Arrêt n° 245

du 15/05/2025

N° RG 24/00195 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FOIP

AP / ACH

Formule exécutoire le :

15 / 05 / 25

à :

— GOSSIN

— DE LA TAILLE

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 15 mai 2025

APPELANT :

d’une décision rendue le 12 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS EN CHAMPAGNE, section ENCADREMENT (n° F 22/00118)

Monsieur [G] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Fabrice GOSSIN de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. ECOLAB PRODUCTION FRANCE

représentée par son président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Véronique DE LA TAILLE de la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Julie LOARER, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 mars 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 15 mai 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

M. [G] [H] a été embauché par la SAS Ecolab Production France à compter du 16 novembre 2015 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Plant Manager.

Le 1er décembre 2019, il a été promu au poste de Manufacturing Director (Directeur de l’établissement).

Par courrier en date du 23 mai 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 6 juin 2022, et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 2 juin 2022, l’entretien préalable a été reporté pour 'raisons professionnelles’ au 14 juin 2022.

Le 21 juin 2022, M. [G] [H] a été licencié pour faute simple.

Le 1er décembre 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en contestation de son licenciement et en rappel de rémunération variable.

Par jugement du 12 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré que le licenciement de M. [G] [H] est bien fondé ;

— débouté M. [G] [H] de ses plus amples demandes ou prétentions contraires ;

— condamné M. [G] [H] à payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la SAS Ecolab Production France ;

— dit que M. [G] [H] supportera ses propres dépens.

Le 14 février 2024, M. [G] [H] a interjeté appel de ce jugement.

Exposé des prétentions et moyens des parties

Dans ses écritures remises au greffe le 13 mai 2024, M. [G] [H] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et l’a condamné à verser à la SAS Ecolab Production 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Statuant à nouveau,

— de dire et juger qu’il est bien fondé en ses demandes ;

— de dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

— de condamner la SAS Ecolab Production France à lui payer les sommes suivantes :

73 824 euros net au visa de l’article L.1235-3 du code du travail,

36 912 euros à titre de rappel sur bonus contractuel,

3 691,20 euros à titre de congés payés afférents ;

— de condamner la SAS Ecolab Production France à établir le bulletin de salaire s’y rapportant ;

— de condamner la SAS Ecolab Production France à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner la SAS Ecolab Production France aux entiers dépens.

Dans ses écritures remises au greffe le 9 juillet 2024, la SAS Ecolab Production France demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages-intérêts éventuellement octroyés au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement à trois mois de salaire, soit 34 614 euros ;

A titre reconventionnel,

— condamner M. [G] [H] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

En tout état de cause,

— débouter M. [G] [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— débouter M. [G] [H] de l’ensemble de ses demandes.

Motifs

Sur le bonus contractuel:

M. [G] [H] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement de son bonus contractuel au titre de la période du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022. Il soutient que les objectifs, pour cette période, n’ont pas été fixés et ne lui ont pas été notifiés individuellement et qu’en conséquence, il est en droit de solliciter le montant maximum contractuellement prévu. Il ajoute que la condition de présence invoquée par l’employeur est inopérante puisque, faute de fixation des objectifs, ceux-ci sont considérés avoir été atteints et que s’agissant d’une rémunération variable la somme est due même en cas de départ avant la date contractuellement fixée.

L’employeur objecte que le contrat de travail de M. [G] [H] fixait une condition de présence au dernier jour de l’exercice pour percevoir le versement de sa rémunération variable et qu’à cette date, celui-ci ne faisait plus partie des effectifs. Il réplique également que les objectifs ont été portés à la connaissance de M. [G] [H] lors de deux réunions, l’une organisée le 1er octobre 2021 et la seconde le 9 novembre 2021.

Sur ce,

Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice. Aussi, le salarié dont le départ de l’entreprise est antérieur au versement d’une part variable de rémunération, ne peut être privé d’un élément de sa rémunération et celui-ci peut prétendre à son paiement au prorata de son temps de présence.

De plus, la proratisation s’applique à toutes les primes d’objectif, peu important que les objectifs aient été ou non fixés.

Cette règle reçoit cependant une exception, en l’occurrence lorsque le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonne expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l’entreprise à la date de son versement. En effet, dans cette hypothèse, le versement prorata temporis n’est plus de droit et doit résulter d’un usage ou d’une stipulation contractuelle pour que le salarié puisse y prétendre. (Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-12.542)

En l’espèce, l’article 2 du contrat de travail prévoit, au titre de la rémunération de M. [G] [H], un bonus annuel 'calculé au taux de 25% de la rémunération annuelle fixe brute’ et attribué 'selon les règles et principes du groupe Ecolab quant à ces rémunérations variables'.

Les parties conviennent que ce bonus annuel correspond à une prime sur objectifs.

Le bénéfice de ce bonus est assorti, dans le contrat de travail, d’une condition de présence au moment de son versement ainsi libellée 'il est rappelé par ailleurs que cette rémunération n’est due au titre d’un exercice fiscal donné, que si le récipiendaire est effectivement toujours salarié Ecolab au dernier jour dudit exercice.'

Le contrat de travail prévoyant une condition de présence pour l’attribution du bonus, il appartient donc à M. [G] [H] de rapporter la preuve d’un usage au sein de l’entreprise pouvant donner lieu à un versement prorata temporis de cette prime variable, ce qu’il ne fait pas.

Dans ces conditions, ayant quitté l’entreprise le 23 septembre 2022, à l’issue du préavis, soit avant le dernier jour de l’exercice fiscal fixé au 30 novembre 2022 et alors qu’il n’avait pas travaillé sur la durée totale de cet exercice, M. [G] [H] ne peut prétendre au paiement de la prime annuelle, peu important que les objectifs aient été ou non fixés.

M. [G] [H] doit donc être débouté de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef par substitution de motifs.

Sur le licenciement:

M. [G] [H] a été licencié, aux termes d’une lettre de cinq pages pour faute simple.

Selon l’article L.1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du même code précise, qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche, en substance, à M. [G] [H] des problèmes de communication et des pertes de sang-froid avec attitude violente à l’égard de ses subordonnés et collègues engendrant une ambiance délétère et portant atteinte à la santé et à la sécurité des salariés.

Dans ce courrier de licenciement, l’employeur indique avoir été destinataire, le 26 janvier 2022, d’une alerte concernant le comportement de M. [G] [H] et, le 10 mars 2022, d’un mail de ce donneur d’alerte faisant part, pour la première fois, d’une attitude violente qu’il aurait subie le 1er juin 2021 de la part de celui-ci concernant le port d’EPI, lequel lui aurait hurlé ' tu as tort, donc quand je te dis quelque chose, tu t’écrases!' et aurait répété à plusieurs reprises 'tu t’écrases'.

La lettre de licenciement précise ensuite : 'Compte tenu de la dénonciation de ces faits, le service conformité du Groupe Ecolab a immédiatement diligenté une enquête interne. Des entretiens ont été menés avec 18 collaborateurs de l’établissement de [Localité 2] entre le 6 et le 27 avril 2022. L’enquête a donné lieu à un rapport remis à la Directrice de la compliance du groupe le 5 mai 2022'.

Sont ensuite exposés des exemples 'marquants ' qui auraient 'été rapportés par des victimes et témoins’ lors de cette enquête, à savoir :

en avril 2018 : pressions et menaces de représailles à l’égard d’une salariée pour ne pas qu’elle déclare un accident de travail dont elle avait été victime ;

en janvier 2019: plainte d’un salarié se déclarant victime de harcèlement moral de la part de M. [G] [H] mais qui n’a pas souhaité qu’une enquête soit menée ;

en février 2019 : intimidation physique et menace à l’égard d’une salariée dans le cadre d’un rassemblement de dix salariés venus lui poser des questions sur des bonus qui n’auraient pas été réglés ;

en décembre 2021: attaque personnelle à l’égard d’une salariée qui avait pris des mesures pour résoudre des problèmes de livraison en lui criant qu’elle n’avait aucun savoir faire ou expertise et qu’elle n’était pas qualifiée, le tout, avec la porte ouverte de sorte que tous les salariés environnants puissent entendre ;

le 7 décembre 2021: perte de sang-froid et menace à l’égard d’une salariée après que celle-ci lui a indiqué qu’il semblait nécessaire de procéder à des tests ;

le 30 mars 2022: agressivité à l’égard d’un collaborateur à la suite d’un mail de sa part, en lui indiquant qu’il manquait fortement de connaissance sur le sujet, qu’il ne souhaitait plus l’entendre et avoir à faire avec lui et information auprès de l’équipe de ce collaborateur pour lui indiquer qu’il ne souhaitait plus travailler avec elle ;

pressions de la part de M. [G] [H] pour ne pas que les collaborateurs déclarent les incidents.

La lettre de licenciement indique, par ailleurs, que la SAS Ecolab France avait déjà déploré par le passé le fait que M. [G] [H] perdait régulièrement son sang-froid et que, lors de ses derniers entretiens d’évaluation, la communication a été relevée comme un point à améliorer. Elle précise qu’en 2019, l’incapacité de M. [G] [H] à gérer les désaccords autrement que par le conflit avait été mise en avant et que des séances de coaching avaient alors été mises en oeuvre.

M. [G] [H] reproche aux premiers juges d’avoir considéré comme probantes les conclusions d’un rapport d’enquête non contradictoire, anonyme et dont la seule conclusion non signée préconisait son licenciement. Il conteste les faits qui lui sont reprochés et fait valoir que s’ils étaient exacts, eu égard à leur gravité et à la date de leur commission, il est surprenant qu’ils n’aient jamais été portés à la connaissance de l’employeur. Il ajoute que les faits sont prescrits, que les pièces dont se prévaut la SAS Ecolab France sont incomplètes et traduites librement de l’anglais, qu’il n’a pas été entendu dans le cadre de l’enquête et que les identités des plaignants ne sont pas communiquées. Il conteste également avoir bénéficié de séances de coaching à la demande de l’employeur mais soutient que celles-ci relevaient de sa propre initiative. Il entend aussi démontrer que l’attestation d’une des témoins est mensongère et contradictoire et soutient, enfin, que sa sortie des effectifs était programmée dès l’engagement de la procédure puisque trois jours après s’être vu remettre sa lettre de convocation à entretien préalable, le représentant syndical l’a informé de son futur licenciement.

L’employeur conteste chacun des arguments soulevés par M. [G] [H] et réplique que les faits reprochés sont d’une particulière gravité et lui imposait, au regard de son devoir de protection, de ne pas tolérer de tels agissements dès qu’il en a eu connaissance.

Sur ce,

Contrairement aux allégations de M. [G] [H], le sms que lui a adressé le représentant syndical ne l’informe pas de son licenciement avant la notification de celui-ci. En effet, outre que la date du sms n’est pas précisée, celui-ci indique uniquement 'je ne savais pas que vous étiez sur le départ'.

D’autre part, l’employeur répond, à raison, qu’il est de jurisprudence constante qu’aucune obligation ne lui impose d’entendre, dans le cadre d’une enquête interne, le salarié mis en cause.

S’agissant des pièces rédigées en anglais, M. [G] [H] fait grief à l’employeur de ne produire qu’une traduction libre du mail du 10 mars 2022 présenté en pièce 1, invoquant une nécessaire ' traduction légale'. Il n’en conteste toutefois pas la teneur et n’en sollicite pas l’irrecevabilité. La cour observe, par ailleurs, que la SAS Ecolab France produit aux débats ses comptes-rendus des entretiens annuels des années 2019 à 2021 entièrement rédigés en anglais sans produire de traduction, mais en en donnant la teneur (conclusions p 16) et sans que le salarié ne relève ce point.

En tout état de cause, il est précisé que le pouvoir d’écarter un document écrit en langue étrangère et non traduit n’est qu’une faculté, et non une obligation pour le juge.

Aussi, M. [G] [H] ne faisant pas valoir de difficultés de compréhension des pièces écrites en langue anglaise et non traduites, les pièces litigieuses ne peuvent être dénuées de leur caractère probant pour ce motif.

S’agissant des faits reprochés, l’employeur verse aux débats le mail d’alerte du 10 mars 2022, dans lequel le salarié explique de manière précise les faits dont il a été victime le 1er juin 2021 de la part de M. [G] [H] et qui correspondent à ceux visés dans la lettre de licenciement. Il évoque un emportement et une agressivité et ajoute qu’il n’est pas un cas isolé, 'ce type d’accrochages s’étant déjà produit à plusieurs reprises avec d’autres personnes'. Il affirme que M. [G] [H] 'exerce une influence sur l’ensemble du personnel encadrant et que personne n’ose le contredire sous peine de sanction ou pire'.

Une autre salariée atteste de manière précise et circonstanciée avoir été victime de pressions, en 2018, de la part de M. [G] [H] et un autre collaborateur à la suite d’un accident du travail afin que celui-ci ne soit pas déclaré comme tel et avoir reçu un appel téléphonique à son domicile en ce sens puis des menaces lui bloquant tout avancement.

Elle relate également un nouvel accident de travail en octobre 2018 et les tentatives de la direction, sans toutefois viser M. [G] [H], pour une fois de plus que ne soit pas déclaré cet accident au titre de la législation professionnelle.

Elle indique aussi, sans toutefois la dater, avoir été victime d’une intimidation violente de la part de M. [G] [H] qui a collé son front contre le sien après que celle-ci lui a fait remarquer qu’il ne répondait pas à la demande d’un groupe de salariés venus l’interroger à propos de bonus non payés.

Elle affirme enfin 'ne pas être la seule dans cette situation au sein de l’usine mais que les personnes ont peur'.

Les faits du 30 mars 2022 relatifs à l’agressivité de M. [G] [H] à l’égard d’un collaborateur sont rapportés de manière détaillée par ce dernier, dans une attestation, sauf à ce qu’il les date du 29 mars. Celui-ci a également précisé : 'je n’ai jamais ressenti un tel manque de respect et une telle agressivité en 20 ans de carrière chez Ecolab!'

Les observations apportées par M. [G] [H] quant à ces deux dernières attestations ne permettent pas de retenir, comme il le soutient, qu’elles sont mensongères et/ou dépourvues de force probante.

Il sera relevé qu’après avoir évoqué la dénonciation du 10 mars 2022, la lettre de licenciement fait état de l’enquête interne, de sa durée et du nombre de personnes entendues dans ce cadre.

Les conclusions du rapport d’enquête datées du 5 mai 2022 font état d’un environnement de travail hostile et de comportements irrespectueux répétés de la part de M. [G] [H]. Elles indiquent que les témoignages mettent en exergue 'un manque de contrôle de la part de M. [G] [H] quand il est sous pression, quand autrui dispose de meilleurs arguments que lui ou que la réputation de l’usine est en jeu’ tout en précisant qu’aucun salarié n’est ciblé en particulier. Elles ajoutent qu’il existe un doute sur le caractère vraisemblable des informations contenues dans le registre de sécurité. Les conclusions alertent enfin sur les répercussions négatives engendrées par ce comportement sur le personnel.

Contrairement aux allégations du salarié, ces conclusions ont été adressées par M. [U] [F], directeur de la conformité en Europe (lequel avait reçu le signalement du 10 mars 2022), à Mme [D] [T], responsable en chef de la conformité et en copie à M. [C] [L], la société ECOLAB produisant également la traduction de ce document puisque ces conclusions étaient initialement rédigées en anglais sur un document à l’entête de la société ECOLAB.

Il ressort, par ailleurs, des comptes-rendus d’entretien des années 2019 à 2021 que M. [G] [H] a déjà été alerté sur la nécessité qu’il travaille sur sa communication et son comportement à l’égard de ses collaborateurs.

Ainsi, en 2019, il est relevé des problèmes conflictuels lorsqu’il n’est pas d’accord avec une autre partie et que les résultats obtenus sont excellents mais que la manière de les obtenir doit être améliorée.

L’année 2020 a été marquée par l’épidémie de covid-19. Le compte-rendu insiste sur ce point et relève que M. [G] [H] n’a pas pu effectuer de déplacements sur d’autres sites. En tout état de cause, le manager a indiqué que l’objectif assigné à M. [G] [H] était d’être moins direct et d’éviter les escalades et qu’aucune plainte pour comportement n’avait été relevée au cours de l’année.

En 2021, le problème de communication est à nouveau pointé. Il est précisé notamment que M. [G] [H] entre souvent en conflit avec les fonctions support, refuse les commentaires, n’avoue pas ses torts, ne fait pas preuve d’une attitude collaboratrice, étant très défensif et à la limite de l’agressivité.

L’ensemble de ces éléments révèle, comme a pu le constater le conseil de prud’hommes, que le comportement de M. [G] [H] à l’égard de ses équipes était inapproprié.

M. [G] [H] ne peut valablement opposer la prescription des faits, dès lors que c’est lors de la remise des conclusions du rapport d’enquête le 5 mai 2022 que l’employeur a eu la connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur, soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement initiée par l’envoi en juin 2022 de la convocation à l’entretien préalable.

De même, le fait que l’alerte du 10 mars 2022 soit anonymisée est sans incidence dès lors qu’elle est corroborée par d’autres éléments permettant d’en vérifier la crédibilité et la pertinence.

Par conséquent, bien que les faits visés dans la lettre de licenciement ne soient pas tous démontrés, les éléments versés aux débats mettent en exergue une agressivité et un manque de contrôle récurrent de la part de M. [G] [H] à l’origine de situations d’intimidation et d’un climat délétère et de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, de sorte que le licenciement de M. [G] [H] est justifié.

Le jugement est confirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté M. [G] [H] de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

Le jugement est confirmé du chef des frais irrépétibles et de celui des dépens.

A hauteur d’appel, M. [G] [H], qui succombe, est condamné à payer à la SAS Ecolab France la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [G] [H] à payer à la SAS Ecolab Production France la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [G] [H] aux entiers dépens.

La Greffière Le Président