COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 100 DU SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : RG 24/00413 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DVVT

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de BASSE-TERRE du 22 mars 2024 – section encadrement -

APPELANT

Monsieur [R] [D]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Maître Nicolas NIEPCERON, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART

INTIMÉE

S.A.S. ALBIOMA [Localité 3] (ALM)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Maître Sophie BRASSART de l’ASSOCIATION Toison – Associés, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 7 avril 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le Goff, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle Buseine, conseillère,

M. Guillaume Mosser, conseiller,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 16 juin 2025.

GREFFIER : lors des débats M^me Valérie Souriant, greffier principal.

ARRÊT :

— Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

— Signé par M^me Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par M^me Valérie Souriant, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

******

FAITS ET PROCEDURE.

Le 23 décembre 2015, M. [R] [D] a été admis au stage statutaire des industries électriques et gazières à compter du 4 janvier 2016 au sein de la société Albioma [Localité 3] en tant que responsable du service mécanique,

avec le statut de cadre, moyennant un traitement brut mensuel de 4 284,72 euros incluant une majoration résidentielle de 25 % et une indemnité spéciale DOM fixée à 20%.

M. [R] [D] a été promu au poste de Responsable Maintenance Temps Réel à compter du 1er octobre 2018, en suite de la fusion de deux entités au sein de l’entreprise.

M. [R] [D] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 18 mai 2020.

A l’issue de l’entretien préalable qui s’est tenu le 26 mai 2020, la société Albioma [Localité 3] a saisi la Commission Supérieure Nationale du Personnel pour avis sur une éventuelle sanction à l’égard de M. [D] pouvant aller jusqu’à la mise à sa retraite d’office.

En suite de l’avis rendu par ladite commission, M. [R] [D] a été convoqué à un nouvel entretien.

Par lettre en date du 18 novembre 2020, M. [R] [D] a été mis à la retraite d’office pour faute grave avec effet immédiat.

Par requête enregistrée au greffe le 13 août 2021, M. [R] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de contester la mesure de licenciement, voir reconnaitre une situation de harcèlement moral et obtenir sa réintégration outre la condamnation de son employeur au paiement de diverses indemnités.

Par ordonnance en date du 5 avril 2022, le premier président de la cour d’appel de Basse-Terre, saisi sur requête de la société Albioma [Localité 3] au visa des dispositions des articles 341 à 353 du code de procédure civile, a ordonné le dessaisissement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre au profit du conseil de prud’hommes de Basse-Terre.

Le 19 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Basse-Terre a signé un procès-verbal de partage de voix.

Par jugement en date du 22 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Basse-Terre en sa formation de départage a :

— débouté M. [R] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté M. [R] [D] de sa demande de nullité de la procédure de licenciement,

— débouté M. [R] [D] de ses demandes plus amples et complémentaires ;

— laissé à la charge de chaque partie ses frais au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [R] [D] au paiement des entiers dépens de l’instance.

Le jugement a été notifié le 4 avril 2024 à la personne de M. [R] [D].

Par déclaration notifiée par le réseau privé virtuel des avocats le 19 avril 2024, M. [R] [D] a relevé appel de la décision dans les termes suivants :

'L’appel tend à la réformation des chefs de jugement ci-après énoncés en ce qu’il a été décidé de :

— débouter M. [R] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouter M. [R] [D] de sa demande de nullité de la procédure de licenciement,

— débouter M. [R] [D] de ses demandes plus amples et complémentaires;

— laisser à la charge de chaque partie ses frais au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] [D] au paiement des entiers dépens de l’instance.'

Par acte notifié par le réseau privé virtuel des avocats le 30 avril 2024, la société Albioma [Localité 3] a constitué avocat.

Par ordonnance en date du 16 janvier 2025, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et renvoyé la cause et les parties à l’audience du 3 février 2025.

L’affaire a finalement été évoquée à l’audience du 7 avril 2025 et mise en délibéré.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 31 décembre 2024 par lesquelles M. [R] [D] demande à la cour :

— de le juger recevable et bien-fondé en son appel, ses demandes, fins et conclusions,

Y faisant droit,

A titre liminaire :

— d’annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Basse-Terre en raison de sa motivation irrégulière,

En tout état de cause :

— d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Basse-Terre le 22 mars 2024,

Statuant à nouveau,

1. Sur le harcèlement moral,

— de juger qu’il a subi de nombreux agissements de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie;

Par conséquent :

— de condamner la société Albioma [Localité 3] à lui verser la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

2. Sur le licenciement.

A titre principal,

— de juger que la mise à la retraite d’office produisant les effets d’un licenciement pour faute grave a été prise consécutivement à la dénonciation des faits de harcèlement moral,

Par conséquent,

— de juger que la mise à la retraite d’office produisant les effets d’un licenciement pour faute grave est nulle,

Aussi,

— d’ordonner sa réintégration au sein de la société Albioma [Localité 3],

— de condamner la société Albioma [Localité 3] à lui verser la somme de 271 320 euros à titre d’indemnité d’éviction pour la période allant du 27 novembre 2020 au 19 juillet 2024 (à parfaire à la date de l’arrêt à intervenir),

A titre subsidiaire,

— de condamner la société Albioma [Localité 3] à lui verser la somme de 95 760 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre infiniment subsidiaire,

— de condamner la société Albioma [Localité 3] à lui verser la somme de 39 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

En tout état de cause:

— de condamner la société Albioma [Localité 3] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engendrés en première instance,

— de condamner la société Albioma [Localité 3] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engendrés en cause d’appel.

Pour l’essentiel, M. [R] [D] fait valoir qu’il a été la victime de harcèlement moral dans un premier temps pour des faits s’étant produits entre le 17 mars 2019 et le 4 avril 2019, lesquels ont donné lieu à une motion d’alerte et à l’inscription à l’ordre du jour du comité social et économique de l’entreprise du 14 mai 2019 d’un point intitulé 'prévention du risque psychosocial, motion de droit d’alerte et enquête sur la situation de Monsieur [R] [D]'.

Il poursuit en précisant que cette motion d’alerte a été suivie d’une enquête qui n’a pas permis de corroborer ses déclarations faisant état à son encontre d’attaques gratuites et vexantes, d’attitudes avilissantes, méprisantes, humiliantes, manipulatrices, irrespectueuses et injustes.

M. [R] [D] argue d’une reprise du harcèlement moral en suite de son absence dans l’entreprise entre le 4 avril 2019 et le 18 juin 2019 et ce, dès son retour dans l’entreprise et mentionne, en particulier une agression dont il a été victime le 9 septembre 2019 de la part d’un autre salarié, M. [Z] [G]. M. [D] affirme que suite à cette agression, l’employeur aurait retourné la situation en soutenant M. [G].

Il indique qu’il n’avait d’autre choix pour établir la réalité du harcèlement moral dont il était victime que de procéder à des enregistrements de ses conversations notamment avec son supérieur hiérarchique mais déplore que son employeur se soit saisi de ces enregistrements pour motiver sa mise à la retraite d’office pour faute grave.

M. [R] [D] demande que le harcèlement moral soit reconnu de même que la nullité de sa mise à la retraite et qu’il soit réintégré dans ses fonctions avec rappel de salaire. Il forme également diverses demandes indemnitaires à titre principal et à titre subisiaire.

Vu les dernières conclusions notifiées par la société Albioma [Localité 3] par le réseau privé virtuel des avocats le 15 janvier 2025, par lesquelles elle demande à la cour :

À titre principal,

— de confirmer en toute ses dispositions le jugement du 23 février 2024 rendu par le conseil de

prud’hommes de Basse -Terre,

Ainsi,

— de constater qu’il n’existe aucune situation de harcèlement à l’encontre de M. [D],

— de constater que le licenciement de M. [D] est justifié par l’existence d’une faute grave,

En conséquence,

— de débouter Monsieur [D] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire,

— de ramener à de plus justes proportions les indemnités accordées à M. [D],

En tout état de cause,

— de condamner Monsieur [D] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Albioma [Localité 3] dénie en substance toute situation de harcèlement moral tant avant le premier arrêt maladie de M. [D] que postérieurement à celui-ci. Elle indique qu’une enquête a été diligentée en suite de la motion d’alerte laquelle n’a pas confirmé les accusations portées par M. [D]. La société Albioma [Localité 3] justifie la décision de mise à la retraite d’office pour faute grave de son salarié dès lors que ce dernier a admis avoir procédé à des enregistrement de conversations à l’insu de ses interlocuteurs, de les avoir diffusés auprès de tiers sans en avoir l’autorisation et pris des clichés photographiques de personnes sans leur consentement, le tout avec pour objectif de leur porter atteinte en ayant l’intention affirmée d’utiliser ces enregistrements ou ces clichés contre ces personnes dans son intérêt personnel. Il est reproché à M. [R] [D] d’avoir créé, par ses agissements, un climat de méfiance et de suspicion contraire à l’intérêt de la société.

Pour le surplus des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la demande d’annulation du jugement de départage du conseil de prud’hommes de Basse-Terre en date du 23 février 2024.

L’article 455 du code de procédure civile dispose que : 'Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.'

L’article 6-1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme dispose que ' toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant et impartial'.

La lecture de la motivation de la formation de départage ne traduit, contrairement à ce que prétend M. [D], aucune partialité à son endroit. En particulier, M. [D] ne démontre-t-il pas en quoi son droit légitime à former des demandes aurait été dénaturé non plus qu’en quoi le discrédit aurait été jeté sur son argumentaire ou encore en quoi ses pièces auraient été éludées. A cet égard, il convient de relever que l’appelant ne produit pas les écritures prises par la société Albioma [Localité 3] en première instance ce qui ne permet, en tout état de cause, pas de les confronter avec la motivation du premier juge.

Le fait que la formation de départage ait jugé pertinents les moyens de fait et de droit présentés par la société Albioma [Localité 3] ne saurait s’analyser en un parti pris pour l’employeur.

Le moyen tiré de la nullité de la décision déférée sera écarté.

II. Sur le harcèlement moral invoqué par M. [R] [D].

L’article L 1152-1 du code du travail énonce que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L 1154-1 du code du travail : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement n’a donc pas à établir devant le juge, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, mais seulement à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement

Le harcèlement suppose des agissements répétés, révélateurs d’un comportement persistant ou d’une attitude d’hostilité, des pratiques de persécution ou punitives, des humiliations ou encore des agissements susceptibles d’entrainer une dégradation des conditions de travail de l’intéressé.

Le harcèlement est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

*

M. [R] [D] soutient que sa situation au sein de la société Albioma [Localité 3] a commencé à se dégrader avec l’arrivée de M. [U] en qualité de Directeur.

Pour autant, M. [D] fixe de manière très précise le début de sa situation de harcèlement moral à une intervention qu’il a effectuée le 17 mars 2019.

M. [R] [D] affirme qu’en suite de cette intervention, il a subi de nombreux agissements vexatoires constitutifs de harcèlement moral :

— un sentiment d’isolement,

— des remarques désobligeantes et vexatoires à son égard,

— une divergence de point de vue sur la qualité du travail,

— un retrait de ses prérogatives concernant la réalisation des E.A.P. des agents matérialisés dans la liste d’objectifs transmise par M. [U] le 22 mars 2019,

— des propos choquants à son égard,

M. [D] indique que cette situation a conduit à un arrêt maladie du 4 avril 2019 au 19 juin 2019 durant lequel une enquête a été diligentée sur saisine du conseil social et économique.

Cette enquête a été mise en place en suite du recueil du témoignage de M. [D] par M. [A] [N], membre du comité social et économique de l’entreprise, et de la demande d’inscription à l’ordre du jour du comité du 14 mai 2019 du point intitulé comme suit : 'prévention du risque psychosocial, motion de droit d’alerte et enquête sur la situation de Monsieur [R] [D]'.

M. [D] soutient qu’à son retour au sein de l’entreprise, le 19 juin 2019, sa situation n’a fait qu’empirer jusqu’à la procédure de licenciement en raison précisément de sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

1. Sur la situation de M. [D] avant l’enquête ordonnée en suite de la motion de droit d’alerte.

M. [R] [D] fait état d’un incident s’agissant de la gestion d’un chantier de maintenance. Une panne est survenue le 17 mars 2019 sur un ventilateur d’air secondaire qui a entraîné l’arrêt de l’une des trois tranches de production de la centrale. M. [D] a pris le chantier en charge jusqu’à 4 heures du matin puis a pris son repos en envoyant à l’ensemble des personnes concernées le courriel suivant à 4 h 34 : 'Bonjour, le remplacement des roulements est à reprendre ce matin. Les roulements sont mal positionnés. Je laisse les instructions à [C]. Il serait souhaitable que [F] [W] vienne travailler avec [C] (il a terminé le 17/03 à 18 heures.'

Il soutient que c’est l’origine des faits de harcèlement.

Dans le cadre de la synthèse des faits qui va être adressée à M. [X], le responsable des ressources humaines, le 28 mai 2019, quatre faits sont mentionnés, s’échelonnant du 17 mars 2019 au 4 avril 2019. Ces événements sont les suivants :

L’intervention du 17 mars 2019.

M. [R] [D] affirme que lors de son arrivée sur site le 18 mars 2019, il a essuyé de la part de M. [H] [U], directeur du site, et de M. [O] [S], responsable process et méthode, 'des remarques désobligeantes et de nature à le vexer sur ses capacités professionnelles'.

Un fait du 19 mars 2019.

M. [D] reproche à M. [H] [U], le directeur, d’avoir désigné durant son absence jusqu’au 28 mars au matin suivant, M. [O] [S] responsable de la partie technique de l’usine, ce dernier devenant, à ce titre, durant ce laps de temps, son supérieur hiérarchique fonctionnel .

M. [D] produit en pièce 25 le courriel de M. [H] [U] en date du 19 mars 2019 relatif à cette désignation.

Un fait du 22 mars 2019.

M. [D] reçoit un courriel de M. [H] [U] lui proposant pour son adjoint, M. [J] [B], la liste de ses objectifs pour 2019. M. [D] dit avoir constaté que cette liste était pratiquement la même que la sienne et que M. [B] était également chargé de la réalisation des E.A.P. des agents du service dont il avait la charge.

Des faits entre le 2 avril et le 4 avril 2019.

Une opération de remplacement de deux roulements sur un ventilateur d’air secondaire a donné lieu à des échanges avec M. [O] [S] et avec M. [H] [U] notamment sur la modification du planning de l’intervention en lien avec l’intervention d’une société extérieure ATEM. M. [D] dira que ces communications avec M. [H] [U] ont été ressenties comme étant 'avilissantes, méprisantes, humiliantes, manipulatrices, irrespectueuses et injustes'.

M. [D] ajoute que le 4 avril 2019, il a informé M. [U] qu’il serait absent pour cause de repos mais que par courriel à 8 h 10, M. [U] lui aurait dit que cela ne marchait pas comme cela et qu’il fallait qu’il lui précise comment était organisé le service durant son absence. M. [D] dit que face à cette situation de pression managériale, il aurait consulté un médecin lequel lui a accordé un arrêt maladie. (pièce 10 de l’appelant)

Il ressort de la pièce 5 produite par M. [D] qu’une enquête interne a été déclenchée en suite de la réunion du conseil économique et social du14 mai 2019.

Cette enquête interne va examiner chacun des quatre faits ci-avant énumérés et présenter un certain nombre d’informations qui sont les suivantes :

S’agissant de l’intervention du 17 mars 2019.

Il a été souligné par l’enquête qu’aucun élément objectif n’avait été apporté au soutien des griefs articulés par M. [D].

Pour l’essentiel, l’équipe ayant pris la relève a observé une inversion dans le montage des roulements. M. [U] a, pour sa part, observé que le chantier avait également été arrêté plusieurs heures entre la fin de l’intervention de M. [D] et sa propre arrivée le matin sur le chantier.

L’enquête indiquera que 'la divergence de perception sur la qualité du travail est réel. M. [D] ayant le sentiment d’avoir mis en oeuvre les moyens nécessaires pour mener à bien la réparation alors que selon M. [U] et M. [S] tel n’était pas le cas en particulier sur la transmission des informations permettant la poursuite du chantier. De même en ce qui concerne la prise en charge de ce chantier, l’isolement de M. [D] n’est pas confirmé. La tenue à l’égard de M. [D] de propos désobligeants n’est confirmée par aucun élément. Les écrits versés ne permettent pas de corroborer le fait que de tels propos ont pu être tenus.'

S’agissant du remplacement de M. [H] [U] par M. [O] [S].

La société Albioma [Localité 3] ne conteste pas l’existence de ce courriel qui est au demeurant produit aux débats. Il est observé que le choix opéré par le directeur de la centrale s’agissant de son remplacement s’est basé sur des éléments objectifs sur la base des compétences et de l’expérience de M. [O] [S].

S’agissant des propositions d’objectifs concernant M. [J] [B].

La société Albioma [Localité 3] n’a pas contesté qu’elle avait fait des propositions d’objectifs à débattre pour l’adjoint de M. [D]. Il a été cependant observé que 'la proposition d’objectifs pour un adjoint par M. [U] a été mal perçue par M. [D]. Pour autant, il s’agit d’une pratique courante et habituelle et pas d’une remise en cause de la légitimité de M. [D]'.

S’agissant de l’intervention du début du mois d’avril 2019.

L’enquête que M. [D] a bien été invité pour la préparation de l’arrêt de la centrale mais qu’il a préféré se rendre à une formation.

L’enquête a permis de vérifier que M. [S] avait tenté de se coordonner avec M. [D] au moment de l’avancement du planning.

Tout propos avilissants, méprisants, humiliants, manipulateurs, irrespectueux et injustes ont été démentis.

L’enquête a établi que M. [D] avait prévenu le 4 avril son supérieur hiérarchique pour une absence le jour même sans organiser en particulier son remplacement; plusieurs tentatives d’entrer en communication avec M. [D] pendant son congé maladie avaient été faites sans succès.

Et de conclure que 'les éléments versés au dossier ne permettent pas de confirmer le griefs de M. [D] et les demandes sur l’avancée du chantier apparaissent justifiés par la tâche à accomplir et le délai contraint d’intervention au regard des nécessité de l’entreprise.'

Les conclusions finales de l’enquête ont été les suivantes :

'L’analyse des réponses aux questionnaires ne permet pas de corroborer les déclarations de M. [D] faisant état à son encontre de l’existence d’attaques gratuites et vexantes, d’attitudes avilissantes, méprisantes, humiliantes, manipulatrices, irrespectueuses et injustes.

Les éléments apporté par les personnes interrogées mettent en avant une difficulté de M. [D], depuis sa prise de poste de cadre responsable Maintenance Temps réel, à faire face aux contraintes inhérentes à son activité qui suppose de s’organiser pour faire face à l’a justement permament des priorités au regard des contraintes d’exploitation et de toujours travailler en équipe.

Il n’en reste pas moins que M. [D] déclare ressentir dans ce nouveau contexte un mal être et un épuisement qu’il est nécessaire de prendre en compte.

Une réorientation de M. [D] vers d’autres fonctions mieux adaptées à son profit pourrait être étudiée pour trouver une solution de nature à éviter qu’il soit à nouveau confronté à des situations préjudiciables à sa santé.'

*

L’article L 2312-59 du code du travail dispose que : 'si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.'

M. [R] [D] conteste les conclusions et l’impartialité de l’enquête diligentée par la société Albioma [Localité 3].

Pour autant, c’est à juste escient que la société Albioma [Localité 3] affirme que M. [D] s’est contenté de discuter par l’intermédiaire de M. [A] [N], la réponse apportée par l’enquête à son alerte. Il n’a pas pris d’initiative pour contester le résultat de cette enquête conformément aux termes précités de l’article L 2312-59 du code du travail.

Mais surtout, il ne produit dans le cadre de la présente instance, pas davantage d’éléments probants de nature à remettre en question le contenu de l’enquête non plus que ses conclusions.

Dans le cadre de ses fonctions, M. [R] [D] devait assurer la maintenance des tranches de la centrale au quotidien dans la pérennité, au moindre coût, en respectant les délais, tout en recherchant des améliorations au niveau de la fiabilité, de la disponibilité et des performances. Il devait également veiller à la sécurité des personnes et des biens à la pérennité des moyens de productions dans le respect de la règlementation en vigueur

S’agissant du pilotage de son service, M. [D] devait notamment définir le programme des travaux en fonction des urgences définies et actualiser le planning du programme d’entretien issu du traitement des DS, veiller à la réalisation exhaustive et qualitative des travaux et assurer la coordination des interventions avec les différents services de la centrale.

Parmi les qualités attendues de M. [D], il y avait l’aisance relationnelle, le sens critique, la capacité d’analyse, la force de proposition, la capacité à travailler en équipe, la forte sensibilité technique, la rigueur, la disponibilité et la réactivité.

M. [D] avait le statut de cadre autonome directement attaché au directeur et se trouvait soumis à des astreintes.

(pièce 3 de l’appelant).

Lors de son audition par la Commission Supérieure Nationale du Personnel, M. [H] [U] a indiqué qu’il avait eu un problème technique sur le chantier le 17 mars 2019 qui ne s’était pas bien passé . M. [U] évoquant 'un retour technique sur le chantier avec M. [S]'. (pièce 26 de l’appelant).

M. [D] produit aux débats une pièce 23 constituée par le message qu’il a laissé à M. [C] [E] à 4 heures 48 le 18 mars 2019. Dans ce message il indique qu’il n’était pas seul sur le chantier. Il reconnait également que les roulements ont été mal montés et que des pièces ont été inversées. M. [D] s’excuse d’ailleurs auprès de M. [E] de lui laisser cette situation.

La société Albioma [Localité 3] produit aux débats en pièce 4 le formulaire d’enquête interne rempli par M. [O] [S] lequel a été questionné sur les quatre points évoqués par M. [D].

Sur l’incident du 17 mars 2019, M. [S] rapporte avoir pris la main le matin du 18 mars 2019 à la demande de M. [U] et confirme qu’un appel téléphonique à M. [D] a été nécessaire pour bien comprendre les problèmes rencontrés lors de l’intervention car les consignes n’étaient pas claires.

M. [O] [S] y a démenti formellement avoir fait quelques remarques désobligeantes à M. [D] sur la qualité de son travail.

Aussi s’il ne fait aucun doute qu’une discussion a eu lieu le 18 mars 2019 entre M. [D] et M. [U] s’agissant de la gestion de la panne du 17 mars 2019, rien ne vient étayer l’affirmation de M. [D] selon laquelle des reproches lui auraient été faits sur un ton désobligeant et vexatoire.

Il n’était pas prévu contractuellement que M. [D] remplace M. [H] [U] en cas d’absence de celui-ci. M. [D] n’établit pas qu’il remplaçait M. [U] lorsque celui-ci s’absentait.

Une proposition d’objectifs pour un collaborateur ne peut s’analyser en une décision de vider le contrat de travail de M. [D] de sa substance. Il s’agit d’une décision managériale qui n’avait rien à voir avec les compétences de M. [D]. Au demeurant, M. [D] ne dit rien de ce qu’il est advenu de cette proposition.

M. [O] [S] a détaillé par le menu, dans le formulaire d’enquête interne, l’intervention qui s’est déroulée au début du mois d’avril 2019 et l’importance de la mener à bien au regard de l’audit mené par E.D.F. sur les performances de leurs tranches du 2 au 11 avril 2019 (pièce 4 précitée). En particulier, est-il justifié au travers de son audition qu’il a envoyé un courriel particulièrement détaillé le 26 mars 2019, suite au problème de pollution à la silice qui se posait à l’entreprise et que par un nouveau courriel en date du 28 mars il s’était assuré auprès de M. [D] que tout avait été pris en compte. M. [O] [S] admet un échange tendu le 2 avril 2019 dans le bureau de M. [D] mais 'correct et dans le respect de chacun'.

M. [D] n’apporte aucun élément contredisant ce que M. [S] expose.

M. [D] ne produit pas aux débats d’éléments sur la journée du 4 avril 2019 et singulièrement sur ses échanges avec M. [U] s’agissant de sa demande d’absence du jour pour le jour.

*

M. [D] ne rapporte pas la preuve des faits allégués par lui et qui ont donné lieu à une enquête dont les conclusions sont dénuées d’ambiguïté et n’ont pas été contestées par lui autrement que par un échange de courriels entre M. [N] et M. [U].

Les faits de harcèlement moral dénoncés par lui ne sont pas établis pour la période précédant son premier arrêt de travail.

2. Sur la situation de M. [D] en suite de son arrêt maladie du 4 avril 2019 au 18 mai 2019.

La société Albioma [Localité 3] verse à la procédure la lettre que M. [H] [U] a adressée à M. [D] le 16 mai 2019 peu avant sa reprise en suite de son congé maladie intervenu entre le 4 avril 2019 et le 18 mai 2019.

M. [U] prévenait M. [D] de ce qu’il avait programmé une visite médicale de reprise le 21 mai 2019 mais qu’au regard de l’alerte lancée par le conseil social et économique et compte tenu de ce qu’il ignorait, en l’absence de réponse de M. [D] à ses demandes de nouvelles sur sa santé, la nature de ses problèmes non plus que ses causes potentielles, il ne lui ferait pas reprendre le travail avant la fin de l’enquête au titre du principe de précaution, son salaire étant toutefois assuré.

La société Albioma produit également le courriel adressé par M. [U] le 17 juin 2019 en suite de l’entrevue qu’il a eue avec M. [D] s’agissant des conclusions de l’enquête et des préconisations de M. [X], le responsable des ressources humaines.

Pour tenir compte de ce qui avait déclenché la motion de droit d’alerte, la société Albioma [Localité 3] a proposé à M. [D] une réorientation professionnelle en lui offrant le choix entre trois postes avec une rémunération identique.

Elle lui a également ouvert la possibilité de le réintégrer à son poste avec des mesures d’accompagnement durant six mois (pièce 7 de l’intimée).

Le 2 juillet 2019, M. [D] a été vu par le médecin du travail lequel a indiqué qu’il n’y avait pas de contre indication médicale à l’exercice de son activité de responsable service maintenance et pas de contre indication au travail de nuit (pièce 8 de l’intimée). M. [D] a donc repris ses fonctions.

M. [D] soutient que le harcèlement moral a recommencé dès sa reprise.

M. [D] à l’effet d’en justifier se reporte à la plainte qu’il a déposée entre les mains du procureur de la République de Pointe-à-Pitre le 16 mars 2021 pour :

— des faits d’agression ayant entrainé une I.T.T. de plus de 8 jours, de harcèlement moral et de dénonciation calomnieuse contre M. [G],

— des faits de harcèlement moral et dénonciation calomnieuse contre M. [H] [U] et M. [O] [S],

— des faits de harcèlement moral contre M. [K] [X].

C’est sa pièce 22.

Dans cette plainte sont visées '70 annexes’ dont aucune n’est jointe au document et donc produite aux débats.

Ainsi sur les conditions de la reprises, aucune pièce n’est produite par M. [D] à l’exception de celles relatives à l’incident du 9 septembre 2019 et d’un procès verbal de constat produit en pièce 27.

Le 9 septembre 2019, M. [R] [D] a adressé à M. [H] [U] le message suivant : 'Ce matin vers 11 heures 15, M. [Z] [G] est venu dans mon bureau et après m’avoir serré la main très fortement m’a dit d’un ton agressif 'tu es un faux cul, tu devais venir me voir quand tu as quelque chose à me dire si tu es un homme', tout en continuant à me serrer fortement la main.

[J] et [I] étaient présents à ce moment là.

Je ne saisis pas pourquoi il a été grossier avec moi et j’aimerai savoir ce qui a motivé son acte. Je ne souhaite pas le lui demander personnellement car j’ai peur de sa réaction vu ce qui s’est passé ce matin.

Peux-tu, stp, intervenir auprès de lui et me tenir informé’ Merci d’avance.'

M. [D] a produit le témoignage de M. [J] [B] s’agissant de cet évènement du 9 septembre 2019 :' le lundi 9 septembre 2019 au matin, j’étais à mon bureau où j’ai assisté à une discussion entre [R] [D], mon responsable (Maintenance Temps Réel) avec [Z] [G], le

Responsable Temps Long. Les faits sont les suivants : ce matin, [Z] est venu au bureau, est allé directement saluer [R] avec une poignée de main. Tout en lui tenant la main, [Z] a sorti la phrase suivante : ' tu es un faux cul, si tu as quelque chose à me dire, tu me le dis en face’ ensuite il y a eu quelques échanges très courts entre les deux puis [Z] s’est dirigé vers moi pour me saluer et comme je l’avais appelé ce matin sur un sujet, est resté quelques minutes à discuter avec moi. Au départ de [Z], [R] est venu vers moi pour me dire qu’il allait m’expliquer les raisons du comportement de [Z] car il partait en réunion du matin. J’ai eu par la suite la version des deux parties. Selon ce que j’ai compris, [R] a adressé un courrier à la direction accusait [Z] d’ingérence sur un chantier dont ils étaient tous les deux missionnés. Quelques jours après cette petite altercation entre les deux hommes, j’ai reçu un message de [R] pour me signaler qu’il était en arrêt jusqu’au 19 septembre 2019 sans plus d’explication.'

M. [D] soutient qu’il n’a pas reçu le soutien de son employeur en suite de cet évènement.

M. [D] a consulté le médecin pour ce qui s’est passé trois jours plus tard, le 12 septembre 2024. Il a transmis un arrêt mentionnant un accident du travail le 12 septembre 2019 (pièce 5 de l’intimée). Cet arrêt de travail a été prolongé sans interruption pendant des mois. M. [D] était en arrêt de travail lorsqu’il a été mis à la retraite d’office.

M. [D] n’a fourni aucune autre pièce médicale s’agissant de son état de santé. A cet égard, la circonstance que sur recours de M. [D], la commission de recours amiable de la caisse générale de sécurité sociale ait dit, au regard du non respect de la procédure d’investigation, que l’accident du travail du 9 septembre 2019 devait être pris dans le cadre de la législation sur les risques professionnels ne saurait constituer un élément militant en faveur d’un harcèlement moral dans le contexte qui a été décrit. M. [D] indique d’ailleurs en page 9 de ses conclusions qu’il a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Pointe-à-Pitre dès lors qu’il n’a reçu aucune indemnisation au titre de cet accident du travail.

Enfin, la pièce 27 n’apporte que peu aux débats. Il s’agit d’un procès verbal de constat de commissaire de justice en date du 10 novembre 2024.

Il comporte un courriel adressé le 23 avril 2020 à son employeur, dans lequel M. [D] indique que depuis qu’il a repris le travail le 19 juin 2019, il a enregistré toutes les conversations qu’il a eues avec M. [H] [U] en tête à tête ainsi que d’autres. Il s’y dit être ainsi en capacité de prouver qu’il avait été harcelé par M. [U], M.[S] et M. [G] et que les témoignages de M. [U] et de M. [S] lors de l’enquête menée conjointement avec le CSE étaient mensongers.

Le document comprend aussi trois clichés photographiques. Le premier cliché sur lequel figure une personne comporte l’annotation suivante : 'mise sous pression vapeur du poste fvx et gvx : noter la non non conformité de la plate forme utilisée en présence de M. [U]'. Le second cliché sur lequel figurent trois personnes au rang desquels sont désignés par une flèche M. [G] et M. [U], comporte la mention suivante : 'mise sous pression vapeur du poste Fvx et gvx : noter la non non conformité de la plate forme utilisée en présence de M. [U] et l’absence’ de veste et de gants adaptés lors de l’ouverture des vannes. 1 tranche en fonctionnement pas de bouchons d’oreilles.'

Le troisième cliché sur lequel figure une personne désignée comme étant M. [G] comporte la mention suivante :' tranche en fonctionnement, température de la vanne = 180°, pas de bouchon d’oreilles, pas de gants, pas de veste, pas de permis de travail'.

Ce procès-verbal de constat comporte, par ailleurs, cinq extraits de conversation téléphonique des 10 juillet 2019 et 10 septembre 2019.

Aucun de ces extraits ne traduit un quelconque harcèlement moral.

Dans un des extraits du 10 septembre 2019, M. [D] dit même que 'ça se passe super bien avec [[O] [S]]. On a commencé … une reconstruction de dialogue on voit qu’on travaille de façon constructive et tout se passe bien…'

Dans un autre extrait du 10 septembre 2019, M. [D] revient sur le différend qu’il a eu avec M. [G] la veille. Il est fait allusion à un courriel envoyé par M. [D] à M. [U] le weeek end précédent s’agissant de la gestion d’un chantier. Ce courriel n’est pas produit aux débats en sorte qu’on ignore ce dont a pu faire part M. [D] à M. [U]. M. [U] dit ceci :'Moi ce que j’en pense à la lecture de ton mail (inaudible), à mon avis ça vient du fait que moi j’ai interrogé un peu [Z] sur le chantier suite à ton écrit de ce week end je lui ai dit écoute [Z], comment ça s’est passé l’interface avec [R] sur qui gère et cetera quoi suite à son mail sur la gestion du chantier FBX et je pense si tu veux ça n’a pas dû lui plaire que tu m’écrives direct et que tu lui en parles pas à lui'.

Dès lors que M. [D] ne fournit qu’une partie des éléments et ne produit pas, en particulier, le courriel qu’il a adressé à M. [H] [U] s’agissant de la gestion du dossier FBX qui est évoqué, il est impossible de savoir si la réaction de M. [G] le 9 septembre 2019 pouvait s’expliquer.

Les échanges extrêmement succincts entre M. [D] et M. [U] qui sont retranscrits dans le procès verbal de constat ne traduisent, en tout état de cause, pas les difficultés relationnelles dont M. [D] fait état dans ses écritures.

Le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Basse-Terre sera confirmé en ce qu’il a écarté le harcèlement moral et débouté M. [R] [D] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

III. Sur le licenciement.

Aux termes des dispositions de l’article L 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement ; dès lors celle-ci sera ci-après reproduite :

'Monsieur,

A la suite d’un premier entretien préalable que nous avons eu le 26 mai 2020, vous avez été traduit le 23 octobre 2020 devant la Sous-Commission de discipline des cadres de la Commission Supérieure Nationale du Personnel.

Après avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments de votre dossier et des avis émis par les membres de cet organisme, nous vous avons reçu pour un deuxième entretien le 12 novembre 2020.

Les propos que vous avez tenus lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de votre dossier.

A l’issue de cette procédure, nous avons en conséquence décidé, en application des dispositions de l’article 6 du statut national et de la circulaire pers. 846 du 16 juillet 1985, de vous infliger la sanction de mise à la retraite d’office pour faute grave, avec effet immédiat pour les motifs suivants :

— d’avoir capté de façon illicite les enregistrements audio confidentiels à l’insu et sans le consentement de votre interlocuteur, M. [H] [U], Président Directeur d’ALM et de les avoir diffusés auprès de tiers sans en avoir l’autorisation, créant ainsi un climat de méfiance et de suspicion contraire à l’intérêt de la société ;

— d’avoir pris illicitement et diffusé des photos à l’insu et sans le consentement des personnes visibles sur celles-ci avec pour objectif de porter atteinte aux personnes visées créant ainsi un climat de méfiance et de suspicion contraire à l’intérêt de la société ;

— d’avoir revendiqué avoir procédé à d’autres enregistrements illicites de conversations lors d’échanges à deux, plusieurs ou lors de réunions de CODIR notamment, sans informer les personnes concernées de l’existence d’enregistrement et sans recueillir le consentement des auteurs des propos recueillis avec l’intention affirmée d’utiliser ces enregistrements contre ces personnes dans votre intérêt personnel, créant ainsi un climat de méfiance et de suspicion contraire à l’intérêt de la société.

Vous ne pouvez ignorer que vos agissements décrits ci-avant, et contrairement à vos déclarations sont totalement déloyaux et illicites malgré votre tentative de les légitimer en invoquant une prétendue situation de harcèlement à votre encontre.

Ainsi la gravité des faits reprochés, la volonté non équivoque de nuire à autrui, le climat de méfiance et de suspicion engendré incompatible avec l’intérêt de la société, nous ont conduit à prononcer votre mise à la retraite d’office pour faute grave avec effet immédiat, soit à compter de la notification de la présente sanction.

Nous vous informons que vous avez la faculté de présenter une demande de recours gracieux à la Sous-Commission de Discipline, conformément aux dispositions du paragraphe 32 de la circulaire pers. précitée. Cette faculté n’est ouverte que dans le délai d’un mois à compter de la première présentation de cette lettre. Votre demande devra être adressée en lettre recommandée avec accusé de réception directement auprès du Directeur d’Albioma [Localité 3], à l’adresse suivante, Albioma [Localité 3], Directeur M. [U] [T] [Localité 3].

Toutefois, l’exercice de cette voie de recours ne suspend pas l’exécution de la sanction prononcée aussi longtemps qu’elle n’est pas modifiée par une nouvelle décision.

Vous avez en votre possession un véhicule de fonction à savoir une Peugeot 208 Access immatriculée DY 330 KA, une clé gasoil ainsi que du matériel confié par Albomia [Localité 3], notamment un badge d’accès, un PC portable, un téléphone portable et leurs chargeurs.

Ce véhicule et ces matériels, propriétés de l’entreprise, vous ont été confiés pour l’exécution de votre mission chez Albioma [Localité 3]; dans la mesure où votre mise à la retraite d’office vous est notifiée ce jour, nous vous invitons à prendre contact par mail dès réception de ce courrier avec la Direction des Ressources Humaines pour organiser leur restitution.

A cette occasion, nous vous demandons de retirer les éventuelles données personnelles enregistrées sur le disque dur du PC mis à votre disposition.

Enfin, nous vous rappelons qu’en application de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale, vous disposez d’une portabilité de vos droits et mutuelle de prévoyance dans la limite de 12 mois à compter de la présente notification.

Nous vous adresserons par voie postale votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle emploi.

Recevez, Monsieur, mes salutations.'

A. Sur la cause du licenciement.

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle résulte d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui rend impossible le maintien dans l’entreprise.

Il échet toutefois de rechercher la véritable cause du licenciement et cette recherche doit être menée notamment lors que le salarié soutient, comme c’est le cas, en l’espèce que le licenciement est, en réalité, décidé pour un autre motif.

M. [R] [D] a été licencié en suite de l’envoi à son employeur d’un courriel du 23 avril 2020 rédigé dans les termes suivants :

'Bonsoir [V],

L’objet de cette lettre est de vous informer en votre qualité de responsable hiérarchique de M. [U] des agissements de messieurs [U], [S] et [G] à mon égard.

Du 17/03 au 3/04/2019, j’ai subi de la part de Messieurs [U] et [S] des faits de harcèlement répétés avec pour conséquence ma mise en arrêt maladie du 4/04 au 19/05/2019 pour état dépressif.

J’ai saisi le CSE début 2019 et l’enquête diligentée s’en est suivie d’un échec sur les conclusions.

J’ai repris mon poste le 19/06/2019 après avoir été déclaré apte par le médecin du travail et avoir décliné diverses propositions de la direction.

Ma reprise fut difficile puisque M. [U] a continué de me harceler et de plus il a mobilisé d’autres cadres contre moi.

Cela se traduisit entre autre le 09/09/2019 lorsque [L] [G] est venu m’agresser sur mon poste de travail ayant été instrumentalisé par M. [U] peu avant.

Je vous informe que depuis la reprise du travail le 19/06/2019, j’ai enregistré toutes les conversations que j’ai eu avec M. [U] en, tête à tête ainsi que d’autres.

Je suis en capacité de prouver que j’ai bien été harcelé par M. [U], [S] et [G] mais aussi que les témoignages de M. [U] et M. [S] lors de l’enquête menée conjointement avec le CSE sont mensongers.

Je tiens à votre disposition ces divers enregistrements si vous le souhaitez.

Je vous joins pour exemples quelques extraits d’enregistrements et photos à l’appui de mes propos.

Depuis le 12/09/2019, je suis en arrêt de travail. J’ai fait appel de la décision de la C.G.S.S. du rejet de l’accident du travail que j’ai subi le 9/9/2019 car il s’agit bien d’un accident et suis en attente d’une réponse de la Commission de recours amiable.

Bien cordialement.'

M. [R] [D] était cadre membre du comité directeur de son entreprise. Il occupait un poste comportant des responsabilités substantielles.

M. [D] a décidé, dès le premier jour de sa reprise le 19 juin 2019, et de son propre aveu, d’enregistrer l’intégralité de ses conversations téléphoniques avec M. [U] en tête à tête ainsi que d’autres. Il a également pris des clichés photographiques de ses collègues sans leur autorisation de manière à opérer des dénonciations.

Cela a représenté trois mois d’enregistrements clandestins et de prise de clichés à l’insu de ceux qu’il photographiait et a traduit un comportement déloyal de la part de M. [D] tant à l’égard de son employeur que de ses collègues de travail.

M. [D] ne peut demander à la présente juridiction d’écarter tout caractère fautif à son comportement au regard de l’arrêt rendu par l’assemblée plénière de la cour de cassation le 22 décembre 2023 dans les termes suivants : 'il y a lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.' (pourvoi n°20-20.648).

La cour de cassation s’est ainsi prononcée sur la possibilité de produire aux débats dans certaines circonstances des pièces obtenues de manière illicite ou déloyale.

Or, il s’est agi dans le cas de M. [D] d’opérer sans aucun discernement des enregistrements clandestins systématiques qui pourraient l’aider à établir l’existence d’un harcèlement moral si, toutefois, celui-ci venait à se produire. Outre que l’atteinte aux droits de l’entreprise et de ses salariés était à l’évidence disproportionnée au but recherché, elle a manqué son objectif puisque rien dans les éléments produits au travers de la pièce 27 et qui ne sont qu’une petite partie de ce que M. [D] a enregistré n’établit l’existence d’un harcèlement moral. Par ailleurs, cette atteinte est d’autant plus disproportionnée que M. [D] prenait en outre des photographies pour dénoncer les manquements de certains salariés aux règles de sécurité ce qui était sans lien avec le harcèlement moral dont il se prétendait la victime et dont il aspirait à rapporter la preuve.

La société Albioma [Localité 3] a produit aux débats par sa pièce 15 le dossier disciplinaire de M. [D] à l’attention du secrétariat de la Commission Supérieure Nationale du Personnel en vue de la comparution de M. [R] [D] devant les membres de la sous-Commission de Discipline.

Ce document laisse apparaître que M. [D] a demandé fin 2019 début 2020 à M. [N] de proposer à l’employeur une rupture conventionnelle moyennant le versement d’une somme de 700 000 euros que M. [D] refusera de négocier à la baisse.

C’est au mois d’avril suivant, sept mois après son arrêt maladie et après l’échec des négociations sur une éventuelle rupture conventionnelle que M. [D] va exciper des éléments qu’il dit détenir suite à ses enregistrements clandestins pour tenter d’en tirer avantage; en vain ainsi que l’établit la lettre que lui adressera M. [M] le 5 mai 2019 pour souligner le caractère fautif inacceptable du procédé et pour faire le constat que les pièces envoyées n’était pas de nature à remettre en cause les conclusions de l’enquête (pièce 14 de l’intimée)

Dans un tel contexte, M. [D] ne peut soutenir que son licenciement est nul pour avoir été consécutif à la dénonciation d’une situation de harcèlement moral.

Le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Basse-Terre sera donc confirmé en ce qu’il a écarté la demande visant au prononcé de la nullité du licenciement et en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave.

B. Sur les conséquences du licenciement.

Le licenciement reposant sur une faute grave, M. [D] sera débouté de sa demande de réintégration, de sa demande de condamnation de la société Albioma [Localité 3] au paiement de la somme de 271 320 euros à titre d’indemnité d’éviction pour la période allant du 27 novembre 2020 au 19 juillet 2024, sauf à parfaire et de ses demandes subsidiaires de dommages et intérêts pour licenciement nul.

IV. Sur les frais irrépétibles et les dépens de l’instance.

Le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Basse-Terre sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens de première instance.

M. [R] [D] sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera condamné à payer à la société Albioma la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [R] [D] sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et ne dernier ressort,

Ecarte le moyen tiré de la nullité du jugement de la formation de départage du conseil de prud’hommes de Basse-Terre en date du 23 février 2024,

Confirme le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Basse-Terre en date du 23 février 2024 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M. [R] [D] de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne M. [R] [D] à payer à la société Albioma [Localité 3] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [R] [D] aux dépens d’appel.

Le greffier, La présidente,