13/06/2025

ARRÊT N°25-170

N° RG 23/02549 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PSPC

MD/CD

Décision déférée du 22 Juin 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/01230)

E. CABOT

Section Industrie

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e VAISSIERE

Ccc

Le

à SELARL [D] [S]

AGS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TREIZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [T] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''ES

S.E.L.A.R.L. [D] [S] prise en la personne de Me [D] [S] ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS WYNSEP

[Adresse 5]

[Localité 4]

Sans avocat constitué

Association AGS

[Adresse 6]

[Localité 3]

Sans avocat constitué

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

Greffière, lors du prononcé : C. DELVER

ARRET :

— R''PUT'' CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [T] [B] a été embauchée le 4 juin 2017 par la SAS Wynsep employant moins de 10 salariés en qualité de technicienne chimique suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par courriers des 8 et 22 décembre 2020, l’ensemble des salariés de la SAS Wynsep a dénoncé la dégradation des conditions de travail au sein de l’entreprise.

M. [Z], président de la SAS Wynsep, a engagé une procédure de médiation à compter du 4 janvier 2021.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 janvier 2021. Cet arrêt sera prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 23 mars 2021.

Lors d’une visite médicale de reprise du 24 mars 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [B] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable au licenciement s’étant tenu le 13 avril 2021, Mme [B] a été licenciée le 19 avril 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 2 septembre 2021 pour contester son licenciement en ce que son inaptitude résulterait de la dégradation de ses conditions de travail, et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 22 juin 2023, a :

— constaté que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Wynsep à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

274,16 euros brut, congés payés inclus, à titre de rappel de salaire,

1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— accordé l’exécution provisoire de droit,

— débouté les parties des autres demandes,

— condamné Mme [B] aux entiers dépens.

Par déclaration du 12 juillet 2023, Mme [T] [B] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du 16 septembre 2024, le tribunal de commerce de Toulouse a ordonné l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire à l’égard de la SAS Wynsep et a désigné la SELARL [D] [S] prise en la personne de Me [D] [S] en qualité de liquidateur.

Par actes de commissaire de justice du 02 janvier 2025 et du 08 janvier 2025, Mme [B] a fait signifier les conclusions récapitulatives d’appelante à la SELARL [D] [S] en sa qualité de liquidateur de la SAS Winsep et à l’AGS, à personne habilitée.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 décembre 2024, Mme [T] [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Wynsep, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 274,16 euros bruts de rappel de salaire et de congés payés inclus à titre de rappel de salaire,

En conséquence,

— fixer sa créance au passif de la liquidation de la société Wynsep, au titre des rappels de salaire et de congés payés inclus à la somme de 274,16 euros.

En second lieu,

— infirmer le jugement entrepris :

* en ce qu’il a constaté que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

* en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

* en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens,

Et Statuant à nouveau,

— fixer sa créance au passif de la liquidation de la société Wynsep à la somme de 8 355,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixer sa créance au passif de la liquidation de la société Wynsep à la somme de 4 177,68 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 417,76 euros bruts de congés payés afférents,

— fixer au passif de la liquidation de la société Wynsep les entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 décembre 2023, la Selarl [D] [S], ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS Wynsep, demande à la cour de:

— recevoir la société Wynsep en ses écritures,

— l’y déclarer bien fondée,

— confirmer le jugement en ce qu’il a constaté le licenciement de Mme [B] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Wynsep à verser les sommes ci-après à Mme [B] :

274,16 euros bruts de rappel de salaire et de congés payés inclus à titre de rappel de salaire,

1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3 500 euros pour frais irrépétibles conformément à l’article 700 du code procédure civile,

— la condamner aux entiers frais et dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 14 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la procédure

La société Wynsep, intimée alors in bonis, a conclu dans le délai de l’article 909 du code de procédure civile, aux fins de confirmation du jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et aux fins d’infirmation s’agissant des condamnations de l’employeur à paiement d’un rappel de salaire et congés payés afférents outre des frais irrépétibles.

Postérieurement, la SAS Wynsep a été placée en liquidation judiciaire ce qui a emporté son dessaisissement.

Le mandataire liquidateur qui peut seul la représenter a été appelé en intervention forcée et n’a pas déposé de conclusions à ce titre, de même que l’AGS, bien que régulièrement attraite à la procédure, n’a pas constitué avocat et n’a donc pas conclu.

Selon l’article 472 du code de procédure civile, lorsque le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond , le juge ne faisant droit à la demande que s’il l’estime régulière, recevable et bien fondée.

Par application de l’article 954 du code de procédure civile, à défaut d’avoir conclu en cause d’appel, la SAS Wynsep prise en la personne de Me [S], liquidateur, est réputée s’être appropriée les motifs du jugement déféré.

Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné l’employeur à verser 274,16 euros de rappel de salaire, congés payés inclus et du fait de la procédure collective intervenue, fixé la dite créance au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Wynsep.

Sur les demandes de réformation

Sur le licenciement pour inaptitude et sur l’obligation de sécurité

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [T] [B] soutient que son inaptitude a pour origine le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité du fait de la pression permanente subie de l’employeur pendant plusieurs mois comme sur l’ensemble des salariés alors qu’elle s’investissait pleinement dans ses missions, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Pour l’illustrer, l’appelante verse des échanges de courriels du 15 novembre 2019:

. de M. [Z], Président, écrivant à tous les salariés:

«  (..) Ce dernier mois de l’année est capital et vital car nous devons impérativement facturer au risque de ne pas aller au bout de l’aventure. Nos prestataires ont des obligations et nous devons donner l’exemple pour notre part du projet à réaliser.

Ne pas vous diluer sur des tâches annexes et des discussions inutiles. Les journées font 7h de temps de travail effective a minima sauf pour ceux qui travaillent vite et bien. (')

Je compte vraiment sur vous tous et toute, l’heure est grave et les retards qui peuvent s’accumuler sont de nature à stopper tous les services. (') Nous sommes tous dans le même bateau et le fait que je ne puisse être près de vous actuellement ne doit pas freiner la cadence de travail très importante qu’on doit avoir si on veut fêter les 10 ans de Wynsep comme il se doit" (pièce 12)

. celui émanant de M. [E] [N], collègue de travail:

' Pour répondre à ton mail [T] et moi avons passé toute la semaine de 8h à 19h30 sur une tâche annexe qui est le projet Total. (..) Je t’ai fait un bilan ce matin des résultats qui me semblaient suffisant car honnêtement ça nous a bouffé 200% de notre énergie (..)".

Elle argue que l’intérêt de la société était porté uniquement sur la réalisation des objectifs de celle-ci et non sur la santé des salariés devant se « surpasser » au quotidien, problèmatique existante bien antérieurement à son arrêt de travail et qui s’est aggravée au cours de la relation contractuelle.

Elle affirme avoir à plusieurs reprises accompli des heures supplémentaires la conduisant à terminer ses journées de travail très tardivement, entre 19h00 et 22h00 et elle produit une capture d’écran enregistrements fichiers (pièce 38 – dont la date et la nature des fichiers ne sont pas identifiables) et l’attestation de M.[W], chercheur, précisant avoir dans le cadre d’une sous-traitance, travaillé avec Mme [B] la semaine du 19 au 23 octobre 2020 et que ses horaires ont largement dépassé une journée de travail standard de 19 à 22 heures.

Elle indique qu’après le début de l’épidémie de Covid 19, l’employeur a continué à faire pression, en lui faisant craindre de lui imposer le recours au chômage partiel ou la pose de congés payés sans préavis lors de désaccord notamment, alors que le dispositif mis en place permettait d’imposer 8 jours maximum par un accord d’entreprise ou de branche ce qui n’était pas le cas.

Ainsi, le 18 décembre 2020, M. [Z] écrivait: "Après discussion avec [Y] hier soir, tu vas te mettre sur la presta des italiens de suite, on voit les résultats ce soir (..). Si l’appareil n’est pas prêt pour mardi, se posera la question sur ton travail mardi qui pourra attendre la rentrée". (pièce 18)

Mme [B] rappelle que le dispositif instauré de l’activité partielle pendant la crise sanitaire permettait de maintenir les salariés dans l’emploi face aux difficultés économiques circonstancielles de l’entreprise et donc à une baisse d’activité ce qui n’était pas respecté par l’employeur contrairement à ses allégations.

Le 07 avril 2020, après discussion avec l’expert comptable pour éviter des difficultés en cas de contrôle, M. [Z] indiquait aux salariés qu’il allait mettre en place des feuilles de temps correspondant à leur activité qui serait à effectuer dans un temps donné par rapport à des périodes de chômage partiel et reconnaissait : « ce que je vous proposais fin de semaine dernière n’était pas totalement légal et je me dois de rectifier le tir dès aujourd’hui ».

Il poursuivait dans un second courriel à M. [U]: : "le travail pour [T], c’est moi qui le donne sinon je vais me retrouver avec des incohérences d’autant plus que c’est moi et [P] qui allons remplir les feuilles de présence" (pièce 36).

Mais l’appelante objecte qu’elle subissait des pressions sur la cadence à augmenter de sorte que le recours au chômage partiel n’était pas plus justifié.

Ainsi le 28 octobre 2020, M. [Z] indiquait compte tenu de prochaines annonces gouvernementales sur la crise sanitaire:

'(..) On ne peut continuer ainsi sans que des modifications d’organisation se mettent en place. Tout le monde sera impacté et pourtant notre organisation devra ne pas nuire à la sortie d’un CE Cadence en cette fin d’année, fonctionnel car je ne perds pas de vue la possibilité d’en vendre un avant le 31/12/2020 et de le livrer" (..)' (pièce 32).

Le 29 octobre, il fixait les 2 objectifs à remplir par le laboratoire et précisait: "Pour [T] [[B]], nous prenons acte de la demande de réaliser un 4/5ème pour raison économique, nous attendons néanmoins confirmation qu’il n’y aura aucune perte de salaire, et donc que l’état pourra compenser pleinement un salaire à 100%" (pièce 33).

Ainsi Mme [B] fait grief de ce que, malgré un placement fréquent en activité partielle, sa charge de travail n’était pas amoindrie.

Le 13 novembre 2020, M. [Z] l’informait avoir reçu le planning établi par M. [U] pour la semaine mais il considérait qu’il n’était pas suffisant : 'J’ai besoin de savoir les mnip s montés sur la Cadence qui ont été réalisées par toi. En parallèle tu mes donnes la trame que tu comptes mettre en place en terme de validation du système pour savoir où nous en serons la semaine prochaine. Ce reporting est indispensable et obligatoire pour tout salarié (..)' et le 19 novembre, Mme [B] adressait un reporting détaillé des tâches accomplies par jour dans la semaine (pièce 35).

Mme [B] fait part en outre que l’employeur imposait des décisions ayant un impact direct sur la vie personnelle comme des congés payés sans respect des délais de prévenance applicables.

Elle produit une note d’information n°3 intitulée « congés obligatoires » datée du 12 décembre 2019 informant les salariés de ce que « la société sera fermée pour congés du samedi 21 décembre 2019 au mercredi 1er janvier 2020. Reprise : jeudi 2 janvier 2020 – vous avez la possibilité de prendre en plus le 2 et 3 janvier- A renseigner au plus vite », ce qui a été renouvelé pour la période du 23 décembre 2020 au 3 janvier 2021 par une note d’information n° 9 du 1er décembre 2020.

L’appelante conteste 'tout usage’ allégué par l’employeur de même qu’un placement décidé unilatéralement en congés payés à 20% début 2021, alors qu’il avait été évoqué un placement à 20% en chômage partiel, ce qu’elle contestait par courriel du 18 janvier 2021 ( pièce 19).

Enfin elle dénonce que:

— M.[Z], dirigeant, adoptait à son égard un comportement humiliant, utilisant, malgré les années de présence dans l’entreprise et le nombre peu important de salariés, des prénoms différents du sien ([A], [O], [R]…) ou des pseudos rabaissants (« la miss »),

— le salaire était versé avec retard en 2021.

A l’examen des éléments de la procédure, la cour remarque que si M. [Z] en tant que dirigeant de société, pouvait légitimement s’inquiéter notamment en période de crise sanitaire, du devenir de l’entreprise, il est allé au-delà des limites de son pouvoir de direction en ce qu’il incitait à une cadence de travail très soutenue avec un contrôle permanent et faisait pression psychologique en s’appuyant sur le devenir de la société.

Les griefs invoqués par Mme [B] sur la pression subie et la charge de travail (même en activité partielle), les congés imposés avec un délai de prévenance réduit, un comportement inadapté de M. [Z] concernant l’usage des prénoms ou pseudos, sont pour la plupart corroborés par les attestations de plusieurs collègues:

. M. [N], supérieur hiérarchique, confirme l’usage des prénoms différents à celui de l’intéressée comme le travail intensif de la semaine du 19 au 23 octobre 2020 en précisant qu’il avait validé avec M. [Z] que Mme [B] serait dans l’obligation de faire des heures supplémentaires et à la fin du mois d’octobre elle a déclaré 14,5 heures qui ont été effacées par le dirigeant lors de sa validation des feuilles de temps mensuels.

Il ajoute: 'Malgré une activité importante dans le service laboratoire durant l’année 2020, M. [Z] a imposé très fréquemment du chômage partiel à Mme [B] tout en lui demandant de faire en 2-3 jours le travail qu’elle aurait dû faire en 5 sans proposer de plus de compensation de salaire comme il s’y était engagé. Ces mises au chômage partiel étaient bien souvent de manière arbitraire, sans délai de prévenance, qui empêchaient toute organisation de sa vie personnelle". Il conclut que Mme [B] a quitté l’entreprise à cause d’un burn-out qui l’a rendu inapte au travail.

. M.[U], directeur des opérations, dont l’attestation a été remise en cause par l’employeur au motif d’un conflit existant prud’homal, témoigne également avoir vu Mme [B] faire plus que ses fonctions ne lui imposaient (développement Quartz), se le faire reprocher par M. [Z] qui ensuite disait d’en faire plus.

. M. [V], technicien, agent de support technique de mai 2018 à mai 2021 au sein de l’entreprise, explique avoir quitté la société du fait des attitudes dégradantes de M. [Z] et rappelle qu’une médiation a été tentée sans résultat, les comportements existants depuis plusieurs années s’étant poursuivis: interpellation par des surnoms, suspicion de ne pas être apte à effectuer son travail, chantage de mise au chômage partiel.

. Mme [C], ancienne techicienne de laboratoire en contrat à durée déterminée du 04-01 au 03-09-2019 après 3 mois de stage, qui a travaillé en collaboration directe avec Mme [B], M. [N] et M. [U], témoigne d’une ambiance pesante ayant mené à l’épuisement des salariés et d’un comportement inquisiteur de M. [Z] donnant l’impression qu’il manquait de confiance dans le travail de ses collaborateurs.

Il sera souligné que la situation vécue par Mme [B] s’inscrit dans un contexte de dégradation des conditions de travail dénoncé par l’ensemble des employés par 2 lettres recommandées au dirigeant les 08 et 22 décembre 2020:

« La situation économique de la société pour laquelle nous travaillons inquiète au plus haut point l’ensemble des salariés. Les menaces répétées de fermeture économique à la fin de l’année en cours sont des sources d’inquiétudes fortes. Ces conditions de travail particulièrement délicates sont quotidiennement accentuées par un comportement inapproprié de la part de la direction. Ces situations stressantes ne doivent pas être le prétexte d’humiliation, d’intimidation, de harcèlement ou de pressions psychologiques.

Pourtant, l’ensemble de vos salariés en sont aujourd’hui victimes. (..) Il n’est pas acceptable de recevoir quotidiennement des reproches mettant en cause notre professionnalisme et notre motivation. Il n’est également pas acceptable de recevoir des menaces de mise au chômage partiel, chômage partiel que vous nous obligez à ne pas respecter faisant fi du code du Travail et de la convention collective. (..) Nous ne supportons plus que la santé psychologique de vos employés soit dégradée par des expressions du type : « comme je suis plus intelligent que toi » ou « la vie professionnelle doit passer avant la vie familiale et personnelle » (..) ( courriel du 08-12-2020).

Puis par courriel du 20-12-2020 à la suite d’une réunion du 14-12-2020: ' (..) Vous avez reconnu des « maladresses » mises en avant par un « manque de communication ». Vous avez répondu que les difficultés financières et le contexte Covid expliquaient ces agissements et amplifiaient ces ressentiments".

Manifestement M. [Z] a manqué à son obligation de sécurité en n’apportant pas de lui-même et avant ces dénonciations, des mesures tendant à apaiser les relations professionnelles, puisque ce sont les salariés qui le 24 décembre, sollicitaient l’intervention d’un médiateur extérieur qui sera effective les 21 et 22 janvier 2021, avec des entretiens individuels.

Mme [B] ajoute que pendant le processus de médiation, une rupture conventionnelle a été évoquée, tout en subissant des pressions de M.[Z] lequel par courriel du 19 janvier 2021, lui écrivait: « Comme nous sommes en discussion, je ne voudrais pas que tu continues à te maintenir dans l’entité »les salariés de Wynsep" (pièce 6).

Elle précise que si elle a invoqué un motif de projet personnel (mail du 19-01-2021), il s’agissait d’un prétexte pour pouvoir quitter au plus tôt les effectifs de la société dans le cadre des négociations pour une éventuelle rupture conventionnelle engagées pendant son arrêt maladie pour syndrome anxio-dépressif. Le 10 février 2021, elle a reçu un document pré-rempli par l’employeur à signer mentionnant que les parties engagent une discussion en vue d’une rupture conventionnelle et qu’elles ne seraient pas assistées lors des entretiens prévus (pièce 31).

Pendant son arrêt de travail à compter du 25 janvier 2021, elle a été sollicitée par l’employeur pour des questions liées à son travail:

' le 28 janvier 2021 : « je vous invite à participer, le mardi 2 février 2021 prochain vers 10h30, dans les locaux de la société, à une présentation du projet de réorganisation et de restructuration de Wynsep ».

' le 18 février 2021: "Cette demande est faite par le CAIRAP. Peux-tu m’en dire plus car il n’y a que toi et [E] qui peuvent répondre. Ps : je pense qu’il faudrait la data sheet si elle existe" ;

Les conditions de travail ont eu un impact sur l’état de santé de Mme [B] tel qu’il résulte des éléments médicaux.

Le 12 mars 2021, le médecin du travail consulté dans le cadre d’une visite de pré-reprise écrivait au médecin généraliste :

« Son état de santé ne permet pas d’envisager un retour dans l’entreprise, et j’ai entamé les démarches avec son employeur pour une inaptitude. Le contexte relationnel avec l’entreprise est tendu et une contestation de mon avis par l’entreprise est à craindre (..) ».

Le 23 mars 2021, le docteur [J], médecin traitant, établissait le certificat suivant:

« Mme [B] présente des symptômes compatibles avec un syndrome anxio-dépressif. Mme [B] est en arrêt de travail depuis le 25 janvier 2021 dans ce cadre.

Depuis cette date, elle a été vue en consultation à 5 reprises. Elle présente des troubles anxieux importants, des troubles du sommeil, ainsi que des symptômes somatiques gastro-intestinaux.

Elle me dit bénéficier d’un suivi psychologique régulier. Une prescription d’anxiolytiques a été faite le 19/03/2021. Les symptômes se sont discrêtement améliorés depuis la mise en arrêt.

A l’évocation d’une reprise elle présente une anxiété anticipatoire importante, rendant impossible ce jour la reprise du travail".

Mme [X], psychologue, selon attestation d’évaluation psychologique du 17 février 2021, indiquait que l’intéressée présentait 'une dépression avec des angoisses ainsi que des troubles anxieux qui impactent sa vie de manière générale. Ces symptômes sont vraisemblablement les conséquences d’un harcèlement moral, verbal et écrit issu de son environnement de travail actuel et notamment de son supérieur et employeur depuis environ 4 années. (..) son environnement de travail présente des insécurités importantes pour la patiente provoquant de l’anxiété et des angoisses lorsque cette dernière envisage d’être en présence de son employeur".

Le 24 mars 2021, l’inaptitude a été déclarée avec mention que l’état de santé de la salariée s’opposait à tout reclassement dans un emploi.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que l’inaptitude de Mme [B] étant en relation directe avec le comportement managérial inadapté de M. [Z] ayant manqué à son obligation de sécurité, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation

Mme [B] qui bénéficiait d’une ancienneté de 3 ans peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur entre 1 et 4 mois de salaire brut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle réclame à ce titre sur la base d’un salaire moyen brut de 2088,84 euros, une indemnité de 8355,36 euros ( soit 4 mois de salaire ) outre 4177,68 euros d’indemnité de préavis (2 mois ) et 417,76 euros de congés payés afférents.

Elle a perçu des indemnités journalières pour arrêt maladie jusqu’au 28-04-2021 (confer attestation CPAM) mais elle ne précise ni ne communique d’élément sur sa situation depuis la rupture du contrat de travail.

Au vu de sa situation et de son âge (24 ans) à la date de la rupture du contrat, il lui sera alloué 4177,68 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire brut) outre l’indemnité de préavis et congés payés afférents sollicités.

Partie succombante, la SELARL [D] [S] en sa qualité de liquidateur de la SAS Wynsep sera condamnée aux dépens d’appel. La condamnation de Mme [B] aux dépens prononcée par le jugement de première instance sera infirmée et celle de l’employeur aux frais irrépétibles confirmée.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire,

Vu la procédure de liquidation judiciaire de la SAS Wynsep,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée aux dépens,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Déclare le licenciement de Mme [B] sans cause réelle et sérieuse,

Fixe les créances à inscrire au passif de la SAS Wynsep représentée par la SELARL [D] [S] en sa qualité de liquidateur,

outre aux sommes confirmées allouées par le conseil de prud’hommes:

274,16 euros de rappel de salaire y compris les congés payés

1500,00 euros d’article 700 du code de procédure civile,

aux sommes de:

4177,68 euros d’indemnité de préavis et 417,76 euros de congés payés afférents,

4177,68 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dit que la garantie de l’AGS doit être mise en oeuvre pour les créances sus-visées et ce dans les limites légales et réglementaires,

Rappelle que la garantie de l’AGS s’applique dans les conditions, limites et plafonds légaux et réglementaires de la garantie prévue aux articles L 3253-6, L 3253-8, L 1253-17 et D 3253-5 du Code du Travail,

Rappelle qu’en application des dispositions des articles L 3253-6, L 3253-1 et L 3253-5 du code du travail, l’obligation de l’AGS de faire l’avance de la somme à laquelle est évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créances par le mandataire judiciaire

Rappelle que le jugement d’ouverture de la procédure collective opère arrêt des intérêts légaux et conventionnels en vertu de l’article L 622-28 du code de commerce,

Condamne la SELARL [D] [S], ès qualités de liquidateur de la SAS Wynsep aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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