7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°305/2025

N° RG 22/05857 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TFET

Mme [H] [R]

C/

S.E.L.A.R.L. [UC] [J] ET [D] [U] [T]

RG CPH : F 21/00090

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Mai 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mme [M], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [H] [R]

née le 04 Novembre 1980 à [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Vincent BERTHAULT de la SELARL HORIZONS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES, substitué par M^e LUET, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. [UC] [J] ET [D] [U] [T] agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Matthieu LEBAS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES, substitué par M^e DELAMARCHE, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er juillet 2006, Mme [H] [R] a été embauchée par Me [A], notaire à [Localité 2] ( 35) en qualité de Technicien clerc aux actes courants, niveau T2 de la convention collective du notariat, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Me [UC] [J] a pris la succession de Me [A], parti à la retraite , le 10 janvier 2018, avant de s’associer avec Me [D] [U] [T] le 10 janvier 2020 pour constituer la SELARL [UC] [J] et [D] [U] [T].

En raison du confinement imposé par la crise sanitaire de Covid-19, Mme [R] a télétravaillé jusqu’au 1er avril 2020. A cette date, la salariée a été placée en activité partielle au motif de difficultés rencontrées dans l’organisation du télétravail.

Par courrier recommandé du 7 mai 2020, la Selarl [UC] [J] et [D] [U] [T] a indiqué à Mme [R] qu’elle envisageait son licenciement pour motif économique et l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 19 mai .

Par lettre remise en main propre le jour de l’entretien, la salariée a été informée de son licenciement pour motif économique dans les termes suivants:

'Ce projet de licenciement repose sur les motifs suivants :

— Les difficultés économiques de l’étude entrainant la suppression de votre poste de clerc au sein du service droit de la famille;

— et l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement au sein de l’entreprise.

En effet, nous faisons « le constat que l’organisation de l’étude n’est plus adaptée aux évolutions du marché et, à terme, la poursuite de l’activité de l’étude est de ce fait menacée, notamment au vu des résultats économiques en dégradation constante, la crise sanitaire n’ayant fait qu’accélérer cette dégradation.

L’étude connaît des résultats économiques particulièrement dégradés. En effet, le chiffre d’affaires est en constante dégradation au sein de l’ensemble des secteurs droit de la famille et immobilier / affaires.

Ainsi, le chiffre d’affaires 2019 était de 922 709 € au lieu de 1 285 259 € en 2018 soit une baisse de plus de 28 %.

Ainsi, le chiffre d’affaires est donc en baisse de manière constante.

De même, le résultat 2019 s’est effondré de plus de 82 %.

Si en 2018 le résultat était de 210 465 € après impôts, il n’a été que de 45 751 € en 2019 ce qui montre que les difficultés sont anciennes et structurelles et non conjoncturelles.

Au sein du service droit de la famille au sein duquel vous êtes affectée, l’évolution de l’activité a été la suivante : à ce jour nous avons environ 15 dossiers de succession qui sont en cours de régularisation. Depuis le début de l’année, nous avons rentré environ une dizaine de dossiers pour certains déjà régularisés. Compte tenu du retour de Mme [Z] à compter du 25 mai prochain et du peu de rentrées de dossier de succession nous ne pouvons que constater le manque de matière pour deux personnes.

En outre, il est indéniable que ces difficultés économiques sont aggravées par la crise sanitaire actuelle qui a stoppé net la plupart des projets. Si l’activité peut redémarrer progressivement depuis le 11 mai, ce qui n’est pas le cas à ce jour, l’absence de perspective ne permet pas d’envisager une amélioration ne serait-ce qu’à moyen terme et ne permettra pas de répondre aux besoins structurels de réorganisation.

L’arrivée au début de l’année 2020, alors que la chute de l’activité était déjà avérée, d’un second notaire associé assurant personnellement une part d’activité importante n’a fait que démontrer l’impérieuse nécessité de réorganiser l’étude dont l’effectif est sur dimensionné par rapport à ses besoins.

Une telle situation pèse inévitablement sur les résultats économiques et financiers de l’entreprise et commande que soit désormais mise en place une adaptation de son organisation.

Ainsi, nous envisageons de concentrer l’activité du service droit de la famille sur Mme [Y] [Z] notaire assistante avec l’appui de Me [X], notaire salarié, sous la supervision du notaire associé.

Le volume de l’activité de notre service ne justifie plus la présence d’un Clerc dédié aux successions.

Au-delà de cette suppression de poste, le poste de premier Clerc au sein du service immobilier/ affaires est re dimensionné sur une base de 35h par semaine et le poste de formaliste est concentré à temps partiel principalement sur les seules formalités postérieures.

De même, le départ du poste d’assistante de clerc ne sera pas remplacé.

Ce projet constitue de surcroît une mesure de réorganisation absolument nécessaire pour permettre à l’entreprise de prévenir la menace d’effets sur l’emploi que représente indubitablement la baisse d’activité constatée et la dégradation de ses résultats.

Dans le cadre de la présente procédure, nous avons engagé des démarches afin de rechercher d’éventuels reclassements au sein de l’étude.

Toutefois nous ne pouvons constater qu’aucun reclassement n’est envisageable dans la mesure où aucun poste n’est disponible et compatible avec votre qualification.

C’est la raison pour laquelle nous sommes désormais contraints d’envisager la suppression de votre emploi et donc de procéder à votre licenciement pour motif économique.'

Mme [R] ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail a pris fin le 9 juin 2020. La salariée sollicitait dans le même temps la communication des documents comptables evoqués dans la lettre de licenciement ainsi que des critères d’ordre de licenciement.

L’employeur lui transmettait le bilan comptable de l’exercice 2019, des récapitulatifs d’activité et lui précisait qu’elle était la seule salariée de l’étude au sein du service droit de la famille employée comme premier clerc et qu’il n’existait aucun poste disponible pour son reclassement.

***

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 10 février 2021 afin de voir :

— Dire et juger son licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— lui allouer :

— la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et, à défaut de 25 000 euros pour non-respect des critères d’ordre de licenciement

— la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect et devoiement du dispositif de chômage partiel,

— ( mémoire)à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents.

— article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros

— obtenir la remise des bulletins de salaires à compter d’avril 2020 rectifiés et les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour et document dc retard passé un délai de 8 jours suivant la notification du jugement.

La SELARL [UC] [J] et [D] [U] [T] a conclu au rejet des demandes de Mme [R] et a sollicité une indemnité de procédure.

Par jugement en date du 21 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes

— Débouté la SELARL [UC] [J] et [D] [U] [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [R] aux dépens

***

Mme [R] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 4 octobre 2022.

Me [J] ayant quitté l’office notarial en octobre 2022, la société a été reprise par la SELARL[D] [U] [T].

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 19 juin 2023, Mme [R] demande à la cour de :

— Réformer le jugement rendu le 21 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes

— Condamné Mme [R] aux dépens.

Et, statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement économique de Mme [R] est sans cause réelle ni sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la SELARL [UC] [J] et [D] [U] [T] à payer à Mme [R] les sommes suivantes:

—  30 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et, à défaut 25 000 euros pour non-respect des critères d’ordre de licenciement.

—  5 000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect et dévoiement du dispositif de chômage partiel.

—  1 528,39 euros à titre de rappels de salaires , outre 152,84 euros au titre des congés payés y afférents

—  3 500 euros par application de l’article 700.

— Condamner la SELARL [UC] [J] et [D] [U] [T] à remettre à Mme [R] les bulletins de salaire à compter d’avril 2020 rectifiés et les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour et document de retard passé un délai de 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir.

— Condamner la SELARL [UC] [J] et [D] [U] [T] aux dépens dont ceux éventuels d’exécution.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 22 avril 2025, la Selarl [D] [U] [T] , venant aux droits de la Selarl [UC] [J] et [D] [U] [T] demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 21 juillet 2022;

Et statuant à nouveau :

— Recevoir la SELARL [D] [U] [T] en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [R] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour estimait que le licenciement de Mme [R] était sans cause réelle et sérieuse:

— Fixer à de plus justes proportions le montant des demandes indemnitaires formulées par Mme [R] ;

En tout état de cause,

— Débouter Mme [R] pour le surplus de ses demandes.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 29 avril 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 5 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la contestation du motif économique du licenciement :

1.1. Le motif économique :

Pour infirmation du jugement, la salariée expose que :

— la société se contente d’opérer une comparaison de sa situation économique entre les exercices 2018 et 2019 sans en justifier à une période contemporaine à la rupture dont l’effet a été fixé au 9 juin 2020,

— elle n’a produit que des tableaux de bord du 1er trimestre 2020 et refuse tant devant les premiers juges que devant la cour de communiquer des documents d’exploitation postérieurs au mois de mars 2020 , ce qui est insuffisant selon la jurisprudence pour établir la dégradation de sa situation économique et justifier une réorganisation de l’entreprise indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité.

— la suppression alléguée de son poste n’est pas établie: en effet, l’employeur a procédé à de nouvelles embauches en remplaçant Mme [R] et deux de ses collègues ayant refusé la modification de leur contrat de travail par des notaires assistants et un notaire salarié. L’organigramme n’a pas changé.

La société intimée rétorque que :

— le motif économique du licenciement de Mme [R] est fondé sur les difficultés économiques réelles se traduisant par une baisse constante ( – 28%) d’activité et du chiffre d’affaire de l’étude notariale entre 2018 et 2019, avant la crise du Covid et le premier confinement, à l’origine d’une réorganisation globale de l’entreprise avec l’arrivée d’une nouvelle notaire associée en janvier 2020 et d’une notaire salariée en mars 2020;

— l’impact de la crise a accéléré la mise en oeuvre de la réorganisation au regard des évolutions techniques et du rôle plus actif des notaires nécessitant moins de travaux pour les clercs , notamment dans le service Droit de la famille.

— la nouvelle organisation impliquait les modifications du contrat de travail de deux salariées et la suppression du poste de clerc dans le service droit de la famille, occupé par Mme [R] : le juge tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement et de vérifier l’adéquation entre la situation économique et les mesures affectant l’emploi ou les contrats de travail envisagées par l’employeur, ne peut pas se substituer à ce dernier quant aux choix effectués pour faire face à la situation économique.

— la contestation de Mme [R] quant à la prétendue non-suppression de son poste est totalement infondée, étant observé qu’elle fait état de nouvelles embauches sur des postes différents du sien et d’une offre d’emploi diffusée avant la crise sanitaire sur un poste différent.

La lettre de licenciement datée du 19 mai 2020, qui circonscrit le litige, fait référence à :

— des difficultés économiques de l’étude notariale entraînant la suppression du poste de clerc au sein du service droit de la famille occupé par Mme [R],

— et de l’impossibilité de pourvoir au reclassement de la salariée au sein de l’entreprise.

Elle fait mention de résultats économiques particulièrement dégradés avec une constante baisse du chiffre d’affaires de 28 % entre 2018 et 2019, ainsi que de l’effondrement du résultat passé de 210 465 euros en 2018 à 45 751 euros en 2019 ( – 82%). Elle évoque :

— une faiblesse des dossiers de succession, dont le nombre est insuffisant pour occuper deux personnes après le retour de congé de maternité de Mme [Z] , notaire assistante le 25 mai 2020.

— une absence de perspective d’amélioration à moyen terme aggravée par la crise sanitaire ayant stoppé net la plupart des projets.

— la nécessité impérieuse de réorganiser l’étude dont l’effectif est surdimensionné par rapport aux besoins, notamment au sein du service Droit de la famille confié à Mme [Z], notaire assistante, avec l’appui d’une notaire salariée Mme [X],

— le volume de l’activité de ce service ne justifiait plus la présence d’un clerc dédié aux successions.

— au-delà de cette suppression de poste, le poste de 1er Clerc au service Immobilier/Affaire est redimensionné sur la base de 35 heures et le poste de Clerc formaliste, est concentré à temps partiel principalement sur des formalités postérieures.

Au préalable, il est constaté qu’à la date de notification du licenciement le 19 mai 2020:

— l’entreprise employait un effectif inférieur à 11 salariés (10);

— Me [J] exerçant précédemment son activité de notaire dans le cadre de la Selarlu [J] s’est associé le 10 janvier 2020 avec Me [U]-[T] sous la forme de la Selarl [J] [U] [T],

— l’étude notariale comprenait outre les deux notaires associés:

— une notaire salariée Me [X] recrutée le 1er mars 2020 pour son intervention dans tous les services,

— le service immobilier : Mme [W]-[F] , Clerc, sortie des effectifs le 16 juillet 2020,

— le service Droit de la famille :

— Mme [C] épouse [Z], en congé maternité jusqu’au 25 mai 2020. Elle occupait un poste de notaire assistante ( Clerc de notaire statut Cadre C1) jusqu’à son départ de l’étude le 30 novembre 2020 ( liste collaborateurs et registre personnel pièces 13 et 27).

— Mme [R], Clerc classifié Technicien T2.

— le service Négociation : M.[N], négociateur.

— une comptable Mme [E].

— une secrétaire/accueil: Mme [G] depuis le 16 mars 2020 en remplacement de Mme [L].

— au sein du service formation et droit des affaires: Mme [V]-[I], Clerc classifié Technicien T2, sortie des effectifs le 26 octobre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L.1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être motivé et être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1233-3 du même code, le licenciement économique est celui prononcé par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou à une cessation d’activité.

Autrement dit :

>le motif économique est constitué de deux éléments, à savoir une cause économique et une incidence de cette cause sur l’emploi.

>la cause économique peut consister en des difficultés économiques, ou en des mutations technologiques, ou en une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou en une cessation d’activité.

S’agissant des difficultés économiques, l’article L.1233-3 du code du travail prévoit qu’elles doivent être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Ce même texte précise ce qu’il faut entendre par « une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires » pour que des difficultés économiques constitutives d’une cause réelle et sérieuse de licenciement soient caractérisées. Ainsi, la baisse est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

— un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

— ou deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés – ou trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

— ou quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

L’article L.1233-3 du code du travail énonce que 'les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude’ .

Lorsque l’entreprise n’appartient pas à un groupe, la cause économique s’apprécie au niveau de cette seule entreprise.

Il résulte de l’article L.1233-3 du code du travail que le licenciement pour motif économique ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse que si la cause économique invoquée par l’employeur a entraîné la suppression ou la transformation d’emploi ou la modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail.

La suppression de l’emploi du salarié licencié n’implique pas que les fonctions de celui-ci soient supprimées. En effet, il est constant que la suppression d’un poste, même si elle s’accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l’entreprise ou de l’attribution de ses tâches à un seul autre salarié demeuré dans l’entreprise, est une suppression d’emploi.

S’il n’appartient pas au conseil de prud’hommes de substituer ses choix à ceux opérés par l’employeur pour réorganiser l’entreprise, il demeure néanmoins compétent pour apprécier la réalité des difficultés économiques.

S’agissant des difficultés économiques visées dans la lettre de licenciement du 19 mai 2020, l’employeur verse aux débats :

— les comptes annuels de la Selarlu [UC] [J] pour l’exercice allant du 1er janvier au 31 décembre 2019 faisant apparaître une baisse du chiffre d’affaires par rapport à l’exercice précédent 2018 ( 922 709 euros au lieu de 1 285 259 euros) et une diminution de son bénéfice ( 45 751 euros au lieu de 210 465 euros).

— les documents comptables de la nouvelle structure 'Selarl [J] [U] [T]' révèlant durant les trois premiers mois de l’année 2020 une dégradation significative du résultat d’exploitation par rapport aux mois de l’année précédente avec des pertes d’exploitation en février et en mars 2020 ( – 31 940 euros et -32 464 euros ).

— des tableaux récapitulant des dossiers de successions et des donations dont le suivi était confié à l’étude notariale en 2019 et en 2020.

La réalité du motif économique du licenciement doit être appréciée à la date de notification du licenciement (19 mai 2020) , et non à la date de la rupture du contrat le 9 juin 2020, comme soutenu à tort par le salarié. Même si l’employeur n’a pas répondu à la demande de communication des documents comptables se rapportant à la période précédant immédiatement le licenciement ( 1er avril -19 mai 2020), il convient de considérer que l’étude notariale a vu son activité nécessairement impactée par le ralentissement économique lié à la crise sanitaire ne lui permettant pas sur une durée courte ( 49 jours) d’améliorer les résultats déficitaires de l’entreprise , constatés durant le premier trimestre 2020.

Il s’ensuit que l’employeur rapporte la preuve de la réalité de la dégradation de sa situation économique sur une durée au moins égale à un trimestre, au regard des conditions fixées par l’article L 1233- 3 du code du travail.

Concernant la suppression effective du poste de clerc au sein du service Droit de la famille, la réalité de cette suppression doit s’apprécier à une période contemporaine du licenciement économique .

Mme [R] fonde sa contestation sur le fait qu’une annonce d’emploi de clerc de notaire ou de notaire a été diffusée le 22 juillet 2020 par son employeur, après la rupture de son contrat de travail. L’employeur qui a reconnu la diffusion le 22 juillet 2020 d’une offre d’emploi de Clerc de notaire ou de notaire fait observer qu’il s’agissait de pourvoir au remplacement, non pas de Mme [R] , mais de Mme [W] dont le contrat avait pris fin en juillet 2020, soit après le départ de Mme [R] alors que celle-ci ne pouvait pas prétendre à un emploi de qualification supérieure (1er clerc de statut cadre)

L’employeur verse aux débats le registre d’entrée et de sortie du personnel ( pièce 27) et ses organigrammes ( pièce 17 et conclusions p12/13) au terme desquels :

— le poste de Clerc aux formalités occupé par Mme [V] Clerc (T2) dont le contrat a pris fin le 26 octobre 2020, a été pourvu le 1er septembre 2020 par Mme [P].

L’appelante observe sans être utilement contestée que Mme [P] était clerc de Me [U] [T] à [Localité 5] et a intégré à l’issue de son préavis l’étude notariale de [Localité 2] .

— Mme [K] a été recrutée comme Notaire assistante ( C1) le 3 septembre 2020 pour remplacer Mme [W]-[F] au service Immobilier, partie le 16 juillet 2020,

— Mme [Z] (née [C] cf registre ) notaire assistante du service droit de la famille a quitté les effectifs le 30 novembre 2020 a été remplacée le 16 novembre 2020 par Mme [S], Notaire assistante.

L’employeur, qui motive la décision de supprimer le poste de Clerc affecté au service du Droit de la famille, occupé par Mme [R], par les évolutions des moyens techniques et par le rôle plus actif des notaires (associés et salariés) fait valoir sans être utilement contredit que l’effectif du service du droit de la famille, initialement composé d’un Clerc ( Mme [R]) et d’une notaire assistante (Mme [Y] [Z] née [C]), a été réduit après la réorganisation des services de juin 2020 à une notaire assistante avec l’appui de la notaire salariée ( Mme [X]).

L’effectivité de la suppression du poste occupé par Mme [R] est suffisamment démontrée (établie).

Au résultat de ces éléments, la cour considère que le motif économique du licenciement est établi, par voie de confirmation du jugement

1-2 L’obligation de reclassement

Mme [R] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté loyalement son obligation de recherche de reclassement alors que des postes étaient disponibles et ne lui ont pas été proposés. Elle se prévaut des éléments suivants :

— l’annonce d’emploi de Clerc de notaire diffusée en juillet 2020 par Me [J] , s’agissant s’un poste auquel elle aurait pu prétendre au regard de sa formation et de sa polyvalence étant rappelé que l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation de la salariée à l’évolution de son emploi,

— le poste d’assistante de clerc/ standardiste offert à Mme [G] après la démission de Mme [L] en mars 2020 ne lui a pas été proposé,

— le poste de Mme [W]-[F], diplômée de l’école des clercs de notaire, ne lui a pas été proposé.

La société [J] et [U] [T] considère à l’inverse qu’elle ne disposait pas à cette période d’un poste disponible relevant de la même catégorie que celui occupé par Mme [R] ou sur un emploi équivalent et que dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, elle n’était pas tenue d’assurer à la salariée la formation nécessaire à l’exercice de telles fonctions et excédant la simple adaptation à son emploi . Elle expose que :

— le poste de notaire salarié , pourvu en mars 2020 par Mme [X], correspondait à un poste de catégorie supérieure nécessitant un diplôme de notaire, faisant défaut à Mme [R].

— le poste de secrétaire et d’accueil pourvu en mars 2020 par Mme [G], ne pouvait pas être proposé à Mme [R] dont le licenciement a été notifié ultérieurement en mai 2020.

— l’offre d’emploi diffusée le 22 juillet 2020 correspondait au poste devenu vacant de Mme [W], occupant des fonctions de premier Clerc statut Cadre , et offert à une notaire assistante, titulaire du diplôme de notaire.

L’article L1233-4 du code du travail dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation , les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi disponible relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles . Sauf fraude, les possibilités de reclassement s’apprécient au plus tard à la date du licenciement . Il n’a pas à proposer au salarié un poste de reclassement devenu disponible après la date de licenciement, même lorsque le licenciement est subordonné au refus par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé. eclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur a produit :

— le compte rendu de la réunion d’équipe en janvier 2020 avec l’organigramme de l’entreprise avec un effectif de 10 salariés ( pièce 3)

— l’extrait du registre des entrées et sorties du personnel ( pièce 15)- le listing des formations suivies par les collaborateurs de l’étude notariale en 2018 portant mention de leurs classifications respectives, à savoir :

— Mme [R] Clerc statut T2, tout comme Mme [V]

— Mme [Z], notaire assistant de statut cadre C1,

— Mme [W] [B] Clerc de statut cadre C1

— Mme [L] secrétaire de statut employé E3( pièce 13).

Au vu de ces éléments, la société [J] et [U] [T] justifie qu’entre la date du projet de licenciement économique individuel de Mme [R] ( convocation du 7 mai 2020) et la date de notification du licenciement le 19 mai 2020, aucun poste susceptible d’être proposé à la salariée à titre de reclassement n’était vacant.

En effet, le poste de secrétaire libéré par Mme [L] le 10 avril 2020 était déjà pourvu par Mme [G] le 16 mars 2020. Le poste occupé par Mme [V],occupant un poste de clerc de statut équivalent au celui de Mme [R] dont le contrat a pris fin le 26 octobre 2020 , n’était pas vacant à la date du 19 mai 2020. Celui de Mme [W] occupant un poste de catégorie supérieure ( cadre) , libéré le 20 juillet 2020, était concerné par l’offre d’emploi diffusée le 22 juillet 2020 se rapportant à un poste de Clerc de notaire ou de notaire, effectivement pourvu le 3 septembre 2020 par une notaire assistante.

Il s’ensuit que les recrutements évoqués concernant une période postérieure à la notification du licenciement le 19 mai 2020.

A propos du manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation en cas de licenciement économique, il est rappelé qu’en application de l’article L 1233-4 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi au besoin de leur assurant une formation complémentaire. Toutefois , il ne peut pas lui être imposé d’assurer une formation initiale qui leur fait défaut.

En l’espèce, Mme [R] n’articule aucun moyen pour soutenir que la société n’a pas satisfait à son égard son obligation de formation et d’adaptation à l’évolution de son emploi.Elle se borne à soutenir qu’elle aurait dû se voir proposer le poste de Mme [W] , publié en juillet 2020, au regard de son expérience professionnelle, de sa polyvalence et de son adaptabilité.

Outre le fait que le poste de Mme [W] n’était pas vacant lors de son licenciement, force est de constater que la salariée occupait en dernier lieu un emploi de Clerc classifié Technicien de niveau 2 et ne pouvait pas prétendre au regard des dispositions conventionnelles ( pièce 19 classifications ) à occuper un emploi de catégorie supérieure de Technicien de niveau 3 ( premier clerc) ou de statut Cadre de niveau 1, sans disposer d’un diplôme de premier Clerc ou équivalent, ce dont Mme [R] ne justifie pas.

Il convient de constater que l’employeur verse aux débats les attestations des dernières formations dispensées à Mme [R] en 2018 et en 2019 ( pièces 13 et 14).

Il résulte de ces éléments que la preuve est rapportée que l’employeur a satisfait de manière loyale et sérieuse à son obligation de recherche de reclassement de la salariée et qu’il n’a manqué ni à son obligation de recherche de reclassement ni à son obligation de formation et d’adaptation.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [R] justifié par une cause réelle et sérieuse et qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la violation des critères d’ordre de licenciement

Mme [R] au soutien de sa demande d’infirmation du jugement, fait valoir que son employeur s’est affranchi à tort des règles relatives à l’ordre des licenciements, en considérant que la salariée était la seule de sa catégorie professionnelle à travailler dans le service du droit de la famille, alors qu’elle exerçait les fonctions de Clerc au même titre que d’autres collègues de l’étude notariale

Elle sollicite une indemnité de 25 000 euros au titre de la violation des critères d’ordre, son préjudice consistant en la perte injustifiée de son emploi.

La société [J] et [U] et [T] maintient que les critères d’ordre de licenciement n’avaient pas lieu à s’appliquer au regard de l’absence de polyvalence des clercs de l’étude. Elle fait valoir que Mme [R] était la seule de sa catégorie professionnelle dans le service spécifique du droit de la famille faute de bénéficier de la formation et des compétences de ses collègues dans les autres services Immobilier et des Affaires.

L’article L 1233-5 du code du travail dispose que lorsque l’employeur décide de procéder à une mesure de licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif, il définit les critères retenus lui permettant d’établir un ordre des licenciements après consultation du CSE. Ces critères prennent notamment en compte : les charges de famille, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, les difficultés de réinsertion professionnelle, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’établissement de l’ordre des licenciements s’impose avant tout licenciement dès lors que les licenciements, individuel ou collectif sont envisagés, et ce en application des articles L 1233-7 et L 1233-5 du code du travail. Les critères d’ordre sont mis en oeuvre par l’employeur dès lors que le licenciement est envisagé même si le salarié est éligible à une convention de rupture professionnelle.

Ces critères sont appliqués dans le cadre de l’entreprise, à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent le ou les emplois supprimés. Selon la jurisprudence, la notion de catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé mais vise l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Il ne fait pas débat que la société [J] et [U] [T] n’a établi aucun ordre de licenciement avant l’engagement le 7 mai 2020 de la procédure du licenciement pour motif économique de Mme [R] , suivie de la notification du licenciement le 19 mai 2020.

L’employeur a ainsi expliqué dans son courrier du 8 juin 2020 en réponse à la salariée qui sollicitait la liste des critères d’ordre: ' vous êtes la seule salariée de notre étude au sein du service Droit de la famille, employée en qualité de 1er clerc. Votre poste et les missions que vous occupiez ne sont pas permutables avec le poste de notaire assistant occupé par Mme [Z] ou celui de notaire salariée occupé par Mme [X].'

Outre le fait que Mme [R] occupait un emploi, non pas de premier Clerc, mais de Clerc de notaire pour les actes courants sous la classification de Technicien 2, ce qui est confirmé par ses derniers bulletins de salaire et son solde de tout compte, c’est à tort que l’employeur a limité la catégorie professionnelle servant de base à l’établissement de l’ordre de licenciements à Mme [R] travaillant dans le service Droit de la famille directement concerné par la baisse d’activité et par la suppression de son poste. En effet, la liste des salariés éligibles à la procédure de licenciement économique doit intégrer les autres clercs de l’étude notariale dès lors qu’ils y exerçaient des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

En l’espèce, il apparaît que Mme [O] [V] exerçait des fonctions de Clerc chargé des formalités au sein de l’étude notariale avec la classification de Technicien 2; qu’elle était entrée au service de son employeur le 23 septembre 2004 avec la classification de Clerc ( Technicien 1) . Ces éléments permettent de considérer que Mme [V] et Mme [R], ayant obtenu une classification conventionnelle T2 dans le cadre d’un parcours professionnel similaire, avaient une formation professionnelle commune et appartenaient ainsi à la même catégorie professionnelle. Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de procéder à l’examen comparatif de la situation de Mme [W], clerc de l’étude sous le statut cadre, il convient de déduire des précédents développements que la société s’est affranchie à tort d’établir avant la mise en oeuvre du licenciement économique individuel les critères d’ordre en méconnaissance des dispositions impératives des articles L 1233-7 et L 1233-5 du code du travail.

Les allégations de la société selon lesquelles 'Mme [R] aurait malgré tout été désignée par les éventuels critères d’ordre de licenciement 'sont particulièrement fallacieuses alors que l’employeur a omis d’établir les critères d’ordre des licenciements.

Cette inobservation constitue pour la salariée une irrégularité qui lui occasionne un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi et qui doit être intégralement réparé selon son étendue.

Mme [R] état âgée de 39 ans au moment de la rupture, elle avait 13 ans d’ancienneté au sein de l’Etude et percevait un salaire mensuel de 2.724,17 euros.

Elle justifie avoir retrouvé un emploi stable le 18 septembre 2020 au sein d’une étude notariale à [Localité 6]. Si elle perçoit désormais en 2023 un revenu plus élevé (3 274 euros par mois) et une classification de Technicien niveau 3, l’appelante justifie qu’elle doit supporter des délais de route en travaillant à plus d’une heure de son domicile, ce qui la contraint à modifier ses dispositions sur le plan personnel et exposer des frais supplémentaires non négligeables.

La cour dispose des éléments suffisants pour estimer le préjudice résultant pour elle de l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements pour motif économique à la somme de 10 000 euros , que son employeur sera condamné à lui verser, par voie d’infirmation du jugement.

Sur le non-respect et le dévoiement du dispositif du chômage partiel

Les premiers juges considérant qu’il ne leur appartenait pas de sanctionner l’éventuel dévoiement par l’employeur du recours au dispositif du chômage partiel durant la période de crise sanitaire, ont rejeté les demandes de Mme [R] à ce titre.

Mme [R] maintient sa demande de 50 00 euros de dommages et intérêts pour non-respect et au dévoiement du dispositif du chômage partiel durant le confinement ainsi que sa demande de perte de salaire de 1 528,39 euros durant les mois d’avril et mai 2020 Elle reproche à son employeur d’avoir mis fin brutalement au télétravail le 31 mars 2020 et de lui avoir retiré ses dossiers, alors qu’elle était favorable au télétravail, et de l’avoir placée en chômage partiel, non pas pour un motif lié à un défaut d’activité de l’étude notariale mais en raison de l’absence de résultats eu égard aux objectifs qui lui étaient fixés; que cette décision a été prise en contravention des objectifs gouvernementaux encourageant la mise en place du télétravail, l’a injustement stigmatisée par rapport à une stagiaire rédactrice restée plus longtemps en télétravail.

La société réplique qu’à cette période, la baisse d’activité des études notariales pendant le premier confinement et l’impossibilité pour Mme [R] de télétravailler dans des conditions normales (problèmes de connexion / garde enfants), la salariée a été placée en chômage partiel à compter du 1er avril 2020. L’employeur rappelle que les entreprises étaient encouragées durant la période de confinement à recourir au télétravail dès que cela était possible et que la présence du salarié au travail n’était pas indispensable au fonctionnement; que dans le cas de l’impossibilité de télétravail, l’entreprise était éligible à certaines mesures et notamment l’activité partielle, même après le déconfinement le 11 mai et jusqu’au 22 juin 2020.

Il résulte des débats que Mme [R] a été placée à compter du 1er avril 2020 en chômage partiel à l’issue de l’expérience jugée insatisfaisante du dispositif de télétravail mis en place durant une quinzaine de jours; que Me [J] explicite dans son courriel du 31 mars 2020 qu’il y met fin compte tenu de l’insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés et des difficultés pour travailler dans de bonnes conditions évoquées par la salariée. ( problèmes de connexion récurrents.)

Contrairement à l’interprétation de la salariée, il résulte des courriels échangés avec son employeur entre le 19 mars et le 26 mars (pièce 5) et du mail de Me [J] du 31 mars que Mme [R] rencontrait à son domicile des problèmes récurrents de déconnexion internet durant de longues plages horaires ainsi que des bugs lors de la formalisation des documents, outre l’absence d’accès à la comptabilité et le défaut d’imprimante à son domicile. L’employeur sans méconnaître les difficultés (réseau capricieux et garde des enfants) considère que le dispositif de télétravail ne permet pas d’assurer un suivi normal des dossiers confiés à la salariée.

Alors que Mme [R] admettait elle-même dans ses messages les difficultés de mise en oeuvre du télétravail à l’issue d’une période de 15 jours, elle n’explicite pas en quoi la décision de passage au chômage technique , relevant du pouvoir de direction de l’employeur, a constitué à son égard une mesure de stigmatisation et un 'dévoiement’ du dispositif de chômage partiel instauré durant le confinement en cas d’impossibilité pour un ou plusieurs salariés de travailler.

Dans ces conditions, la salariée échouant à établir le manquement allégué de l’employeur sera déboutée de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts, par voie de confirmation du jugement.

Sur les autres demandes et les dépens

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [R] les frais non compris dans les dépens en appel. Elle est donc bien fondée à obtenir le paiement par son employeur de la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles .

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur de ce chef.

La Selarl [D] [U] [T] , venant aux droits de la Selarl [UC] [J] et [D] [U] [T] qui sera débouté e de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté :

— la demande de dommages et intérêts de Mme [R] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

— les demandes de Mme [R] de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour dévoiement du recours au dispositif de chômage partiel,

— la demande de la société [J] et [U] [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— condamne la Selarl [D] [U] [T] , venant aux droits de la Selarl [UC] [J] et [D] [U] [T] à payer à Mme [R] les sommes suivantes:

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Rejette la demande de la Selarl [D] [U] [T] , venant aux droits de la Selarl [UC] [J] et [D] [U] [T] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la Selarl [D] [U] [T] , venant aux droits de la Selarl [UC] [J] et [D] [U] [T] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président