8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°322

N° RG 22/01148 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SQDO

Mme [A] [M]

C/

S.A.S.U. [14]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 18] du 20/01/2022

RG : 20/00447

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Laurence SCETBON-DIDI,

— Me [Localité 16] VERRANDO

Copie certifiée conforme délivrée

le :

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 10 DÉCEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Octobre 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [S] [T], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 10 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [A] [M]

née le 06 Juillet 1974 à [Localité 18] (44)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurence SCETBON-DIDI, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE

INTIMÉE :

La S.A.S.U. [14] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et M^e Caroline ANDRE-HESSE, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil

Mme [A] [M] a été engagée par la société [9], aux droits de laquelle vient la société [14], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 juillet 2013 en qualité de cadre technique, position 2-1, coefficient 115.

Le contrat de Mme [M] stipulait un lieu de travail situé à l’agence de [Localité 18] avec une clause de mobilité géographique dans 'tout autre établissement juridique ou bureau de la société situé en France'.

La société [14] propose une offre de services intégrés d’ingénierie, qualité et conseil stratégique pour la transformation digitale. La société commercialise des prestations intellectuelles auprès de sociétés industrielles dans les domaines de l’automobile, du ferroviaire et de la défense, de la marine et de l’aéronautique.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils ([23]).

Jusqu’au mois d’août 2018 Mme [M] a été affectée à des missions chez des clients en lien avec [5] pour des activités mettant en oeuvre ses compétences dans le domaine aéronautique.

A partir de mi-août 2018, Mme [M] s’est trouvée en intercontrat et a travaillé sur des projets généraux dans les locaux de son employeur, à [Localité 22].

Madame [M] a, au cours du mois d’octobre 2018, refusé d’effectuer une mission auprès du client [8] à [Localité 10] au motif que celle-ci était trop éloignée de son domicile situé à [Localité 20].

La société a notifié à Mme [M] un avertissement le 11 octobre 2018 pour non-respect de ses obligations contractuelles.

La Société a indiqué à Mme [M] avoir identifié trois affectations pour sa prochaine mission :

— [Localité 25] pour le client [8] ;

— [Localité 15] pour le client [24] ;

— [Localité 17] pour le client [6]

Le 5 mars 2019, la société a remis en main propre à Mme [M] une lettre de convocation à un entretien préalable pour le 14 mars suivant.

Le 04 avril 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [14] a notifié à Mme [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Mme [M] a été dispensée d’exécuter son préavis de 3 mois, intégralement rémunéré.

Le 18 avril 2019, Mme [M] a adressé un courrier visant à se voir préciser les motifs de son licenciement, auquel la Société a répondu le 30 avril 2019.

Le contrat de travail a pris fin le 4 juillet 2019. Mme [M] s’est vu remettre son certificat de travail, son solde de tout compte et son attestation [19].

Le 15 juin 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes des demandes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) : 19 722,00 € Net

— Exécution provisoire sur tous les chefs de condamnation

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

— Condamner la partie défenderesse aux dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement

Par jugement en date du 20 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Condamné Mme [M] à verser à la SAS [14] à la somme de 1 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [M] aux dépens

Mme [M] a interjeté appel le 23 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 09 septembre 2025, l’appelante Mme [M] sollicite de :

— Voir déclarer Mme [M] recevable et bien fondée en ses demandes,

— Réformer dans son intégralité le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes le 20 janvier 2022,

— Condamner la société [14] à régler à Mme [M] les sommes suivantes :

—  19 722 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L. 1235-3 du code du travail)

—  2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Voir dire que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la procédure, outre la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [14] aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution qui pourraient se révéler nécessaires.

— Fixer le salaire de référence à 3 287 € Bruts ;

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 juillet 2022, l’intimée la société [14] sollicite de :

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [M]

reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Ce faisant

— Dire et juger que le licenciement fait suite au refus réitéré de Madame [M] de se conformer à ses obligations contractuelles et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence

— Débouter Madame [M] de l’intégralité de ses demandes ;

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

— Condamner Madame [M] verser à la Société [14] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Madame [M] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Pour infirmation du jugement entrepris, Mme [M] soutient qu’elle a été licenciée en raison des griefs suivants :

— un non-respect des horaires,

— son attitude qualifiée de désinvolte et son manque d’intérêt pour les missions proposées.

Elle soutient que contrairement à ce que la société allègue, son licenciement ne résulte ni de son refus de se conformer à ses obligations contractuelles ni de son refus d’appliquer la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail.

Elle explique que :

— elle n’est pas soumise à des horaires quotidiens car son contrat de travail prévoit un horaire forfaitaire de 38,5 h/semaine ;

— la plage variable pour les collaborateurs en disponibilité à l’agence de [Localité 22] était de 7h30 à 9h (pièce 19 : note de service) ;

— s’agissant de la mission [8] à [Localité 25], elle a eu un entretien téléphonique avec le client mais qu’elle n’a pas été retenue ;

— s’agissant de la mission [24] à [Localité 15], elle n’a pas été convoquée à un entretien, son profil ayant été écarté en raison d’un manque de connaissances techniques en électronique,

— s’agissant de la mission [7], elle n’a eu aucun entretien avec le client mais avoir simplement reçu la description de celle-ci pour laquelle il lui était demandé de se positionner dès le jour ouvrable suivant, ce qu’elle a fait.

Pour confirmation du jugement entrepris, la société soutient que le licenciement de Mme [M] est justifié par une cause réelle et sérieuse à savoir par son refus de se conformer à ses obligations contractuelles. Elle expose que l’appelante, lors de son embauche, avait accepté d’effectuer tous déplacements nécessaires à l’accomplissement des missions confiées, tout changement de son lieu de travail en France compte tenu des nécessités de l’activité de l’entreprise conférant un caractère essentiel à l’exigence de mobilité. Elle rappelle que Mme [M] a contresigné la clause de mobilité. Elle explique qu’elle n’a pas pu confier à Mme [M] des missions correspondant à ses compétences et ses qualifications à proximité de [Localité 18] d’où les propositions soumises à la salariée, de 4 missions respectivement situées à [Localité 10], [Localité 25], [Localité 15] et [Localité 17]. Enfin, elle prétend que Mme [M] a délibérément fait échec à chacune de ces missions soit en refusant sans justification une affectation, soit en manifestant un désintérêt total pour ces dernières (cf. mail de M. [B] du 29 mars 2019 explicitant un manque de motivation). Ensuite, la société soutient que l’appelante n’était pas cadre au forfait en jours et était donc soumise à l’horaire collectif par une prise de poste entre 7h30 et 8h30.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d’en apprécier le caractère sérieux.

L’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement.

Dans le cadre de ses pouvoirs tirés de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit qualifier les faits invoqués à l’appui de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'[…] Vous êtes en inter-contrat depuis Janvier 2019, Au jour de l’entretien, nous vous avions proposé trois missions, deux fin Janvier 2019 et une début Mars 2019.

Lors des entretiens avec les différents clients, [8] (à [Localité 25]), [24] (à [Localité 15]) et dernièrement [7] (à [Localité 17]) vous n’avez montré aucun intérêt pour les missions proposées.

Ainsi, les retours des Managers, qui vous ont préparés et accompagnés lors des échanges avec les clients, sont unanimes.

Votre manque de motivation lors de ces trois échanges s’est traduit par :

' Très peu de questions posées aux clients,

' Des réponses très brèves aux questions posées par le client ne permettant pas à celui-ci de juger votre capacité à tenir la mission proposée,

' Pas d’effort fait pour mettre en avant les compétences ou missions antérieures que vous aviez eu et qui aurait pu souligner votre savoir-faire sur des situations ou contextes similaires à ceux présentés par les clients. Nous sommes en droit d’attendre un comportement professionnel de votre part. Vous êtes ingénieur confirmée avec une ancienneté au sein de notre entreprise de plus de 5 ans et différentes missions à votre actif. Vous êtes rompue à l’exercice des entretiens en clientèle.

En amont de ces entretiens clients, vous avez bénéficié du temps et des informations nécessaires pour examiner les propositions de missions et prendre connaissances des différents cahiers des charges. Les trois managers, [C] [W] [L] (Agence de [Localité 25]), [Y] [U] (Agence de [Localité 18]) et [R] [V] (Agence de [Localité 27]) ont tous pris le temps de répondre à vos interrogations en amont de ces entretiens.

Pour rappel, vous aviez déjà reçu, un avertissement en date du 11 Octobre 2018 suite à votre attitude désinvolte et d’opposition à votre hiérarchie sur des problématiques similaires liées au refus d’une mission sur [Localité 13] mi-septembre 2018 sans avoir souhaité fournir d’explications concrètes à votre hiérarchie qui vous l’a demandé à plusieurs reprises. Cet avertissement avait également souligné le fait que vous ne respectiez pas les horaires de travail.

Force est de constater que la situation ne s’est pas améliorée. Nous vous avons rappelé, lors de notre entretien du 14 mars 2019, qu’à nouveau, vous ne respectiez pas les horaires de travail de l’Agence de [Localité 21] et notamment la plage horaire du matin qui est de 07h30 à 08h30. Vous arrivez régulièrement entre 09h00 et 09h15.

A l’ensemble de ses éléments vous nous avez répondu que vous ne manquiez pas de motivation concernant les missions qui vous avaient été proposées mais qu’elles ne correspondaient pas à vos compétences. Concernant les horaires de travail du matin, vous avez répondu que vous n’étiez pas la seule dans ce cas-là. Vos explications durant l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Votre comportement est inacceptable, vous avez sciemment adopté une attitude désinvolte et non professionnelle en entretien client et à aucun moment montré de l’intérêt aux missions exposées alors qu’elles vous avaient été présentées en amont sans que cela ne recueille de contre-indications de votre part. De plus, votre non-respect des horaires de travail, malgré un avertissement déjà reçu à ce sujet, ne nous permettent pas de poursuivre la relation contractuelle et entraînent la rupture de votre contrat de travail. [']'.

— Sur les missions

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier et notamment de la pièce n°3 de l’employeur que Mme [M] a déjà été sanctionnée pour un refus de mission en date du 11 octobre 2018. Contrairement à ce qu’affirment les premiers juges, il n’est pas reproché à Mme [M] d’avoir refusé trois missions entre les mois de janvier et mars 2019 mais d’avoir fait preuve d’un manque d’intérêt et d’une désinvolture dans le cadre des entretiens ou de la préparation des entretiens.

Il ressort en effet de la lettre de licenciement que les trois missions pour lesquelles Mme [M] s’est vu reprocher une attitude désinvolte n’ont pas été refusées par elle, mais que les clients ne l’ont pas retenue. Aussi, le fait que l’employeur expose que Mme [M] était soumise à une clause de mobilité édictée dans son contrat de travail, est sans incidence sur l’issue du litige, en ce que les trois missions évoquées dans la lettre de licenciement n’ont pas été refusées par Mme [M].

La société [14], au soutien de ce grief, produit plusieurs mails des managers ayant préparé ou accompagné Mme [M] dans le cadre des échanges avec les trois clients potentiels.

M. [B], [11] expose, à la suite de la réunion de travail en date du 22 mars 2019, s’agissant de la mission avec [24] :

'J’ai indiqué (à [A] [M]) la nécessité de déjeuner au plus vite. Malgré ma demande insistante, [A] a pris son temps pour terminer son repas. Nous sommes arrivés avec un retard de 5 minutes chez le client. (lors de l’entretien), j’ai eu un vrai sentiment de malaise sur le non verbal de [A] qui était clairement sur le recul ; alors qu 'à table, elle semblait indiquer plutôt le contraire… Elle n 'a montré aucune motivation particulière.'

M. [B] ajoute, s’agissant de la préparation de la réunion de travail prévue le 02 avril 2019 : 'Le poste d 'assistante qualité est clairement dans les compétences de [A]. Ceci est affirmé par le client qui l’a vue le 22 mars et par la cliente qui voulait la voir le 02 avril'.

Ainsi, la responsable Qualité de [24], Madame [F] [Z] indique : ' Le profil de Madame [A] [M] nous semble adapté à la prestation. Pouvez-vous nous proposer une ou plusieurs dates ''.

M. [B] précise : 'Lors de la préparation de la réunion de travail, [A] n’a pas fait preuve d 'une motivation débordante, se positionnant comme au-dessus des compétences demandées. Tout est prétexte à mettre des freins et à se préparer un échec pour mardi prochain. En conséquence, je prends la décision d 'annuler la RT de [A] [M] du 02 avril 2019 chez [24] à [Localité 26].'

Ses trois managers font état de ce que :

'L’entretien avec [A] et [8] n 'a pas été transformé. Elle n 'a pas fait preuve de motivation devant le client. De plus, nous avons déjà eu cette impression lors des premiers échanges entre nous avant l 'entretien client. […] Lors de l’ensemble de l’entretien avec [24], elle n 'a montré aucune motivation particulière.'

Au delà des échanges de mails ci-avant repris, concernant le ressenti de ses managers, la société n’apporte aucune preuve complémentaire pour venir corroborer les déclarations des managers liés avec elle par un lien de subordination. La société [14] échoue ainsi à démontrer que Mme [M] a 'délibérément fait en sorte de faire échec aux entretiens organisés'.

Elle ne justifie pas plus que les missions proposées correspondaient aux compétences de Mme [M].

Il ressort du témoignage de M. [X] que la société proposait des missions qui n’existaient pas, s’en servant comme prétexte pour pousser les salariés à refuser une mission éloignée en contradiction avec leur clause de mobilité. M. [G], ancien salarié, expose également que la société proposait des missions fictives, éloignées du domicile des salariés liés par une clause de mobilité, afin de pouvoir les licencier.

L’employeur échoue également à démontrer avoir accompagné Mme [M] dans le développement de ses compétences commerciales, dans le cadre des échanges avec le client, alors qu’il ressort de son entretien annuel en date du 30 janvier 2019 que son employeur avait identifié ce point d’amélioration la concernant.

Ce grief est par conséquent insuffisamment caractérisé.

— Sur le non-respect des horaires

L’emp1oyeur reproche à sa salariée de ne pas respecter les horaires de travail en arrivant régulièrement en retard et produit une attestation de M. [N], Head of RH [12], salarié de la société [14], rattaché au bureau de [Localité 22], tout comme Mme [M]. Elle produit en outre l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Mme [M] s’appuie sur deux témoignages de salariés attestant que le non-respect des horaires était de pratique générale dans l’agence en période d’inter-contrat. Si elle ne conteste pas la réalité de ses arrivées au delà des horaires fixés par l’entreprise, elle expose que cette cause de licenciement est réelle mais non sérieuse.

En l’espèce, M. [E] expose : '[…] j’ai pu à plusieurs reprises, constater que les heures d’arrivées de Madame [A] [M], salariée de ce même établissement jusqu’au 4 juillet 2019, ne respectait pas les horaires collectifs d’arrivée sur le site de [Localité 21]. Ce point lui avait déjà été rappelé lors d’un avertissement en date du 11 octobre 2018, dans lequel elle confirmait ce non respect. Malgré cet avertissement, Madame [A] [M] a continué à ne pas respecter les horaires collectifs de travail. Ce non respect a également été souligné lors de l’entretien préalable et également formalisé dans la lettre de licenciement en date du 4 avril 2019".

La salariée ne conteste pas ses retards, mais se contente de s’en dédouaner en affirmant qu’elle n’était pas la seule dans ce cas.

Ce grief a déjà fait l’objet d’un avertissement, en date du 11 octobre 2018, pour des faits identiques de non-respect des horaires de travail. Il est dès lors établi que Mme [M] a persisté à arriver à l’agence de [Localité 21] régulièrement à 9 heures, alors qu’elle était tenue d’arriver au plus tard à 8h30.

C’est à tort que Mme [M] expose qu’elle n’était pas soumise à des horaires quotidiens en ce que si son contrat de travail ne fixe que l’horaire hebdomadaire de 38,5 heures, il ressort de la note de service versée en procédure que la plage variable pour les collaborateurs en inter-contrat à l’agence de [Localité 22] était de 7h30 à 8h30, concernant les horaires d’arrivée.

Le comportement de la salariée, qui a persisté dans ses arrivées tardives ou départs anticipés en fin de journée de travail en période d’inter-contrat malgré un avertissement, justifie la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse.

C’est donc à juste titre que le conseil des prud’hommes a jugé que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors que le licenciement est fondé, le jugement ne peut être que confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La salariée, partie succombante, est condamnée aux dépens de la première instance et d’appel, en confirmation du jugement entrepris.

Le jugement entrepris est également confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, eu égard à la situation respective des parties.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute la SASU [14] et Mme [M] de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.