[Z] [P] épouse [K]

C/

S.A.S. [12]

CCC délivrée

le : 08/01/2026

à : M^e COSKUN

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 08/01/2026

à : M^e LAVALLART

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00199 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GMER

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 27 Février 2024, enregistrée sous le n° F 22/00158

APPELANTE :

[Z] [P] épouse [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Ahmet COSKUN de la SELARL COSKUN AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. [12] '[13]' prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Véronique LAVALLART de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER : Maud DETANG, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Selon contrat à durée déterminée du 28 février 2011, devenue à durée indéterminée à compter du 3 octobre 2011, Mme [Z] [P] épouse [K] a été engagée par la SAS [12] (ci-après dénommée société [13]) en qualité d’assistante de projets – catégorie employée – niveau 2C de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

En mars 2018, Mme [K] a été promue agent de maîtrise.

Suite à son congé maternité, Mme [K] a demandé le 1er décembre 2019 à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel à hauteur de 80 % du mardi au vendredi, lequel a été mis en place du 6 janvier 2020 au 5 janvier 2021.

Le congé parental d’éducation a été reconduit sous la même forme le 6 janvier 2021, puis le 3 janvier 2022 jusqu’à reprise de la salariée à temps complet prévue à compter du 2 septembre 2022.

Par courrier du 4 janvier 2022, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire, et s’est vue notifier une mise à pied de cinq jours par courrier du 24 janvier 2022, l’employeur lui reprochant d’avoir quitté le site sans pointer ni à sa sortie ni à son retour, d’avoir agi ainsi à plusieurs reprises en 2020 et 2021 et d’avoir pris du retard de ce fait dans le traitement de plusieurs dossiers.

Mme [K] a été en arrêt maladie à compter du 25 janvier 2022.

Contestant la sanction et les conditions d’exécution de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le 17 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins de voir résilier le contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 27 février 2024, le conseil de prud’hommes de Dijon a :

— débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [K] à payer à la SAS [12] la somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [K] aux dépens.

Par déclaration du 11 mars 2024, Mme [K] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 30 octobre 2025, Mme [Z] [K], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit ses demandes non fondées,

— l’a déboutée en conséquence de l’intégralité de ses demandes,

— l’acondamnée à payer à la SAS [12] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile , ainsi qu’aux dépens de l’instance

— dire qu’elle devait bénéficier du statut de Responsable Projets Adjointe au niveau 5A

— condamner en conséquence la SAS [12] à lui payer :

—  12 931,52 euros bruts de rappel de salaires,

—  1 293,15 euros bruts de congés payés afférents,

— subsidiairement, condamner la SAS [12] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— en tout état de cause, condamner la SAS [12] à lui payer 521,66 euros bruts de rappel de prime de remplacement 2020, outre 52,17 euros bruts de congés payés afférents,

— ordonner la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet dès mars 2020,

— condamner en conséquence la SAS [12] à lui payer :

—  13 621,45 euros bruts de rappel de salaires au titre de la requalification à temps complet,

—  1 362,14 euros bruts de congas payés afférents,

— annuler la mise à pied disciplinaire notifiée de cinq jours,

— condamner en conséquence la SAS [12] à lui payer :

—  534,45 euros bruts à titre de rappel de salaire afférente à la mise à pied disciplinaire,

—  53,45 euros bruts de congés payés afférents,

—  2 706,09 euros nets à titre de dommages/intérêts pour mise à pied injustifiée

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquements graves de la SAS [12] qui empêchent la poursuite du contrat de travail,

— dire en conséquence que la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause à la date du 18 juin 2024,

— condamner en conséquence la SAS [12] à lui payer :

—  8 118,27 euros bruts à titre de préavis,

—  811,82 euros bruts de congés payés afférents,

—  28 413,95 euros nets à titre de dommages/intérêts pour licenciement sans cause,

— condamner la SAS [12] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure au titre des frais irrépétibles de 1ère instance,

— condamner la SAS [12] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner la SAS [12] aux dépens de 1ère instance et d’appel,

— ordonner, sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 15 jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, l’établissement d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’une attestation France TRAVAIL, conformes à la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 30 octobre 2025, la SAS [12] , intimée, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [K] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 octobre 2025.

