19 novembre 2024

Arrêt n°

CHR / SB / NS

Dossier N° RG 22/00622 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FY6R

S.A.S.

DISTHIERS

/

[G] [D]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 01 mars 2022, enregistrée sous le n° f 20/00494

Arrêt rendu ce DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

Monsieur Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et de M^me Séverine BOUDRY greffier lors du prononcé

ENTRE :

S.A.S. DISTHIERS Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marion GAY suppléant M^e Pierre LEMAIRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

APPELANTE

ET :

Mme [G] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M. [H] [L] (Délégué syndical ouvrier) munie d’un pouvoir en date du 05 avril 2022

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, aprés avoir entendu, à l’audience publique du 16 Septembre 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS DISTHIERS (RCS CLERMONT-FERRAND 480 903 954) exploite un magasin sous l’enseigne LECLERC situé à [Localité 3] (63). Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire.

Madame [G] [D], née le 8 décembre 1996, a été embauchée le 1er avril 2017 par la société DISTHIERS, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d’employée commerciale. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 1er février 2018, Madame [G] [D] a été promue au poste de 'responsable drive’ niveau V, statut agent de maîtrise.

Le 3 août 2018, Madame [G] [D] a déposé plainte pour harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [M], dirigeant de la société DISTHIERS, auprès des services de gendarmerie.

Le 4 août 2018, Madame [G] [D] a déclaré un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail régulièrement prolongé jusqu’au 25 mai 2020.

Le 28 mai 2019, la plainte de la salariée a fait l’objet d’un classement sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée.

Par courrier recommandé daté du 31 juillet 2020, la SAS DISTHIERS a convoqué Madame [G] [D] à un entretien préalable (fixé au 24 août suivant) à une éventuelle mesure de licenciement, et a notifié à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 31 août 2020, la SAS DISTHIERS a licencié Madame [G] [D] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Nous faisons suite à notre courrier recommandé du 31 juillet 2020 et à l’entretien préalable du 24 août 2020, auquel vous vous êtes présentée assistée de Madame [X] [N], salariée de l’entreprise.

Au cours de cet entretien, nous vous avons rappelé les faits qui nous ont conduits à engager la présente procédure.

Vous avez été embauchée le 1er avril 2017. Vous occupez actuellement les fonctions de Responsable Drive, statut agent de maîtrise au niveau 5 de la convention collective.

Nous devons constater depuis quelques temps de graves manquements dans l’exercice de vos fonctions.

Tout d’abord, nous avons constaté une attitude rétive de votre part, entraînant des perturbations dans l’organisation du Drive.

Vous exigez en effet la présence d’un tiers avant tout échange avec moi. Outre la présence d’un tiers, vous exigez que celui-ci soit choisi par vos soins.

Je vous rappelle que, dans ses préconisations, le médecin du travail a sollicité « une trace écrite des consignes qui vous sont données oralement ».

En aucun cas cette préconisation n’impose l’absence de tout échange oral entre nous, ou n’exige la présence de tiers témoins à nos échanges.

La communication est essentielle et absolument nécessaire à la bonne organisation du service entre un responsable et la direction.

Or, vous avez refusé à plusieurs reprises de me parler en l’absence de tiers et refusé d’écouter mes directives et consignes.

Vous allez même jusqu’à exiger un délai pour vous organiser et accepter d’échanger avec moi et devant des personnes que vous aurez choisies.

Ce comportement est contraire aux intérêts et à la bonne marche de l’entreprise.

Nous avons également constaté des actes d’insubordination caractérisée :

— Depuis votre retour dans le magasin le 25 mai dernier, vous prenez l’initiative de constater des situations par écrit et demandez parfois à des membres de votre équipe de confirmer ces constats par écrit (avec signature), ce qui ne correspond en aucun cas à nos directives et nos procédures et tend à mettre votre équipe dans une situation délicate.

Par courrier en date du 22 juin 2020, nous vous avions alertée sur le fait que cette façon d’agir constituait une perte de temps, d’efficacité et mettait le personnel en porte à faux et nous vous avions demandé d’arrêter cette pratique.

Vous n’avez pas cessé et vous avez continué de constater tout événement de la vie du magasin et en particulier du drive par écrit.

Vous prétextez vouloir faire remonter les anomalies du drive, mais il apparaît que vos initiatives ont pour objet de tente de décrédibiliser la Direction vis à vis de vos équipes :

— A titre d’exemple, vous faites des écrits pour dénoncer le fait que la Direction aurait distribué les feuilles de congés tardivement aux salariés, ou que vous n’avez pas le temps de prendre vos pauses pendant la journée ce qui au demeurant est parfaitement faux;

— Vous avez également réitéré votre volonté de « continuer de retracer par écrit des éléments » malgré notre demande de cesser de procéder de cette façon. (cf. votre courrier du 13 juillet 2020) ;

— Vous exhortez les salariés placés sous votre responsabilité à faire « attention » à moi et les avez incités à remplir des attestations à mon encontre, sans que cela ne se justifie, ce qui relève d’un comportement déloyal.

— En outre, je relève que dans votre courrier daté du 13 juillet 2020, vous faites preuve à plusieurs reprises d’insubordination à mon égard, en m’indiquant :

— Votre « mécontentement » à mon égard concernant des palettes que j’aurai laissées devant le Drive ;

— Vous me reprochez mes absences du magasin notamment les 11 et 13 juillet 2020 en indiquant qu’aucun des responsables n’était au courant de mes absences. Vous m’avez ainsi écrit : « vous vous absentez sans prévenir alors que j’ai peut-être des informations à vous communiquer et du fait que je ne sais pas à quelle heure vous revenez (ou non). » ;

— Vous me reprochez également de donner des directives différentes des vôtres au personnel du drive en votre absence et vous m’indiquez que vous me laissez un document des « tâches à effectuer » en votre absence. Vous laissez des directives écrites et m’en laissez copie afin que j’arrête de donner mes propres directives au personnel.

Vous comprenez qu’en agissant de la sorte :

— en contrôlant mon travail,

— faisant part de votre mécontentement à mon égard,

— en me demandant de justifier de mes absences,

— ou encore en me donnant des directives

vous outrepassez vos fonctions.

Le 17 juillet 2020, vous vous êtes emportée vivement à mon encontre et vous m’avez manqué de respect devant les équipes en pointant votre index dans ma direction ce qui est également inacceptable.

En effet, ce jour-là, je vous avais simplement demandé un retour sur l’organisation de la veille et vous m’avez hurlé dessus en me reprochant les défauts d’organisation de la veille.

Or, rien ne justifie que vous me répondiez de cette façon, d’autant plus que l’organisation retenue était due à l’absence d’information de votre part des besoins spécifiques du Drive, ce qui relève pourtant de votre responsabilité.

Notre activité nécessite parfois des changements rapides d’organisation dont vous êtes, en votre qualité de responsable, garante. Les personnes présentes étaient choquées par votre attitude inacceptable.

Par ailleurs, nous faisons le constat de manquement à vos obligations professionnelles les plus élémentaires :

— Vous avez tenu un discours auprès d’une salariée des plus inacceptable consistant à lui conseiller, si elle voulait un arrêt de travail, de s’allonger dans un rayon en faisant croire à une chute pour avoir un accident du travail et ainsi ne pas avoir de perte de salaire. En votre qualité de responsable Drive, il ne peut être toléré que vous teniez ce type de propos déloyal à des salariés de l’entreprise.

— Le 18 juillet 2020, nous nous sommes aperçus que depuis 110 jours le lait écrémé bio villages était en rupture au drive et que le lait demi-écrémé éco + était en rupture depuis 74 jours, alors même que ces produits étaient tout à fait disponibles en rayon et en réserve car nous en recevons tous les jours. Vous étiez parfaitement au courant de cette situation dans la mesure où vous imprimez les états de rupture tous les jours pour les adresser aux chefs de rayon concernés.

Manifestement, vous n’avez rien fait pour régler la situation et n’avez pas alerté la direction d’une éventuelle difficulté à ce sujet ce qui a créé un manque à gagner certain : les clients n’ont pas pu acheter ces produits pendant plusieurs semaines.

— Le 24 juillet 2020 nous avons appris que le congélateur du drive était en panne depuis au moins deux jours et vous n’avez rien fait pour gérer la situation : au contraire vous avez-vous-même mis des commandes de surgelés dans un congélateur qui ne fonctionnait plus et qui affichait des températures positives.

Vous n’avez pas alerté la direction et pire encore, vous avez continué de stocker des marchandises à l’intérieur, exposant ainsi la société à des risques notamment en cas de contrôle des autorités compétentes.

Il y a également un risque que les clients ayant reçu cette marchandise rencontrent des problèmes de fraîcheur ce qui implique notre responsabilité en matière sanitaire, d’hygiène et de sécurité. Nous avons finalement été contraints de jeter la marchandise occasionnant un préjudice financier.

— Vous quittez régulièrement votre poste de travail avant l’horaire prévu sous prétexte que vous n’aviez pas eu le temps dans la journée de prendre votre pause. Or, d’une part, vous avez parfaitement le temps de prendre votre pause pendant la journée comme le font tous les autres salariés.

En votre qualité de responsable Drive, il vous appartient d’ailleurs de veiller au respect des prises de pause. En outre, vous vous permettez de quitter plus tôt votre poste de travail alors même que vous sollicitiez de la part des personnes travaillant ces journées-là qu’elles fassent des heures supplémentaires, compte tenu de l’affluence plus importante. Plusieurs salariés se sont ainsi plaints d’être délaissés alors que l’activité du Drive était très soutenue. En votre qualité de responsable Drive, il vous appartient d’être réactive et d’organiser l’activité en adaptant le personnel en fonction des éventuels aléas intervenant au cours de la journée et si nécessaire alerter la direction en cas de difficulté. En aucun cas, vous ne devez laisser les équipes se gérer seules en cas de forte affluence sans prévenir la direction. Il s’agit là encore d’un manquement à vos obligations professionnelles

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez apporté aucun élément permettant d’expliquer et de justifier les faits qui vous sont reprochés.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute

grave.

…

Fait à THIERS

Le 31 août 2020

La Direction

[A] [M] »

Le 24 novembre 2020, Madame [G] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, juger nul son licenciement pour faute grave, outre obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, ainsi qu’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 14 janvier 2021 (convocation notifiée au défendeur le 01 décembre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00494) rendu contradictoirement le 1er mars 2022 (audience du 16 novembre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré les demandes formulées par Madame [D] recevables et en parties bien fondées ;

— Débouté Madame [G] [D] de sa demande pour licenciement nul et de ses demandes afférentes, le harcèlement moral n’étant pas démontré ;

— Requalifié le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [G] [D] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné en conséquence la SAS DISTHIERS à payer à Madame [G] [D] les sommes de :

* 1 732,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 4 057,38 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 405,74 euros de congés payés afférents ;

* 1 799,52 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 179,95 euros de congés payés afférents ;

* 8 114,76 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS DISTHIERS à payer à Madame [D] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS DISTHIERS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les sommes à caractère salarial s’entendent comme brutes avant précompte des charges sociales et celles à caractère indemnitaire comme brutes de CSG et de CRDS ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— Condamné la SAS DISTHIERS aux dépens.

Le 24 mars 2022, la SAS DISTHIERS a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 4 mars précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 juillet 2024 par la SAS DISTHIERS,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 juillet 2022 par Madame [G] [D],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 août 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS DISTHIERS conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Déclarer Madame [D] irrecevable et en tout cas non fondée en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Madame [D] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS DISTHIERS relève à titre liminaire que Madame [G] [D] sollicite la confirmation du jugement entrepris tout en reprenant son argumentaire développé devant les premiers juges relativement à l’existence d’un prétendu harcèlement moral et pour lequel elle a été déboutée de sa demande principale tendant à voir juger nulle la rupture de son contrat de travail. Elle considère que la salariée développe en cause d’appel de manière indue un même argumentaire alors même qu’elle conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, étant précisé que Madame [G] [D] n’a pas relevé appel du chef de jugement l’ayant déboutée de sa demande principale de nullité du licenciement.

La SAS DISTHIERS expose ensuite qu’elle fait grief à Madame [G] [D], au titre de son licenciement qui lui a été notifié pour faute grave:

— d’avoir adopté une attitude rétive ;

— d’avoir remis en cause le pouvoir de direction de l’employeur ;

— d’avoir contrevenu à ses obligations contractuelles de responsable de drive ;

— de ne pas avoir respecté son temps de travail et ses temps de pause.

La SAS DISTHIERS considère que de tels agissements sont particulièrement graves et ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail en ce compris la période de préavis. Elle conclut au bien fondé du licenciement notifié à Madame [G] [D] pour faute grave et subséquemment à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Madame [G] [D] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la SAS DISTHIERS à lui payer la somme de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [G] [D] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement, que :

— elle n’a jamais fait l’objet, antérieurement à son licenciement, de quelconques remarques ou sanctions disciplinaires ;

— elle a fait l’objet de harcèlement moral de la part de Monsieur [M] (attitude vindicative, non-respect des préconisations du médecin du travail), son employeur, à compter du mois de novembre 2017 ayant donné lieu à un dépôt de plainte de sa part le 3 août 2018 ainsi qu’une déclaration d’accident du travail le lendemain, puis une seconde plainte le 13 août suivant. Elle précise avoir ensuite été déclarée apte avec réserves ;

— elle conteste avoir adopté une attitude rétive, étant relevé l’absence de toute datation de ce grief de licenciement ;

— elle n’a jamais fait preuve d’insubordination à l’égard de sa hiérarchie ou de son employeur ;

— elle n’a jamais manqué de respect à son employeur ;

— elle n’a jamais contrevenu à ses obligations contractuelles de responsable de drive ;

— elle n’a jamais quitté son poste de travail avant son horaire contractuel de fin de poste.

Madame [G] [D] en déduit que la SAS DISTHIERS échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement qui lui sont opposés. Elle conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’appel -

En première instance, Madame [G] [D] avait sollicité de la juridiction prud’homale, à titre principal, de dire son licenciement nul pour harcèlement moral et de condamner l’employeur, à ce titre, à lui payer la somme de 20 000,00 euros à titre de dommages-intérêts, outre les indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

A titre subsidiaire, contestant la faute grave qui lui est reprochée, elle avait demandé de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 8 114,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

Il résulte du jugement que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [G] [D] de sa demande principale pour licenciement nul, considérant que le harcèlement moral n’est pas démontré. Il a fait droit à sa demande subsidiaire en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en allouant à Madame [G] [D] la somme qu’elle sollicitait à titre de dommages-intérêts outre les indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

Madame [G] [D] n’a pas relevé appel de ce jugement alors que l’appel formé par l’employeur est limité en ce que la juridiction a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamné aux sommes sollicitées par la salariée à ce titre. Aux termes de ses écritures, Madame [G] [D] sollicite seulement la confirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à ses demandes.

Il s’ensuit qu’aucun appel n’a été interjeté sur les chefs du jugement par lesquels Madame [G] [D] a été déboutée de demande principale visant à voir dire le jugement nul pour harcèlement moral. Il convient de relever qu’en cause d’appel, Madame [G] [D] ne sollicite par de dire le licenciement nul et ne demande aucune somme à titre d’indemnisation d’un harcèlement moral.

Il convient donc de constater que la cour n’est saisie d’aucune demande tendant à voir dire le licenciement nul pour harcèlement moral et qu’en l’absence d’appel sur ce point, ainsi que le souligne l’appelante, les dispositions du jugement ont un caractère définitif en ce que la juridiction prud’homale a ' débouté Madame [G] [D] de sa demande pour licenciement nul et de ses demandes afférentes, le harcèlement moral n’étant pas démontré'.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement et des écritures des parties que les griefs reprochés à la salariée par l’employeur peuvent être regroupés en quatre catégories :

— une attitude jugée rétive,

— une remise en cause du pouvoir de direction de l’employeur, grief qui se décompose en trois reproches distincts :

* des actes d’insubordination,

* l’insubordination manifestée dans la lettre du 13 juillet 2020,

* l’incident du 17 juillet 2020,

— des manquements à ses obligations contractuelles,

— le non-respect du temps de travail et du temps de pause.

— Sur le premier grief -

Ce grief est ainsi formulé par l’employeur : 'Tout d’abord, nous avons constaté une attitude rétive de votre part, entraînant des perturbations dans l’organisation du Drive. Vous exigez en effet la présence d’un tiers avant tout échange avec moi. Outre la présence d’un tiers, vous exigez que celui-ci soit choisi par vos soins. Je vous rappelle que, dans ses préconisations, le médecin du travail a sollicité « une trace écrite des consignes qui vous sont données oralement ». En aucun cas cette préconisation n’impose l’absence de tout échange oral entre nous, ou n’exige la présence de tiers témoins à nos échanges. La communication est essentielle et absolument nécessaire à la bonne organisation du service entre un responsable et la direction. Or, vous avez refusé à plusieurs reprises de me parler en l’absence de tiers et refusé d’écouter mes directives et consignes. Vous allez même jusqu’à exiger un délai pour vous organiser et accepter d’échanger avec moi et devant des personnes que vous aurez choisies. Ce comportement est contraire aux intérêts et à la bonne marche de l’entreprise'.

Madame [G] [D] qui conteste ce grief, fait observer qu’il n’est pas matériellement vérifiable et qu’il ne fait référence à aucune circonstance de fait précise.

Toutefois, Mme [U], présentée par l’employeur comme l’ancienne directrice administratrice et financière de l’entreprise, rapporte dans une attestation, que, le 19 juin 2019, elle a été témoin d’une 'discussion animée’ entre M. [M], le directeur du magasin, et Mme [D] qui refusait de venir en réunion avec eux, disant qu’elle 'avait aussi le droit d’être accompagnée de quelqu’un'. Selon Mme [U], Mme [D] avait 'une attitude de défi'. Elle précise que, le 22 juin suivant, une nouvelle réunion a eu lieu en présence de Mme [T] et de M. [Z], tous deux membres du CSE et que cette réunion 's’est bien déroulée'.

Pour expliquer ces relations avec l’employeur, Madame [G] [D] évoque les difficultés qu’elle a rencontrées antérieurement en raison du 'harcèlement moral’ imputé à l’employeur. Contrairement à ce que soutient ce dernier, la salariée reste recevable à faire état, pour contester son licenciement, de faits qu’elle avait invoqué également au titre du harcèlement moral même si, ayant été déboutée de sa demande à ce titre, elle ne peut, en l’absence d’appel sur ce point, émettre des prétentions au titre d’un harcèlement moral.

Il résulte, en effet, des éléments versés aux débats que le grief de l’employeur s’inscrit dans l’évolution des relations entre la salariée et M. [M], le directeur.

Madame [G] [D] verse ainsi aux débats le courrier qu’elle avait adressé à ce dernier le 1er août 2018 dans lequel elle se plaignait des 'pressions’ et des 'propos dévalorisants’ prêtés à l’employeur, rapportant plusieurs circonstances de fait survenues en 2018, notamment au mois de juillet.

Une déclaration d’accident du travail a été souscrite le 4 août 2018 pour 'agression verbale et harcèlement de la part de l’employeur', alors que Madame [G] [D] a fait l’objet, à cette date, d’un arrêt de travail pour 'angoisse réactionnelle'. Cet accident a été pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie dans le cadre de la législation sur les accidents du travail.

Le 27 septembre 2018, l’inspectrice du travail a adressé à M. [M] un courrier relatant qu’elle avait été informée par Mme [D] des difficultés qu’elle rencontrait avec lui, que celle-ci, en arrêt de travail pour maladie, avait déposé plainte pour harcèlement moral et qu’elle avait été destinataire de plusieurs témoignages de salariés de l’entreprise confirmant ses dires. Dans ce courrier, l’inspectrice du travail a souligné que 'malgré les nombreuses interventions de la médecine du travail, de la CARSAT’ et d’elle-même et 'malgré une condamnation pour harcèlement moral', elle était 'de nouveau’ sollicitée par une salariée 'sur le même type de faits'. Il était demandé à l’employeur de 'cesser tout agissement entrant dans cette définition (du harcèlement moral) et d’assurer la protection de la santé physique et mentale de (ses) salariés'. L’inspectrice disait 'étudier’ la possibilité de relever une infraction de harcèlement moral à son encontre.

Madame [G] [D] produit également :

— le certificat médical du 11 février 2019 faisant état de l’accident du travail du 4 août 2018 à la suite duquel elle a présenté un syndrome anxieux avec épuisement psychologique et des troubles physiques justifiant une interruption temporaire totale de ses activités,

— la procédure pénale diligentée suite à sa plainte dans laquelle l’employeur conteste tout harcèlement moral.

Il résulte des pièces produites que la plainte de Madame [G] [D] a été classée sans suite le 28 mai 2019 pour 'infraction insuffisamment caractérisée’ et que, le 25 mai 2020, le médecin du travail a estimé la salariée apte à reprendre son poste en assortissant son avis de la préconisation suivante : 'demande de trace écrite des consignes orales'.

Madame [G] [D] verse aux débats les échanges de courriers intervenus avec l’employeur suite à sa reprise, au cours des mois de juin et juillet 2020 dans lesquels sont évoqués les différends opposant les parties. Il en ressort, notamment, que l’employeur a émis le souhait qu’ils puissent échanger 'simplement’ (courrier du 22 juin 2020) et considéré comme 'un frein’ que la salariée ait refusé, le 19 juin 2020, de prendre quelques instants pour échanger, refus motivé par le fait qu’elle souhaitait être assistée lors de leurs échanges. Dans son courrier en réponse du 13 juillet 2020, Mme [D] fait observer qu’elle avait accepté un échange avec l’employeur lors de sa reprise du travail et que l’employeur a souhaité la rencontrer à nouveau le 19 juin 2020 en présence de Mme [U]. Dans ce courrier, elle a affirmé ne pas se sentir 'à l’aise’ seule avec la comptable et l’employeur, qu’elle ne refusait pas la présence de Mme [U] mais qu’elle souhaitait 'choisir quelqu’un juste pour écoute'. Selon Mme [D], l’employeur s’est alors énervé et l’entretien s’est achevé, chacun restant sur ses positions.

Madame [G] [D] produit l’attestation du médecin du travail en date du 14 août 2020 dans laquelle celui-ci reproduit les dires de la salariée selon laquelle, suite à sa dernière visite du 10 juin précédent où elle avait reconnu que les échanges avec M. [M] étaient 'globalement correct', elle a expliqué que celui-ci aurait repris son fonctionnement antérieur ('altercations', 'ordres contradictoires', 'propos humiliants réguliers'). Selon elle, la situation se serait aggravée jusqu’à l’entretien du 31 juillet 2020 et sa mise à pied. Aux termes du certificat du Dr [J] en date du 31 juillet 2020, Mme [D] présentait alors une 'majoration de son syndrome anxieux avec épuisement psychologique et troubles physiques'.

Madame [G] [D] fait valoir qu’elle n’a souhaité se faire assister qu’à deux reprises, précisant qu’après l’incident du 19 juin 2020, une autre rencontre a eu lieu au cours duquel l’employeur était assisté de Mme [T], responsable qualité, tandis qu’elle-même était assistée de M. [Z], responsable épicerie. Elle estime qu’il ne peut lui être reproché d’avoir demandé la présence d’un tiers lors de son entretien avec M. [M] alors que lui-même avait éprouvé le besoin d’être assisté.

Compte tenu de ces éléments et, notamment, des difficultés rencontrées auparavant par la salariée, de sa reprise récente du travail suite à son arrêt subi en raison de la dégradation de son état de santé et sans qu’il y ait lieu de porter une appréciation sur l’existence ou non d’un harcèlement moral, rien ne permet, en tout état de cause, de vérifier que l’attitude reprochée à Madame [G] [D], qualifiée d''attitude rétive', laquelle ne s’est manifestée qu’à une seule reprise et dont il n’est pas justifié qu’elle aurait eu une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise, révélerait une volonté d’opposition à l’employeur ou d’insubordination plutôt que la manifestation de la subsistance du mal-être attesté par les documents médicaux versés aux débats, les difficultés rencontrées antérieurement dans la relation entre les parties retirant tout caractère fautif à son attitude.

En l’état des éléments versés aux débats, en dépit de l’appréciation portée par l’employeur et Madame [U], le comportement fautif attribué à Madame [G] [D] n’est pas démontré.

— Sur le deuxième grief -

La lettre de licenciement l’exprime ainsi :

'Nous avons également constaté des actes d’insubordination caractérisée :

— Depuis votre retour dans le magasin le 25 mai dernier, vous prenez l’initiative de constater des situations par écrit et demandez parfois à des membres de votre équipe de confirmer ces constats par écrit (avec signature), ce qui ne correspond en aucun cas à nos directives et nos procédures et tend à mettre votre équipe dans une situation délicate.

Par courrier en date du 22 juin 2020, nous vous avions alertée sur le fait que

cette façon d’agir constituait une perte de temps, d’efficacité et mettait le personnel en porte à faux et nous vous avions demandé d’arrêter cette pratique.

Vous n’avez pas cessé et vous avez continué de constater tout événement de la vie du magasin et en particulier du drive par écrit.

Vous prétextez vouloir faire remonter les anomalies du drive, mais il apparaît que vos initiatives ont pour objet de tenter de décrédibiliser la Direction vis à vis de vos équipes :

— A titre d’exemple, vous faites des écrits pour dénoncer le fait que la Direction aurait distribué les feuilles de congés tardivement aux salariés, ou que vous n’avez pas le temps de prendre vos pauses pendant la journée ce qui au demeurant est parfaitement faux;

— Vous avez également réitéré votre volonté de « continuer de retracer par écrit des éléments » malgré notre demande de cesser de procéder de cette façon. (cf. votre courrier du 13 juillet 2020) ;

— Vous exhortez les salariés placés sous votre responsabilité à faire « attention » à moi et les avez incités à remplir des attestations à mon encontre, sans que cela ne se justifie, ce qui relève d’un comportement déloyal'.

Mme [U] rapporte, à titre d’exemple, que Mme [D] 'a fait faire des attestations au personnel du drive disant qu’elle ne faisait pas ses pauses car elle avait trop de travail'.

L’employeur produit également plusieurs attestations de salariées de l’entreprise. Mme [F] atteste ainsi que Mme [D] lui a demandé de signer un document disant qu’elle ne prenait pas ses pauses en lui expliquant : 'comme je viens de reprendre mon poste j’ai pas le temps de les prendre'. Mme [S] affirme qu’il est arrivé à Mme [D] de lui demander 'de signer des attestations contre M. [M] sous différents prétextes : changements d’horaires, témoignage car elle ne prenait pas ses temps de pause, etc.'. Mme [E] assure également que Mme [D] lui 'a fait signer des attestations contre M. [M]'. De même, selon Mme [I], Mme [D] 'faisait signer à l’équipe du Drive et moi des attestations contre la direction malgré qu’on soit pas d’accord'.

Dans son courrier du 22 juin 2020, l’employeur a entendu attiré 'l’attention’ de la salariée sur 'une initiative prise par (elle) depuis (son) retour qui ne correspond ni à (ses) attentes ni à (ses) consignes, qui impacte fortement le fonctionnement du service, ainsi que de notre communication et qui est susceptible d’engendrer des difficultés de manière générale'. Il a ainsi expliqué que Mme [D] prenait 'l’initiative de constater des situations par écrit en demandant notamment à des membres de (son) équipe de confirmer ces constats par écrit (avec signature) en les mettant dans une situation très délicate étant donné que cela ne relève ni de leurs missions, ni de leurs prérogatives'. L’employeur a précisé : 'si j’approuve votre initiative consistant à me signaler des dysfonctionnements, des axes d’amélioration ou des observations en lien avec vos responsabilités, je vous demande de ne pas impliquer les membres de votre équipe. Au-delà des difficultés soulevées et que j’ai indiqué précédemment, cela génère une perte de temps injustifiée. Je vous remercie de bien vouloir prendre en compte cette consigne'.

Madame [G] [D] a répondu à ce courrier, le 13 juillet 2020 en expliquant que les faits qu’elle a fait constater concernent 'des anomalies rencontrées au drive'. Elle cite l’exemple de 'l’équipe Surgelés (…) qui ne fait pas d’effort afin de satisfaire les commandes des clients', 'la feuille de demande de congés distribuée trop tard', le fait qu’elle n’avait pas le temps de prendre sa pause. Dans ce courrier, Madame [G] [D] se justifie en faisant remarquer à l’employeur qu’il lui avait demandé un document concernant les erreurs de travail d’une salariée et de 'constater par écrit et par toute l’équipe, les erreurs de chacune des personnes du drive avec signatures afin qu’il y ait des sanctions'. Après avoir fait état d’un certain nombre de dysfonctionnements, elle a conclu son courrier en disant qu’elle continuerait 'de retracer par écrit des éléments si besoin'.

Madame [G] [D] ne conteste pas avoir 'pris par écrit les tâches et les problèmes rencontrés au Drive’ mais elle estime qu’il ne peut lui être reproché de noter ses directives ainsi que les difficultés qu’elle rencontrait alors qu’il s’agit d’une directive mise en place par la médecine du travail.

Il est de fait que, dans son avis d’aptitude du 25 mai 2020, le médecin du travail a préconisé qu’il soit procédé à une 'demande de trace écrite des consignes orales'. Toutefois, même à interpréter cette préconisation, au regard des difficultés rencontrées antérieurement par la salariée avec l’employeur, comme une mesure destinée à préserver la santé de Mme [D] de façon à ce que, par le biais de consignes écrites, soit évité le risque d’une mauvaise interprétation ou de malentendus, il n’est nullement démontré, en l’absence de précision, que cette préconisation s’étendait à ce que la salariée fasse procéder elle-même à des constatations écrites par les salariées sous sa responsabilité.

Néanmoins, il n’est justifié d’aucun préjudice subi par l’entreprise en raison de cette pratique de Madame [G] [D] et il doit être souligné que, dans sa lettre du 22 juin 2020, l’employeur a expressément indiqué qu’il 'approuve (l') initiative consistant à signaler des dysfonctionnements', considérant seulement que le faire par écrit 'génère une perte de temps injustifiée'.

Il est établi que la pratique incriminée a perduré mais rien ne permet de remettre en cause les dires de Madame [G] [D] disant avoir seulement voulu laisser des 'traces’ des problèmes rencontrés. Il convient de relever qu’aucun des documents qu’il est reproché à la salariée d’avoir fait signer à des membres du personnel n’est versé aux débats. Au-delà des appréciations portées sur son attitude par certains des attestants, les éléments produits ne permettent nullement, en l’absence de toute indication sur la nature et le contenu des documents incriminés, de démontrer que Madame [G] [D] aurait outrepassé son rôle, qu’elle aurait abusé de ses fonctions ou qu’elle aurait adopté une attitude déloyale à l’égard de l’employeur.

Plus particulièrement, les pièces produites ne permettent pas de vérifier que les écrits de la salariée n’auraient eu comme objectif que de 'décrédibiliser la direction', comme le soutient l’employeur et non pas seulement de signaler des dysfonctionnements comme celle-ci le soutient. Il est, certes, établi que Madame [G] [D] n’a pas respecté la consigne de l’employeur lui demandant de cesser ces signalements par écrit mais, en l’absence de tout autre élément et en l’absence de tout préjudice pour l’entreprise, le seul souci de laisser une trace écrite des dysfonctionnements constatés ne peut être reproché à la salariée, eu égard aux difficultés ayant existé auparavant.

Le comportement fautif allégué, ne ressortant pas des pièces produites, ne peut être retenu.

— Sur le troisième grief -

Au titre de ce grief tenant à la remise en cause du pouvoir de direction de l’employeur, la lettre de licenciement reproche à Madame [G] [D] le contenu de son courrier du 13 juillet 2020.

Ce grief est ainsi énoncé : 'En outre, je relève que dans votre courrier daté du 13 juillet 2020, vous faites preuve à plusieurs reprises d’insubordination à mon égard, en m’indiquant :

— Votre « mécontentement » à mon égard concernant des palettes que j’aurai laissées devant le Drive ;

— Vous me reprochez mes absences du magasin notamment les 11 et 13 juillet 2020 en indiquant qu’aucun des responsables n’était au courant de mes absences. Vous m’avez ainsi écrit : « vous vous absentez sans prévenir alors que j’ai peut-être des informations à vous

communiquer et du fait que je ne sais pas à quelle heure vous revenez (ou non).» ;

— Vous me reprochez également de donner des directives différentes des vôtres au personnel du drive en votre absence et vous m’indiquez que vous me laissez un document des « tâches à effectuer » en votre absence. Vous laissez des directives écrites et m’en laissez copie afin que j’arrête de donner mes propres directives au personnel.

Vous comprenez qu’en agissant de la sorte :

— en contrôlant mon travail,

— faisant part de votre mécontentement à mon égard,

— en me demandant de justifier de mes absences,

— ou encore en me donnant des directives

vous outrepassez vos fonctions'.

Il est de fait que, dans le cadre des échanges épistolaires intervenus entre la salariée et M. [M], Mme [D] a adressé à ce dernier, le 13 juillet 2020 un courrier en réponse au courrier de l’employeur du 22 juin 2020. Il en ressort, notamment, qu’il existait une difficulté concernant le fait que des personnes déposaient des palettes à des endroits gênants pour l’activité du service de Mme [D]. L’employeur ayant indiqué qu’il incombait à la salariée de placer des affiches interdisant le dépôt de palettes, Mme [D] a répondu, dans sa lettre litigieuse, que, malgré le placement d’affiches, les dépôts de palette gênants perduraient et elle a souligné avoir exprimé à l’employeur son 'mécontentement’ de ce que lui-même déposait des palettes aux endroits gênants.

S’agissant des absences de l’employeur, Mme [D] fait valoir que les observations faites dans son courrier ne visaient pas à reprocher ses absences à l’employeur mais à se plaindre de ne pas en être informée alors que, selon elle, M. [M] lui avait dit qu’il la préviendrait. Elle explique, dans son courrier, qu’en raison de ces absences, elle a dû 's’organiser au dernier moment'.

En ce qui concerne les directives données par l’employeur, il résulte des termes du courrier de Mme [D] qu’à l’occasion de l’entretien du 22 juin 2020, avait été évoqué le problème tenant à ce que, en l’absence de la salariée, M. [M] interdisait au personnel de suivre les directives qu’elle laissait et lui confiait d’autres tâches. Mme [D] explique avoir proposé à l’employeur, lors de cette réunion, de lui laisser un document des tâches à effectuer en son absence afin d’éviter au personnel 'de les mettre dans une situation embarrassante'. Elle indique en conclusion : 'Désormais, je laisse des directives écrites à la fois au personnel drive et une copie que je mets à votre disposition'.

Si ces diverses remarques manifestent l’existence de difficultés avec l’employeur, elles ne visaient manifestement qu’à régler des problèmes d’organisation du service et à trouver une solution en présence de dysfonctionnements constatés. Elles ne peuvent être interprétées comme des marques d’ 'insubordination’ de Madame [G] [D] en l’absence de tout refus de se plier aux exigences de l’entreprise et aux consignes de l’employeur, ni même comme des incorrections en l’absence de toute formulation déplacée, les termes utilisés étant restés mesurés.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée n’a nullement manifesté sa volonté de 'contrôler’ le travail de l’employeur, ni de lui demander 'de justifier de ses absences', ni de lui donner des directives'.

Ce grief, qui ne repose que sur l’interprétation faite par l’employeur des termes d’un courrier, ne peut être retenu.

— Sur le quatrième grief -

Au titre de ce grief tenant à l’insubordination reprochée à la salariée, l’employeur se réfère à l’incident survenu le 17 juillet 2020 en ces termes : 'Le 17 juillet 2020, vous vous êtes emportée vivement à mon encontre et vous m’avez manqué de respect devant les équipes en pointant votre index dans ma direction ce qui est également inacceptable. En effet, ce jour-là, je vous avais simplement demandé un retour sur l’organisation de la veille et vous m’avez hurlé dessus en me reprochant les défauts d’organisation de la veille'.

Cet incident est rapporté par Mme [I] qui dit avoir entendu, ce jour-là, M. [M] demander à Mme [D] pourquoi elle était seule alors qu’il y avait de nombreuses commandes en cours. Selon Mme [I], Mme [D] s’est 'emportée vivement en pointant son index sur M. [M] en lui disant : 'vous m’avez pris deux filles le matin pour la mise en rayon c’est pour ça que les commandes n’avançaient pas après’ . M. [M] a demandé pourquoi le matin elle ne lui a pas dit qu’elle avait besoin de ses filles, il aurait fait autrement pour la mise en rayon. [G] a rétorqué en pointant M. [M] de son doigt en criant : 'laissez moi parler ne me coupez pas la parole’ et ça à plusieurs reprises et ne laissant pas M. [M] parler. Il lui a demandé de baisser d’un ton, qu’elle n’était pas responsable du magasin'. Mme [I] dit avoir 'trouvé qu’elle a énormément manqué de respect à M. [M]'.

Nonobstant cette appréciation personnelle, cette attestation ne permet pas de caractériser un comportement fautif de Madame [G] [D]. S’il est manifeste qu’une altercation l’a opposée à l’employeur, les circonstances de fait sont rapportées de manière insuffisamment précise pour permettre de vérifier l’attitude incriminée. Notamment, l’attitude reprochée consistant à avoir pointer son doigt en direction de l’employeur est décrite trop sommairement et avec trop d’ambiguïté pour qu’il puisse en être déduit un comportement déplacé.

Ce grief ne peut donc être retenu.

— Sur le cinquième grief -

L’employeur indique :

'Par ailleurs, nous faisons le constat de manquement à vos obligations professionnelles les plus élémentaires :

— Vous avez tenu un discours auprès d’une salariée des plus inacceptable consistant à lui conseiller, si elle voulait un arrêt de travail, de s’allonger dans un rayon en faisant croire à une chute pour avoir un accident du travail et ainsi ne pas avoir de perte de salaire. En votre qualité de responsable Drive, il ne peut être toléré que vous teniez ce type de propos déloyal à des salariés de l’entreprise.

— Le 18 juillet 2020, nous nous sommes aperçus que depuis 110 jours le lait écrémé bio villages était en rupture au drive et que le lait demi-écrémé éco + était en rupture depuis 74 jours, alors même que ces produits étaient tout à fait disponibles en rayon et en réserve car nous en recevons tous les jours. Vous étiez parfaitement au courant de cette situation dans la mesure où vous imprimez les états de rupture tous les jours pour les adresser aux chefs de rayon concernés.

Manifestement, vous n’avez rien fait pour régler la situation et n’avez pas alerté la direction d’une éventuelle difficulté à ce sujet ce qui a créé un manque à gagner certain : les clients n’ont pas pu acheter ces produits pendant plusieurs semaines.

— Le 24 juillet 2020 nous avons appris que le congélateur du drive était en panne depuis au moins deux jours et vous n’avez rien fait pour gérer la situation : au contraire vous avez-vous-même mis des commandes de surgelés dans un congélateur qui ne fonctionnait plus et qui affichait des températures positives.

Vous n’avez pas alerté la direction et pire encore, vous avez continué de stocker des marchandises à l’intérieur, exposant ainsi la société à des risques notamment en cas de contrôle des autorités compétentes.

Il y a également un risque que les clients ayant reçu cette marchandise rencontrent des problèmes de fraîcheur ce qui implique notre responsabilité en matière sanitaire, d’hygiène et de sécurité. Nous avons finalement été contraints de jeter la marchandise occasionnant un préjudice financier'.

S’agissant du conseil qu’aurait donné Madame [G] [D] à une salariée, ce grief s’appuie sur l’attestation de Mme [E] selon laquelle la salariée lui aurait dit que si elle voulait un arrêt de travail, 'il fallait que je m’allonge dans un rayon en faisant croire à une chute pour avoir un accident de travail pour ne pas avoir de perte de salaire'.

Cette accusation se fonde exclusivement sur des propos rapportés sans que rien ne permettre d’étayer ni le contenu des dires prêtés à la salariée, ni les circonstances dans lesquels ils auraient été tenus, ni même leur existence alors que Mme [D] conteste avoir donné un tel conseil. Ce grief ne saurait donc être retenu.

En ce qui concerne les incidents qui seraient survenus les 18 et 24 juillet 2020, aucun des pièces produites ne permet de vérifier l’existence des difficultés alléguées que la salariée conteste. Si Mme [U] affirme avoir appris, le 24 juillet 2020, que le congélateur du drive était défectueux depuis deux jours et que Mme [D] avait continué de stocker des préparations à l’intérieur, aucune des pièces produites ne permet de corroborer ces affirmations.

Ce grief ne peut être davantage retenu.

— Sur le sixième grief -

L’employeur indique : 'Vous quittez régulièrement votre poste de travail avant l’horaire prévu sous prétexte que vous n’aviez pas eu le temps dans la journée de prendre votre pause. Or, d’une part, vous avez parfaitement le temps de prendre votre pause pendant la journée comme le font tous les autres salariés.

En votre qualité de responsable Drive, il vous appartient d’ailleurs de veiller au respect des prises de pause. En outre, vous vous permettez de quitter plus tôt votre poste de travail alors même que vous sollicitiez de la part des personnes travaillant ces journées-là qu’elles fassent des heures supplémentaires, compte tenu de l’affluence plus importante. Plusieurs salariés se sont ainsi plaints d’être délaissés alors que l’activité du Drive était très soutenue. En votre qualité de responsable Drive, il vous appartient d’être réactive et d’organiser l’activité en adaptant le personnel en fonction des éventuels aléas intervenant au cours de la journée et si nécessaire alerter la direction en cas de difficulté. En aucun cas, vous ne devez laisser les équipes se gérer seules en cas de forte affluence sans prévenir la direction. Il s’agit là encore d’un manquement à vos obligations professionnelles'.

Ce grief est formulé sans que l’employeur n’apporte aucun élément permettant de vérifier les horaires de travail de Madame [G] [D], sans aucune précision de dates et sans qu’il justifie avoir jamais fait la moindre remarque à l’intéressée sur ses horaires ou sur la prise de ses pauses.

S’il ressort des éléments versés aux débats que Mme [D] s’est plainte de ne pouvoir prendre ses pauses, rien ne permet de vérifier qu’elle n’aurait pas respecté ses obligations.

Ce grief ne peut donc être retenu.

— Sur l’analyse des motifs du licenciement -

Il ressort de l’ensemble des pièces produites qu’après la reprise du travail de Madame [G] [D] suite à un arrêt de près de deux ans, des difficultés ont continué à exister entre elle et M. [M] et que leurs relations ont été marquées par une déficit de dialogue et de communication certains, voire par une certaine défiance mais, à l’analyse des pièces produites, aucun comportement fautif ne peut être identifié et reproché à Madame [G] [D].

Il s’ensuit que le licenciement de Madame [G] [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

— Sur les conséquence du licenciement -

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit au profit du salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’indemnité de licenciement varie ainsi de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise.

Madame [G] [D], alors âgée de 23 ans, a vu son contrat de travail rompu après 3 ans et 5 mois d’ancienneté au service d’une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle emploie au moins 11 salariés. Madame [G] [D] percevait une rémunération mensuelle brute de référence de 2.028,69 euros. Madame [G] [D] ne justifie pas de sa situation après le licenciement.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 3 ans d’ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 4 mois de salaire (entre 6.086,07 et 8.114,76 euros).

Madame [G] [D] demande à la cour de dire que son licenciement lui cause forcément un préjudice qui doit être réparé par l’octroi de dommages-intérêts. Elle demande la confirmation du jugement sur ce point.

Il n’est pas justifié par Madame [G] [D] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société DISTHIERS sera condamnée à payer à Madame [G] [D] la somme de 7.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens.

Compte tenu des dispositions applicables, du montant du salaire de la saariée et de son ancienneté, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Madame [G] [D] une indemnité de licenciement d’un montant de : [(2 028,69 x ) x3] + [(2 028,69 x ) x 5/12] = 1.732,84 euros.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 4.057,38 euros brut correspondant à deux mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

La mise à pied conservatoire prononcée à l’encontre de la salariée étant injustifiée en l’absence de faute grave, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Madame [G] [D] la somme de 1.799,52 euros brut au titre du salaire correspondant à la période de mise à pied, outre la somme de 179,95 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société DISTHIERS devra supporter les entiers dépens d’appel ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société DISTHIERS sera condamnée à payer à Madame [G] [D] une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement, condamne la société DISTHIERS à payer à Madame [G] [D] la somme de 7.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société DISTHIERS à payer à Madame [G] [D] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société DISTHIERS aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN