7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°181/2026

N° RG 25/04064 – N° Portalis DBVL-V-B7J-WBSH

Mme [P] [M]

C/

Association [1]

RG CPH : X24-10.673

Cour de Cassation de [Localité 1]

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Mars 2026

En présence de Madame [C] [R], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [P] [M]

née le 04 Novembre 1966 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie BIGOT de la SELARL BIGOT FOUQUET, Plaidant, avocat au barreau de NANTES substituée par M^e FOUQUET, avocat au barreau de NANTES

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association [1] (ASSOCIATION NATIONALE DE GESTION DU FONDS POUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent KASPEREIT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [1] est l’association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Le 20 août 1990, Mme [P] [M] a été recrutée par l’association [1] en qualité « d’assistante auxiliaire » pour une période de 6 mois.

Le 21 février 1991, Mme [M] a régularisé un contrat de travail à durée indéterminée pour une fonction d’assistante au service des actions régionales.

Par avenant du 1er janvier 1993, elle a été promue au poste de chargée d’études confirmée, cet emploi relevant de la catégorie cadre.

Par avenant du 31 mai 2001, il a été rappelé qu’elle occupait actuellement les fonctions de chargée d’études et de développement en qualité de cadre. Il était d’autre part prévu la mise en place d’une convention individuelle de forfait en heures sur une base annuelle en application de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Sa durée de travail annuelle a été fixée à 1728 heures (incluant, un forfait de 130 heures supplémentaires).

Par avenant du 2 mars 2004, sa durée annuelle de travail de référence a été fixée à 1421 heures.

Par avenant du 1 er janvier 2011, Mme [M] a été affectée à la direction générale durant le processus trajectoire 2012, en qualité de responsable de mission management des connaissances.

En juillet 2012, Mme [M] a été nommée déléguée régionale [Localité 5], Mayotte.

Par avenant du 7 juillet 2015, elle a été nommée chef de projet en charge du processus d’élaboration de la future offre d’intervention au siège sis actuellement à [Localité 6] à compter du 1er août 2015.

Par avenant du 28 mars 2016, il a été mis fin à sa mission de déléguée régionale Réunion, Mayotte par intérim et affectée, à compter du 1er avril 2016, " à temps plein au poste de chef de projet en charge du processus d’élaboration de la future offre d’intervention et dès lors rattachée au directeur du pôle stratégie et prospective.'

Le 16 août 2016, elle a été placée en arrêt maladie, lequel s’est prolongé jusqu’au 14 mars 2017.

Lors de cet arrêt de travail, le 1er mars 2017, le médecin du travail a formulé les recommandations suivantes : " Lors de la reprise le 15 mars 2017 voir aménagement suivant :

— temps partiel thérapeutique,

— travail principalement depuis la délégation régionale basée à [Localité 7] ".

Mme [M] a été placée en mi-temps thérapeutique du 15 mars au 14 avril en étant dispensée de travail jusqu’au 24 mars.

Le 29 mars 2017, Mme [M] a reçu 3 propositions :

— une mission au sein de la direction du pilotage et du contrôle

— une mission d’auditeur,

— une mission de chargée de missions DI thématique formation.

Lors de son entrevue avec son directeur général du 29 mars 2017, Mme [M] s’est positionnée sur le poste de chef de projet à la direction du pilotage et du contrôle et a sollicité un travail à distance depuis la délégation régionale de [Localité 7].

Le 3 avril 2017, la direction des ressources humaines de l’association [1] et Mme [M] ont convenu d’un commun accord les modalités de travail à temps partiel thérapeutique. Par courrier du 14 avril 2017, l’ensemble de ces éléments a été rappelé à Mme [M].

Au terme de son mi-temps thérapeutique son médecin traitant a prescrit un nouvel arrêt de travail à compter du 18 avril jusqu’au 13 juillet 2017.

Le 4 mai 2017, une proposition d’avenant a été notifiée à Mme [M] en vue de son affectation au poste de chef de projet au sein de la direction de pilotage et du contrôle à compter du 24 avril 2017.

Le 29 mai 2017, le médecin du travail a vu Mme [M] dans le cadre de la visite de pré-reprise. Il a conclu que Mme [M] "serait apte à un poste sous forme de travail à distance à temps partiel, selon rattachement principal à [Localité 7] soit minimum 3 jours hebdomadaires sur agence de [Localité 7], avec possibilité de présence à [Localité 6] 1 à 2 jours par semaine".

Le 31 juillet 2017, à l’issue d’un examen médical et après une période de congés payés du 17 au 31 juillet 2017, le médecin du travail a conclu à une incompatibilité temporaire de l’état de santé de Mme [M] à son poste de travail.

Mme [M] a été placée en arrêt du 31 juillet au 5 novembre 2017 pour un état anxiodépressif réactionnel.

Le 6 novembre 2017, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’établissement ». Puis par un avis rectifié du même jour « inapte au poste, tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Suite à un échange du 16 novembre 2017 avec le Médecin du travail visant pour l'[1] à s’assurer de la régularité de cet avis, dispensant en particulier l’association de rechercher un reclassement, ce dernier lui a confirmé de manière catégorique ses conclusions en indiquant, aux termes d’une correspondance du 8 décembre 2017 : " l’état de santé actuel de Madame [M] (') n’est pas compatible avec un reclassement à quelque poste que ce soit et/ou dans quelques agences que ce soit sur le territoire national au sein de votre structure. (') Inapte au poste, tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement dommageable à sa santé. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise « . »

L’arrêt de travail de Mme [M] s’est poursuivi jusqu’au 6 décembre 2017.

Le 25 janvier l’association [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 5 mars 2018

Le 16 mars 2018, l’association [1] a notifié à Mme [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A sa sortie des effectifs, soit le 29 mars 2018, Madame [M] a notamment perçu la somme de 72.787,00 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le 3 avril 2018, l’association [1] lui a adressé ses documents sociaux de fin de contrat.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête en date du 11 septembre 2018 afin de voir:

A titre principal,

— Dire et juger le licenciement notifié à la date du 26 mars 2018 comme étant dénué de cause réelle et sérieuse

— Dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (net de CSG-CRDS) : 115 235 euros net

— Préavis (3 mois) : 16 797 euros brut

— Congés payés afférents : 1 679,70 euros net

A titre subsidiaire,

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté dans l’exécution du contrat de travail (net CSG-CRDS) : 72 780 euros net

En tout état de cause,

— Reliquat de l’indemnité de licenciement : 1 598,98 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros net

— Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, outre l’anatocisme

— Exécution provisoire de l’intégralité de la décision à intervenir

— Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 6 065 euros et le préciser dans la décision à intervenir

— Condamner aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d’exécution forcée en ce compris l’article 10 du Décret de 1979

L’association [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Mme [M] à verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par jugement en date du 6 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [M] n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné l’association [1] à verser à Mme [M] la somme de 1598,96 euros net au titre du reliquat de son indemnité de licenciement

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la notification du jugement

— Débouté Mme [M] du surplus de ses demandes

— Condamné l’association [1] à verser à Mme [M] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires

— Condamné l’association [1] aux dépens éventuels

***

Mme [M] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 2 janvier 2020.

Par arrêt en date du 20 novembre 2023, la cour d’appel de Rennes a :

— Rejeté la demande d’irrecevabilité de l’exception de procédure

— Constaté l’absence d’effet dévolutif de l’appel

— Constaté en conséquence que la cour n’est saisie d’aucune demande

— Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [M] aux dépens de l’appel

Mme [M] a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt susvisé.

Par décision du 30 avril 2025 (n°24-10673), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a :

— Cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 20 novembre 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Rennes

— Remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Rennes autrement composée

— Condamné l’association nationale de gestion de fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées aux dépens

— En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté les demandes

— Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé

Pour statuer ainsi, la cour de cassation a retenu que :

Vu l’article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2022-245 du 25 février 2022 :

3. Selon ce texte, la déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, notamment les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

4. Par avis du 8 juillet 2022 (n° 22-70.005, publié), la Cour de cassation a notamment dit que le décret n° 2022-245 du 25 février 2022 et l’arrêté du 25 février 2022 modifiant l’arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant la cour d’appel sont immédiatement applicables aux instances en cours pour les déclarations d’appel qui ont été formées antérieurement à l’entrée en vigueur de ces deux textes réglementaires, pour autant qu’elles n’ont pas été annulées par une ordonnance du magistrat compétent qui n’a pas fait l’objet d’un déféré dans le délai requis, ou par l’arrêt d’une cour d’appel statuant sur déféré.

5. L’instance devant une cour d’appel, introduite par une déclaration d’appel prenant fin avec l’arrêt que rend cette juridiction, soit en l’espèce l’arrêt du 20 novembre 2023, le décret du 25 février 2022 est applicable au présent litige. La cour d’appel est tenue, au besoin d’office, de faire application de ce nouveau texte.

6. Pour constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel, l’arrêt retient que la déclaration d’appel du 2 janvier 2020 ne contient aucun renvoi à une annexe ou note jointe et que le document joint à cette déclaration, non expressément visé dans celle-ci, ne saurait prévaloir sur l’acte d’appel qui doit se suffire à lui-même.

7. En statuant ainsi, alors que cette déclaration d’appel, à laquelle était jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués, constitue l’acte d’appel conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile, dans sa nouvelle rédaction, applicable au litige, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Mme [M] a saisi la cour d’appel de Rennes, juridiction de renvoi après cassation par déclaration au greffe en date du 24 juin 2025.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 janvier 2026, Mme [M] demande à la cour d’appel de :

— Recevoir Mme [M] en son appel et sa saisine, la dire bien fondée et y faisant droit

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 6 décembre 2019 en toutes ses dispositions critiquées restant en cause ensuite de la cassation intervenue, et particulièrement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [M] n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— [Limité la condamnation de] l’association [1] à verser à Mme [M] la somme de 1598,96 euros net au titre du reliquat de son indemnité de licenciement

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la notification du jugement

— Débouté Mme [M] du surplus de ses demandes

— [Limité la condamnation de] l’association [1] à verser à Mme [M] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire

— Débouté [ Mme [M] de ses demandes] plus amples et contraires

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— Dire et juger le licenciement notifié à la date du 26 mars 2018 comme étant dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner l’association [1] à payer à Mme [M] à titre de dommages et intérêts la somme de 115 235 euros net de CSG CRDS

— Condamner l’association [1] à payer à Mme [M] son préavis de 3 mois pour un montant de 16 797 euros brut outre 1 679,70 euros de congés payés afférents

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que l'[1] a manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté dans l’exécution du contrat de travail de Mme [M]

En conséquence, la condamner à régler à Mme [M] la somme de 72 780 euros net de CSG CRDS, à titre de dommages et intérêts

— Confirmer le jugement pour le surplus

— Condamner l’association [1] en cause d’appel, au règlement à Mme [M] de la somme de 5 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 29 octobre 2025, l’association [1] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [M] n’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Infirmer en faisant droit à l’appel incident, le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association [1] à verser à Mme [M] :

—  1 598,96 euros nets au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement ;

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter l’association [1] de sa demande reconventionnelle tendant à voire condamner

Mme [M] à hauteur de 2 000 euros au titre de l’article 700 précité.

Et statuant à nouveau :

— Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu’ils ne sont pas fondés ;

— Condamner Mme [M] à payer à l’association [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 9 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la contestation du licenciement et le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Tel qu’il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a directement provoquée, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. La rupture pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut en effet être mal fondée, voire illicite, pour un motif autre que la non-constatation régulière de l’inaptitude ou le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et il est de principe que lorsque le motif allégué du licenciement – même apparemment fondé – trouve sa cause directe et certaine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a provoqué, c’est ce fait ou ce manquement qui constitue alors la cause véritable du licenciement et il a pour conséquence de vicier le licenciement.

Il appartient au juge de rechercher si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité et de caractériser le lien direct et certain entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (en ce sens, Cass. Soc., 20 novembre 2024, n°23-19.352). Ainsi, il n’existe pas de présomption d’un lien de causalité entre le manquement et l’inaptitude.

Le licenciement pour inaptitude, qu’il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (en ce sens, Cass. Soc., 11 octobre 2023, n° 22-16.853).

En application des articles 6 et 9 du code de procédure civile le demandeur supporte la charge d’alléguer et prouver les faits sur lesquels il fonde ses prétentions et c’est au salarié d’apporter des éléments de nature à établir qu’il a été soumis à un risque susceptible d’affecter son état de santé. Dit autrement, ce n’est que si le salarié est en mesure de viser un manquement précis de l’employeur dans le domaine de la sécurité, sans que son allégation ne soit contredite de façon étayée par l’employeur, qu’il apporte effectivement la preuve d’un manquement susceptible de justifier la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier.

Mme [M] invoque principalement deux manquements de son employeur à son obligation de sécurité :

— l’annonce brutale de la fin de sa mission de chef de projet sans nouvelle proposition en violation de l’accord de l’Agefiph sur la gestion prévisionnelle des emplois ;

— l’absence d’anticipation des modalités de sa reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique en mars 2017 et le désarroi dans lequel son employeur l’a laissée avant le prononcé de l’avis d’inaptitude ;

1] Sur la violation de l’accord sur la gestion prévisionnelle

Mme [M] fait valoir que :

— comme elle l’a rappelé dans son courrier du 22 janvier 2018 : « j’ai été fortement affectée par notre entretien du 12 août 2016 au cours duquel vous avez mis fin à ma mission de manière anticipée sans me proposer un autre poste. J’ai été absente pour maladie dans la foulée jusqu’au 14 mars 2017 ». [pièce 42 salariée]

— l’annonce de la fin anticipée de sa mission à son retour de congés en août 2016 a été faite de manière violente et en totale violation de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en date du 22 octobre 2008 prévoyant en son article V.5-1 relatif aux modalités de mise en 'uvre des projets et missions temporaires « une réaffectation sur un poste équivalent à celui occupé pendant la durée du projet de la mission sera donc recherché par le RH et proposé au collaborateur au moins 6 mois avant la date prévisionnelle de fin de projet ou de la mission. ».

— cette situation particulièrement déstabilisante a contraint Madame [M] à se placer en arrêt maladie pendant une période très significative.

Mme [M] ajoute que l'[1] tente de créer la confusion en se limitant à analyser le dossier de Mme [M] à compter de la visite du 1er mars 2017 auprès du Médecin du Travail ; or il ne s’agit nullement de cette partie chronologique de son dossier, mais de celle qui est intervenue avant.

L'[1] réplique que :

— Mme [M] a connu une évolution de carrière notable puisqu’en dernier lieu et, avant sa période d’arrêt de travail ayant conduit à l’AGEFIPH à devoir lui rechercher une réaffectation pour se conformer aux prescriptions du Médecin du travail au printemps 2017, cette dernière a été jusqu’à évoluer sur des fonctions de Déléguée régionale puis à occuper à partir du 7 juillet 2015 un poste de Chef de projet en charge du processus d’élaboration de la future offre d’interventions au siège de l’AGEFIPH situé à [Localité 6] (92). [Pièces n° 14 (Avenant du 01/06/2012), 16 (Avenant du 07/07/2015) et 17 (Avenant du 24/03/2016)

— Mme [M] n’a jamais remis en cause ses conditions de travail ;

— Après une période de congés payés du 13 juillet au 10 août 2016, Madame [M] a, pour des raisons n’ayant aucun lien avec son activité professionnelle, été placée en arrêt de travail du 16 août 2016 au 14 mars 2017 ;

— les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise " (Temps partiel thérapeutique (prescrit par médecin traitant, à prolonger si besoin) selon modalité 3 journées de travail hebdomadaire ; Travail principalement depuis la délégation régionale basée à [Localité 7]. ") n’étant pas compatibles avec le poste actuellement occupé par Mme [M], l’AGEFIPH s’est vue contrainte afin de lui trouver une solution d’affectation de la positionner en dispense d’activité rémunérée du 15 mars 2017 au 24 mars 2017, et ce pour préserver sa santé et sa sécurité.

&&&&&

Sont produites aux débats les pièces suivants :

>l’avenant au contrat de travail de Mme [M] du 1er octobre 2011 : " La mission de Mme [M] affectée à la Direction Générale durant le déroulement du processus Trajectoire 2012, en tant que Responsable de la Mission Management des Connaissances est prolongée jusqu’au 30 juin 2012 » ;

>l’avenant à son contrat de travail du 1er juin 2012 : " A compter du 1er juillet 2012, Mme [M] est nommée Déléguée Régionale de la Délégation Régionale Réunion-Mayotte, sise à (') [Adresse 3] (') "

>l’avenant à son contrat de travail du 7 juillet 2015 : " A compter du 1er août 2015, Mme [M], Déléguée Régionale, est nommée Chef de projet, en charge du processus d’élaboration de la future Offre d’interventions au siège, sise actuellement à [Localité 6] (') A l’issue du projet, Mme [M] se verra proposer un poste de Délégué Régional ou un poste équivalent. A compter du 1er août 2015, Mme [M] assure également l’intérim de la Délégation Régionale Réunion-Mayotte dans l’attente de la nomination définitive du futur Délégué Régional (') Mme [M] dispose pour son retour et son installation en métropole de l’ensemble des dispositions décrites aux articles V.2.2. et V.3 de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’Agefiph du 22 octobre 2008 à partir de la date effective de la prise de son nouveau poste";

>l’avenant à son contrat de travail du 24 mars 2016 : " A compter du 28 mars 2016, la mission de Déléguée Régionale par intérim de Mme [M] prend fin.

A compter du 1er avril 2016, Mme [M] est affectée à temps plein au poste de chef de projet en charge du processus d’élaboration de la future Offre d’interventions. Conformément aux dispositions décrites aux articles V.2.1. de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'[1] du 22 octobre 2008, Mme [M] bénéficie de la prise en charge des frais suivants: hébergement à [Localité 1] à raison de 4 nuits maximum par semaine et restauration (petit déjeuner et dîner) dans la limite des plafonds autorisés ; un aller/retour par semaine du domicile de Mme [M] [désormais à [Localité 7]] à son lieu de travail à [Localité 6].

Conformément aux dispositions de l’article V.3. de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’Agefiph du 22 octobre 2008, si Mme [M] décidait de ne pas s’installer en Région Parisienne, la période de transit temporaire pourrait être prolongée au-delà du 30 septembre 2016 pour une durée de 6 mois jusqu’au 31 mars 2017 au plus tard. "

>l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l’Agefiph du 22 octobre 2008 qui prévoit en son article V.5.1. al. 2 : « Modalités de mise en 'uvre des » projets « et » missions temporaires « - Implications contractuelles »: « Un projet ou mission qui a un impact sur la qualification, les responsabilités et la rémunération du collaborateur qui sera alors qualifié de » modification du contrat de travail « . Dans ce cas, la lettre de mission proposée au collaborateur sera accompagnée d’un avenant à son contrat de travail. Au terme du projet ou de la mission, l’éventuelle réaffectation du collaborateur sur son poste initial devra faire l’objet d’un nouvel avenant à son contrat de travail, l’employeur ne pouvant imposer au collaborateur un retour aux conditions antérieures sous peine de devoir assumer la responsabilité de la rupture. Une réaffectation sur un poste équivalent à celui occupé pendant la durée du projet ou de la mission sera donc recherchée par les RH et proposée au collaborateur au moins 6 mois avant la date prévisionnelle de fin du projet ou de la mission. »

>La convention d’entreprise de l'[1] qui prévoit en son article 9.3.2.2. « Affectation temporaire professionnelle » p. 23 : « Une affectation temporaire sur un poste de travail de responsabilité et de niveau supérieur peut être proposée à un collaborateur. Elle suppose l’accord de l’intéressé pour toute filière. Elle implique le versement d’une indemnité mensuelle de responsabilité égale à la différence entre le salaire mensuel brut de l’intéressé et le salaire minimum du nouveau poste occupé ou égale à 10% du salaire mensuel brut de l’intéressé ('). A l’issue de son affectation, le collaborateur retrouve son poste initial. »

>le courrier qu’elle a adressé à M. [G], le Directeur , le 22 janvier 2018 :

« Au terme d’un arrêt de travail pour maladie en quasi continu depuis mi-août 2016, le médecin du travail a formulé le 6 novembre 2017 un avis d’inaptitude au poste le jour de ma reprise du travail (') J’ai été fortement affectée par notre entretien du 12 août 2016 au cours duquel vous avez mis fin à ma mission de manière anticipée sans me proposer un autre poste. J’ai été absente pour maladie dans la foulée jusqu’au 14 mars 2017 (') » ;

>un certificat médical d’un médecin psychiatre, le Dr [D] qui atteste, le 26 septembre 2017, " suivre, en consultation Mme [M] pour des troubles dépressifs réactionnels à des difficultés rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle. Aujourd’hui, si la situation psychique est relativement stabilisée sou traitement antidépresseur, un retour dans le cadre professionnel risque d’entraîner une nouvelle décompensation psychique. Aussi, il paraît incontournable qu’une inaptitude définitive à tout poste puisse être prononcée. "

>une mise en demeure adressée par la Direccte à l’Agefiph le 14 mars 2018 de procéder sous 4 mois à " l’évaluation des risques portant sur l’ensemble des facteurs psychosociaux de risques susceptibles d’être à l’origine d’atteinte à l’intégrité physique des salariés de l’entreprise tels que ['] l’impact des réorganisation des services et l’insécurité sur les situations de travail ['] après avoir constaté lors de contrôles des 6 et 18 décembre 2017 au siège de l'[1] à [Localité 6] « des indicateurs de santé au travail mettant en évidence une dégradation des conditions de travail depuis plusieurs années avec une tendance à l’accroissement depuis 2015, des alertes individuelles avec des situations de crise avec des conséquences en matière de santé mentale pour ces personnes : inaptitude au travail et arrêts maladie, une évaluation insuffisante des risques psychosociaux et une carence des mesures de prévention mises en place liés à ces risques (') ».

Si l'[1] ne discute pas la teneur du courrier de Mme [M] du 22 janvier 2018 et ne répond pas au moyen soulevé par la salariée de l’absence de respect de l’article V.5.1 al. 2 de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en date du 22 octobre 2008 relatif aux modalités de mise en 'uvre des projets et missions temporaires, la cour observe que Mme [M] :

>ne produit aucun compte-rendu de l’entretien qui se serait déroulé le 12 août 2016, au cours duquel son employeur, M. [G] (le nouveau directeur, arrivé en mai 2016) lui aurait brutalement annoncé qu’il mettait fin de manière anticipée à sa mission de chef de projet sans lui proposer un nouveau poste, ni aucun témoignage, de sorte que le contenu et le déroulement de cet entretien demeurent inconnus ;

>ne produit pas ses prescriptions d’arrêt de travail pour l’année 2016 – alors qu’elle produit pourtant ses arrêts pour la période de juillet à décembre 2017 ;

>n’a émis la première alerte sur la dégradation de son état de santé que par courrier du 22 janvier 2018, 3 jours avant sa convocation à l’entretien préalable à licenciement et 2 mois après l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, et donc 17 mois après cet entretien, ce qui est peu cohérent avec son affirmation selon laquelle l’annonce de la cessation anticipée de sa mission le 12 août 2016, a été à l’origine de son mal être, lequel s’est traduit par des arrêts de travail continument renouvelés durant 17 mois à l’exception d’une brève période de 4 semaines en mars/avril 2017 ;

>ne produit pas son dossier médical auprès du service de santé au travail aucun lien n’étant caractérisé entre l’arrêt de travail de Mme [M] à compter du 16 août 2016 et une situation au travail qu’elle vivrait difficilement et sur laquelle elle n’a jamais alerté avant le 22 janvier 2018 ;

>ne produit pas la moindre pièce sur la période du 1er avril 2016 date de l’entrée en vigueur de son avenant lui confiant le poste à temps complet de Chef de Projet et le 7 juillet 2016 (date de son départ en congé) qui permettrait de déterminer de quelle manière ce serait déroulée la relation de travail durant cet intervalle de temps; ainsi son affirmation selon laquelle " En juin 2016 a été voté à l’unanimité, par le Conseil d’Administration, le nouveau positionnement de l'[1] et des orientations stratégiques, suite aux travaux menés dans le cadre de la refonte de l’offre d’intervention. En juin 2016, Mme [M] adressait à son Directeur Général un mail (resté sans réponse) pour envisager une évolution des modalités de la démarche ayant conduit au vote du nouveau positionnement et des orientations stratégiques " [page 6 de ses conclusions], n’est étayée par aucune pièce.

Par ailleurs, la mise en demeure adressée à l'[1] par la Direccte est impropre, au regard des observations qui précèdent et en l’absence de désignation dans ce courrier des salariés ou des services concernés, à établir que Mme [M] a été personnellement victime de manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

Le manquement invoqué de l’employeur à son obligation de sécurité n’apparaît donc pas caractérisé.

2] L’absence totale d’anticipation des modalités de reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique en mars 2017 et le désarroi dans lequel son employeur l’a laissée avant le prononcé de l’avis d’inaptitude :

Mme [M] fait valoir qu’alors qu’elle avait avisé son employeur dès le 7 mars 2017 des préconisations médicales en faveur d’un mi-temps thérapeutique, celui-ci a fait preuve d’une totale inertie, qu’elle a pris contact avec l’AGEFIPH le 13 mars, que le 14 mars elle a été contactée en soirée par la DRH pour lui signifier qu’il convenait qu’elle s’organise pour prendre ses congés le lendemain ne sachant que faire de son cas, qu’ayant refusé, la DRH l’a placée en situation de dispense d’activité jusqu’au 24 mars 2017, qu’une rencontre n’a pu être fixée que le 29 mars, que les 27 et 28 mars, il lui a été demandé d’être en télétravail (sans mission définie), que la situation était telle qu’entre le 4 et le 7 avril, elle s’est trouvée en situation de mi-temps thérapeutique restant à son domicile sans aucune mission, et que c’est dans ce contexte qu’elle adressait un courrier circonstancié le 18 avril 2017 [sa pièce 30] ; qu’ainsi l’AGEFIPH ne peut sérieusement pas soutenir qu’elle ne l’a pas laissée dans le plus grand désarroi et que le courrier que lui a adressé son employeur le 14 avril 2017 pour lui proposer un poste est tardif.

Elle ajoute que :

— le service RH qui s’était engagé à lui faire une proposition restera une fois de plus taisant obligeant à nouveau Mme [M] le 10 avril 2017 à prendre contact et faire état de sa profonde souffrance.

— C’est dans ce contexte d’ailleurs qu’à nouveau, son médecin traitant la plaçait en arrêt de travail à compter du 18 avril, situation dans laquelle elle restera jusqu’à la reconnaissance de son inaptitude étant précisé que ses arrêts identifiaient un état anxiodépressif réactionnel qui selon son psychiatre était en lien avec « des difficultés rencontrées dans le cadre de son activité ». [ses pièces 36 et 38]

— Le 6 novembre 2017, le Médecin du Travail prononçait une inaptitude au poste précisant bien que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

— il est donc manifeste que l’inaptitude de Madame [M] est la conséquence directe des manquements de l’employeur.

L’employeur réplique que :

— Mme [M] a été placée en dispense d’activité rémunérée durant quelques jours à partir du 14 mars 2017, de telle sorte que l’AGEFIPH puisse lui trouver une solution de repositionnement conforme aux conclusions du Médecin du travail.

— En outre et lorsque cette solution a été identifiée, la Direction des ressources humaines a indiqué avec l’accord de Mme [M], le 3 avril 2017, que les modalités du travail à temps partiel thérapeutique s’organisaient comme suit : du lundi au mercredi jours travaillés. Cette répartition de son temps de travail lui a été confirmée dans le courrier de l’AGEFIPH du 14 avril 2017. [Pièce n° 22 (courrier de l’AGEFIPH du 14/04/2017)] A aucun moment, elle n’a donc été laissée dans le plus grand désarroi.

— Mme [M] prétend que la Direction de l’AGEFIPH serait restée taisante, faisant fi des démarches réalisées par son employeur pour identifier une solution d’affectation préservant sa santé et sa sécurité, ainsi que de ses nombreux échanges avec sa Direction (14 mars, 29 mars, 4 avril, 14 avril 2017 notamment).

— Dans ce contexte, il ne saurait être sérieusement soutenu que l’AGEFIPH serait à l’origine de son inaptitude et ce, étant relevé que Madame [M] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie, en particulier en 2014.

L'[1] expose et justifie de manière détaillée les actions menées à compter du 14 mars 2017, date du retour de la salariée dans la structure en produisant :

>les recommandations du médecin du travail du 1er mars 2017 lors de la visite de pré-reprise : " Arrêt de travail depuis le 16 août 2016. Lors de la reprise, le 15 mars 2017, voir aménagement suivant : temps partiel thérapeutique (prescrit par médecin traitant à prolonger si besoin) selon modalité 3 journées de travail hebdomadaire. Travail principalement depuis la délégation régionale basée à [Localité 7] » ;

>un courriel adressé par Mme [V], Directrice du Pôle RSE Ressources Humaines à Mme [M] les 14 mars 2017 : « En prolongement de notre échange téléphonique de ce jour, je vous informe que vous êtes placée en dispense d’activité à compter du mercredi 15 mars 2016 et jusqu’au vendredi 24 mars 2016 inclus. Je ne manquerai pas de revenir vers vous rapidement pour envisager ensemble les conditions de cette reprise », 17 mars 2017 : « Pour information : nous travaillons actuellement sur 2 propositions de poste. Je suis en contact avec le médecin du travail sur les conditions de reprise. Je vous tiens informée. », 3 avril 2017 (après entretien avec M. [G]) : " Je reviens vers vous comme convenu concernant nos propositions d’affectation. Comme nous l’avons évoqué ensemble par téléphone dès la semaine dernière, voici ces propositions : mission au sein du DPCG [Direction du Pilotage et du contrôle de gestion] – chef de projet, 18 mois ;

DMR, DOS (') "

>un courrier en RAR du 14 avril 2017 adressé à Mme [M] : " Depuis le 1er avril 2016, vous êtes affectée à temps complet au poste de chef de projet en charge du processus d’élaboration de la future Offre d’interventions. Suite à votre absence pour maladie, vous avez rencontré le 1er mars 2017 le médecin du travail ('). Si l’aménagement de votre durée du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ne nous pose pas de difficulté, nous ne sommes en revanche pas en mesure de donner une suite favorable à une travail depuis la délégation régionale de [Localité 7]. En effet, votre poste est basé au siège social de l’Agefiph à [Localité 6] et nécessité une présence sur site qui n’est pas compatible avec un travail entièrement à distance. En outre, aucun bureau n’est disponible au sein des locaux de la délégation régionale Pays de la [Localité 8]. Par conséquence nous ne sommes pas en mesure de donner une suite favorable à votre demande de travail à distance à temps complet.

Partant, nous avons décidé, afin de respecter ces recommandations médicales, d’identifier des solutions alternatives afin de permettre votre reprise au siège situé à [Localité 6]. Nous vous avons ainsi donné un accord de principe sur des modalités de travail à domicile un jour par semaine dans le cadre de votre temps partiel thérapeutique. Nous ne manquerons pas, sous la réserve de votre accord concernant votre affectation, de soumettre ces modalités de travail au médecin du travail.

Par conséquent, et eu égard à la prise en compte de ces recommandations et à notre responsabilité concernant la santé de nos collaborateurs, nous avons décidé dans un premier temps de vous placer en dispense d’activité du 15 au 24 mars 2017.

Par mail du 29 mars 2017, nous vous avons adressé 3 propositions d’affectation à savoir :

*Chef de projet au sein de la Direction du pilotage et du contrôle de gestion ;

*Auditeur au sein de la Direction de la Maîtrise des risques ;

*Chargé de mission au sein de la Direction de l’Offre de services.

Le 29 mars 2017, vous avez rencontré M. [G] en sa qualité de Directeur général de l’Agefiph. L’objet de cet entretien était de préparer dans les meilleures conditions votre reprise d’activité sur un de ces postes. Vous avez indiqué à M. [G] votre décision d’accepter l’une des propositions d’affectation, à savoir Chef de projet au sein de la direction du pilotage et du contrôle de gestion. Vous lui avez même indiqué que cette mission correspondait tout à fait à vos attentes. Vous trouverez ci-après les principales missions sans que cette liste soit exhaustive (').

Le 3 avril 2017, vous avez rencontré Mme [V], Directrice du Pôle PSE/RH afin de finaliser les conditions de votre réintégration. Lors de cet entretien, vous avez convenu d’un commun accord des modalités de travail à temps partiel thérapeutique qui feront ensuite l’objet d’un accord avec votre manager. A ce jour, ces modalités sont les suivantes : du lundi au mercredi, jours travaillés. Ce poste est classé en catégorie D. Par ailleurs, et s’agissant d’une mobilité à l’initiative de l’employeur, nous appliquerons l’article V.2.1. de l’accord [2] et vous bénéficierez d’une revalorisation salariale de 5%.

Compte tenu de la modification ainsi apportée à vos responsabilités actuelles, nous vous demandons de nous confirmer avant le 21 avril 2017, votre accord sur cette affectation.

Nous serons ainsi en mesure de programmer une visite médicale afin de nous assurer de votre aptitude à exercer ces fonctions. Si vous acceptez cette modification, vous recevrez par ailleurs un avenant à votre contrat de travail stipulant votre nouvelle qualification professionnelle, votre classification, votre nouvelle rémunération ainsi que la répartition de votre durée du travail à temps partiel thérapeutique (')

A compter du 15 avril 2017, Mme [M] était de nouveau arrêté pour maladie simple. Elle ne reprendra plus le travail jusqu’à la notification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 mars 2018.

Par courrier du 19 avril 2017, Mme [M] répondait au courrier du 14 avril 2017: (') J’ai pris acte de votre proposition d’affectation mais je suis incapable aujourd’hui d’y répondre. Très affectée en ce moment, je suis dans l’incapacité de dire si mon état de santé me permettra d’exercer la nouvelle mission qui m’est proposée. Dans ce contexte, je ne me prononcerai pas sans l’avis du médecin du travail que je souhaite revoir au terme de mon arrêt. "

>un courrier RAR du 4 mai 2017 de M. [G] à Mme [M] lui transmettant l’avenant n°24 à son contrat de travail du 20 août 1990, indiquant son affectation au poste de chef de projet au sein de la direction du pilotage et au contrôle de gestion à compter du 24 avril 2017 ;

>un courrier RAR du 19 juillet 2017 : " Nous revenons vers vous concernant les modalités de votre reprise. Vous avez à cet égard rencontré le 29 mai 2017, le Dr [H], médecin du travail dans le cadre de la visite de pré-reprise, lequel nous a transmis le 25 juin dernier les recommandations suivantes : "serait apte à un poste sous forme de travail à distance à temps partiel, selon rattachement principal à [Localité 7] soit minimum 3 jours hebdomadaires sur agence de [Localité 7], avec possibilité de présence à [Localité 6] 1 à 2 jours par semaine". Votre dernier arrêt prend fin le 13 juillet prochain et vous avez posé des congés payés du 17 au 28 juillet 2017. (') Nous tenons à vous informer, sous réserve du résultat de votre visite de reprise, de notre accord de principe quant à une reprise à temps partiel. Par ailleurs, nous pourrions être en mesure d’aménager vos conditions de travail comme suit, de telle sorte à ce qu’elles soient compatibles avec l’avis du médecin du travail émis lors de la visite de pré-reprise : 3 jours en travail à distance depuis votre domicile situé à [Localité 7] ; 1 à 2 jours sur votre lieu de travail habituel situé à [Localité 6] (') "

Le 31 juillet 2017, à l’issue d’un examen médical et après une période de congés payés du 17 au 31 juillet 2017, le médecin du travail a conclu à une incompatibilité temporaire de l’état de santé de Mme [M] à son poste de travail ; " Orientée vers la médecine de soins ; à revoir au retour dans l’entreprise; en fonction de l’évolution, une reprise à temps partiel thérapeutique pourrait être envisagée à 3 jours par semaine à une distance proche de son domicile ([Localité 7]);"

Mme [M] a été placée en arrêt du 31 juillet au 5 novembre 2017 pour un « état anxiodépressif réactionnel. »

Le 4 octobre 2017, le médecin du travail a reçu Mme [M] pour une visite de pré-reprise et noté : " Mme [M] est en arrêt maladie depuis août 2016 (sauf tentative de reprise d’un mois en 2017 à temps partiel thérapeutique). Probablement Mme [M] sera prolongée. Ma correspondance avec les confrères notamment suivi spécialisé fait penser que l’état de Mme [M] ne sera pas compatible même [illisible]. Nous nous orientons probablement vers une inaptitude. "

Le 6 novembre 2017, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’établissement ». Puis par un avis rectifié du même jour « inapte au poste, tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Suite à un échange du 16 novembre 2017 avec le Médecin du travail visant pour l’AGEFIPH à s’assurer de la régularité de cet avis, dispensant en particulier l’association de rechercher un reclassement, ce dernier lui a confirmé de manière catégorique ses conclusions en indiquant, aux termes d’une correspondance du 8 décembre 2017 : " l’état de santé actuel de Madame [M] (') n’est pas compatible avec un reclassement à quelque poste que ce soit et/ou dans quelques agences que ce soit sur le territoire national au sein de votre structure. (') Inapte au poste, tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement dommageable à sa santé. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise « . »

L’arrêt de travail de Mme [M] s’est poursuivi jusqu’au 6 décembre 2017.

Quand bien même un délai de latence d’environ 2 semaines a existé au retour de son arrêt de travail en mi-temps thérapeutique, Mme [M] ne caractérise pas, au regard de l’ensemble des éléments ci-dessus rappelés, de manquements de l'[3] à son obligation de sécurité à son égard.

Par voie de confirmation du jugement, Mme [M] est déboutée de la contestation de son licenciement et de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

2. Sur le reliquat de l’indemnité de licenciement :

Pour infirmation du jugement qui l’a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 1.598,96 euros au titre de l’indemnité de licenciement, l'[1] fait valoir que le salaire de référence retenu par Mme [M] et le conseil de prud’hommes est erroné en ce qu’il n’est pas de 6.189,83 euros mais, au mieux, sur les 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail du mois d’août 2016, de 5.974,66 euros soit, multiplié par 12 mois, une indemnité de licenciement plafonnée à 71.696 euros ; or, Mme [M] a perçu la somme de 72.787 euros.

Mme [M] ne conclut pas sur cette demande d’infirmation.

Il est acquis aux débats que :

>l’indemnité conventionnelle de licenciement est de 12 mois conformément à l’article 6.2.2. de la convention d’entreprise de l’Agefiph ;

>en application de l’article R1234-4 du code du travail, en cas de suspension pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Mme [M] ne discute pas que son salaire des 12 mois précédant son arrêt de travail du mois d’août 2016 s’est élevé à 71.696 euros et qu’elle a perçu une indemnité de licenciement de 72.787 euros. Dans ses conditions elle ne justifie pas qu’un reliquat d’indemnité de licenciement lui serait encore dû.

Elle est déboutée de sa demande par voie d’infirmation du jugement.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné l'[1] à payer à Mme [M] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné l’Agefiph aux dépens.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge des frais qu’elles ont exposés pour leur défense. L'[1] et Mme [M] sont déboutées de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, Mme [M] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en premier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 6 décembre 2019 sauf en ce qu’il a condamné l'[1] à payer à Mme [M] la somme de 1.598,96 euros net au titre du reliquat de son indemnité de licenciement, et à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [M] au titre d’un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Déboute l'[1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [M] de sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président