MOTIFS

Sur la classification de la salariée :

Il est de jurisprudence constante que la qualification d’un salarié doit être appréciée en considération des fonctions réellement remplies dans l’entreprise et il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’exercice réel de fonctions correspondant à la qualification supérieure revendiquée.

Au cas présent, Mme [K] a été recrutée comme d’assistante de projets – catégorie employée – niveau II- C de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique et était au dernier état de la relation contractuelle classée au niveau IV- B.

Mme [K] fait grief aux premiers juges d’avoir rejeté sa demande tendant à être classée comme Responsable Projets Adjointe au niveau V-A, alors que son embauche initiale avait vocation à pourvoir au remplacement de Mme [E], responsable de projet cadre, ; qu’elle n’a pas repris l’intégralité des fonctions de cette dernière mais a occupé un poste d’adjointe, dépassant les fonctions d’une assistante ; qu’elle a ainsi assuré son remplacement durant les congés d’été, mais également pour tous les autres congés et absences de cette dernière ainsi que tous les jeudis; que si elle a bénéficié d’une promotion au statut d’agent de maîtrise en mars 2018, elle est restée employée en qualité d’assistante projets ; que l’offre d’emploi relative à un poste de responsable projets adjoint diffusée en mars 2021 ne lui a pas été proposée ; qu’aucune suite n’a été donnée à sa candidature alors qu’elle occupait déjà officieusement le poste ; que ses missions étaient en effet devenues sans commune mesure avec celles décrites dans sa fiche de poste initiale en 2012, mise à jour en 2013 ; enfin, que les postes de reclassement proposés en suite de l’avis d’inaptitude du 13 février 2024 étaient pour plusieurs d’entre eux de classification supérieure à celui occupé, confirmant de fait sa réclamation.

L’employeur rappelle cependant que l’embauche de Mme [K] ne s’est effectuée que pour assurer le remplacement « partiel » de Mme [E], selon les stipulations mêmes du contrat de travail, et soutient d’une part, que la salariée n’a exercé que les tâches les plus simples, les plus complexes ayant été prises en charge par la direction générale durant l’absence de cette cadre et d’autre part, qu’une telle organisation a perduré de manière ponctuelle, lorsque Mme [E] était en congés d’été.

La convention collective prévoit que sont classés en groupe V- niveau A les salariés engagés pour remplir des fonctions impliquant la coordination ou la réalisation de travaux complexes exigeant des capacités de conception et d’analyses avec proposition de solutions adaptées, selon des directives de l’employeur et à charge de proposer des plans d’actions, mais ne possédant pas l’expérience professionnelle et n’assumant pas encore des responsabilités leur permettant d’être classés dans le niveau B.

En l’état, Mme [K] n’apporte aucun élément pour démontrer qu’elle aurait rempli de telles fonctions au bénéfice de l’employeur.

Une telle preuve ne saurait en effet s’exciper ni du remplacement partiel de Mme [E] en 2011 dans le cadre du contrat à durée déterminée, alors même qu’elle ne justifiait à cette date d’aucune expérience du poste et venait d’obtenir son master, ni des remplacements ponctuels effectués postérieurement à la faveur des congés d’été et durant la journée de temps partiel de cette responsable projets dès lors que ces derniers étaient occasionnels et partagés avec Mme [U] et qu’ils ne concernaient au surplus que certaines des activités de la responsable momentanément indisponible, comme en témoignent les fiches de remplacements.

Cette preuve ne saurait pas plus se déduire de l’attestation de M. [M], nouvellement produite à hauteur de cour. En effet, ce dernier ne décrit Mme [K] comme ayant été « l’adjointe » de Mme [E] que « lors de ses périodes de congés, de temps partiel ou de toute autre absence », alors que ce remplacement n’était manifestement que partiel et encadré. Aucune pièce n’établit en effet les prérogatives d’initiative ou de prise de décision dont Mme [F] aurait pu bénéficier de manière permanente et qui caractériserait le poste de responsabilité revendiqué.

Les documents relatifs aux VA, [9] et [8] qu’elle communique ne permettent pas par ailleurs d’établir l’autonomie dont elle aurait disposé, les courriels de Mme [E] communiqués par l’employeur démentant toute prise de décisions de sa part dans ces dossiers. Tout autant, aucun élément ne vient démontrer la prépondérance de son travail sur celui de Mme [U], qui conteste dans son attestation avoir été placée sous l’autorité de Mme [K] et soutient au contraire avoir été encadrée par Mme [E] à la même enseigne que la salariée, avec lesquelles elle constituait un service, et en assurant, tout comme elle, un remplacement ponctuel de cette dernière sur certaines tâches en cas d’empêchement.

La proposition d’un poste de responsable projets en mars 2021 confirme également l’absence d’existence d’un tel emploi préalablement.

Une telle preuve ne saurait enfin se déduire des postes présentés à la salariée par l’employeur au titre de son obligation de reclassement, dès lors que l’employeur était tenu de proposer l’ensemble des postes appropriés à ses capacités, éventuellement après formation, et disponibles dans le périmètre du groupe en application de l’article L 1226-2 du code du travail.

Le descriptif des activités de Mme [K], telles que listées dans ses conclusions ou issues de la fiche de poste établie en vue de son remplacement durant son départ en congé maternité en 2019, témoigne au contraire de l’adaptation de la classification appliquée par l’employeur dès lors que la salariée, qui concourrait en sa qualité d’assistante projets à l’élaboration de ces derniers tout comme Mme [E] et Mme [U], ne disposait pas de l’autonomie et du même périmètre d’intervention qu’une responsable de projet, fût-elle seulement adjointe.

La qualification groupe IV- niveau B, dont la salariée bénéficiait au dernier état de la relation contractuelle correspond en effet aux salariés, occupant des activités impliquant la réalisation ou combinaison d’opérations diverses, l’analyse et l’interprétation d’informations variées, de plusieurs origines et parfois complexes, la capacité à faire face et à gérer les priorités, selon des instructions générales avec un contrôle portant sur les étapes intermédiaires, sur l’utilisation de moyens et sur les résultats obtenus.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à bénéficier du statut de responsable projet adjointe – niveau V A et de sa demande de rappels de salaires subséquente.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté de l’employeur à l’égard de son salarié.

Mme [F] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts alors qu’elle a réalisé des tâches non prévues contractuellement ; qu’elle a dépassé de manière significative les fonctions qui étaient celles d’une assistante projet et que jusqu’à sa mise à pied conservatoire en janvier 2022, elle a assumé en grande partie les responsabilité de Mme [X], partie dans le cadre d’une rupture conventionnelle en mars 2021, et le remplacement de Mme [W] sans aucune contrepartie financière.

Contrairement à ce que soutient la salariée, cette dernière a bénéficié de primes lorsqu’elle a été amenée à remplacer Mme [E] durant les congés et absences de cette dernière, à l’exception de l’année 2020 où son intervention n’ a pas été jugée à la même hauteur que celle des années précédentes, ce que la salariée ne conteste pas en admettant ne pas avoir eu à gérer sur la période estivale la boîte mail de sa supérieure.

Quant aux situations de Mme [X] et de Mme [W], la salariée ne produit aucune pièce pertinente venant confirmer les travaux et missions qu’elle aurait pu effectuer en remplacement de ces dernières et qui auraient impacté sa charge de travail et contribué à dégrader ses conditions de travail.

L’employeur conteste au contraire une telle allégation et se prévaut des temps de présence de la salariée tels que relevés informatiquement sur le dernier trimestre 2021, lesquels s’avèrent bien inférieurs à son horaire contractuel.

La salariée ne démontre pas en conséquence l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le rappel de primes de remplacement :

Au cas présent, Mme [F] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de rappel de prime pour le remplacement de Mme [E] au cours de l’été 2020 alors qu’elle a assuré son remplacement au cours de cette période.

Pour en justifier, l’employeur rappelle qu’à la différence des autres années, un tel remplacement n’a pas fait l’objet d’une rémunération spécifique dès lors que Mme [E] n’a remis ses codes d"accès internet ni à la salariée ni à Mme [U] au demeurant, ce que l’appelante admet dans ses conclusions.

Il n’est en conséquence pas démontré par Mme [F] qu’elle aurait assuré le remplacement de Mme [E] durant l’absence de cette dernière, une telle préuve ne pouvant se déduire de la demande de paiement d’une prime par courriel du 30 juillet 2020 et du tableau des congés payés.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] de cette demande.

Sur la requalification du contrat à temps partiel en temps plein :

La situation du salarié placé en congé parental d’éducation à temps partiel est celle d’un salarié à temps partiel, dont l’activité doit faire l’objet d’un contrat ou d’un avenant, répondant aux exigences de forme posées par l’article L 3123-6 du code du travail. Doivent ainsi être mentionnés notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

De telles dispositions sont d’ordre public et en l’absence d’indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte du travail convenue ou de sa répartition sur la semaine, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet (Cass soc 21 mars 2012 n° 10 – 23 650) sauf si l’employeur démontre que le salarié était soumis à un horaire parfaitement défini et qu’il n’était dès lors pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il travaillait et dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur. (Cass soc 30 juin 2010 n° 09-40 042).

Par ailleurs, dès lors que les heures complémentaires ont pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée à un mois, la durée de travail de l’intéressé au-delà de la durée légale, la requalification de son contrat en un contrat à temps plein s’impose. (Cass soc 12 mars 2014 n° 12-15.014).

Au cas présent, Mme [F] prétend que dans le cadre de son congé parental partiel où elle travaillait 28 heures par semaine, lequel n’a fait l’objet d’aucun écrit, elle a travaillé :

—  36 heures 31 minutes la semaine du 30 mars au 5 avril 2020

—  35 heures et 1 minute la semaine du 14 au 20 septembre 2020

—  35 heures et 3 minutes la semaine du 12 au 18 octobre 2020

—  36 heures la semaine du 8 au 14 février 2021

et produit à l’appui les horaires qu’elle a elle-même renseignés dans un tableau (pièce 12) et ceux conservés par l’employeur au titre de la badgeuse située dans le bâtiment administratif ( pièce 21).

Pour s’en expliquer, l’employeur expose que la société est organisée selon le mécanisme des horaires individualisés lequel est exclusif des heures supplémentaires en application des dispositions de l’article L 3121-48 du code du travail, mais également des heures complémentaires dès lors que le dispositif à vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, dont ceux à temps partiel. Il rappelle par ailleurs que la salariée choisissait elle-même ses horaires d’arrivée et de départ, dans les plages variables, et que le temps de pointage ainsi relevé ne correspond pas au temps de travail effectif de la salariée, mais seulement à son temps de présence dans l’entreprise quand bien même ce dernier est entièrement payé.

Mme [F] ne conteste pas l’existence de ce dispositif d’horaires individualisés, mais soutient que ce dernier est illicite à défaut pour l’employeur de justifier de l’accord d’entreprise ayant conduit à son instauration et de son accord pour se le voir appliquer dès lors qu’elle était en congé parental d’éducation partiel, donc à temps partiel.

En l’état, la cour observe que Mme [F], qui était recrutée selon un contrat de travail à temps plein, a bénéficié à sa demande d’une réduction de la durée de travail à compter du 6 janvier 2020, sans que pour autant, l’employeur justifie de l’établissement d’un avenant à son contrat de travail. Le fait que la demande de congé était de droit en application de l’article L 1225-47 du code du travail ne dispensait pas en effet l’employeur de l’établissement de ce document déterminant les périodes travaillées et les conditions dans lesquelles le contrat allait dorénavant s’exécuter en application de l’article L 3123-2 du code du travail.

Pour autant, l’employeur justifie que malgré cet absence d’avenant, la salariée avait un horaire parfaitement défini, du mardi au vendredi, à raison de 7 heures par jour comme elle l’avait expressément sollicité, et qu’elle n’était dès lors pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle travaillait et dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur. En témoignent ainsi le courrier de la salariée du 1er décembre 2019, celui en réponse de l’employeur du 10 décembre 2019 comme le tableau établi par la salariée elle-même de sorte que la présomption d’un travail à temps complet sur la période considérée doit être écartée.

Par ailleurs, si le dispositif d’horaires individualisés n’est pas par principe incompatible avec la situation des salariés à temps partiels, lesquels bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet par la loi selon l’article L 3123-5, il est subordonné cependant à l’existence d’un accord d’entreprise, pris après avis conforme du conseil social et économique, ou à défaut, après autorisation de l’inspecteur du travail si l’entreprise est dépourvue d’instances représentatives du personnel.

Or, l’employeur ne produit aucun élément en ce sens, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe.

L’absence de production d’un accord d’entreprise, ou de tout autre document émanant du [7] dans l’hypothèse où ces horaires individualisés auraient été instaurés de longue date, prive ainsi la cour de la possibilité de vérifier des conditions dans lesquelles les heures effectuées au-delà de la durée de 28 heures auraient pu bénéficier d’un report sur la semaine suivante dans les limites et selon les modalités prévues à l’accord et ne pas présenter en conséquence le caractère d’heures complémentaires ouvrant droit à indemnisation.

Les heures effectuées au-delà de la durée de 28 heures doivent donc être considérées comme des heures complémentaires, quand bien même elles résultent du libre choix de la salariée.

Pour autant, contrairement à ce que soutient la salariée, les décomptes horodatés qu’elle produit, issu du dispositif de badgeage de la société, ne permettent pas de démontrer que cette dernière a travaillé au-delà de la durée légale prévue à l’article L 3121-27 du code du travail au cours des quatre semaines mentionnées.

Comme l’ont retenu en effet à raison les premiers juges, la semaine du 30 mars au 5 avril 2020 comportait en effet un jour de congés le lundi 30 mars de sorte que la salariée n’a présenté un temps de présence dans les locaux que du mardi au vendredi, à hauteur de 29 heures 34.

Le temps de présence sur site est également inférieur à 35 heures sur la semaine du 14 septembre au 18 septembre 2020, où le logiciel fait apparaître, dans le document rempli par la salariée elle-même, une durée hebdomadaire de 34 heures 52 même en y intégrant le lundi consacré à une journée de formation, lequel a été rattrapé au demeurant le vendredi 25 septembre 2020. Il en est de même pour la semaine du 8 au 12 février 2021, où la salariée n’a présenté un temps de présence dans les locaux que de 28 heures 38 au lieu des 35 heures 38 revendiqués, après déduction des jours de repos improprement décomptés dans le tableau, tout comme pour la semaine du 12 au 18 octobre 2020, retenu dans le logiciel à hauteur de 34 heures 57 alors que seuls 27 heures 57 correspondent au temps réel passé dans l’entreprise.

C’est donc à raison que les premiers juges ont rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et l’ont déboutée de sa demande subséquente de rappel de salaires, outre congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé de ces chefs, étant observé que s’agissant des heures complémentaires elles-mêmes, la cour n’est saisie d’aucune demande de paiement de ces dernières dans le dispositif des dernières conclusions de l’appelante.

Sur la sanction disciplinaire :

Aux termes des articles L 1331-1 et suivants du code du travail, l’employeur dispose à l’égard de ses salariés d’un pouvoir disciplinaire, pour sanctionner les comportements fautifs des salariés.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L 1333-3 du code du travail.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au cas présent, Mme [F] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de cinq jours prononcée le 24 janvier 2022, l’employeur lui reprochant d’une part, d’avoir quitté le site sans pointer ni à sa sortie ni à son retour le 15 décembre 2021, fait qui ressortait comme s’étant produit cinq fois en 2020 et quinze fois en 2021, dont neuf au cours des trois derniers mois, et d’autre part, d’avoir pris de ce fait du retard dans le traitement de certains dossiers.

Pour en justifier, l’employeur se prévaut des relevés informatiques d’accès au site et de la badgeuse située dans le bâtiment administratif et rappelle qu’une telle attitude, manifestement volontaire de la salariée qui oubliait curieusement le pointage du départ et celui du retour et agissait ainsi au moment où son compteur devenait négatif, a porté atteinte au principe de loyauté qui pèse sur chacune des parties et a nui au surplus à la bonne exécution des travaux confiés. L’employeur a ainsi visé les retards observés sur le dossier [10], sur l’appel d’offre [14], sur le dossier [11] et sur les informations lancement nouveaux produits et a relevé le caractère désinvolte, voire agacée de la salariée.

Pour s’en défendre, la salariée soutient à titre liminaire, que l’employeur ne justifie pas du respect des dispositions de l’article L 1222-4 du code du travail, et notamment de l’information donnée par l’employeur aux instances représentatives du personnel et aux salariés sur les dispositifs de contrôle mis en place, de sorte qu’il ne peut se prévaloir des données relevés par les deux badgeuses et que la sanction doit être déclarée nulle.

Le recours par l’employeur à un dispositif de contrôle des horaires de travail, tel qu’une badgeuse ou pointeuse, est licite selon la [6] si ce dernier respecte le principe de minimisation prévu par l’article 5 (1.C) du RGPD et que les données ainsi collectées sont adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard de cette finalité.

L’article L 2312-38 alinéa 3 du code du travail impose au surplus que le [7] soit informé et consulté, préalablement à la décision de mise en place, dans la mesure où ce dispositif permet un contrôle de l’activité des salariés. Chaque salarié doit également en être individuellement informé, en application de l’article L 1222-4 du code du travail, ce renseignement pouvant figurer dans le contrat de travail, un avenant ou dans une lettre adressée ou remise au salarié.

En l’état, l’employeur ne justifie pas des conditions dans lesquelles le dispositif a été mis en place et a été porté à la connaissance de la salariée.

Pour autant, comme le relève à raison l’employeur, même à supposer illicite la mise en place de la pointeuse dans le bâtiment administratif et des badgeuses dans les différents accueils du site, ce dernier est recevable à présenter les relevés issus de leur exploitation dès lors d’une part, que ces documents sont indispensables pour l’exercice du droit de la preuve et d’autre part, que l’atteinte au respect de la vie privée, que garantissent les modalités restrictives ci-dessus imposées pour le recours à ce type de dispositif, n’est pas disproportionné au but recherché.

L’enregistrement des données était en effet réalisé au regard des opérations de badgeages effectuées par la salariée elle-même sur son lieu de travail et constituait le mode de contrôle du temps de travail qu’impose l’article D 3171-8 du code du travail pour les salariés d’un même service ne travaillant pas selon un horaire collectif et dont il appartient à l’employeur de justifier en cas de contentieux, en application de l’article L 3171-4 du code de travail.

L’employeur ne dispose d’aucun autre moyen pour démontrer que la salariée n’a pas respecté les modalités d’application de la badgeuse du bâtiment administratif et qu’elle a ainsi effectué des sorties de l’établissement sans procéder aux opérations de badgeage et débadgeage nécessaires pour ôter ces temps de repos à la durée de travail effectif journalière. Un tel relevé ne concerne au surplus que le lieu de travail et aucunement un lieu privatif, et est effectué sur un temps normalement consacré au travail et non à des activités personnelles, limitant ainsi l’atteinte à la vie privée et caractérisant la proportion de cette dernière.

Le moyen tendant à la nullité de la sanction sera en conséquence écarté.

Quand au fond, contrairement à ce que soutient la salariée, les faits reprochés à cette dernière ne sont pas imprécis, mais clairement détaillés.

Il importe peu que l’employeur ne mentionne pas dans son courrier les jours exacts des anomalies relevées en 2020 et 2021, autre que celle constatée visuellement le 15 décembre 2021, dès lors que le non-respect des formalités de débdageage sur l’ensemble des journées concernées a été expressément exposé à la salariée lors de l’entretien préalable et qu’il est reconnu par cette dernière à tout le moins pour partie s’agissant des journées du 16 juillet 2020, du 4 mai 2021 et du 15 décembre 2021 expressément admis dans ses conclusions, voire pour la totalité des anomalies reprochées dont elle relève le caractère dérisoire ( soit 1% d’erreur) sur les deux années concernées.

Compte-tenu de leur réitération, aucune prescription ne saurait être opposée par la salariée.

Les dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail ne font en effet pas obstacle à la prise en compte de faits antérieurs de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire et s’il s’agit de fait de même nature. (Cass soc 17 mai 2023 n° 21-21019).

Mme [F] a au surplus été convoquée dès le 4 janvier 2022, à son retour d’arrêt-maladie puis de congés, soit trois semaines après la commission des faits reprochés, lesquels n’ont été découverts par l’employeur que le 15 décembre 2021.

Ce dernier conteste toute connaissance préalable des écarts de la salariée rappelant que la badgeuse n’a pour vocation que d’enregistrer le temps de présence sur site du salarié et qu’aucun élément ne lui permettait, avant la constations visuelle de la sortie de Mme [F], de douter de ses heures de prise et de déprise du travail.

Les faits reprochés ne sont donc pas prescrits.

Si Mme [F] conteste tout caractère volontaire aux faits reprochés, l’employeur rappelle cependant que sur certaines périodes comme les 30 juin 2020, 16 février 2021 et 22 décembre 2021, la salariée a pu procéder conformément à la pratique, en pointant entrée et sortie, démontrant ainsi la connaissance et la maîtrise qu’elle avait du système de contrôle. Il souligne par ailleurs que si elle a pu prévenir ses employeurs de certains de ses retards d’arrivée, elle ne badgeait que sa pause déjeuner et s’abstenait de déclarer ses absences en cours de journée sur ses propres relevés d’heures, dans une proportion qui s’avérait accrue lorsque son compteur d’heures devenait négatif.

Dans un tel contexte, le caractère récurrent de l’absence de badgeage simultané à la sortie comme au retour permet d’écarter toute bonne foi de la salariée dans cet « oubli », alors même qu’une procédure de régularisation était manifestement mise en place en cas d’incident.

Les faits reprochés à la salariée, qui ne reposent pas sur de simples soupçons, sont en conséquence établis

Quant aux autres griefs, l’employeur reproche à la salariée d’avoir pris du retard dans le traitement de certains dossiers ( IFF, [5], [11]) et produit pour en justifier le courriel de Mme [E] du 13 janvier 2022 répertoriant les dossiers délaissés en y joignant divers échanges avec les sociétés concernées, et les messages entre Mme [K] et M. [N] du 7 octobre 2021.

La salariée conteste de tels manquements et soutient que ces derniers, qui relèvent éventuellement d’une insuffisance professionnelle, ne peuvent lui être opposés dans le cadre de la procédure disciplinaire.

L’employeur ne reproche cependant pas à la salariée une incompétence à remplir les tâches confiées contractuellement depuis dix ans, mais seulement la conséquence sur sa disponibilité et sur son temps de travail des absences que cette dernière a générées en dehors du cadre contractuel de sorte que l’employeur pouvait parfaitement retenir un tel grief dans la lettre de sanction. Ce grief n’est au surplus pas prescrit dès lors que l’employeur n’a découvert ce dernier qu’après le 15 décembre 2021, date à laquelle il a engagé une enquête interne et examiné les conditions dans lesquelles la salariée exécutait son travail.

S’agissant du ton adopté dans ses échanges avec M. [N], décrit comme désinvolte et agacé, ce grief sera écarté dès lors qu’en l’absence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, il ne ressort pas que la salariée a abusé de sa liberté d’expression.

A l’exception de ce dernier grief, les faits reprochés à la salariée sont en conséquence établis et s’avèrent proportionnés à la sanction de cinq jours de mise à pied prononcée, quand bien même la salariée n’avait aucun passé disciplinaire et une ancienneté certaine.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de la sanction et de ses demandes de paiement de rappels de salaires, outre congés payés, et de dommages et intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l’une des parties rapporte la preuve de l’inexécution par l’autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination (Cass soc- 12 juin 2014 n° 13-11.448).

La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc- 20 janvier 1998 n° 95-43.350).

Au cas présent, Mme [F] reproche à son employeur :

— un défaut de reconnaissance du statut de responsable adjointe

— une augmentation des responsabilités sans contrepartie financière

— une candidature ignorée au poste de responsable adjointe en mars 2021

— une violation des règles d’ordre public afférentes au travail à temps partiel, non-règlement des heures complémentaires avec majoration et atteinte du temps de travail à temps complet

— une mise à pied disciplinaire abusive.

Les développements ci-dessus écartent tout manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail s’agissant de la qualification de la salariée, de la rémunération des activités complémentaires dont elle a pu être ponctuellement chargée et de la sanction disciplinaire dont elle a été l’objet.

Si la candidature de Mme [F] au poste de responsable projet adjoint publié en mars 2021 n’a certes pas été retenue par l’employeur, une telle décision ne saurait présenter un caractère fautif dès lors que le choix d’un nouveau collaborateur relève du pouvoir de direction de l’employeur et qu’aucun élément de fait ne vient démontrer que la salariée aurait été écartée du poste au motif qu’elle était en congé parental d’éducation à temps partiel. L’employeur rappelle au contraire qu’il s’est expliqué oralement avec la salariée sur la pertinence de sa candidature, laquelle ne concernait qu’un poste en contrat à durée déterminée de six mois sans lien avec ses attentes, et soutient avoir renoncé à pourvoir ce dernier comme en témoigne le registre du personnel, de sorte qu’aucune inégalité de traitement ou discrimination ne saurait être invoquée.

Enfin, s’agissant des heures complémentaires que revendique la salariée, l’examen des listings produits témoignent que si certaines semaines dépassaient les 28 heures contractuelles, d’autres présentaient un compteur largement inférieur, illustrant la grande souplesse dont disposait la salariée dans l’organisation de son temps de travail à son seul bénéfice dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés. La réalisation d’heures complémentaires, alors qu’elle a pu bénéficier de journées de récupération et lisser son temps de travail d’une semaine à l’autre au regard de ses contraintes personnelles et familiales, ne présente en conséquence pas le caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et justifier de voir prononcer sa résiliation aux torts exclusifs de l’employeur.

Enfin, la dégradation de l’état de santé de la salariée est inopérante dès lors d’une part, que la pathologie de la péricardite détectée n’a pas été déclarée en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle et que d’autre part, les pièces médicales produites laissent présumer qu’une telle maladie pre-existait à son embauche.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis, outre congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [K] sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [K] sera condamnée à payer à la SAS [12] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon du 27 février 2024 en toutes ses dispositions ;

Condamne Mme [K] aux dépens d’appel ;

Et en application de l’article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [K] à payer à la SAS [12] la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD