mensuels dès le 28.11.2019 sur 6 mois, enfin le 12.12.2019 différentes primes à des salariés du service comptabilité pour une somme de 300 euros. Même si ces primes ou augmentations peuvent être jugées opportunes ou être justifiées par l’engagement et le travail de ces personnes durant la période de redressement, elles mettaient en péril la gestion de la trésorerie de la société et leur versement aurait pu être reporté dans le même temps. Elles impactent notre situation aujourd’hui du fait de la reprise des contrats de ces personnes par la nouvelle société [14]. Les décisions que vous avez prises à un moment très particulier de la vie de la société [21] et qui lui ont été préjudiciables, non seulement à elle mais également à son repreneur, montrent bien votre incapacité à gérer une société en bon manager.

Votre manque d’implication se traduit par des résultats financiers alarmants constatés sur la période depuis votre arrivée au sein de la société [21]. En effet, elle a connu une détérioration de son chiffre d’affaires net, passant de 59.720k en 2019 contre 64.150k sur 2018 soit une baisse de 4.5m (-7%). Le site de production de [Localité 16], dont vous étiez responsable a connu une baisse de la majorité des indicateurs de performance sur la même période. Notamment en termes de chiffre d’affaires (…). La marge sur coûts variables du site de [Localité 16] est tombée sur la même période à 8% du chiffre d’affaires, contre 24% en 2018 et 27% en 2017. Quant à la marge brute du site, celle-ci est passée d’un résultat positif de 2.0m en 2018 à un résultat négatif de (0.7)m en 2019. Enfin, le résultat net du site de [Localité 16] représente une perte totale de (3.9)m Eur sur 2019, contre un résultat budgété positif de 0.2m. Tous ces résultats n’ont pu être appréciés par nos soins qu’aujourd’hui, une fois les travaux de l’expert comptable '[19]' sur les comptes dits prorata terminés dans le cadre de la finalisation du plan de cession des actifs de la société [21]. Ces résultats catastrophiques constatés nous confirment votre incapacité à gérer un site de production comme [Localité 16].

En référence à ce qui a été exposé plus haut, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise (…)'.

S’agissant des griefs évoqués relatifs à la remise en cause par M. [K] des décisions organisationnelles présentées par la direction générale le 31 janvier 2020, ou lors d’une réunion en date du 30 janvier 2020, à la tenue de propos 'visant expressément à les faire échouer dans leur démarche de redynamisation de l’activité de l’entreprise en péril depuis 2019 ', au fait qu’il attisait le clivage entre la production et les Services, qu’il entretenait des relations difficiles avec l’équipe commerciale et plusieurs clients, qu’il aurait agressé physiquement un salarié ou qu’il serait responsable des résultats financiers alarmants de la société [21] et du site de production de [Localité 16], l’employeur ne produit aucun élément susceptible d’établir la matérialité des griefs reprochés au salarié ou leur imputabilité à l’action menée par M. [K] depuis son arrivée. Il n’est notamment pas sérieux de soutenir que le salarié pourrait être responsable des mauvais résultats obtenus à la fois par la société [21] et par le site dont il était le responsable pour l’année 2019 dès lors que M. [K] a été recruté le 1er avril 2019 et que le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société [21] par jugement rendu le 25 juillet 2019.

S’agissant du grief relatif au recours à un manager de transition pour un montant déraisonnable, s’il est établi qu’une mission de direction comptable a été confiée à un manager de transition du cabinet [23] au prix de 750 euros par jour, les pièces produites par M. [K] permettent d’établir que la situation du service comptable était critique, du fait de l’arrêt maladie de sa responsable, et qu’il était impératif de procéder au recrutement d’un profil expérimenté, et aucun élément ne permet d’établir qu’une autre solution de recrutement, via l’intérim notamment, était envisageable à des conditions financières plus avantageuses. Il ressort également des pièces produites par le salarié que ce recrutement avait été réalisé avec l’aval du directeur financier de la société [7], que l’intervention a débuté au mois d’octobre 2019 et que M. [K] y a mis un terme le 31 janvier 2020 dès que le nouvel actionnaire de la société [11] s’est positionné dans ce sens. Aucun manquement du salarié n’est donc caractérisé en l’espèce.

L’employeur ne produit par ailleurs aucun élément pour établir la matérialité des manquements allégués tirés du fait que le salarié n’aurait pas donné de directives claires et précises sur ce qui était demandé à ce prestataire ni sur le fait qu’il aurait eu l’intention de licencier Mme [M], ce qui l’aurait mis en difficulté pour travailler avec elle à son retour d’arrêt maladie.

S’agissant du grief relatif à l’incapacité à trouver des solutions techniques au sujet d’une machine à souder, la seule attestation de M. [U], signataire de la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée à M. [K] et représentant à ce titre de l’employeur, doit être écartée comme manquant de crédibilité. Ce grief n’est donc pas non plus établi.

S’agissant de la distribution de primes et d’augmentations de salaires pendant le redressement judiciaire, l’employeur ne produit aucun élément pour établir que ces décisions, dont il n’a pas justifié de l’impact financier total, aient mis en péril la gestion de la trésorerie de la société, alors que M. [K] justifie de son côté du fait que d’autres services au sein de la société ont également fait bénéficier leurs salariés de primes pour des montants conséquents sur cette même période. Ce grief doit par conséquent être également écarté.

Seul demeure le grief relatif à l’organisation d’une réunion du [17] extraordinaire malgré l’opposition de la direction. L’employeur reproche ainsi au salarié d’avoir organisé cette réunion 'malgré la demande écrite de la direction générale et de la présidence de reporter cette réunion, du fait de leur souhait d’y être absolument présents', l’employeur ajoutant : 'Ils vous avaient proposé de reporter de quelques jours cette réunion afin de s’organiser pour s’y rendre depuis l’étranger et d’apporter une clarification aux salariés et aux élus du personnel. Vous n’avez pas tenu compte de ces demandes et êtes resté unilatéralement sur vos décisions sans en mesurer l’importance'.

L’employeur verse ainsi aux débats un email daté du 13 février 2020 adressé au salarié par le directeur général de la société [12], M. [S], qui venait d’apprendre de sa part l’organisation d’une réunion du CSE extraordinaire le 17 février 2020, à la suite d’une grève des employés du site de production en réaction au retard de paiement de leur salaire, dans lequel il lui indique : 'pourquoi organisez-vous une réunion du [17] sans nous prévenir une semaine à l’avance, dans deux semaines une réunion est prévue, pourquoi désorganiser les opérations à la fois de l’usine de [Localité 16] et du Service’ 8 salariés du Service ne travailleront pas lundi. Cela signifie une perte d’argent. La période de redressement est terminée. Il est temps de travailler et de rapporter de l’argent. Pourquoi ne nous avez-vous pas consulté avant de prendre cette décision'! C’est complètement irresponsable. Je vous remercie d’annuler cette réunion et de maintenir le calendrier prévu (…)'.

M. [K] a répondu le 14 février 2020 à ce message en indiquant à M. [S] : 'Premièrement nous sommes sur la bonne voie pour gagner de l’argent et pour être efficace avec les syndicats (…). Deuxièmement, je suis désolé mais il n’est pas possible d’annuler la réunion du CSE extraordinaire pour des raisons légales (…) quand il s’agit d’une demande des syndicats. Et il s’agissait d’une condition posée par les syndicats et les travailleurs pour reprendre la production hier. Je vais envoyer une invitation officielle cet après-midi. Troisièmement, j’ai pris mes responsabilités pour faire tout ce qui était nécessaire pour convaincre les salariés de reprendre la production toute la journée (…), je suis resté 21 heures dans mon usine pour y arriver… Sans les autres directeurs, seulement moi et mes managers. (…) [G] [[S]], merci de noter que je souhaiterais m’entretenir directement avec vous, face à face, dans le but de comprendre parfaitement mon attitude complètement irresponsable. N’hésitez pas à me contacter sur ce point. J’ajoute [E] en copie de ce message, le président du [17] à l’usine de [Localité 10] (juste au cas où, j’espère qu’il n’y aura jamais de grève à [Localité 8] bien entendu)'.

Le président du conseil d’administration de la société [12], M. [A], a répondu à ce message le même jour de la manière suivante : 'Vous ne pouvez pas organiser une réunion sans accord préalable de notre part. Nous n’avons aucune difficulté pour assister à cette réunion si nous sommes prévenus suffisamment à l’avance. Merci de comprendre que ces réunions sont importantes pour nous et nos employés. Vous savez très bien tous les problèmes auxquels nous devons faire face et l’engagement qui est le notre pour les résoudre. (…) Merci d’organiser une réunion suffisamment à l’avance et [G] ou moi y assisterons. Nous serons en France du 26 au 28 février. Je peux aussi venir la semaine prochaine. Cela doit être organisé bien à l’avance. Je vous demande d’en tenir compte car dans le cas contraire nous ne serons pas crédibles auprès de nos employés'.

Il ressort des pièces produites que M. [K] avait également été alerté dès le 13 février 2020 par M. [U], direction des opérations France, à la suite de l’annonce de l’organisation de cette réunion, sur l’impact de cette décision sur la production et sur l’existence de solutions alternatives : 'Si tu peux organiser la réunion de [17] en fin de journée cela évite de casser les programmes des Services. Est-ce que tu as partagé avec les Services’ Sinon pourquoi ne pas la faire demain car les personnes des services sont déjà en délégation. J’ai compris qu’il y avait également déjà une réunion vendredi prochain. Pourquoi avoir la nécessité de refaire un nouveau CSE lundi ' Nous sommes à [Localité 16] lundi avec [Z], s’il faut voir les élus, nous pouvons discuter avec eux sans que cela bloque encore plus la production.'

Il est constant que M. [K] n’a pas tenu compte des consignes données par sa hiérarchie et a convoqué une réunion du CSE extraordinaire comme il l’avait initialement prévu, le 17 février à 9h30.

M. [K] a été placé en arrêt maladie dès le lendemain, et n’est revenu dans l’entreprise le 11 mai 2020 que pour repartir immédiatement en congés payés à la demande de M. [U], avant d’être convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 15 mai 2020.

Il ne fait donc aucun doute que la procédure de licenciement a pour motif essentiel cet incident relatif à l’organisation de la réunion du [17] du 17 février 2020, dont l’employeur a été informé le jour-même.

L’employeur qui entendait donc sanctionner le refus opposé par le salarié aux demandes de sa hiérarchie de reporter la date de cette réunion du [17], qui pouvait caractériser un acte d’insubordination, ne s’est toutefois pas placé sur le terrain disciplinaire, mais sur celui de l’insuffisance professionnelle.

Or, M. [K] avait délégation pour organiser et présider de telles réunions du [17], et le seul fait d’avoir maintenu la réunion du 17 février 2020 ne peut caractériser son incapacité à exercer ses fonctions.

Le licenciement de M. [K] doit donc être jugé sans cause réelle et sérieuse et le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

M. [K] peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris, pour un salarié justifiant d’une année complète d’ancienneté, entre 1 et 2 mois de salaire brut.

Dès lors, compte tenu notamment du montant de sa rémunération, de son ancienneté, de son âge (38 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son expérience professionnelle, il y a lieu d’allouer à M. [K] une somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement attaqué sera par conséquent infirmé de ce chef.

III. Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées à titre de salaires porteront intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2021, date de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation, en l’absence d’élément sur la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, et les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision, le tout avec capitalisation.

Il y a lieu d’ordonner à la société [12] la remise à M. [K] d’un bulletin de salaire conforme à la présente décision dans un délai de 2 mois suivant la date de l’arrêt. Il n’y a pas lieu à astreinte.

La société [12], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel d’appel, la décision attaquée étant infirmée sur ce point, ainsi qu’au versement à M. [K] d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La société [12] doit être déboutée de sa propre demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 10 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en qu’il a :

débouté M. [K] de sa demande de requalification de son statut de cadre dirigeant en statut de salarié à temps complet sur une base hebdomadaire à 35 heures,

débouté M. [K] de sa demande de rappel de salaire pour la période de janvier à février 2020 et de congés payés afférents,

débouté M. [K] de sa demande de dommages intérêts pour travail dissimulé,

débouté M. [K] de sa demande au titre des frais de déplacement,

débouté M. [K] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

débouté la société [12] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirme la décision pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [J] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [12] à payer à M. [J] [K] les sommes de :

16 050 euros à titre de dommages et intérêts en rapport avec la rémunération variable des années 2019 et 2020,

10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société [12] la remise à M. [J] [K] d’un bulletin de salaire conforme à la présente décision dans un délai de 2 mois suivant la date de son prononcé,

Déboute M. [J] [K] de sa demande d’astreinte,

Dit que les sommes allouées à titre de salaires portent intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2021, et que les sommes allouées à titre indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [12] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société [12] à verser à M. [J] [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [12] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,