8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°106

N° RG 22/04331 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S5TE

Mme [Y] [I]

C/

S.A.S. de [1] anciennement dénommé [2]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 20/06/2022

RG : F19/00647

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Nicolas BEZIAU,

— M^e Matthias WEBER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Décembre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Y] [I]

née le 24 Octobre 1988 à [Localité 1] (29)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas BEZIAU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. [1] anciennement dénommée [2] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Paul Avocat au Barreau d’ANGERS substituant à l’audience M^e Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, Avocat au Barreau de POITIERS

Mme [Y] [I] a été engagée par la société [3] selon contrat de professionnalisation à compter du 25 mars 2013.

La société emploie plus de dix salariés.

Les relations se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er mai 2014 en qualité d’assistance qualité sécurité environnement, qualification employée administrative.

À compter du 1er janvier 2017, Mme [I] a été promue chargée de mission QSE, qualification maîtrise administrative

Mme [I] a été absente de l’entreprise dans le cadre d’un congé maternité du 14 mars 2017 au mois de juillet 2017.

Par lettre remise en main propre contre décharge du 4 avril 2018, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une rupture conventionnelle le 16 avril 2018.

Un second entretien a eu lieu le 14 mai 2018 suivant convocation du 17 avril 2018.

Compte tenu de l’absence d’accord entre les parties, un troisième entretien a été proposé à Mme [I] suivant lettre remise en main propre contre décharge du 15 mai 2018. Aucun accord n’a pu être trouvé sur les conditions d’un départ.

Par courrier recommandé du 30 mai 2018, la société a informé Mme [I] de la clôture de la procédure de rupture conventionnelle.

Suivant lettre remise en main propre contre décharge du 11 juin 2018, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 juin suivant.

Le 13 juin 2018, Mme [I] a présenté sa candidature aux élections professionnelles.

Le 25 juin 2018, Mme [I] a été élue membre titulaire du comité social et économique.

Le 3 juillet 2018, date d’envoi de la lettre, la société [3] devenue [2] a notifié à Mme [I] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle a été dispensée de l’exécution de son préavis d’une durée de deux mois.

Le 28 juin 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Déclarer recevables les retranscriptions de comptes rendu d’entretien de Mme [I] et à ce titre débouter la société de toute demande de rejet

— Dire et juger que le licenciement est nul à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

— obtenir :

— des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

à titre principal 30 576,96 €

à titre subsidiaire : 25 480,90 €

à titre infiniment subsidiaire : 15 288,48 €

En tout état de cause,

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 €

— Dépens à la charge de la partie défenderesse

— Intérêts au taux légal, outre l’anatocisme

— Exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution

— Fixer le salaire de référence à la somme de 2 548,08 euros bruts.

Par jugement en date du 20 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que les retranscriptions des comptes rendus d’entretien produites par Mme [I] sont irrecevables

— dit que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [I] de la totalité de ses demandes

— débouté la SAS [2] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chacune des parties devra assumer ses dépens.

Mme [I] a interjeté appel le 8 juillet 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 novembre 2025, elle demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a :

— dit que les retranscriptions des comptes rendus d’entretien produit sont irrecevables

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouté la demanderesse de la totalité de ses demandes

— débouté la demanderesse de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le mois sans cause réelle et sérieuse

— débouté la demanderesse de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chaque partie devra assumer ses dépens

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la défenderesse de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— déclarer recevables les retranscriptions des comptes rendus d’entretiens de Mme [I]

— débouter la société de toute demande de rejet ou tendant à voir lesdites pièces être jugées irrecevables ;

— dire et juger que le licenciement de Mme [I] est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [3] à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 30 576,96 €

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (subsidiairement) : 15 288,48 €

— article 700 du code de procédure civile : 4 500 €

— dépens en ce compris les frais de constat

— Assortir lesdites sommes de l’intérêt légal outre le bénéfice de l’anatocisme.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 novembre 2025, la S.a.s de [1] anciennement dénommée [2] sollicite :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 20 juin 2022 en ce qu’il a :

o dit que les retranscriptions des comptes rendus d’entretiens produits par Mme [I] sont irrecevables,

o dit que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse,

o débouté Mme [I] de la totalité de ses demandes,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 20 juin 2022 en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant nouveau,

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la nullité du licenciement à raison du statut protecteur du salarié :

Selon l’article L.2411-7 du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

C’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence.

Mme [I] communique le courriel qu’elle a adressé le 13 juin 2018 au service des ressources humaines de la société aux termes duquel elle déclare sa candidature au second tour des élections professionnelles.

Lors du premier tour aucune candidature n’avait été présentée dans le collège des ETAM dont relève Mme [I].

La candidature de Mme [I] a été formalisée le lendemain de l’engagement de la procédure de licenciement par convocation à l’entretien préalable.

Elle ne produit aucun élément de nature à établir que son employeur avait connaissance au jour de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable de l’imminence de la candidature de Mme [I].

Les échanges antérieurs de Mme [I] avec les représentants des syndicats et le service des ressources humaines sont relatifs à l’absence d’organisation d’un premier tour en raison de l’absence de candidat et à l’absence subséquente d’envoi de matériel de vote.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que Mme [I] ne pouvait pas bénéficier de la protection accordée aux candidats aux élections.

Aucune autorisation n’était donc requise pour procéder à son licenciement.

La demande de nullité du licenciement est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la recevabilité d’enregistrements clandestins comme modes de preuve :

Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.

Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le procès-verbal de transcription d’enregistrement des entretiens ayant eu lieu entre Mme [I] et M. [V], directeur régional du [2], constitue un mode de preuve déloyal dans la mesure où ces enregistrements ont été réalisés par Mme [I] sans l’accord de son interlocuteur.

Si la salariée communique ces enregistrements afin de rapporter la preuve de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, elle produit par ailleurs de nombreuses pièces consistant en des échanges de courriels entre ses supérieurs ainsi que deux attestations circonstanciées sur la tenue de l’entretien préalable au licenciement et sur ses qualités professionnelles et les circonstances de son affectation sur le site de l’agence de [Localité 4] de sorte que ces transcriptions d’enregistrements clandestins ne sont pas indispensables à l’exercice de son droit à la défense.

La pièce 4-11 consistant dans le procès-verbal de retranscription de ces enregistrement est en conséquence écartée des débats.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement :

Constitue un motif de licenciement l’insuffisance professionnelle qui se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions et ce aloirs qu’il disposait des moyens nécessaires à la bonne exécution de ses fonctions.

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

'Madame,

Par courrier recommandé avec A.R., remis en mains propres en date du 11 juin 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable le 22 Juin 2018 à 8H30 en vue d’une éventuelle mesure de licenciement que nous envisagions de prendre à votre encontre.

Vous vous êtes présentée à cet entretien préalable, assistée, entretien au cours duquel nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement

De notre côté, nous avons pris note des observations que vous avez tenues à nous fournir.

Toutefois, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Vous occupez au sein de l’entreprise la fonction, depuis le 1erJanvier 2017, de chargée de mission QSE, statut Maîtrise administrative, MA1.

Par la présente, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants :

— Exécution de la convention de mise à disposition du 2 Janvier 2018 à l’agence [4]

[Localité 4] : Vous avez refusé de signer cette convention à plusieurs reprises ; la dernière fois en date du 4 Avril 2018. Cette convention a été réalisée notamment dans l’objectif de passer la certification du MASE, ce qui pour cette agence est primordial et ce que vous n’êtes pas censée ignorer.

Malgré votre refus de signer, vous vous êtes rendue sur l’agence d'[4] [Localité 4] depuis Janvier 2018 et y êtes présente pour partie de votre temps de travail.

Néanmoins, vous ne vous êtes pas pour autant attachée à cette certification MASE ; pour preuve, à ce jour la documentation QSE de l’agence de [Localité 4], nécessaire afin de répondre aux exigences du MASE, n’est toujours pas mise à jour.

Lors de notre entretien du 18 Mai 2018, nous vous avons exposé que notre Direction Régionale attendait de l’adaptabilité aux contraintes d’exploitation des établissements de notre périmètre. Votre refus réaffirmé de signer cette convention suivi d’une présence à l’agence non conforme aux attentes démontre votre incapacité à vous adapter aux changements demandés et aux directives de votre Direction.

— Suivi des plans de prévention et relance auprès des Responsables de secteur sur l’agence [4]

[4] [Localité 4].

Votre dernier taux de réalisation en matière de plan de prévention (hors signature) est de 41% ; votre taux de réalisation plan de prévention (signé) est quant à lui de 30%. Vous savez que le taux de réalisation demandé en agence se situe entre 90 et 100%. Cette mission est loin d’être remplie.

— Gestion des Accidents du travail sur l’agence de [Localité 4].

Les déclarations et le recueil des faits à chaud sont bien réalisés (à savoir la partie administrative) mais par contre l’analyse n’est pas toujours réalisée (

— Inexécution de vos obligations conventionnelles.

Depuis le 1er Janvier 2017, vous êtes Maîtrise administrative, MA1, chargée de mission QSE.

De fait, les dispositions de la Convention Collective Nationale dont vous relevez disposent: « Autonomie-initiative : Il analyse et choisit les actions nécessaires pour remplir les objectifs ».

Force est de constater, qu’à ce jour, il n’y a pas eu d’initiative de prise par vous dans la mise en place de la démarche MASE sur l’agence de [Localité 4]

Vous ne faites d’ailleurs pas non plus preuve d’opiniatreté, étant donné qu’en ce qui concerne la préparation des réunions (DR ou sur [Localité 4]), vous vous cantonnez à une exécution de manière administrative sans prendre ni autonomie ni initiative quant au contenu ou à l’animation. Sur [Localité 4], vous les réalisez d’ailleurs toujours en binôme. Vous n’êtes donc pas dans votre rôle de maîtrise.

De surcroît, la Convention stipule en « aptitude de service : il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel». Nous ne pouvons que constater votre position attentiste quant aux actions à mener tant au niveau de l’agence que de la DR et que vous avez à maintes reprises mentionnée à vos managers.

Nous observons ainsi que, suite à votre promotion, vous avez et vous continuez à effectuer vos missions habituelles antérieures qui étaient purement administratives. Ce qui est antinomique avec l’évolution dont vous avez bénéficiée.

Vous deviez notamment contacter chaque mois par téléphone les QSE de toutes les agences de la région, sur différents points et effectuer un rapport de ces entretiens. Vous avez arrêté de le faire car vous rédigiez ces rapports de façon trop lente. Vous considériez également, comme vous l’avez indiqué lors de l’entretien, ce suivi comme « chronophage », Si ce suivi avait perduré, il aurait apporté une vraie plus-value aux QSE d’agence, à votre responsable et à la Direction Régionale. Nous ne pouvons que le regretter.

Sur les réunions, comme déjà indiqué, il était attendu de votre part une plus importante latitude que vous n’avez jamais adoptée et êtes restée en attente.

Tous ces éléments caractérisent à notre sens une insuffisance professionnelle.

En conséquence, nous estimons que les faits reprochés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aussi, nous vous informons ce jour de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés ci-dessus.

Cette mesure prend effet immédiatement à la date d’envoi du présent courrier.

Conformément aux annexes à votre contrat de travail, vous bénéficiez d’un préavis de deux mois qui débutera a la date de présentation de la présente lettre.

Nous vous dispensons toutefois de toute activité pendant ce préavis au cours duquel vous percevrez votre rémunération aux échéances habituelles.

A l’issue de la période de préavis, votre contrat de travail sera définitivement rompu. Vous percevrez une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés. (..)'

Il résulte des pièces produites et notamment de l’attestation de Mme [Z], supérieure hiérarchique de Mme [I], que cette dernière a été affectée au poste de à l’agence de [Localité 4] sans son accord et sans que sa mission soit précisément définie.

Le refus de Mme [I] de signer l’avenant de mise à disposition qui lui a été présenté tardivement ne saurait constituer un fait caractérisant une insuffisance professionnelle ni un fait fautif.

Si la société expose que dans le cadre de cette mise à disposition à raison de 60% de son temps de travail soit du mardi après midi au vendredi matin, de janvier à décembre 2018, Mme [I] avait pour mission d’assurer le suivi des plans de prévention et relance auprès des RS (responsables de secteur) si besoin, le suivi de la réalisation des VCS, causerie, VQSE, point tous les vendredis avec les RS sur l’avancement, la préparation des sujets et support pour la réunion hebdo (vendredi), la présentation orale avec [O] les sujets auprès des RS, la gestion des accidents du travail (AT) : déclaration, analyse AT et le suivi des réclamations sur BBL, les relances des RS en cas de non-réponse, il n’est pas justifié de la notification d’une fiche de poste.

Mme [I] avait exprimé ses réserves à être affectée sur cette mission alors qu’elle n’avait bénéficié d’aucune nouvelle formation depuis sa formation initiale en 2014 et son embauche.

Au soutien de l’allégation d’une défaillance dans l’exécution de ses missions au premier semestre 2018, la société communique un courriel de la responsable régionale QST du 2 juin 2018 mentionnant concernant Mme [I] : 'depuis quelques semaines, elle m’a évoqué des difficultés à impliquer le RS dans leurs missions QSE. Selon elle, les RS priorisent davantage l’exploitation par rapport aux tâches QSE (ce qu’elle trouve normale). Elle m’a expliqué le manque de cadrage et pilotage sur le service QSE à l’agence. Lors des réunions QSE hebdo, les REX ne sont plus présents donc manque de crédibilité auprès des RS +> elle m’a évoqué une baisse de motivation sur son poste à l’agence de [Localité 4]. A cause de ces difficultés à communiquer, les RS préfèrent traiter directement avec [O] en cas de besoin.'

De même, M. [N], directeur d’exploitation régional, a écrit le 4 juin 2018 au directeur régional, M. [V], soit au cours de la période de négociation d’une rupture conventionnelle que '[Y] a continué à effectuer ses missions habituelles (administratives), sans pour autant prendre le poste de RAQSER. Elle devait notamment contacter chaque mois les QSE par téléphone, sur différents points (voir modèle joint) et effectuer un rapport de ces entretiens (7 rapports sur le 1er mois, puis plus rien). [Y] était trop lente dans la rédaction et n’y arrivait donc pas. Sur les réunions, elle n’a jamais réussi à prendre la parole. La construction des PPT était effectuée en fonction de mes instructions, car elle n’en prenait pas l’initiative. Le recrutement de [S], durant son congé maternité, n’a fait qu’accentuer le sentiment qu’elle n’était pas faite pour ce poste. Mais était bien une bonne administrative, dans le fond mais pas dans la rapidité d’action. Malgré son engagement, de fournir les efforts nécessaires, en termes de prise de parole, j’ai pu noter aucune amélioration.

En conclusion : pas de leadership, pas prise d’initiative, transparente et d’une lenteur extrême, pas de plus-value pour les QSE ».

M. [N] et M. [V] constatent lors de leurs échanges le non respect des procédures relatives aux déclarations d’accident du travail par Mme [I] à savoir le recueil des faits, l’établissement d’un arbre des causes et la validation par la direction administrative, ces démarches n’ayant pas été réalisées lors de la transmission de la déclaration d’accident du travail de Mme [H] le 12 juin 2018.

Toutefois, ces échanges contemporains de la décision de rompre le contrat de travail de Mme [I] ne reposent sur aucune constatation matérielle ou statistique. Ainsi la réalisation à seulement 37 % des plans de prévention de l’agence de [Localité 4] dont la réalisation incombait à Mme [I] n’est pas suffisamment caractérisée par le graphique non daté versé aux débats qui n’identifie pas les agences et mentionne des taux de réalisation variant de 12 à 83%.

Par ailleurs, si la mise en place de la certification MASE (manuel d’amélioration sécurité entreprise) à l’agence de [Localité 4] était un objectif de la société pour 2018, il ne résulte pas des pièces produites qu’un tel objectif ait été notifié personnellement à Mme [I].

La société lui reproche le fait qu’alors que la moitié de l’année s’était écoulée, Mme [I] n’avait rien débuté à ce sujet. Toutefois, l’employeur ne justifie pas avoir établi un état des lieux avec la salariée ni avoir mis rn place un plan d’accompagnement afin qu’elle dispose de tous les outils et méthodes pour atteindre cet objectif collectif.

Ainsi, le 17 mai 2018, Mme [E] responsable régionale QSE répondait à Mme [I] qui la sollicitait à ce sujet que l’inscription de l’agence de [Localité 4] à la certification MASE était reportée à fin 2019 contrairement aux agences de Vendée et du Mans présentées au 1er semestre 2019 sans que Mme [E] ne formule aucune demande ou recommandation sur la mise en oeuvre et l’avancée des démarches requises pour l’obtention d’une telle certification.

Cette même personne atteste des conditions incertaines et défavorables dans lesquelles Mme [I] a été affectée à [Localité 4] et souligne que son poste n’a pas été pourvu après son licenciement.

Si l’employeur reproche à Mme [I] de ne pas avoir engagé de travail de fond sur l’analyse QSE et de s’être limitée à procéder aux démarches administratives qui étaient les siennes dans son précédent poste, il ne démontre pas avoir délivré ou fait délivrer à Mme [I] la formation requise pour occuper le poste qui lui était confié.

Force est en outre de constater que la direction régionale demandait à ses agences de mettre en oeuvre la certification MASE en autonomie sans intervention de sa part et donc sans leur faire bénéficier des acquis des agences ayant déjà obtenu cette certification.

Enfin, le fait que Mme [I] dispose d’une faible aisance orale notamment lors des réunions, comme mentionné sur son évaluation annuelle antérieure à sa nouvelle affectation et donc connue de son employeur, ne revêt pas en l’espèce un caractère déterminant pour caractériser une insuffisance professionnelle à son poste.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’insuffisance professionnelle de Mme [I] n’est pas caractérisée. Son licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris pour une ancienneté de 5 ans entre les montants minimaux et maximaux de 3 et 6 mois de salaire.

Eu égard à l’âge de Mme [I] lors de la rupture soit 29 ans, de sa qualification professionnelle, de son salaire de 2 548,08 euros bruts et du délai qui lui été nécessaire pour retrouver un emploi pérenne le préjudice subi par elle du fait de la perte de son emploi sera réparé par l’octroi de la somme de 15 000 euros.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est infirmé de ces chefs.

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la société [4] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Selon l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’État majorée de 50 %.

La société [4] est condamnée à payer à Mme [I] la somme de 3 500 euros TTC sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement et a écarté la pièce retranscrivant les entretiens enregistrés de manière déloyale,

Le confirme de ces chefs,

statuant à nouveau,

Juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la S.a.s. de [1] anciennement dénommée [2] à payer à Mme [I] la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la S.a.s. de [1] anciennement dénommée [2] à payer à Mme [I], la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [4] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.