8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°06

N° RG 22/02424 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SVD5

Mme [P] [S]

C/

S.A.S. [7]

Sur appel du jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de SAINT-NAZAIRE

RG CPH : 22/00055

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Maëlle KERMARREC,

— M^e Georges-David BENAYOUN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 Octobre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [J] [W], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [P] [S]

née le 15 Septembre 1967 à [Localité 10] (44)

Demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maëlle KERMARREC de la SELARL MGA, Avocat plaidant au barreau de SAINT-NAZAIRE

(bénéficiaire d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/004086 du 27/05/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 9])

INTIMÉE :

La S.A.S. [7] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée à l’audience par M^e Quentin BLANCHET MAGON, Avocat plaidant postulant du Barreau de RENNES et ayant M^e Georges-David BENAYOUN, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil

Mme [P] [S] a été engagée par la SAS [7] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 avril 2017 en qualité de conseillère de vente, statut employée, niveau B avec une rémunération de 1 480,27 euros outre une rémunération variable selon le chiffre d’affaires réalisé par le magasin.

Elle exerçait ses fonctions dans le magasin de la société [6] situé [Localité 10], sous l’enseigne [5].

La société [7] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de détails horlogerie bijouterie.

Par lettre recommandée avec avis de réception non réclamée adressée le 5 novembre 2019, la société [7] a convoqué Mme [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 novembre 2019.

Le 29 novembre 2019, la société [7] a notifié à Mme [S] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 3 août 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de :

— dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est dénué de cause réelle et sérieuse et qu’il est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires ;

En conséquence,

— condamner la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

—  6 486,73 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000,00 euros nets à titre de dommages intérêts pour le préjudice moral subi du fait des conditions vexatoires du licenciement,

—  3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par jugement en date du 28 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— débouté Mme [P] [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société [7] ;

— condamné Mme [P] [S] aux dépens.

Mme [S] a interjeté appel le 14 avril 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 juin 2022, elle demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé son appel ;

Y faisant droit,

— infirmer la décision entreprise et, statuant à nouveau ;

— dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est dénué de cause réelle et sérieuse et qu’il est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires ;

— en conséquence condamner la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

—  6 486,73 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait des conditions vexatoires du licenciement,

—  3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [7] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 septembre 2022, la société [7] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire le 28 mars 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [P] [S] pour cause et réelle et sérieuse était justifié, les manquements reprochés étant établis et suffisamment sérieux ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire le 28 mars 2022 en ce qu’il a débouté Mme [P] [S] de l’intégralité de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [P] [S] est justifié et proportionné eu égard aux fautes imputables à cette dernière ;

— recevoir la société [7] en ses écritures et l’y déclarer bien fondée ;

En conséquence,

— débouter Mme [P] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— constater que le licenciement de Mme [P] [S] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner Mme [P] [S] à verser à la société [7] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

'Vous occupez au sein de notre société depuis le 3 avril 2017 les fonctions de conseillère de vente au sein du magasin basé à [Localité 10]. A l’arrivée de votre nouvelle responsable de magasin en juin 2019, cette dernière a organisé une réunion d’équipe à laquelle vous avez participé avec d’autres collaboratrices. Votre responsable de magasin a entendu des reproches vis-à-vis des unes et des autres sur la qualité de travail de chacune. De ce fait, votre responsable a organisé des entretiens individuels pour entendre chacune de ses collaboratrices.

Il ressort de l’ensemble de ces échanges la tenue de votre part de propos dégradants et blessants envers l’une de vos collègues qui ne sont pas admissibles. Je cite : 'vous la traitez de 'bon petit soldat’ (…) 'lèche-cul’ (…) 'Tu me débectes'.

À cela s’ajoute le fait que vous exercez des pressions sans équivoque sur cette même collègue de manière à ce qu’elle n’accepte pas un poste de qualification supérieure à sa qualification actuelle. En effet, cette collègue dispose de toutes les compétences pour accéder à un poste de conseillère de vente experte, poste qui lui a été proposé à deux reprises et qu’elle refuse compte tenu de votre comportement véhément à son égard. Vous ne cachez pas votre intention de ne pas reconnaître son autorité si elle était promue.

Est-ce normal d’exercer des pressions envers une collègue de travail ' Non.

Est-ce normal de remettre en cause une décision de votre employeur ' Non.

Est-ce normal de dissuader par de l’intimidation morale une collègue de travail de ne pas accéder à une promotion dans l’entreprise ' Non.

Au-delà de ces situations rencontrées de manière constante et régulière, vous dénigrez les compétences de cette même collègue. De manière répétée vous usez à son égard de brimades quotidiennes telles que, je cite : 'tu outrepasses tes droits (…)' ce n’est pas à toi de dire ces choses-là’ (…) 'Si [M] est partie, c’est de ta faute'.

Vous mettez votre collègue dans une telle détresse psychologique qu’elle ne trouve pas d’autre échappatoire que d’envisager de quitter son emploi actuel compte tenu de vos agissements répétés qui nous conduisent à les qualifier de harcèlement moral et qui dégradent fortement les conditions de travail de l’une de nos salariées.

Appréciant fortement son emploi au sein de chez [8] et avant de prendre une décision définitive quant à son avenir, votre collègue a tenté d’échanger avec vous par sms afin de comprendre les tenants et les aboutissants de votre attitude et apprécier d’une solution conjointe pour un maintien dans son poste de travail dans de bonnes conditions. La réponse que vous lui avez faite a été violente et incisive. Je cite : 'va où le vent tourne', 'tu fais ta première de la classe', 'tu me débectes', 'si la situation te pèse, cherche ailleurs', 'je ne changerais pas', 'si [M] revient, tu vas comprendre ce que c’est de te retrouver seule comme une conne'. Votre violence verbale, votre intimidation et la dévalorisation que vous avez provoquée envers votre collègue a été telle que cette dernière a éclaté en larmes.

Il est clairement exposé que vous provoquez et faîtes subir des agissements répétés envers une salariée de l’entreprise ayant pour objet et pour effet d’engendrer une dégradation de ses conditions de travail en vue de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral transversal est clairement caractérisé et fondé.

Votre responsable de magasin prenant clairement la mesure de la situation dégradante envers l’une de ses collaboratrices, elle décide alors de prendre une disposition en vue de faire cesser ces agissements de harcèlement moral dans les meilleurs délais. D’une part, elle vous reçoit de manière individuelle et lors de cet entretien, vous lui confirmez les propos péjoratifs et humiliants tenus envers votre collègue et n’avez absolument aucun remord. D’autre part, votre responsable vous a remis un plan d’actions comprenant des mesures commerciales à entreprendre pour vous aider à atteindre les objectifs commerciaux fixés ainsi qu’une charte de courtoisie reprenant les points cruciaux de bonne conduite à respecter en entreprise pour lesquelles elle vous demandait votre engagement à des fins de les respecter. Vous avez refusé catégoriquement de signer les deux documents qui vous ont été présentés.

En réalité, vous ne faites aucun effort pour que la situation dégradante que vous provoquez envers votre collègue s’améliore. Les mesures que souhaite mettre en oeuvre votre responsable de magasin sont toutes refusées par vos soins. Vous altérez de manière volontaire les conditions de travail de l’une de vos collègues créant ainsi un trouble manifeste dans l’exercice de ses fonctions.

Il repose sur l’employeur une obligation en matière de sécurité vis-à-vis de ses collaborateurs. À cet effet, face aux multiples brimades offensantes, à votre comportement emplis d’intimidation et de dévalorisations envers l’une de vos collègues de travail, nous avons tenté de prendre des mesures intermédiaires pour faire cesser vos agissements dans les plus brefs délais à des fins d’amélioration des conditions de travail de l’une de nos salariées.

Malgré les mesures que nous avons souhaité prendre et que vous avez refusé dans sa totalité, nous n’avons donc pas d’autre choix que de procéder à votre licenciement à des fins de respecter notre obligation de sécurité de résultat envers notre salariée et faire cesser immédiatement le harcèlement moral dont vous être la seule responsable.

Le harcèlement moral ainsi provoqué à l’égard de l’une de nos salariées aurait pu nous conduire à vous licencier pour faute grave. Néanmoins, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (…)'.

La société produit le courriel adressé le 9 octobre 2019 à 08H31 par Mme [E] [N], responsable du magasin de [Localité 10] laquelle informe M. [U], responsable régional, avoir constaté lors de sa prise de poste au mois de juin 2019 que l’une des trois salariées au sein du magasin, Mme [Y], n’assurait pas ses fonctions, avoir réuni les trois salariées fin juin et qu’au cours de cette réunion Mme [V] avait pris la parole sur cette situation ce qui avait déplu à Mme [S] bien qu’elle ait elle-même dénoncé le comportement de la salariée en cause. Dans ce courriel, Mme [R] ajoute que Mme [S] n’accepte pas que sa collègue Mme [V] devienne première vendeuse et qu’elle exerce des brimades quotidiennes à son égard afin qu’elle refuse cette promotion. Mme [R] précise s’être entretenue avec elle et lui avoir soumis la charte de la courtoisie et un plan d’action que celle-ci a refusé de signer. Elle ajoute que Mme [S] a réitéré devant elle les propos péjoratifs tenus à l’égard de sa collègue.

Par courriel du même jour adressé à 14H19 à M. [U], Mme [V] a exposé avoir échangé les 3 et 4 octobre avec son employeur au sujet du comportement de Mme [S] à son égard et indique qu’à son retour de congés d’été, Mme [S] a commencé à avoir un comportement très négatif envers elle lui reprochant d’avoir indiqué lors de la réunion de fin juin que le comportement de leur collègue, Mme [Y], la dérangeait, et lui disant qu’elle avait outrepassé ses droits, que ce n’était pas à elle de dire ces choses là, qu’elle était un 'bon petit soldat', un 'lèche cul', que tout était de sa faute; que malgré sa tentative d’explication et d’apaisement son comportement ne changeait pas.

Mme [V] ajoute que Mme [S] l’influence pour qu’elle refuse la promotion de première vendeuse qui lui a été proposée et lui a dit, alors qu’elle lui demandait pourquoi elle avait ce comportement envers elle, qu’elle faisait 'la première de la classe', que cela 'la débecte’ et que 'si la situation (lui) pèse, (qu’elle) cherche ailleurs'.

Les deux filles de Mme [S] attestent que leur mère et Mme [V] entretenaient des relations amicales en dehors du travail, cette dernière se rendant régulièrement au domicile de Mme [S] avec son enfant.

Mme [Y], ancienne collègue de Mme [S] et Mme [V], confirme l’existence de relations privées entre ces deux salariées et l’émergence d’un conflit entre elles qu’elle a qualifié de privé.

Si Mme [S] conteste l’existence d’un harcèlement moral, elle admet l’existence d’un différend relatif à Mme [Y] exposant qu’elle ne comprenait pas le comportement de Mme [V] qu’elle considérait comme désobligeant à l’égard de Mme [Y] alors qu’elle n’était pas sa responsable hiérarchique.

Au-delà d’un simple désaccord, ce différend a dégénéré par l’usage de propos humiliants et dégradants et par des pressions visant à écarter sa collègue.

Si Mme [S] communique un message SMS reçu de Mme [N] mais non daté mentionnant qu’elle dira la vérité sur ses 'qualités professionnelles et humaines qui sont réelles', ce message n’est pas suffisamment circonstancié pour remettre en cause la valeur probante des déclarations de Mme [V] qui relate de manière très précise les propos et attitudes reprochés à Mme [S].

Au regard de ces éléments, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que l’attitude de Mme [S] envers Mme [V], par des propos vexants et l’incitant à quitter son emploi, avait eu pour objet d’altérer ses conditions de travail et que ce comportement fautif auquel l’employeur était tenu de mettre fin au regard de son obligation de sécurité justifiait la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le caractère vexatoire du licenciement de Mme [S] :

Si Mme [S] fait valoir qu’elle a reçu sa lettre de licenciement sans avoir reçu de convocation à entretien préalable et sans connaître les faits qui lui étaient reprochés avant cette rupture, il convient de constater qu’elle a elle-même contribué à cette situation en ne réclamant pas la lettre recommandée que son employeur lui avait adressée aux fins de convocation à un entretien préalable.

Elle ne communique aucune pièce de nature à établir que son congédiement ait eu lieu devant le regard des clients lorsqu’elle s’est présentée pour exécuter son préavis dont elle a été dispensée.

Le caractère vexatoire des circonstances de la rupture n’est dès lors pas établi.

La demande indemnitaire formulée à ce titre est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Mme [S] est condamnée aux dépens d’appel lesquels seront recouvrés conformément aux règles relatives à l’aide juridictionnelle.

Compte tenu de la situation économique respective des parties, la demande formée par la société [7] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [S] aux dépens d’appel lesquels seront recouvrés conformément aux règles relatives à l’aide juridictionnelle.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.