03 DECEMBRE 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00647 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZAP

[X] [T]

/

S.A.S. OPTINERIS PUY DE DOME

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 16 mars 2022, enregistrée sous le n° f21/00031

Arrêt rendu ce TROIS DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Sophie NOIR, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [X] [T]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Totin Léonid GNINAFON de la SELARL LKJ AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A.S. OPTINERIS PUY DE DOME

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Amélie MOURET, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 30 Septembre 2024 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL OPTINERIS AUVERGNE (RCS CLERMONT-FERRAND 838 618 528), dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 7] (03), est une entreprise de travail temporaire qui applique les dispositions de la convention collective nationale des salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986. La société appartient au groupe OPTINERIS. Son gérant à l’époque considérée était Monsieur [F] [J].

Le groupe OPTINERIS a décidé de créer une agence à [Localité 4] (63).

Par courrier daté du 16 février 2018, Monsieur [F] [J], en qualité de représentant du groupe OPTINERIS (SA OPTINERIS à [Localité 6]), a propose à Madame [X] [T] une embauche en qualité de responsable de la future agence de [Localité 4].

Madame [X] [T], née le 17 février 1972, a été embauchée par la société OPTINERIS AUVERGNE à compter du 4 juin 2018, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de 'responsable d’agence-chargée de clientèle’ (statut cadre niveau H). La salariée était affectée principalement à l’agence de [Localité 4] (63) située [Adresse 2]. Le contrat de travail, signé le 22 mai 2018, prévoit une rémunération composée d’une partie fixe (salaire mensuel brut de 3.250 euros) et d’une partie variable fonction de l’atteinte des objectifs fixés.

Le groupe OPTINERIS a décidé de créer une nouvelle société pour prendre en charge de façon autonome l’agence de [Localité 4].

La SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME (RCS CLERMONT-FERRAND 849 099 320), dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 4] (63), est une entreprise de travail temporaire qui applique les dispositions de la convention collective nationale des salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986. La société appartient au groupe OPTINERIS. Son président à l’époque considérée était Monsieur [F] [J].

Le 1er septembre 2019, le contrat de travail de Madame [X] [T] a été transféré à la société OPTINERIS PUY-DE-DOME d’un commun accord des parties. Dans ce cadre, Madame [T] et la société OPTINERIS PUY-DE-DOME ont signé, le 5 août 2019, un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet qui mentionne notamment :

— une reprise d’ancienneté au 4 juin 2018,

— un emploi de responsable d’agence-chargée de clientèle, statut cadre, niveau H,

— une affectation à l’agence de [Localité 4] située [Adresse 2],

— une rémunération composée d’une partie fixe (salaire mensuel brut de 3.250 euros) et d’une partie variable fonction de l’atteinte des objectifs fixés.

A compter du 25 juin 2020, Madame [X] [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier daté du 15 juillet 2020, l’avocat de Madame [X] [T] a pris contact avec l’employeur pour lui faire une proposition de rupture conventionnelle. La négociation entre les parties afin de rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée n’a pas abouti.

Par courrier daté du 4 août 2020, la SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME a convoqué Madame [X] [T] à un entretien préalable (fixé au 14 août suivant) à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 20 août 2020, la société OPTINERIS PUY-DE-DOME a licencié Madame [X] [T].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Pour faire suite à l’entretien préalable à licenciement du 14 août dernier au cours duquel vous étiez assistée de Madame [M], nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement.

Notre décision est fondée par votre inaptitude à tenir le poste de responsable d’agence.

Votre contrat de travail prévoyait notamment le pilotage, la coordination et le suivi de l’agence de manière à atteindre les objectifs définis par la société. Votre contrat prévoyait également « l’encadrement, l’animation et la supervision du développement de la performance et des compétences de l’équipe (en ce compris la formation et le suivi des salariés de son équipe)… ».

Nous constatons que la première mission est un échec puisque vous n’avez pas réussi à réaliser les objectifs 2019 portant sur le chiffre d’affaires en intérim et en recrutement, le développement du nouveau business, les frais annexes ainsi que la marge de votre agence. Ces objectifs réalistes et réalisables avaient été fixés conjointement avec votre supérieur hiérarchique de l’époque Monsieur [H] [E].

Sur cette période vous avez bénéficié de l’aide de votre collègue et future responsable Madame [L] [SM] qui s’est déplacée dans votre agence afin de vous accompagner sur l’utilisation des outils et sur la mise en 'uvre d’une stratégie commerciale.

Nous avons également constaté de graves lacunes de communication avec votre équipe, expliquant le turn-over important depuis la constitution de la société. Les plaintes des salariés actuels font état d’autoritarisme, de management pathogène… Là encore Madame [L] [SM] est intervenue à votre demande afin de trouver une solution à une situation que vous n’étiez plus en mesure de maîtriser.

La relation avec vos collaboratrices et notammentMadame [B] [G] était tellement dégradée que pour tenter de rétablir un climat qui permette aussi une continuité d’activité, il a été décidé de scinder les portefeuilles commerciaux de manière à ce qu’il n’y ait plus de lien hiérarchique entre vous et Madame [B] [G].

Après consultation des deux parties, les portefeuilles ont été repartis de la façon suivante :

Les clients et prospects « actifs » étaient conservés, de cette manière le travail réalisé jusqu’à lors était préservé et chacune des parties pouvait poursuivre le développement de son portefeuille.

Pour la suite et pour ce qui n’avait pas encore été travaillé, les activités et zones avaient été reparties en tenant compte de la tendance des portefeuilles et de la cohérence des actions commerciales menées et prévues :

Pour l’activité (indépendamment de la zone géographique) :

Madame [B] [G] : BTP ' TRANSPORT LOGISTIQUE ' NETTOYAGE Madame [X] [T] : INDUSTRIE AGRO ' SECURITE ENVIRONNEMENT

Pour la zone géographique :

Madame [B] [G] : Communes extérieures

Madame [X] [T] : [Localité 4].

Suite à cette répartition qui se voulait être juste et équitable permettant à Madame [B] [G] et à vous-même de poursuivre vos activités malgré un climat et une communication dégradés, vous avez sollicité un rendez-vous avec votre dirigeant Monsieur [J] afin d’exprimer votre opposition à cette organisation sans jamais faire la moindre proposition constructive.

Nous considérons que la gestion désastreuse du personnel de l’agence et l’absence de résultat vous sont imputables et les explications données lors de l’entretien, ne sont pas de nature à modifier notre appréciation. Bien au contraire, nous considérons que votre inaptitude à tenir le poste pour lequel vous avez été recrute, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera dès première présentation de la présente.

…

[F] [J]

Le président'

Les documents de fin de contrat de travail, établis par l’employeur en date du 9 décembre 2020, mentionnent que Madame [X] [T] a été employée en qualité de chargée de clientèle-responsable d’agence du 4 juin 2018 au 24 novembre 2020, que la société OPTINERIS PUY-DE-DÔME réglé une

indemnité compensatrice de congés payés de 5.557 euros et une indemnité légale de licenciement de 2.305 euros.

Le 26 janvier 2021, Madame [X] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner la société OPTINERIS PUY-DE-DÔME à lui payer un rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que le remboursement d’une retenue sur salaire afférente au mois de janvier 2020, et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation était fixée au 12 avril 2021 (convocation notifiée au défendeur le 2 février 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00031) rendu contradictoirement le 16 mars 2022 (audience du 15 décembre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé que le licenciement de Madame [X] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ,

— Débouté en conséquence Madame [X] [T] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires (dommages et intérêts pour licenciement sans cause, dommages-intérêts pour préjudice distinct, exécution déloyale du contrat de travail, préavis, heures supplémentaires, retenue de salaire) ;

— Débouté Madame [X] [T] de sa demande de remise de certificat de travail rectifié ;

— Condamné Madame [X] [T] aux dépens ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Le 30 mars 2022, Madame [X] [T] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 juin 2022 par Madame [X] [T],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 septembre 2022 par la SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 2 septembre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [X] [T] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Juger qu’elle démontre des faits laissant établir l’existence d’une situation de harcèlement moral ou à tout le moins d’une discrimination ;

— Juger que son licenciement, compte tenu de sa brutalité et de ses conditions, lui ont causé un préjudice distinct ,

— Condamner en conséquence la SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME à lui payer les sommes de :

* 25.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 15.000 euros de dommages et intérêts pour compenser le préjudice distinct du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société OPTINERIS PUY-DE-DOME à lui payer une indemnité compensatrice de 6.500 euros, outre 650 euros de congés payés afférents ;

— Condamner la société OPTINERIS à lui payer la somme de 567,69 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

— Condamner la société OPTINERIS à lui rembourser la somme de 989,13 euros de retenue sur salaire du mois de janvier 2020 ;

— Ordonner la remise d’un certificat de travail rectifié conforme à la réalité et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, la cour se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— Condamner la société OPTINERIS à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [X] [T] expose avoir été licenciée par la SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME à raison de son 'inaptitude à tenir le poste de responsable d’agence', soit pour insuffisance professionnelle.

Madame [X] [T] fait valoir que l’employeur échoue à rapporter la preuve des griefs de licenciement qui lui sont opposés, à savoir les mauvais résultats de l’agence et de prétendues difficultés relationnelles avec les autres salariés de l’entreprise, objectant plus spécialement que :

— l’employeur ne justifie de l’insuffisance de résultats alléguée, ni même que celle-ci serait la conséquence de son insuffisance professionnelle. La salariée explique à cet égard avoir dirigé durant cinq années trois agences d’emploi dans le Puy-de-Dôme, lesquelles ont toujours affiché des résultats prospères. L’employeur ne démontre pas plus que les résultats qui lui étaient assignés au titre de l’année 2019 (contexte national et international peu favorable) étaient réalisables compte tenu du contexte de l’emploi pour l’année considérée, ni qu’elle aurait commis une quelconque faute ;

— l’employeur ne justifie pas de difficultés relationnelles qui lui soient imputables. Elle conteste que le turn-over des salariés de l’agence lui soit personnellement imputable, et relève l’absence de tout élément de nature à établir le caractère défectueux de son management tel qu’il lui est opposé par l’employeur;

— l’employeur ne justifie pas avoir respecté son obligation de formation en lui proposant les formations propres à pallier sa prétendue insuffisance professionnelle ;

— l’employeur ne justifie pas de remarques ou reproches antérieurs à son licenciement qui lui auraient été adressés au cours de l’année 2019, étant souligné qu’elle a au contraire perçu ses primes de résultat en janvier 2020.

Madame [X] [T] considère de la sorte que la SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME échoue à rapporter la preuve du bien fondé de son licenciement, et sollicite en conséquence qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Madame [X] [T] expose ensuite avoir effectué un nombre significatif d’heures supplémentaires dont elle n’a pas été rémunérées, notamment au moment de la crise sanitaire de la Covid 19 (avril à juin 2020), peu importe qu’elle ait effectué une partie de son travail en télétravail, une telle circonstance étant inopérante à écarter la réalisation d’heures supplémentaires de travail. Madame [X] [T], estimant ne pas avoir été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de salaire, sollicite le rappel de salaire afférent.

Madame [X] [T] soutient également avoir fait l’objet d’une retenue sur salaire du mois de janvier 2020 indue. La salariée explique que conformément à l’article 13-1 de la convention collective nationale professionnelle des salariés permanents des entreprises de travail temporaire, le salarié placé en arrêt maladie doit percevoir l’intégralité de son salaire si la durée de son arrêt est inférieure à 30 jours. Elle indique avoir été placée en arrêt de travail pour maladie du 23 janvier au 2 février 2020, soit durant 10 jours, en sorte qu’elle aurait dû percevoir l’ensemble de sa rémunération, ce qui n’a pas été le cas au cas d’espèce puisque la SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME lui a retenu sur son salaire du mois de janvier 2020 la somme de 989,13 euros, avec un maintien de salaire limité à la somme de 166,58 euros. La salariée sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur à lui remboursement le montant de la retenue ainsi indûment réalisée.

Madame [X] [T] explique enfin avoir fait l’objet d’un traitement discriminatoire sans que l’employeur ne prenne les mesures utiles pour le faire cesser, lequel a conduit à son placement en arrêt de travail à compter du 25 juin 2020, et qu’en tout état de cause, son licenciement est intervenu dans des conditions discriminatoires puisqu’elle a fait l’objet d’un traitement différencié en comparaison avec sa collègue de travail. Madame [X] [T] estime avoir fait l’objet d’un licenciement particulièrement brutal et injuste et sollicite en conséquence le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières conclusions, la SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Madame [X] [T] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME fait valoir qu’elle a licencié Madame [X] [T] pour cause réelle et sérieuse, et plus spécialement à raison de :

— la non atteinte par la salariée des objectifs qui lui étaient assignés, lesquels étaient parfaitement réalisables s’agissant d’une nouvelle agence créée devant progresser ;

— une gestion du personnel désastreuse ayant induit un turn over de salariés important, son comportement ayant été à la limite du harcèlement notamment à l’égard de Madame [G] ;

— une inaptitude à tenir le poste de responsable d’agence.

La SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME, considérant de la sorte rapporter la preuve des griefs opposés à Madame [X] [T] dans le cadre de son licenciement, conclut au débouté de la salariée de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

La SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME conteste également que Madame [X] [T] ait fait l’objet de harcèlement moral ou de discrimination, et sollicite en conséquence qu’elle soit déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

La SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME réfute ensuite que Madame [X] [T] ait effectué des heures supplémentaires dont elle n’aurait pas été réglée. Elle relève que la demande de rappel de salaire de la salariée est relative à une période de confinement pour crise de Covid 19, qu’elle a effectué à cette occasion une partie de son travail en télétravail, qu’elle était en outre occupée à temps partiel à raison de la mesure de chômage partiel mise en place en interne avec maintien de rémunération, en sorte qu’en tout état de cause les heures dont elle sollicite le paiement ne sont que des heures complémentaires. La SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME considère de la sorte que Madame [X] [T] échoue à rapporter la preuve d’éléments de faits suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre et démontrer qu’elle n’aurait pas été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération.

La SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME conteste avoir réalisé une retenue sur salaire indue et conclut au débouté de la salariée de sa demande de remboursement de ce chef.

La SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME indique enfin que Madame [X] [T] échoue à rapporter la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail de sa part et conclut à son débouté s’agissant de la demande indemnitaire qu’elle formule à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

À titre liminaire, il échet de relever que dans le dispositif de ses dernières écritures, Madame [X] [T] demande notamment à la cour de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de juger qu’elle démontre des faits laissant établir l’existence d’une situation de harcèlement moral ou à tout le moins d’une discrimination, de juger que le licenciement, compte tenu de sa brutalité et de ses conditions, lui a causé un préjudice distinct, de condamner en conséquence la SAS OPTINERIS PUY-DE-DOME à lui payer les sommes de 25.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 15.000 euros de dommages et intérêts pour compenser le préjudice distinct du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À la lecture des moyens et arguments développés par Madame [X] [T] dans ses écritures, il apparaît que toutes les prétentions susvisées sont attachées à la rupture du contrat de travail et non à son exécution. En effet, si Madame [X] [T] indique avoir été malmenée par l’une de ses collègues de travail, Madame [G], et ne pas avoir été soutenue par sa hiérarchie (Madame [SM] et Monsieur [J]) qui l’a au contraire accablée et discriminée en prenant le parti de Madame [G], ce qui a conduit selon elle à une dégradation de ses conditions de travail puis de son état de santé (arrêt de travail pour maladie), l’appelante n’en tire aucune conséquence au titre de l’exécution du contrat de travail (pas de demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou discrimination ou manquement à l’obligation de sécurité ou exécution déloyale du contrat de travail) mais sollicite uniquement que la cour lui accorde des dommages-intérêts supplémentaires (outre ceux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) au titre d’une rupture abusive du contrat de travail en reconnaissant l’existence d’un préjudice distinct subi par elle à raison des circonstances particulièrement pénibles, discriminatoires et vexatoires, caractérisant ou entourant le licenciement du 20 août 2020.

— Sur la retenue sur salaire du mois de janvier 2020 -

À la lecture du bulletin de paie de janvier 2020, il apparaît que l’employeur a mentionné que la salariée était en 'absences maladie’ du 23 janvier 2020 au 31 janvier 2020, qu’il a opéré une déduction de rémunération d’un montant de 989,13 euros à ce titre et un 'maintien salaire maladie’ de 166,58 euros, soit une réduction globale de rémunération de 822,55 euros (brut).

Il n’est pas contesté que Madame [X] [T] était en arrêt de travail pour maladie du 23 au 31 janvier 2020, soit une absence correspondant à 7 jours de travail.

L’article 13.1 (en vigueur étendu) de la convention collective nationale des salariés permanents des entreprises de travail temporaire prévoit, au titre de l’indemnisation des absences pour maladie ou accident, que :

'A. – Bénéficiaires et conditions d’ouverture des droits. – Après une ancienneté de 1 an au jour de l’arrêt médical, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, et de 6 mois en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficiera des dispositions ci-dessous définies.

Pour ce faire, il devra avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire national ou dans l’un des autres pays de la Communauté économique européenne. Ces 2 dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.

B. – Durée d’indemnisation. – Pendant 30 jours (1), le salarié reçoit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Pendant les 30 jours suivants, il reçoit les 3/4 de sa rémunération brute, déduction faite des cotisations sociales s’y rapportant.

Le 1er temps d’indemnisation est augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté ; le 2e temps d’indemnisation est augmenté de 10 jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

Pour une période continue d’absence pour une même maladie portant sur 2 années civiles distinctes, le salarié ne peut s’ouvrir une nouvelle période d’indemnisation.

C. – Délai de franchise. – L’indemnisation prend effet après un délai de franchise de 6 jours calendaires pour la maladie et à compter du 1er jour d’arrêt pour l’accident du travail ou la maladie professionnelle survenu dans l’entreprise.

Ce délai de franchise est neutralisé pour les arrêts du travail d’une durée continue égale ou supérieure à 60 jours.

D. – Montant de l’indemnisation. – Toutes les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des allocations ci-dessus, perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement, sous réserve que cette absence n’entraîne pas une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.

L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.'

En l’espèce, il n’est pas justifié des indemnités journalières pour maladie que Madame [X] [T] aurait perçues pour la période du 23 au 31 janvier 2020, ou de toute déduction faite par l’employeur des allocations que la salariée a perçu des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. Toutefois, vu le délai de franchise de 6 jours calendaires prévu par la convention collective, il apparaît que Madame [X] [T] a été remplie de ses droits au titre de l’indemnisation de ses absences pour maladie pour la période du 23 au 31 janvier 2020.

Madame [X] [T] sera déboutée de sa demande afin de voir condamner la société OPTINERIS PUY-DE-DOME à lui rembourser la somme de 989,13 euros de retenue sur salaire du mois de janvier 2020.

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires -

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées par le salarié n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Madame [X] [T] indique dans ses écritures que qu’elle a effectué les heures de travail suivantes qui lui restent dues en rémunération : – AVRIL 2020 : 102,50 h ' (151,67 ' 56h = 95,67h) = 6,83h x 21,43 = 146,37€ ; – MAI 2020 : 111,50h ' (151,67 – 56h=95,67h) = 15h83 x 21,43 = 339,24€ ; – JUIN 2020 : 106,50h ' (151,67 ' 49h = 102,67) = 3,83 x 21,43 = 82,08€ ; Soit un total de 567,69€. L’appelante ajoute qu’elle n’était pas en situation de congé les 29 et 30 avril 2020.

Il échet de rappeler que dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire Covid 19, les travailleurs et employeurs français ont été soumis à des mesures de confinement strict du 17 mars au 11 mai 2020.

Il n’est pas contesté que le groupe OPTINERIS, en accord avec les différents chefs d’agences, à mis en oeuvre à compter du 17 mars 2020 une organisation du travail reposant sur le télé-travail et le chômage partiel en raison de l’interruption totale d’activité, et que pour les responsables d’agence il a notamment été prévu le maintien d’un volume d’activité et de rémunération pour leur permettre de répondre aux éventuelles urgences.

Les bulletins de paie ne mentionnent pas de réduction de rémunération pour la période du 17 au 31 mars 2020 mais les réductions suivantes de rémunération pour les mois d’avril, mai et juin 2020 au titre d’une période d’activité partielle :

— avril 2020 : – 1.299,64 euros (56 heures) ;

— mai 2020 : – 1.238,09 euros (56 heures) ;

— juin 2020 : – 1.034,09 euros (49 heures).

Il n’est pas mentionné de déduction au titre de congés pris les 29 et 30 avril 2020 et il échet de rappeler que Madame [X] [T] était en situation d’arrêt de travail pour maladie de façon continue à compter du 25 juin 2020.

À l’appui de se demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, Madame [X] [T] produit seulement deux mails laconiques des 14 et 18 mai 2020 (pièces 33 et 34), adressés à Madame [SM], qui en l’absence de tout autre élément objectif d’appréciation, notamment un décompte suffisamment détaillé des heures de travail qui aurait été réalisées entre avril et juin 2020, ne constituent pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Madame [X] [T] sera déboutée de sa demande afin de voir condamner la société OPTINERIS PUY-DE-DOME à lui payer la somme de 567,69 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

— Sur le licenciement -

Dans la lettre de licenciement du 20 août 2020, la société OPTINERIS PUY-DE-DOME reproche à Madame [X] [T] son 'inaptitude à tenir le poste de responsable d’agence', considérée par l’employeur comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, en invoquant les deux griefs précis suivants : 1/ une absence de réalisation des objectifs 2019 portant sur le chiffre d’affaires en intérim et en recrutement, le développement du nouveau business, les frais annexes ainsi que la marge de votre agence ; 2/ une gestion désastreuse du personnel de l’agence.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle se distingue de la faute. Les règles spécifiques à la procédure disciplinaire ne sont donc pas applicables au licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive. En conséquence, tout licenciement disciplinaire prononcé sur un tel motif sera jugé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit toutefois se placer sur le terrain disciplinaire si la mauvaise qualité du travail du salarié résulte d’une abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée.

Contrairement aux autres motifs de licenciement pour lesquels, en tout cas avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la lettre de licenciement doit être circonstanciée, il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée. Une lettre de licenciement énonçant 'une insuffisance professionnelle préjudiciable à l’entreprise’ est suffisamment motivée.

Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, elle ne dispense pas l’employeur de justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement en établissant des faits objectifs, précis et vérifiables s’agissant de l’incompétence alléguée comme motif de la rupture du contrat de travail. Le grief d’insuffisance professionnelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur mais doit reposer sur des éléments concrets.

L’insuffisance professionnelle n’est pas établie par le manque d’imagination, d’initiative et de dynamisme du salarié ni par la mauvaise qualité du travail lorsque le salarié ne dispose pas des moyens adaptés ou subit une augmentation du volume de son travail ou que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptation du salarié à l’emploi ou à l’évolution de l’emploi.

Entrent notamment en compte dans l’appréciation de l’insuffisance professionnelle : la qualification professionnelle du salarié, l’ancienneté dans le service, les circonstances de l’engagement, les relations antérieures, le temps laissé au salarié pour s’adapter à un nouveau travail ou poste, les moyens et aides apportés par l’employeur, les alertes, mises en garde ou recadrages notifiés etc.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour qu’un licenciement pour insuffisance de résultats repose sur une cause réelle et sérieuse, il faut que les juges du fond recherchent si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié. L’insuffisance de résultats peut donc résulter d’une faute du salarié, mais également de son incapacité à atteindre les objectifs fixés, en dépit de ses louables efforts. Dès lors qu’une telle insuffisance professionnelle est établie, il n’est pas nécessaire de relever une faute à l’encontre du salarié, mais il faut que les éléments caractérisant l’insuffisance de résultats soient objectivement vérifiables.

Pour que les mauvais résultats d’un salarié justifient son licenciement, il faut que le salarié se soit vu fixer des objectifs précis ou quantifiables. Les objectifs fixés par l’employeur doivent être clairs et réalisables mais il n’est pas nécessaire que le salarié les accepte, explicitement ou implicitement, car l’employeur peut définir unilatéralement les objectifs fixés au salarié, sauf clause contractuelle ou disposition conventionnelle contraire, notamment prévoyant un accord des parties. Ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle, conventionnelle ou unilatéralement par l’employeur, doivent être réalistes et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et en avoir eu connaissance en début d’exercice. L’employeur doit laisser au salarié le temps nécessaire pour atteindre les résultats fixés et l’alerter ou le mettre en garde préalablement quant à la nécessité de réaliser les objectifs.

Le licenciement pour insuffisance de résultats est sans cause réelle et sérieuse lorsque cette insuffisance n’est pas imputable au salarié mais due à un manquement de l’employeur ou à la situation du marché.

Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. Un employeur ne peut donc licencier un salarié en application d’une clause contractuelle prévoyant que la non-réalisation de l’objectif fixé, pendant un certain temps, pourra être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail. Il appartient au seul juge d’apprécier l’existence d’une insuffisance professionnelle et si les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, l’agence OPTINERIS de [Localité 4] a commencé son activité réelle en juin 2018, notamment avec le recrutement de Madame [X] [T] comme responsable de cette agence.

Vu les mentions du contrat de travail et de la fiche de fonction, Madame [X] [T] devait exécuter des tâches de développement commercial de l’agence de [Localité 4] (négociation et gestion commerciale, recrutement et mise à disposition de personnel intérimaire) mais également de gestion des ressources humaines de ce site de travail (management de l’agence, animation des équipes et organisation du travail des collaborateurs).

À la lecture des seuls bulletins de paie produits (2020), il apparaît que Madame [X] [T] a été en arrêt de travail pour maladie du 23 au 31 janvier 2020, puis à compter du 25 juin 2020. Aucun des arrêts de travail concernant Madame [X] [T] n’est versé aux débats, mais il n’est pas contesté que ceux-ci ont existé pour les périodes d’absence précitées et qu’ils mentionnaient tous la cause 'maladie’ et non un accident du travail ou une maladie professionnelle. La seule pièce médicale produite est une attestation du médecin traitant de l’appelante, datée du 21 novembre 2020, mentionnant que Madame [X] [T] est en arrêt maladie depuis le 25 juin 2020 'suite à une asthénie et à un épuisement réactionnel avec des troubles du sommeil, épisodes de sanglots facilement provoqués ou spontanés et troubles de l’appétit'. Ce seul certificat médical ne mentionne ni un lien avec le travail de Madame [X] [T] ni des dires de l’appelante en ce sens.

Madame [X] [T] étant en congé du 17 au 20 février 2020, les 4 et 5 mars 2020, du 9 au 13 mars 2020. Vu la crise sanitaire Covid 19, son activité a été réduite entre le 17 mars 2020 et le 25 juin 2020.

— Sur le grief d’insuffisance de résultats -

Il échet d’abors de constater que l’employeur a limité ce grief à l’absence de réalisation des objectifs 2019, sans viser ceux de 2018 ou 2020.

Le 19 février 2019, Madame [X] [T] a fait l’objet d’un entretien annuel par son supérieur hiérarchique d’alors, Monsieur [E] (directeur commercial jusqu’au 31 mars 2020), et le compte rendu d’évaluation de la salariée est versé aux débats.

L’employeur avait fixé six objectifs de performance à la salariée en 2018. Quatre ont été dépassés et deux non atteints.

Le supérieur hiérarchique de l’appelante a mentionné la concernant son très bon niveau de performance dans le cadre de l’ouverture de l’agence, sa grande satisfaction sur l’état d’esprit de la salariée, une excellente intégration au sein du groupe de managers, des perspectives d’évolution professionnelle favorables. Madame [X] [T] n’a fait l’objet d’aucune observation négative et était qualifiée de collaboratrice précieuse pour l’entreprise. Les différents critères de compétence étaient cochés 'en cours d’acquisition’ ou 'maîtrise’ (aucun en 'expertise').

Le 19 février 2019, Monsieur [E] a fixé à Madame [X] [T] les objectifs 2019 suivants :

—  496.250 euros de chiffre d’affaires nouveaux clients,

—  15.000 euros en chiffre d’affaires recrutement (contre 5.000 euros en 2018)

—  900 euros en facturation frais annexes (contre environ 2.000 euros ou 0,6% du CA en 2018),

—  236.000 euros en CA DOMITIS,

—  1.500.000 euros en chiffre d’affaires budget (chiffre d’affaires de 397.251 euros réalisé en 2018),

—  233.250 euros en marge brute annuelle (contre 47.758 euros en 2018),

—  15,55% de taux de marge annuel (contre12% en 2018).

Le 11 février 2020, Madame [X] [T] a fait l’objet d’un entretien annuel par son supérieur hiérarchique d’alors, Monsieur [E] (directeur commercial jusqu’au 31 mars 2020), et le compte rendu d’évaluation de la salariée est versé aux débats.

Les résultats 2019 suivants ont alors été notifiés à Madame [X] [T] :

—  202.633 euros de chiffre d’affaires nouveaux clients (objectif mentionné comme non atteint),

—  1.093.798 euros en chiffre d’affaires budget (objectif mentionné comme non atteint),

—  207.179 euros en marge brute annuelle (objectif mentionné comme non atteint),

—  18,94 % de taux de marge annuel (objectif mentionné comme non atteint),

—  291.608 euros en CA DOMITIS (objectif mentionné comme dépassé),

—  2.100 euros en chiffre d’affaires recrutement (objectif mentionné comme dépassé),

—  600 euros en facturation frais annexes (objectif mentionné comme dépassé).

Le 11 février 2020, comme en février 2019, Monsieur [E] n’a pas porté de mention négative concernant Madame [X] [T], relevant seulement que la salariée n’a pas pu donner sa pleine mesure au premier semestre 2019 car elle a subi des 'problématiques RH', ne bénéficiant d’une stabilité d’effectif qu’au second semestre. Monsieur [E] a demandé seulement à la salariée de développer certaines compétences (utilisation des réseaux sociaux, déléguer et lacher prise). Les différents critères de compétence étaient cochés 'en cours d’acquisition’ ou 'maîtrise’ (aucun en 'expertise'). De nouveaux objectifs ont été fixés pour 2020.

Contrairement à ce qu’indique Monsieur [E] dans son attestation datée du 7 mars 2021, le compte rendu de l’entretien annuel 2020, s’il ne loue pas les qualités de la salariée comme en 2019, ne mentionne pas de manquements professionnels imputables à Madame [X] [T] malgré certains objectifs 2019 non atteints. Dans son compte rendu, Monsieur [E] n’a mentionné ni 'non atteinte catastrophique des résultats constituant un danger réel pour l’entreprise', ni mise en garde à l’égard de Madame [X] [T], ni injonction de corriger des défauts ou carences, mais il a, au contraire, fait état d’une sorte d’excuse ('problématiques RH') n’ayant pas permis à l’appelante de donner la pleine mesure de ses compétences professionnelles en 2019.

L’employeur ne justifie en rien du réalisme des objectifs fixés, nettement à la hausse, pour 2019 à l’égard de Madame [X] [T], s’agissant d’une agence très récente. La société OPTINERIS ne produit strictement aucun élément de comparaison avec d’autres agences, ou responsables d’agence, dans une situation identique ou similaire. Par contre, l’appelante produit un document professionnel mentionnant une baisse modérée de l’emploi intérimaire en 2019 (-4,4%) et la poursuite de l’essor de l’activité recrutement. Il est indifférent que Madame [X] [T] ait accepté, ou plutôt n’ait pas contesté, les objectifs fixés le 11 février 2020.

La société OPTINERIS ne justifie avoir proposé concrètement une formation professionnelle (acceptée par la salariée) à Madame [X] [T] que fin avril 2020.

L’employeur n’a jamais mis en garde Madame [X] [T] sur ses compétences techniques ni adressé des conseils ou des injonctions à la salariée afin d’améliorer les résultats attendus de l’agence. S’il est justifié que Madame [SM] et Monsieur [J] (supérieurs hiérarchiques de l’appelante) ont échangé par mails, en mai et juin 2020, soit pour le moins tardivement, avec Madame [X] [T] sur le fonctionnement de l’agence de [Localité 4], ceux-ci sont essentiellement en rapport avec des difficultés de management au sein de l’agence de [Localité 4] (cf infra) et non avec les compétences techniques ou absence de résultats suffisants par rapport aux objectifs fixés.

La société OPTINERIS ne justifie pas avoir donné à Madame [X] [T] les moyens et les aides nécessaires pour atteindre les objectifs fixés pour 2019, ni lui avoir laissé le temps nécessaire pour développer suffisamment une agence créée en juin 2018 afin d’être en mesure d’atteindre les résultats fixés, ni avoir alerté l’appelante préalablement quant à la nécessité impérative de réaliser les objectifs fixés.

Le grief d’insuffisance de résultats, en raison de l’absence de réalisation des objectifs 2019, n’est pas matériellement caractérisé en l’espèce à l’encontre de Madame [X] [T].

— Sur le grief de gestion désastreuse du personnel de l’agence -

La société OPTINERIS PUY-DE-DOME produit les témoignages suivants :

— Madame [A] (chargée de développement au sein de l’agence de [Localité 4] de juin 2018 à juillet 2019) indique que la collaboration avec Madame [X] [T] était compliquée car la responsable d’agence était autoritaire et hautaine, la rabaissant et la discréditant en permanence, sans jamais l’écouter ;

— Madame [S] (assistance commerciale au sein de l’agence de [Localité 4] à compter du 15 juillet 2019) indique que la collaboration avec Madame [X] [T] était très difficile car la responsable d’agence lui faisait régulièrement subir des pressions, brimades, cris, stigmatisations, dévalorisations, consignes contradictoires mais toujours urgentes. Elle qualifie le management de l’appelante de pathogène lui ayant causé beaucoup de stress ;

— Madame [G] (chargée de clientèle sein de l’agence de [Localité 4] à compter de septembre 2019) indique que le management de Madame [X] [T] était 'anihilant’ car la responsable d’agence usait constamment de mépris et lui faisait subir une pression incessante, avec des tâches inutiles, des points incessants, des délais trop courts, un manque d’organisation et de priorisation des tâches, une absence totale d’écoute ;

— Madame [SM] (directrice commerciale après Monsieur [E] et supérieure hiérarchique de l’appelante) indique avoir dû intervenir en raison d’un climat social très dégradé au sein de l’agence de [Localité 4], Madame [X] [T] et ses collaboratrices n’arrivant plus à communiquer et ces dernières menaçant de ne plus revenir à l’agence. Elle a alors proposé, pour améliorer l’ambiance de travail et maintenir l’activité de l’agence, de scinder les activités de Madame [T] et de Madame [G] en deux entités ou portefeuilles distincts, mais expose que Madame [X] [T] n’a pas accepté cette situation et n’a pas réussi à se remobiliser.

Madame [X] [T] indique qu’avant d’être embauchée par le groupe OPTINERIS, elle a été responsable de trois agences d’emploi intérimaire de 2013 à 2018, qu’elle n’a jamais connu de difficultés particulières de management dans ses postes précédents.

Madame [X] [T] produit de nombreux témoignages de personnes([N]/[V]/[KN]/[R]/[HB]/[K]/[W]/[Z]/[U]/[D]/[P]/[O]) qui louent ses qualités professionnelles et humaines ainsi que son management dans ses emplois précédents de responsable d’agence.

Madame [C] était la supérieure hiérarchique de Madame [G] dans un précédent emploi. Elle décrit une personne qui ne parvenait à travailler en équipe, ni à respecter les consignes, influençant négativement certains salariés et créant des situations conflictuelles, démotivant le reste de l’équipe et ayant réussi à lui faire perdre confiance et à la faire douter de ses compétences.

Monsieur [Y] indique avoir travaillé au sein de l’agence OPTINERIS de [Localité 4] de mai 2019 à juillet 2019 (CDD) sous les ordres de Madame [X] [T]. Il décrit une situation difficile de sous-effectif (2 salariés seulement dans l’agence) mais loue les qualités humaines et professionnelles (disponibilité, affabilité, encourageante) ainsi que le management et le dévouement de Madame [X] [T]. Il indique qu’à l’époque une certaine [I] [ZA] a travaillé dans l’agence mais peu de temps car elle a quitté l’entreprise pour des raisons personnelles et non du fait de Madame [X] [T].

Madame [CV], salariée de l’agence OPTINERIS de [Localité 4] entre janvier et avril 2019, expose que Madame [X] [T] s’est montrée disponible, humaine, gentille, pédagogue et bienveillante à son égard mais également envers les autres membres de l’équipe, qu’elle a travaillé avec plaisir auprès de Madame [X] [T] qui était une excellente manager.

S’agissant des compétences de Madame [X] [T] en matière de management dans le poste de responsable d’agence, les témoignages sont pour le moins contrastés, voire opposés.

Il apparaît que dans ses emplois précédents de responsable d’agence d’intérim, avant son embauche par le groupe OPTINERIS en juin 2018, tous les témoignages concordent pour louer les qualités humaines et professionnelles de Madame [X] [T] ainsi que l’excellence de son management.

S’agissant de la période d’exécution du contrat de travail pour le groupe OPTINERIS (juin 2018 à août 2020, en pratique jusqu’au 25 juin 2020), on peut distinguer deux temps.

Jusqu’à l’été 2019, la majorité des témoignages sont favorables à Madame [X] [T] quant à la qualité de son management ([CV] + [Y] versus [A]) et l’employeur lui-même a reconnu (cf évaluation de Monsieur [E]) que l’appelante a subi une situation d’insuffisance et d’instabilité de l’effectif de l’agence de [Localité 4] dont elle n’était pas responsable.

À partir de l’été 2019, les témoignages de Madame [S] et de Madame [G] accablent Madame [X] [T]. Toutefois, Madame [C] décrit très négativement la personnalité et le comportement en équipe de Madame [G] dans un emploi précédent.

L’employeur a été informé, au moins dés début 2020, de l’existence d’un climat social très dégradé au sein de l’agence de [Localité 4] en raison d’une absence d’entente et de collaboration entre les salariées de l’agence. L’employeur ne justifie d’aucune enquête sérieuse sur cette situation conflictuelle ni d’une aide concrète et/ou d’un soutien accordés à la responsable d’agence en titre, Madame [X] [T]. L’employeur n’a pas pris position dans un premier temps sur les responsabilités à l’origine de la situation conflictuelle ni n’a proposé des mesures sérieuses.

Devant le pourrissement de la situation, l’employeur a finalement décidé de séparer les portefeuilles et les activités de Madame [T] et de Madame [G] en deux entités au sein de la même agence de [Localité 4], ce qui n’était pas vraiment de nature à calmer les esprits et ne pouvait que décrédibiliser ou dévaloriser la responsable d’agence en titre vis-à-vis des autres salariées.

L’appelante a ainsi pu légitimement considérer que, même de façon implicite ou indirecte, sa hiérarchie lui donnait tort au profit de Madame [G], sans justification objective. En mai et juin 2020, les supérieurs hiérarchiques de l’appelante ne l’ont contactée que pour la contraindre à cette scission de l’agence de [Localité 4], en tout cas pour la presser d’abandonner une partie de ses responsabilités au profit de Madame [G].

La cour, qui ne saurait, en l’état des seuls éléments d’appréciation dont elle dispose, partager les torts et les raisons de Mesdames [T] et [G], comme aurait pu le faire un certain roi Salomon, peut seulement constater que le grief de gestion désastreuse du personnel de l’agence de [Localité 4] n’est pas matériellement établi en l’état, en tout cas qu’il n’est pas démontré que le mauvais climat social (ou la mauvaise ambiance de travail) qui régnait au sein de cette agence soit imputable à une insuffisance professionnelle de Madame [X] [T] ou à un manquement contractuel de l’appelante.

— Sur l’analyse globale -

Les griefs invoqués par la société OPTINERIS PUY-DE-DOME dans la lettre de licenciement n’étant pas caractérisés, le licenciement de Madame [X] [T] est jugé par la cour sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [X] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse a droit à l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre d’une perte d’emploi injustifiée.

Au moment du licenciement, Madame [X] [T], alors âgée de 48 ans, disposait de deux années complètes d’ancienneté au sein de la société OPTINERIS PUY-DE-DOME (reprise d’ancienneté au 4 juin 2018), et elle percevait un salaire mensuel brut de référence de 3.250 euros.

Madame [X] [T] a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de rémunération mensuelle brute, soit une indemnité d’un montant de 6.500 euros, outre la somme de 650 euros au titre des congés payés afférents.

En conséquence, la société OPTINERIS PUY-DE-DOME sera condamnée à payer à Madame [X] [T] la somme de 6.500 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 650 euros (brut) au titre des congés payés afférents. Cette condamnation sera prononcée en deniers ou quittance pour qu’il soit tenu compte des sommes éventuellement déjà versées par l’employeur au titre de la rémunération de la période de préavis.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Madame [X] [T] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 9.750 et 11.375 euros.

Madame [X] [T] ne justifie pas de situation après le licenciement.

Il n’est pas justifié par Madame [X] [T] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société OPTINERIS PUY-DE-DOME sera condamnée à payer à Madame [X] [T] la somme de 10.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de dommages-intérêts 'destinés à compenser le préjudice distinct du licenciement sans cause réelle et sérieuse’ -

Madame [X] [T], qui ne justifie pas d’un licenciement intervenu dans des circonstances particulièrement vexatoires, discriminantes, déloyales ou abusives, pas plus que d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre d’une perte injustifiée d’emploi, sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct.

— Sur la remise de documents -

La société OPTINERIS PUY-DE-DOME devra remettre à Madame [X] [T] des documents de fin de contrat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 30 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société OPTINERIS PUY-DE-DOME sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

La société OPTINERIS PUY-DE-DOME sera condamnée à payer à Madame [X] [T] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [X] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ce chef, juge le licenciement de Madame [X] [T] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne en conséquence la société OPTINERIS PUY-DE-DOME à payer à Madame [X] [T], en deniers ou quittance, la somme de 6.500 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 650 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Condamne en conséquence la société OPTINERIS PUY-DE-DOME à payer à Madame [X] [T] la somme de 10.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit en conséquence que la société OPTINERIS PUY-DE-DOME doit remettre à Madame [X] [T] des documents de fin de contrat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt, dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 30 euros par jour de retard, pendant 60 jours ;

— Infirme le jugement en ce qu’il a condamné Madame [X] [T] aux entiers dépens, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société OPTINERIS PUY-DE-DOME aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société OPTINERIS PUY-DE-DOME à payer à Madame [X] [T] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société OPTINERIS PUY-DE-DOME aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN