8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°358

N° RG 20/04976 -

N° Portalis DBVL-V-B7E-Q724

S.A. GENERALI VIE

C/

M. [M] [B]

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

M^e Olivier CHENEDE

M^e Bruno CARRIOU

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Octobre 2023

En présence de Madame [W] [N], Médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Novembre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A. GENERALI VIE prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Ayant M^e Olivier CHENEDE de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Bruno SERIZAY de la SELARL CAPSTAN LMS, Avocat plaidant du Barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [M] [B]

né le 29 Décembre 1957 à [Localité 4] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Samir LAABOUKI substituant à l’audience M^e Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES

M. [M] [B], né le 29 décembre 1957, a été engagé par la société Generali le 10 octobre 1979 en qualité de gestionnaire administratif. Aucun contrat de travail écrit n’a été conclu.

La convention collective applicable est celle des sociétés d’assurance.

Un accord sur l’harmonisation de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail des sociétés métropolitaines de l’UES Generali Assurance a été conclu le 19 novembre 2003 entre les sociétés composant l’UES et les organisations syndicales représentatives. Il fixait la durée annuelle du travail à 1 554 heures.

La durée annuelle a ensuite été portée à 1561 heures.

En 2015, la société Generali a engagé un processus d’information et consultation sur la dénonciation de l’accord du 19 novembre 2003 et a engagé une négociation sur le périmètre de l’établissement 'directions métiers support et métiers opérationnels’ (DMSMO).

Un accord sur l’organisation et la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l’établissement des directions métiers support et métiers opérationnels a été conclu le 17 décembre 2015 entre 'les sociétés composant l’entreprise Generali France assurance et les organisations syndicales représentatives'. Cet accord a porté la durée annuelle du travail à 1 595 heures et modifié les règles d’aménagement du temps de travail, le nombre de jours de réduction du temps de travail, la prise des jours de congés et de RTT et les règles régissant le compte épargne temps.

Un accord sur le télétravail a également été conclu le 17 décembre 2015 entre 'les sociétés composant l’entreprise Generali France assurance et les organisations syndicales représentatives’ qui a défini les activités compatibles, les salariés éligibles, les jours susceptibles de télétravail et les conditions de fonctionnement de l’équipe, les conditions matérielles et les conditions de réversibilité du régime de télétravail.

Par avenant en date du 13 septembre 2016, il a été convenu entre les parties que M. [B] exercerait ses fonctions depuis son domicile en télétravail le lundi et le mardi de chaque semaine. L’avenant stipulait que M. [B] devait respecter les dispositions de l’accord sur le télétravail notamment son article 4 relatif à la durée du travail, lequel renvoyait à la durée collective fixée par l’accord du 17 décembre 2015 soit 1 595 heures.

Par jugement en date du 21 mars 2017 confirmé par arrêt de la cour d’appel de Paris en date du 3 mai 2018, le TGI de Paris a annulé l’ensemble de l’accord collectif en date du 17 décembre 2015 sur l’organisation et la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l’établissement des Directions Métiers Support et Métiers Opérationnels conclu entre les sociétés composant l’UES Generali France et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et UNSA.

La cour d’appel a ajouté que du fait de l’annulation de l’accord du 17 décembre 2015 sur l’organisation et la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l’Etablissement des Directions Métiers Support et Métiers Opérationnels, les cinq autres accords conclus le même jour sur le télétravail, sur le développement de l’emploi en province, à la responsabilisation des équipes dans l’organisation et l’aménagement de leur environnement de travail et à l’amélioration du bien-être au travail des collaborateurs relevant de l’établissement DMSMO, sur l’accord du 10 novembre 2010 (avenant), sur l’accord du 22 janvier 2014 (avenant) et sur les taux d’atteinte des objectifs des ingénieurs développement, des inspecteurs courtage Iard, des souscripteurs prévention entreprise et des inspecteurs experts agricoles confirmés deviennent inapplicables, sans que cette inapplicabilité puisse rétroagir sur les engagements individuels le cas échéant pris jusqu’à présent en application desdits accords.

Le 1er juin 2018, Generali a signé avec les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et UNSA trois accords : un accord sur l’organisation, la durée du travail et sur le télétravail des collaborateurs relevant de l’établissement des directions des métiers support et des métiers opérationnels, un avenant à l’accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d’équipe et un accord sur le taux d’atteinte des objectifs des ingénieurs dévelopement des inspecteurs courtage IARD, des souscripteurs prévention entreprise et des inspecteurs experts agricoles confirmés.

Par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 17 juillet 2018, M. [M] [B] a informé son employeur qu’il n’acceptait pas les termes de l’accord du 1er juin 2018 en particulier en ce qu’il augmentait son temps de travail sans contrepartie et lui a demandé de lui indiquer dans le délai de deux mois prévu par l’article L2254-2 du code du travail, ce que la société envisageait de mettre en oeuvre face à son refus.

La société Generali lui a répondu par courrier du 18 août 2018 qu’il ne pouvait pas se prévaloir du droit de refus d’une modification de son contrat de travail, l’employeur considérant qu’il n’était pas établi que son contrat de travail ait été modifié par l’accord du 1er juin 2018.

M. [B] a contesté cette analyse par courrier adressé le 11 août 2018 et a demandé à ce que sa situation soit examinée par la commission de suivi de l’accord du 1er juin 2018.

Le 5 mars 2019, M. [M] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes des demandes suivantes :

'A titre principal,

' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

A titre subsidiaire,

' Requalifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de la société,

' Dire et juger que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SA Generali Vie à verser :

—  1.367,25 € de rappel de salaire au titre de l’annulation de l’accord collectif,

—  136,72 € de congés payés afférents,

—  49.521,60 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.952,16 € bruts d’indemnité de préavis,

—  495,22 € bruts de congés payés afférents,

—  52.342,10 € d’indemnité de licenciement,

—  549,45 € de congés payés et jours de CET,

—  2.000 € d’article 700 du code de procédure civile,

' Intérêts au taux légal, outre l’anatocisme,

' Remise des documents sociaux (bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle Emploi) sous astreinte de 75 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

' Exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution,

' Fixer le salaire de référence à la somme de 2.476,08 € bruts.'

Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 mai 2019, M. [M] [B] a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er janvier 2020.

Par jugement de départage du 15 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

' requalifié en prise d’acte de la rupture aux torts de la SA Generali Vie le départ à la retraite de M. [B], cette prise d’acte entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' condamné la SA Generali Vie à verser à M. [B] les sommes suivantes :

—  1.367,25 € bruts de rappel de salaire au titre de l’annulation de l’accord collectif,

—  136,72 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  7.428,24 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.952,16 € bruts au titre du préavis,

—  495,22 € bruts de congés payés afférents,

—  38.724,06 € nets au titre de l’indemnité de licenciement sous déduction de l’indemnité de départ déjà versée,

—  549,45 € bruts au titre des congés payés et jours de CET,

—  2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure ,

' lesdites sommes étant assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes de nature salariale et à compter du présent jugement pour les sommes de nature indemnitaire, avec capitalisation des intérêts,

' ordonné à la SA Generali Vie de remettre à M. [B] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, ainsi que tous documents conformes au présent jugement,

' débouté M. [B] de sa demande d’astreinte,

' déboute la SA Generali Vie de toutes ses demandes,

' fixé le salaire mensuel de référence de M. [B] à 2 476,08 € bruts,

' ordonné l’exécution provisoire du présent jugement,

' condamné la SA Generali Vie aux dépens.

La société Generali Vie a interjeté appel le 15 octobre 2020.

Selon ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 9 mars 2023, la SA Generali Vie demande à la cour de :

' Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 15 septembre 2020 en ce qu’il a jugé que l’employeur n’était pas tenu de procéder au licenciement de M. [B] en conséquence de l’accord collectif du 1er juin 2018 et que l’employeur n’avait commis aucune discrimination à son endroit,

' Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 15 septembre 2020 en ce qu’il a :

— condamné la SA Generali Vie à verser à M. [B] la somme de :

—  1.367,25 € bruts de rappel de salaire au titre de l’annulation de l’accord collectif,

—  136,72 € au titre de congés payés afférents,

— requalifié en prise d’acte aux torts de la SA Generali Vie le départ à la retraite de M. [B] avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

' Juger irrecevables et à tout le moins infondées les demandes de M. [B] au titre de la résiliation judiciaire ou de la prise d’acte,

' Débouter M. [B] de ses demandes de :

—  49.521,60 € à titre de dommages et intérêts découlant de la résiliation judiciaire,

—  4.952, 16 € à titre de préavis,

—  52.342, 10 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10.541, 30 € au titre des congés payés et jours du compte épargne temps,

—  2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner M. [B] à rembourser à la SA Generali Vie la totalité des sommes nettes versées par la société en exécution du jugement,

A titre subsidiaire,

' Réduire l’indemnité conventionnelle de licenciement à 38.724, 06 €,

En toute hypothèse,

' Condamner M. [B] à verser à la SA Generali Vie une somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner M. [B] aux dépens.

Selon ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 16 février 2023, M. [B] demande à la cour de :

' Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 15 septembre 2020, sauf sur le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera réévalué, et s’il le faut par substitutions et/ou compléments de moyens,

' Débouter la SA Generali Vie de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

' Requalifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de la SA Generali Vie,

En tout état de cause,

' Juger que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SA Generali Vie à lui verser les sommes suivantes :

—  1.367,25 € de rappel de salaire au titre de l’annulation de l’accord collectif,

—  136,72 € au titre des congés payés afférents,

—  49.521,60 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.952,16 € bruts au titre du préavis,

—  495,22 € bruts de congés payés afférents,

—  38.724,06 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  549,45 € au titre des congés payés et jours de CET,

—  3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Dépens,

' Assortir lesdites sommes de l’intérêt légal outre le bénéfice de l’anatocisme,

' Ordonner la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

' Fixer le salaire de référence à 2.476,08 € bruts.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 mai 2023.

MOTIFS :

Sur la demande de rappel de salaire à la suite de l’annulation de l’accord du 17 décembre 2015

La société Generali Vie sollicite l’infirmation du jugement l’ayant condamnée à un rappel de salaire et soutient que l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 3 mai 2018 ne remet pas en cause l’opposabilité, pour la période 1er janvier 2016 au 30 avril 2018, des accords du 17 décembre 2015 (autres que l’accord sur la durée du travail) et spécifiquement de l’avenant sur le télétravail. Elle en conclut que les avenants individuels sur le télétravail conclus en application de l’accord du 17 décembre 2015 sur le télétravail ne sont pas annulés ni rendus inapplicables ou inopposables.

Elle en déduit que l’avenant conclu le 13 septembre 2016 entre Generali et [M] [B] l’autorisant à télétravailler a été maintenu en vigueur. Elle souligne que celui-ci précisait que M. [B] devait respecter les dispositions de l’accord sur le télétravail notamment son article 4 relatif à la durée du travail, lequel renvoyait à la durée collective fixée par l’accord du 17 décembre 2015 soit 1 595 heures.

M. [B] sollicite la confirmation du jugement ayant condamné la société au paiement d’un rappel de salaires de janvier 2016 à juin 2018 sur une base de 1 561 heures de travail annuelles sur laquelle il était rémunéré au lieu des 1 595 heures résultant de l’accord du 17 décembre 2015, annulé par l’arrêt du 3 mai 2018.

Le salarié fait valoir que lorsque le juge annule un accord collectif, celui-ci est réputé n’avoir jamais existé, que les droits et les obligations qu’il prévoyait sont remis en cause, même pour la période antérieure à cette annulation sauf au juge à dire que sa décision ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sous réserve des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement. M. [B] soutient que l’arrêt du 3 mai 2018 ayant annulé l’accord ne prévoit pas de moduler les effets de la décision dans le temps de sorte que la durée annuelle de référence des salariés dont le temps de travail est décompté en heures fixé par l’accord du 19 novembre 2003, soit 1 561 heures, devait continuer à s’appliquer.

Selon l’article L2262-15 du code du travail, en cas d’annulation par le juge de tout ou partie d’un accord ou d’une convention collective, celui-ci peut décider, s’il lui apparaît que l’effet rétroactif de cette annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison tant des effets que cet acte a produits et des situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était en vigueur que de l’intérêt général pouvant s’attacher à un maintien temporaire de ses effets, que l’annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sous réserve des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement.

L’arrêt de la cour d’appel de Paris en date du 3 mai 2018, signifié le 11 juin 2018, ayant confirmé l’annulation de l’ensemble de l’accord collectif en date du 17 décembre 2015 sur l’organisation et la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l’établissement des Directions Métiers Support et Métiers Opérationnels conclu entre les sociétés composant l’UES Generali France et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et UNSA a dit que du fait de l’annulation de l’accord du 17 décembre 2015 sur l’organisation et la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l’Etablissement des Directions Métiers Support et Métiers Opérationnels, les cinq autres accords conclus le même jour – sur le télétravail, sur le développement de l’emploi en province, à la responsabilisation des équipes dans l’organisation et l’aménagement de leur environnement de travail et à l’amélioration du bien-être au travail des collaborateurs relevant de l’établissement DMSMO, sur l’accord du 10 novembre 2010 (avenant), sur l’accord du 22 janvier 2014 (avenant) et sur les taux d’atteinte des objectifs des ingénieurs développement, des inspecteurs courtage Iard, des souscripteurs prévention entreprise et des inspecteurs experts agricoles confirmés – deviennent inapplicables, sans que cette inapplicabilité puisse rétroagir sur les engagements individuels le cas échéant pris jusqu’à présent en application desdits accords.

L’avenant conclu le 13 septembre 2016 entre Generali et M. [B] l’autorisait à télétravailler et précisait que M. [B] devait respecter les dispositions de l’accord sur le télétravail notamment son article 4 relatif à la durée du travail, lequel renvoyait à la durée collective fixée par l’accord du 17 décembre 2015 soit 1 595 heures.

Il résulte, d’une part, des dispositions de l’arrêt excluant toute rétroactivité sur les engagements individuels pris en application des accords annulés, d’autre part, des stipulations de l’avenant pris en application desdits accords, que l’inapplicabilité de l’accord sur l’organisation du temps de travail et de celui sur le télétravail ne produit d’effet dans la relation entre M. [B] et son employeur que pour l’avenir c’est-à-dire à compter de la signification de l’arrêt en juin 2018. M. [B] est en conséquence mal fondé à solliciter un rappel de salaire de janvier 2016 à juin 2018 au titre de l’application de l’accord antérieur signé le 19 novembre 2003. Sa demande doit être rejetée et le jugement entrepris infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes le 5 mars 2019 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail faisant grief à son employeur de refuser de mettre en oeuvre la procédure de licenciement prévue par l’article L 2254-2 du Code du travail alors qu’il estimait que l’accord du 1er juin 2008 avait modifié sa durée de travail contractuelle. Il sollicitait également que 'la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse'.

Il sollicite en appel la confirmation du jugement ayant retenu que son départ en retraite postérieur à la saisine aux fins de résiliation judiciaire s’analysait en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au soutien de cette prétention, il fait valoir que bien qu’ayant engagé précédemment un recours en résiliation judiciaire, il a constaté que les manquements qui perduraient, ne lui permettaient plus de travailler au sein de la société dès le 21 juin 2019 et en déduit que sa demande de départ en retraite ne résultait pas d’une volonté claire et non équivoque du salarié, celle-ci ayant été contrainte par les manquements de l’employeur.

La société Generali sollicite l’infirmation du jugement.

Elle fait valoir, d’une part, qu’au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par le départ à la retraite du salarié, sa demande de résiliation judiciaire est sans objet. Elle considère également que la rupture du contrat par départ volontaire postérieure à une saisine en résiliation judiciaire ne peut s’analyser en une prise d’acte.

Elle soutient, d’autre part, ne pas avoir commis de faute de nature à faire produire à la décision de départ à la retraite requalifiée en prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise ou le départ à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet.

Lorsqu’une prise d’acte fait suite à une demande de résiliation judiciaire, le juge statue sur la prise d’acte.

La décision de départ à la retraite peut s’analyser en une prise d’acte lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de ce départ à la retraite qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, lorsqu’une demande en est judiciairement formée. La demande de confirmation du jugement s’analyse en une telle demande.

En revanche, une demande de résiliation judiciaire ne peut s’analyser en une prise d’acte. La demande qui est formulée dans le dispositif après celle de confirmation du jugement est inopérante.

Il y a lieu de statuer sur la demande de confirmation du jugement ayant retenu que la décision de départ à la retraite était constitutive d’une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien du caractère équivoque de sa décision de départ à la retraite, M. [B] fait valoir qu’il a indiqué dans le courrier en date du 23 mai 2019 aux termes duquel il informait son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite et précisait que sa décision résultait de ce que le contrat de travail ne pouvait se poursuivre au motif que l’employeur ne régularisait pas sa situation.

Les énonciations de ce courrier, en ce qu’il mentionnait expressément que la décision de départ à la retraite résultait du refus de la société d’appliquer les dispositions de l’article L2254-2 du code du travail et de lui verser un rappel de salaire à la suite de l’annulation de l’accord collectif du 17 décembre 2015, étaient de nature à rendre équivoque la décision de départ à la retraite. C’est donc à juste titre que le premier juge a retenu que cette décision de rupture volontaire du contrat de travail s’analysait en une prise d’acte.

Cette prise d’acte n’est susceptible de produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si le salarié rapporte la preuve d’une faute de l’employeur ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

Aux termes de ses conclusions, M. [B] formule trois griefs à l’égard de son employeur, d’une part, de ne pas lui avoir payé les heures de travail réalisées au delà de 1561 heures au regard de l’annulation de l’accord de 2015, d’avoir refusé de lui faire bénéficier des dispositions de l’article L2254-2 du code du travail lorsqu’il a refusé l’application de l’accord de performance collective du 1er juin 2018 et d’avoir subi une inégalité de traitement à ce titre dans la mesure où trois autres salariés ont été licenciés en application de l’article L2254-2 du code du travail.

Il a été jugé plus avant qu’aucun rappel de salaire n’était dû à M. [B] pour la période sollicitée. Le premier grief formulé au soutien de la prise d’acte n’est donc pas caractérisé.

S’agissant du refus de l’employeur d’appliquer à M. [B] les dispositions de l’article L2254-2 du code du travail, il est exprimé dans deux courriers adressés par la société au salarié aux termes desquels la société Generali estime que la durée du travail applicable à M. [B] n’aurait pas été contractualisée et que dès lors, il ne pouvait se prévaloir d’une modification de son contrat de travail.

L’article L2254-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que :

'I. ' Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

' aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

' aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

' déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. ' L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

' les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

' les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

III. ' Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. ' Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V. ' L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. ' Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11.'

L’accord du 1er juin 2018 constitutif d’un accord de performance collectif prévoyait une augmentation de la durée du travail sans compensation financière. Il emportait une modification du contrat de travail de M. [B] dont deux éléments étaient ainsi modifiés : la durée du travail portée à 1595 heures au lieu de 1561 heures et le taux horaire de salaire. C’est vainement que la société fait valoir que la durée du travail n’aurait pas été contractualisée, dans la mesure où l’article L2254-2 prévoit que 'les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.'

L’employeur était tenu d’en tirer les conséquences légales soit en procédant au licenciement de M. [B] soit en lui appliquant les dispositions antérieures de rémunération et de durée du travail. En ne procédant à aucune de ces deux mesures et en refusant d’appliquer à M. [B] les règles prévues par l’article L 2254-2 du code du travail, la société Generali Vie a commis une faute qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

M. [B] établit par la production de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail que la société a procédé au licenciement de M. [R], salarié protégé, ayant refusé la modification de son contrat de travail consécutive à l’accord de performance collective.

Cette seule décision n’est pas de nature à faire présumer une inégalité de traitement dans la mesure où les autres salariés dont il invoque la situation n’ont pas fait l’objet de licenciement.

Pour autant, la faute commise par la société Generali Vie à l’égard de M. [B], en lui imposant une modification de son contrat de travail par refus d’application des dispositions légales de l’article L2254-2, rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifie de faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Si, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, en principe, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, la requalification de la mise à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse n’ouvre toutefois pas droit au paiement d’une telle indemnité lorsque la rupture du contrat a été précédée d’un délai de préavis d’une durée au moins égale à celle du préavis de licenciement.

En l’espèce, le départ à la retraite de M. [B] était volontaire. La prise d’effet de la rupture du contrat qui en a résulté a été précédée d’un délai de préavis de sept mois soit d’une durée au moins égale à celle du préavis de licenciement de sorte qu’il ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

— sur l’indemnité de licenciement :

En cas de requalification de la mise à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de départ à la retraite ne peut se cumuler avec l’indemnité de licenciement laquelle n’est alors due que sous déduction de l’indemnité de départ à la retraite. Tel est également le cas dans l’occurrence d’un départ volontaire à la retraite.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a déduit de l’indemnité conventionnelle de licenciement due l’indemnité de départ versée et a alloué la somme de 38.724,06 euros de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [B] sollicite la réformation du quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée par le conseil de prud’hommes.

Selon l’article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de la rupture soit le 31 décembre 2019, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 40 ans entre 3 et 20 mois de salaire.

Au regard de l’âge de M. [B] de 62 ans, de son salaire perçu au cours des six derniers mois, le préjudice par lui subi sera réparé par l’allocation de la somme de 48 000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé en son quantum.

Sur la demande de paiement des congés payés et jours de compte épargne temps :

M. [B] sollicite le paiement de 6,5 jours de congés payés acquis mais non pris, exposant qu’il avait acquis 140,75 jours au 1er janvier 2020 et qu’il n’en a pris que 134.

L’employeur soutient que la demande n’est fondée ni en droit ni en fait, soulignant que M. [B] ne justifiait pas n’avoir pas liquidé l’intégralité de ses CET.

Toutefois, il incombe à l’employeur de produire les justificatifs du décompte des jours de congés déposés sur le compte épargne temps dont il a le contrôle.

Alors que le salarié produit un décompte précis, la société Generali Vie ne démontre pas que le salarié ait pris l’ensemble de ses congés ou qu’il ait reçu le paiement de ceux-ci.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné la société Generali Vie à payer à M. [B] la somme de 549,45 euros au titre des congés payés et jours de RTT.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société Generali est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société Generali Vie à un rappel de salaire et congés payés afférents et à une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L’infirme de ces chefs,

statuant à nouveau,

Rejette la demande de rappel de salaire et de congés payés afférents,

Rejette la demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

Condamne la société Generali Vie à payer à M. [B] la somme de 48 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Generali Vie à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Generali Vie aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.