18 NOVEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01579 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3QC

[G] [S]

/

Association VOIR ENSEMBLE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de moulins, décision attaquée en date du 18 juillet 2022, enregistrée sous le n° f21/00013

Arrêt rendu ce DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [G] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Chloé BARGOIN, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

Association VOIR ENSEMBLE dont l’établissement le Foyer d'[5] est situé [Adresse 6]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Philippe PATAUX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 15 septembre 2025 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [G] [S], née le 8 janvier 1972, a été embauchée le 17 juillet 2014 par l’association VOIR ENSEMBLE, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité d’infirmière, avec une affectation au sein du foyer d’accueil médicalisé 'La Pyramide’ à [Localité 10] (03).

Le 29 juillet 2015, Madame [G] [S] a été désignée déléguée syndicale CGT, puis défenseur syndical le 2 août 2016.

Madame [G] [S] a été placée en arrêt de travail du 11 au 17 février 2019. A compter du 4 mars 2019, elle a été de nouveau placée en arrêt de travail, régulièrement renouvelé.

Aux termes d’une visite médicale de pré-reprise en date du 16 juillet 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant concernant Madame [G] [S] : 'l’état de santé laisse présager que la salariée ne pourra pas reprendre son poste de travail dans l’entreprise, ni un autre poste de travail. A revoir le 1eraoût 2019, à 9h00 pour la visite de reprise. Contact avec l’employeur et visite du poste avant cette date".

Le médecin du travail a réalisé une étude de poste et des conditions de travail de la salariée le 18 juillet 2019.

A l’issue de la visite de reprise intervenue le 1er août 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [G] [S] inapte à son poste en mentionnant 'inapte au poste et à tout poste dans l’entreprise et les autres établissements du même groupe. L’état de santé de la salariée ne permet pas de suivre une formation professionnelle en vue d’un reclassement dans l’entreprise ou les autres établissements du même groupe'.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 26 août 2019, l’association VOIR ENSEMBLE a convoqué Madame [G] [S] à un entretien préalable (fixé au 9 septembre 2019) à une éventuelle mesure de licenciement.

Le 17 septembre 2019, l’association VOIR ENSEMBLE a sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail de licencier Madame [G] [S] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par décision en date du 15 novembre 2019, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de cette salariée au motif qu’un lien entre le mandat de défenseur syndical détenu par Madame [G] [S] et son licenciement ne pouvait être écarté.

L’association VOIR ENSEMBLE a formé un recours hiérarchique à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail.

Par décision en date du 15 juillet 2020, Monsieur le Ministre du travail a confirmé la décision de refus d’autorisation de licenciement.

L’association VOIR ENSEMBLE a saisi le tribunal administratif de MOULINS en contestation de la décision administrative de refus de licenciement pour inaptitude.

Le 8 février 2021, Madame [G] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Moulins aux fins notamment de voir juger qu’elle est victime d’une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale et de solliciter l’indemnisation du préjudice subi, outre obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 12 avril 2021 (convocation notifiée au défendeur le 11 février 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 10 février 2022.

Par jugement de départage (RG 21/00013) rendu contradictoirement le 18 juillet 2022 (audience du 17 mai 2022), le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— Débouté Madame [G] [S] de sa demande de dommage et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale,

— Dit que l’association VOIR ENSEMBLE a manqué à son obligation générale de sécurité et de protection de la santé des salariés,

— Rappelé que l’indemnisation pour manquement de l’employeur a l’obligation de sécurité ayant conduit à la reconnaissance de la maladie professionnelle relève de la compétence du Pôle social du tribunal Judiciaire ;

— Débouté Madame [G] [S] de ses demandes d’indemnisation au titre d’un rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents ;

— Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.

Le 25 juillet 2022, Madame [G] [S] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 21 juillet précédent.

L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01579.

Par décision en date du 4 octobre 2022, le tribunal administratif a confirmé la décision de refus d’autorisation du licenciement, jugement confirmé par arrêt de la cour administrative d’appel de Lyon en date du 7 novembre 2024.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 avril 2023 par Madame [G] [S],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 janvier 2023 par l’association VOIR ENSEMBLE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 12 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [G] [S] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Condamner l’association VOIR ENSEMBLE à lui verser les sommes suivantes :

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale : 45 000 euros nets ;

* Rappel sur heures supplémentaires : 324,98 euros bruts ;

* Congés payés afférents : 32,49 euros bruts ;

— Condamner l’association VOIR ENSEMBLE à lui verser la somme de 2 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés dans le cadre de la première instance ;

— Condamner l’association VOIR ENSEMBLE à lui verser la somme de 2 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en cause d’appel ;

— Débouter l’Association VOIR ENSEMBLE de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Madame [G] [S] soutient avoir été victime d’une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale de la part de l’employeur, et fait plus spécialement valoir que :

— les difficultés rencontrées avec sa hiérarchie ont débuté à compter du moment où elle a été désignée déléguée syndicale puis défenseur syndical et, plus précisément, lorsqu’elle a entendu dénoncer une problématique de décompte du temps de travail ;

— elle s’est vue imposer une modification de ses horaires de travail, nonobstant son statut de salariée protégée ;

— elle a subi des propos vexatoires, humiliants et des pressions constantes de nature à l’avoir déstabilisée, et avoir dégradé son état de santé, étant précisé qu’elle souffre d’un syndrome anxio dépressif pris en charge par la CPAM du Puy-de-Dôme au titre de la législation sur les risques professionnels par décision du 2 décembre 2019.

— les obstacles mis en oeuvre par l’employeur dans l’exercice de ses fonctions syndicales ont été reconnus par l’inspecteur du travail, le Ministre du travail ainsi que le tribunal administratif de Clermont-Ferrand, lesquels ont conduit au refus d’autorisation de son licenciement ;

— l’employeur ne démontre pas avoir réagi suite à ses multiples alertes concernant la situation de harcèlement et de discrimination subie ;

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Madame [G] [S] considère rapporter la preuve de faits laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et discriminatoire à raison de son mandat et sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [G] [S] indique, par ailleurs, que l’association VOIR ENSEMBLE n’a pas respecté l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail qui prévoit que les salariés bénéficient de 7 semaines de congés. Elle expose que son temps de travail devait être de 1505 heures, ce qui n’a pas été respecté par son employeur puisque que son décompte annuel pour 2018 mentionne 1523 heures. Dès lors, elle sollicite le règlement des heures supplémentaires effectuées sans contrepartie.

Dans ses dernières conclusions, l’association VOIR ENSEMBLE demande à la cour de:

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Débouté Madame [G] [S] de ses demandes d’indemnisation au titre d’un harcèlement moral, d’une discrimination syndicale, et d’un rappel d’heures supplémentaires,

— Débouté Madame [G] [S] par conséquent de l’intégralité de ses demandes';

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Jugé que l’association a manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé de Madame [S]' ;

Par conséquent,

— Juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé de Madame [G] [S] ;

— Condamner Madame [G] [S] à lui verser à l’association la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Madame [G] [S] aux entiers dépens.

L’association VOIR ENSEMBLE soutient que Madame [G] [S] n’a pas fait l’objet d’un traitement différencié, de harcèlement moral ni de discrimination syndicale et fait valoir, à ce titre, que :

— les modifications des plannings étaient à son initiative ou collectives et validées en conséquence par le comité d’établissement ;

— Madame [G] [S] ne justifie d’aucun préjudice à la hauteur de sa demande, puisqu’elle bénéficie du maintien intégral de sa rémunération depuis septembre 2019, tout en étant dispensée d’activité ;

— elle a mis en place un accompagnement suite aux difficultés dont Madame [G] [S] faisait état avec une autre salariée.

L’association VOIR ENSEMBLE soutient qu’aucune situation de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est caractérisée et conclut au rejet de la demande de Madame [G] [S] de demande de dommages et intérêts.

L’association VOIR ENSEMBLE expose enfin que l’avenant du 9 février 2007 n’a pas d’existence juridique, comme n’ayant pas fait l’objet d’un agrément ministériel. Dès lors, elle soutient que le forfait horaire applicable est de 1575 heures annuelles et conclut au débouté de la demande de rappel d’heures supplémentaires formulée par la salariée.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande au titre du harcèlement moral -

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient donc, en l’espèce, à Madame [G] [S] qui se plaint d’avoir été victime d’un harcèlement moral, de présenter, conformément aux dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, c’est-à-dire des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A l’appui de ses prétentions, Madame [G] [S] explique qu’après une collaboration sans problème, elle a commencé à rencontrer des difficultés avec sa hiérarchie lorsqu’elle a été désignée déléguée syndicale le 29 juillet 2015.

Elle invoque tout d’abord la modification de ses horaires qui lui a été imposée à deux reprises, en dépit de son statut de salarié protégé lequel implique pourtant son accord.

Il résulte des courriels échangés et, notamment de celui adressé à la salariée le 10 février 2016, qu’à l’occasion de la réunion du 4 février 2016, il a été constaté, selon l’employeur, 'le manque de présence de soignants à certains moments de la semaine, dont le jeudi’ et qu’en conséquence, l’emploi du temps de Madame [G] [S] a été 'réorganisé’ à compter du 29 février 2016 en ce que ses horaires sont devenus le lundi : '7h à 12h/14h à 17h’ au lieu de '8h à 12h/14h à 18h’ et le jeudi : '14h à 21h’ au lieu de '9h à 12h/14h à 18h'. Pourtant, il ressort de ces échanges que Madame [G] [S] avait exprimé son opposition à cette modification ainsi que le montre son courriel adressé à l’employeur le 4 février 2016 en estimant que cette modification constitue un 'déplacement de compétence'. Dans un courriel adressé le même jour à l’Agence Régionale de Santé ([Localité 7]), comme dans celui adressé le 8 février suivant à l’employeur, elle explique que, selon elle, la direction cherche une solution pour combler le manque d’aide-soignants et elle fait valoir que, si elle veut bien 'dépanner', le déplacement de ses horaires ne lui permet plus de faire son travail. Elle décrit en détail son emploi du temps sur toute la semaine et dit ne pas pouvoir se permettre d’enlever du 'temps infirmier'. Elle considère 'impensable’ qu’elle remplace de façon continue un aide-soignant.

Les échanges de courriels montrent que Madame [G] [S] a néanmoins accepté, le 12 février 2016, ces nouveaux horaires (qui lui ont été envoyé par lettre recommandée), mais, outre la question relative au changement d’horaires imposé malgré son statut de salarié protégé, Madame [G] [S] souligne les conditions dans lesquels ce changement est intervenu en se référant à son courriel du 4 février 2016 adressé à l’employeur, dans lequel elle affirme que la solution de décaler ses horaires 'a été prise sous la pression et le harcèlement'. Dans son courriel adressé à l'[Localité 7], Madame [G] [S] s’est plainte de ce que l’employeur a déjà essayé '4 fois’ de lui faire changer ses horaires en précisant que 'ces multiples demandes se font de façon virulente en présence d’autres personnes'. Elle décrit les circonstances de fait correspondantes et elle précise : 'Je viens vers vous car je me sens harcelée'. Par courriel du 17 février 2016, elle a informé la psychologue de la structure de son arrêt de travail depuis le 11 février en expliquant avoir subi 'un stress important le 4 février 2016 à la réunion 'soin’ ou [L] (Mme [A]) n’a pas arrêté de (lui) hurler dessus'. Elle dit avoir subi un nouveau stress le 10 février quand la directrice l’a convoquée 'sans prévenir, moi seule, dans son bureau, face à trois personnes de la direction'.

Il est constant que ces nouveaux horaires ont été maintenus malgré la demande formulée par Madame [G] [S] en avril 2016 de revenir aux anciens horaires après avoir établi, à deux reprises, une fiche de 'signalement de dysfonctionnement’ alertant sur la difficulté qu’elle rencontre pour exercer sa mission en même temps que l’aide apportée. Elle se réfère aux réponses apportées par Mme [C], la directrice disant 'ne pas comprendre pourquoi le changement d’horaires de l’infirmière désorganise son travail’ (réunion du 9 mai 2016) et estimant que le changement d’horaires 'est apparu bénéfique pour répondre aux besoins des adhérents’ (lettre du 27 mai 2016).

Il ressort également des échanges de courriels que ses horaires de travail de Madame [G] [S] ont été à nouveau modifiés le 17 octobre 2017 malgré son désaccord. Selon courrier reçu le 7 novembre 2017, elle en a informé l’employeur en précisant à nouveau que les nouveaux horaires 'désorganisent l’infirmerie et ne sont pas compatibles avec (ses) missions d’infirmière'. Elle a rappelé qu’un premier changement d’horaire lui avait été imposé malgré son opposition et en dépit de plusieurs fiches de dysfonctionnement. Elle s’est plainte de ce que son 'avis n’a pas été pris en considération’ en soulignant que l’essai prévu pour 3 mois 'a perduré avec pour conséquence une dégradation de (ses) conditions de travail'. En conclusion, elle a déploré que son 'avis professionnel n’est pas pris en compte’ alors qu’elle est la première personne concernée et qu’elle est la seule infirmière au foyer. Elle a attiré l’attention de l’employeur sur le fait que 'ce non-respect met à mal (son) organisation de travail et crée des glissements de tâches et des déplacements de compétences, dont les résidents, comme l’ensemble des salariés de la Pyramide, ont à pâtir'.

Il est constant que ce courrier de Madame [G] [S] n’a fait l’objet d’aucune réponse de l’employeur si ce n’est, que, le même jour, une convocation à entretien préalable à licenciement pour faute grave lui a été envoyée.

Madame [G] [S] se plaint également d’avoir subi des humiliations, des propos véhéments, vexatoires, des hurlements, des pressions de nature à l’impressionner et d’avoir souffert d’un discrédit devant l’ensemble du personnel, d’une mise en porte à faux constante dans ses fonctions d’infirmières, d’un manque de reconnaissance professionnelle. Elle précise avoir subi la 'malveillance’ de sa hiérarchie depuis 2015, en citant Mme [C], la directrice, Mme [U], la directrice des ressources humaines, Mme [W], la directrice adjointe, Mme [N], la coordinatrice du Foyer ainsi que Mme [A], déléguée du personnel.

Madame [G] [S] se réfère à de nombreux courriels, notamment :

— le 8 février 2016 où elle fait observer à l’employeur qu’il est 'inconcevable que la direction mette en doute la parole de l’infirmière en pleine réunion (ce qui s’est passé le 4 février 2016)',

— le 17 février 2016 où elle rapporte à la psychologue que '[L] n’a pas arrêté de (lui) hurler dessus',

— le 3 octobre 2016 où elle explique à l’inspecteur du travail que Mme [W] est entrée dans son bureau 'sans frapper’ pour lui dire que la directrice la convoque et qu’elle doit 'monter directement la-haut’ et en lui parlant 'd’une façon agressive’ et en lui disant 'tu montes tout de suite',

— le 10 novembre 2016 où elle a informé l’inspecteur du travail que Mme [A] lui a 'hurlé dessus’ à propos du pansement d’un résident,

— le 13 décembre 2016 où elle a rendu compte à l’inspecteur du travail de la réunion 'bien être’ tenue le même jour au cours de laquelle Mme [C] a mis en avant ses 'erreurs’ en disant qu’elle comprenait que 'la cadre soit excédée’ et en soulignant que 'l’équipe ne (l') apprécie pas',

— le même jour où elle a informé l’employeur des propos tenus par Mme [N] qui a exprimé son envie de s’en prendre à elle physiquement. Selon Madame [G] [S], Mme [N] aurait dit qu’elle voulait lui 'éclater la tête contre le mur', qu’elle avait envie de la 'claquer',

— le 17 octobre 2017 où elle informe l’inspectrice du travail de ce qu’elle a été humiliée par Mme [W] devant des personnes qu’elle encadre en lui disant d’enlever son diplôme d’infirmière affiché dans son bureau,

— le 26 janvier 2018 où elle informe l’inspectrice du travail qu’à l’occasion de sa reprise du travail, Mme [W] a refusé de lui serrer la main en disant 'je ne sers pas la main à n’importe qui’ et que Mme [N] ne lui a pas répondu quand elle l’a saluée,

— le 7 mai 2018 où, par courriel adressé à la directrice, avec copie à l’inspecteur du travail et au médecin du travail, elle se plaint d’avoir subi une 'agression verbale’ de la part de la coordinatrice qui a remis en cause ses 'capacités cognitives’ devant l’équipe éducative et dit être 'dévalorisée’ régulièrement par celle-ci en réunion, demandant de faire cesser ces comportements,

— le 20 juin 2018 où elle a dénoncé 'une fois de plus’ auprès de l’employeur, les 'atteintes à (sa) personne’ perpétrées par Mme [W] et Mme [N], faisant état de 'dénigrements', d’ 'humiliation', de 'maltraitance'.

Madame [G] [S] souligne, par ailleurs, que l’employeur a tenté à plusieurs reprises de la mettre en défaut pour lui infliger des sanctions disciplinaires.

Madame [G] [S] se réfère d’abord au courriel envoyé à l’inspecteur du travail le 27 septembre 2016 dans lequel elle explique s’être vue adresser des reproches par Mme [C] sur son travail et lui proposer une 'rupture conventionnelle'. Cette proposition a effectivement été envisagée lors de la réunion du 13 décembre 2016, ainsi qu’en atteste le compte rendu.

Elle justifie que, le 7 novembre 2016, elle a été convoquée à un 'entretien préalable à sanction’ qui est restée sans suite.

Le 7 novembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable 'en vue d’un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire'. Selon les pièces produites, il lui a été reproché d’avoir laissé une stagiaire procéder seule à une prise de sang alors qu’elle aurait dû être présente. Toutefois, l’inspecteur du Travail a refusé l’autorisation de licencier (décision du 21 décembre 2017) en considérant que l’absence de l’intéressée n’était pas prouvée.

Madame [G] [S] souligne, par ailleurs, que, dès 2015, elle n’était pas la bienvenue aux réunions des délégués du personnel ainsi que le reconnaît l’employeur lui-même qui évoque l’attitude de Mme [A] à son égard. Elle cite, à titre d’illustration, la réunion du 13 janvier 2017 qui a été annulée et remplacée par une autre à [Localité 9] (18) qui lui a été cachée par Mme [W]. Elle se réfère au courriel qu’elle a adressé le 13 janvier 2017 à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECTE) pour relater ces événements et se plaindre du non-respect de son mandat syndical.

Elle produit également son courriel du 25 janvier 2017 dénonçant la programmation des réunions de délégués du personnel le vendredi alors qu’elle ne peut s’y rendre avec la réponse de l’employeur faisant valoir que la date des réunions est fixée par le comité d’établissement et qu’il ne s’agit pas toujours du vendredi.

Madame [G] [S] fait valoir que cette situation a fini par avoir un impact considérable sur sa santé et qu’elle a été victime d’un syndrome anxio dépressif reconnu par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) comme maladie professionnelle le 2 décembre 2019 à l’origine du constat de son inaptitude.

Madame [G] [S] justifie :

— de la fiche de prescription établie le 24 février 2016 par un psychologue de l’association 'Presta RH’ faisant état d’une 'souffrance morale au travail en rapport avec les difficultés relationnelles avec sa hiérarchie depuis qu’elle est devenue déléguée syndicale',

— des arrêts de travail pour maladie dont elle a fait l’objet en 2016, 2017 (du 2 novembre 2017 au 24 janvier 2018) et en 2019 (à compter du 11 février 2019 jusqu’à la visite médicale de reprise du 1er août 2019), ces arrêts étant motivés d’abord par des 'troubles anxieux et dépressifs', puis par un 'syndrome dépressif’ ou 'anxio dépressif en lien aux conditions de travail',

— des traitements (médicaments antidépresseurs et anxiolytiques) qui lui ont été prescrits,

— de son dossier médical ouvert auprès des services de Santé au Travail faisant état de ses entretiens avec le médecin du travail depuis 2016 au cours desquels le médecin a noté les difficultés rencontrées par la salariée à son travail, les épisodes qu’elle a vécus (se plaignant de 'se sentir harcelée par sa hiérarchie', de se faire 'crier dessus', etc. ) et les souffrances décrites par l’intéressée ('épuisée psychologiquement', 'dort mal', 'tendance à ruminer', 'vient travailler la boule au ventre', etc.),

— du dossier ouvert en vue de la reconnaissance d’une maladie professionnelle comportant la relation faite par l’intéressée auprès de la CPAM de ses conditions de travail depuis 2015, la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle en date du 2 décembre 2019,

— du certificat médical du Dr [Z] en date du 22 mars 2018 faisant état d’un 'syndrome dépressif réactionnel notamment à une problématique professionnelle’ et l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 1er août 2019.

Madame [G] [S] se prévaut également de plusieurs attestations de collègues de travail :

— Mme [A] atteste : 'Peu après sa nomination de déléguée syndicale CGT, Madame [G] [S] a voulu dénoncer le non-respect de nos statuts, la mauvaise organisation du travail pour les salariés, etc. Elle voulait faire son travail de déléguée pour lequel elle avait été désignée. La discrimination syndicale a commencé par des paroles vexatoires de la part de certains (cadres et salariés), par des comportements inappropriés à son égard, voir le manque de reconnaissance professionnelle. Ce harcèlement répété a eu pour effet de compromettre son travail et mettre en danger les résidents (elle ne savait plus ce qu’elle devait faire), d’altérer sa santé physique. Ce harcèlement avait pour but de faire craquer Madame [G] [S]. Après quelques mois difficiles, puis très difficiles, Madame [G] [S] n’arrivait plus à faire front. Elle a été en arrêt maladie’ ;

— Mme [H], employée administrative, rapporte que Madame [G] [S] 'a subi critiques et insultes régulièrement', que 'les réunions centrées sur le bien-être des résidents se transformaient en procès de Madame [G] [S]', qu’elle a ainsi été 'mise à l’écart’ et 'méprisée'. Elle affirme que 'tous ces comportements, gestes, paroles répétées sans cesse ont toujours plus ou moins été dans le but de déstabiliser Madame [G] [S]'. Selon elle, 'cela se voyait'. Elle précise : 'La majeure partie de la Pyramide se liguait contre elle, remettant ses compétences d’infirmières en cause. Certains de ses collègues n’osaient pas la soutenir de peur de représailles. La direction n’était pas sans connaître le harcèlement au contraire elle laissait carte blanche. [G] souffrait beaucoup. Je l’ai vue pleurer à maintes reprises, s’efforçant tout de même de faire face’ ;

— Mme [T], aide-soignante, explique que 'depuis sa désignation de déléguée syndicale', Madame [G] [S] ' a été constamment et sur plusieurs années le bouc émissaire de la Pyramide'. Elle précise qu’elle 'a été rabaissée, discréditée sur sa personne et sur l’infirmière qu’elle est'. Elle dit avoir été 'témoin de réunions où [G] était systématiquement démolie par ses supérieurs hiérarchiques (cadre de service et éducateur spécialisé) remettant en doute son intégrité et ses compétences, ceci devant tous les différents corps de métiers (AMP, psychologue, moniteur éducateur, aide soignante, assistante sociale, psychométricien, ergothérapeute et maîtresse de maison)'. Elle ajoute l’avoir vue 'perdre confiance en elle’ ;

— Mme [O], responsable syndical, atteste connaître Madame [G] [S] depuis son embauche et assure que 'tout s’est bien passé pendant un an’ jusqu’à sa désignation en tant que déléguée syndicale en juillet 2015. Elle dit avoir dû intervenir à plusieurs reprises auprès de l’employeur pour faire respecter ses droits syndicaux et affirme qu’ 'au fur et à mesure des années, la situation n’a fait que s’aggraver'. Elle rapporte qu’à l’occasion de leurs nombreuses rencontres, elle lui a relaté les faits qu’elle subissait sur son lieu de travail en précisant qu’elle le faisait 'toujours avec beaucoup d’émotion’ et qu’elle 'pleurait', qu’elle était démunie, étant 'en permanence malmenée par sa direction'. Elle précise qu’elle ' a subi pendant 18 mois des changements d’horaires abusifs qui l’ont mises en porte-à-faux vis-à-vis des équipes éducatives et de soins’ et que cette situation n’a fait qu’aggraver son état de santé. Elle rapporte avoir tenté de la réconforter, notamment à la fin de l’année 2017 lorsque l’employeur a tenté de la licencier et lors de ses multiples arrêts de travail pour maladie 'pendant lesquels son employeur continuait de lui envoyer des courriers recommandés qui finissaient de la déstabiliser'. Elle dit l’avoir vue 'de plus en plus mal à cause de ce qu’elle subissait sur son lieu de travail'.

Ces éléments, qui doivent être pris en considération globalement, tendent à faire apparaître que, dès l’année 2015, Madame [G] [S] s’est trouvée en butte à des marques d’ antipathie, voire d’hostilité émanant de membres de la hiérarchie de l’entreprise comme de certains collègues de travail, qu’elle a dû faire face à des paroles ou des attitudes injurieuses ou humiliantes, qu’elle a souffert d’un manque d’écoute de l’employeur, voire d’une attitude d’opposition de sa part et que cette situation n’a fait que perdurer dans le temps et même s’aggraver notamment par des tentatives de rupture du contrat de travail initiées par l’employeur, la dégradation de ses conditions de travail s’accompagnant d’une dégradation de son état de santé telle qu’elle donnera lieu à un avis d’inaptitude du médecin du travail.

Il est vrai que Madame [G] [S] s’appuie beaucoup sur ses propres déclarations transmises par courriels au cours de l’exécution de son contrat de travail. Mais il doit être relevé que ses écrits ne font pas que traduire son ressenti et sa perception de ses relations de travail. Ils font aussi référence à des faits précis et circonstanciés, dans le temps comme dans l’espace, dont elle a réitéré l’existence, de manière similaire, à différentes reprises tant auprès de l’employeur que de divers interlocuteurs (inspecteur du travail, médecin du travail, caisse primaire d’assurance maladie, etc.). En outre, Madame [G] [S] s’appuie sur plusieurs attestations de collègues qui confirment les agissements qu’elle dénonce et qui confirment, de manière concordante, l’existence de faits répétés pouvant être interprétés comme la manifestation d’un harcèlement moral à son encontre.

Face à ces éléments qui laissent supposer que la salariée a été victime d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral, il appartient à l’employeur de renverser cette présomption en démontrant que les faits présentés par Madame [G] [S] ne sont pas réellement objectivés ou en prouvant que les agissements dénoncés par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou que la situation alléguée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement moral.

En l’espèce, l’employeur n’est pas fondé à soutenir que Madame [G] [S] n’apporterait aucune preuve de ses allégations et qu’elle tenterait de démontrer un soi-disant harcèlement sur la base des courriers rédigés et transmis par elle-même puisqu’elle se fonde aussi sur plusieurs attestations.

L’employeur souligne vainement que Madame [G] [S] s’appuie maintenant sur le témoignage de Mme [A] alors qu’elle la dénonçait initialement comme ayant participé au harcèlement. Non seulement, Madame [G] [S] ne s’appuie pas seulement sur l’attestation de Mme [A] mais le fait que cette dernière, qui ne nie pas avoir participé antérieurement au harcèlement, atteste désormais en sa faveur est seulement de nature à démontrer un changement d’attitude de sa part et ne peut en aucune manière remettre en cause l’existence d’un harcèlement moral. Au contraire, son attestation, émanant d’une salariée antérieurement mise en cause par l’intéressée, est de nature à conforter les dires de Madame [G] [S] en confirmant qu’elle a fait l’objet de 'paroles vexatoires', de 'comportements inappropriés', d’un 'harcèlement répété'.

En outre, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, même si une partie importante des éléments de preuve dont se prévaut Madame [G] [S] est constituée par ses propres courriels, il n’en reste pas moins que ces messages font état d’incidents dont l’employeur a été informé et se réfèrent à des événements précis et vérifiables. Contrairement, à ce que soutient l’employeur, Madame [G] [S] s’est plainte à plusieurs reprises auprès de lui du harcèlement moral dont elle se disait victime. Compte tenu que les comportements dont elle s’est plainte sont corroborés par plusieurs attestations de collègues de travail, les documents produits par la salariée constituent une présomption qu’il appartient à l’employeur de combattre.

Or, les éléments d’appréciation apportés par celui-ci ne permettent nullement de remettre en cause le contenu des courriels et attestations produites par Madame [G] [S]. Les incidents multiples et les circonstances de faits rapportés par la salariée ne font l’objet de la part de l’employeur d’aucune pièce justificative susceptible d’en remettre en cause la réalité.

L’interprétation donnée par l’employeur de l’incident survenu en 2015 (relatif à la distribution de médicaments aux résidents réalisable ou non par les Aides Médico-Psychologiques (AMP) ou réservée aux infirmiers, incident qui serait à l’origine du comportement de ces derniers à son égard et, notamment de Mme [A]), n’est nullement confirmée par les pièces produites, Madame [G] [S] expliquant au contraire que l’employeur entendait lui imposer l’instillation de collyres alors qu’il s’agit d’un geste qui a toujours été assuré par les AMP. En tout état de cause, quel qu’ait pu être le différend, un tel litige n’était pas de nature à justifier les attitudes dénoncées par Madame [G] [S] qui a dit s’être fait ''hurler dessus', attitudes rapportées, sans les contester, par l’employeur.

De même, la polémique, rappelée par l’employeur, concernant le temps de travail applicable au sein de la structure qui, selon lui, aurait donné lieu à une réunion avec l’inspecteur du travail et à l’issue de laquelle il se serait avéré que la revendication de Madame [G] [S] ne reposait sur aucun élément juridique, n’apporte aucun élément d’appréciation utile sur l’existence ou non d’un harcèlement moral.

S’agissant des horaires de travail de Madame [G] [S], l’employeur ne conteste pas avoir modifié son planning hebdomadaire. Il ne conteste pas non plus les courriels de la salariée en ce qu’ils font ressortir qu’il a insisté à plusieurs reprises pour obtenir ce changement. Il soutient qu’il a légalement la possibilité de modifier les plannings moyennant un délai de prévenance mais il est établi que cette décision a été prise en présence d’un refus de la part de Madame [G] [S] motivé par l’impact négatif de cette mesure sur l’exercice de ses propres misions et l’employeur ne conteste pas lui avoir imposé ces modifications malgré les observations de la salariée selon laquelle, en sa qualité de salariée protégée, aucun changement d’horaires ne pouvait lui être imposé. L’employeur qui ne peut se prévaloir utilement d’une précédente modification des horaires de Madame [G] [S] intervenue à sa demande, ne s’explique pas, s’agissant des incidents survenus en 2016, ni sur sa faculté de modifier les horaires d’une salariée protégée, ni sur l’absence de toute prise en compte des observations répétées de la salariée ni sur les pressions et paroles vexatoires dont l’intéressée dit avoir été victime à cette occasion.

L’employeur conteste que Madame [G] [S] aurait été écartée volontairement d’une réunion le 13 janvier 2017 à [Localité 8] en faisant valoir qu’elle y a assisté mais il ne justifie pas avoir avisé la salariée de cette réunion alors que celle-ci s’est plainte auprès de l’inspecteur du travail de ne pas avoir été conviée.

Pour soutenir que Madame [G] [S] aurait 'toujours été traitée comme tout salarié de l’entreprise', l’employeur se réfère au procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 10 octobre 2019 ainsi qu’à plusieurs attestations de salariés assurant n’avoir jamais constaté de faits constitutifs d’un harcèlement moral.

Il convient, toutefois, de relever que, selon le procès-verbal de la réunion exceptionnelle du comité économique et social du 10 octobre 2019, cette réunion a été organisée à la demande des salariés à la suite de sollicitations de la direction en vue de la rédaction d’attestations relatives à la situation de Madame [G] [S]. Selon ce procès-verbal, Mme [C] a expliqué qu’à la suite de la déclaration d’inaptitude, elle avait constaté la présence dans le dossier de la salariée d’attestations faisant état d’une discrimination syndicale et elle a assuré que 'cela n’a jamais été le cas’ et que les salariés protégés ont 'toujours été traités de la même façon (…) ce que reconnaissent les élus'. Elle a expliqué la procédure mise en place et a informé le comité du déroulement de la situation. Répondant aux interrogations de certains salariés, Mme [K], 'chargée de mission RH', a expliqué que les attestations 'ne sont pas obligatoires’ et elle a précisé que les salariés étaient libres 'de ne pas le faire si cela les mettait mal à l’aise'.

Si l’employeur se prévaut de la formule 'ce que reconnaissent les élus’ mentionnée à la suite de son affirmation sur l’absence de discrimination syndicale, cette formule générale attribuée sans qu’elle soit accompagnée d’une quelconque déclaration de l’un ou l’autre des membres du comité social et économique ne peut en rien permettre à l’employeur de corroborer ses dires selon lesquels 'il n’y a pas de discrimination syndicale à l’égard de Madame [G] [S]'. Alors que cette affirmation se veut une réponse à la présence d’attestations dans le dossier de la salariée faisant état de l’existence d’une discrimination, ce procès-verbal ne fournit aucune indication utile relative à la situation spécifique de Madame [G] [S] susceptible de remettre en cause les éléments d’appréciation concordants qu’elle fournit.

Quant aux attestations produites par l’employeur, celle rédigée par Mme [B], 'retraitée du poste d’AMP', fait état d’une formation suivie par Madame [G] [S] en même temps qu’elle en soulignant que cette dernière n’a pas été 'le moteur’ du groupe formé ensuite. Elle a aussi relaté la situation d’un résident se plaignant, en janvier 2017, de douleurs en précisant que malgré les anti-douleurs donnés par Madame [G] [S], la douleur avait persisté sans qu’elle prenne l’initiative de chercher d’autres solutions. Cette attestation semble mettre en doute les qualités professionnelles de Madame [G] [S] mais elle n’apporte aucun élément d’appréciation utile quant à l’absence d’un harcèlement moral.

Il en va de même de l’attestation de Mme [Y], infirmière coordinatrice, qui affirme avoir constaté 'la difficulté de travailler avec Madame [G] [S]'. Il est vrai qu’elle dit aussi ne jamais avoir constaté un 'comportement ou attitude malveillante’ à l’égard de celle-ci. De même, Mme [E], AMP, et Mme [X], secrétaire, affirment ne pas avoir été témoins d’un quelconque comportement discriminatoire à l’encontre de Madame [G] [S].

Cependant, sans qu’il y ait lieu de remettre en cause la sincérité de ces déclarations, le fait de ne pas avoir constaté une situation de harcèlement moral ne peut constituer la preuve que celle-ci n’a pas existé. Il y a lieu de relever qu’aucun des auteurs de ces témoignages ne dit avoir assisté aux événements décrits par la salariée de sorte que leur témoignage n’est pas de nature à remettre en cause la réalité des incidents survenus.

Au demeurant, les déclarations de Madame [G] [S] et des auteurs des attestations dont elle se prévaut sont confirmées par l’inspecteur du travail qui, dans sa décision du 15 novembre 2019 portant rejet de la demande d’autorisation du licenciement, confirmée par décision du Ministre du Travail en date du 15 juillet 2020, a relevé, l’existence de 'comportements vexatoires et humiliants'

L’employeur fait valoir que, suite aux plaintes émises par la salariée à l’encontre de Mme [W], il a mis en place un accompagnement sous la forme d’un 'coaching’ des deux salariées et que Madame [G] [S] a décidé unilatéralement de mettre fin cet accompagnement par courrier du 30 mai 2017. Il est vrai qu’à la suite des incidents survenus à la fin de l’année 2016 et au début de l’année 2017, notamment avec Mme [W], sa supérieure hiérarchique, Madame [G] [S] a saisi la cellule 'Bien Etre’ de la structure et que, dans ce cadre, l’employeur a désigné M. [R], 'formateur et coach', pour 'l’aider dans son organisation du travail'. Il est également vrai que Madame [G] [S] a informé l’employeur, le 30 mai 3017, de son souhait de ne pas poursuivre cet accompagnement mais cette décision n’apporte aucun élément probant ni sur l’absence de fondement de la dénonciation d’un harcèlement moral par la salariée, ni sur la pertinence de la mesure prise par l’employeur. Il ne ressort nullement des éléments versés aux débats que la mise en place de cette mesure par l’employeur pourrait être considérée comme une mesure visant à mettre fin à la situation de harcèlement alors que, selon la salariée, cet accompagnement ne répondait pas à la problématique dénoncée et que, selon l’employeur lui-même, la mission se bornait à aider Madame [G] [S] 'dans son organisation du travail'.

Il ne ressort d’aucune des pièces produites que l’employeur aurait mis en place des mesures de nature à mettre un terme à la situation dénoncée. Au contraire, les courriels échangés démontrent qu’il a à plusieurs reprises nié l’existence d’un harcèlement moral en considérant que l’analyse de la salariée 'correspond à une vision très personnelle de la situation’ et en soulignant que, 'dans le même temps', ses collègues 'signalent des difficultés notamment dans la confiance limitée qu’ils ont dans (son) travail’ (courriel du 12 juin 2018), ce qui tend à confirmer l’absence de volonté de l’employeur de prendre en considération les observations de la salariée.

La mise en oeuvre répétée de procédures visant à obtenir la rupture du contrat de travail sans qu’il soit justifié de la moindre cause légitime révèle également la volonté de l’employeur de s’opposer à la poursuite de l’exécution normale du contrat de travail de Madame [G] [S].

L’employeur laisse entendre que les difficultés de Madame [G] [S] proviendraient de l’accomplissement défectueux de sa prestation de travail mais il doit être relevé que la salariée n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction ni même de la moindre remarque sur son travail. Si une procédure de licenciement disciplinaire a été engagée à son encontre pour faute, l’inspecteur du Travail a refusé l’autorisation de licencier (décision du 21 décembre 2017) en considérant que la faute reprochée (avoir laissé une stagiaire procéder seule à une prise de sang en son absence) n’était pas prouvée. Quant à la rupture conventionnelle envisagée en 2016 et la convocation à un entretien préalable également notifiée en 2016, il est constant que ces procédures sont restées sans suite.

Au vu de l’ensemble des éléments d’appréciation versés aux débats, les moyens développés par l’employeur ne permettent pas de prouver que l’attitude observée à l’égard de la salariée pourrait être justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au contraire, l’existence de comportements et de propos agressifs, humiliants, le manque de considération dont a été victime Madame [G] [S] sont établis et ne résultent pas d’un simple 'ressenti’ de sa part. Il apparaît, même s’il a pu exister des divergences d’appréciation sur les missions confiées à Madame [G] [S] ou des critiques sur sa manière d’exercer son activité, que l’attitude de ses supérieurs hiérarchiques à son égard a excédé ce que permet l’exercice normal du pouvoir de direction pour se manifester par des agissements répétés qui ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer son état de santé au point qu’elle a fait l’objet d’un arrêt de travail poursuivi sans interruption jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte à son poste.

Il s’ensuit que les éléments versés aux débats caractérisent l’existence d’agissements constitutifs d’une situation de harcèlement moral imputable à l’association VOIR ENSEMBLE et dont Madame [G] [S] a été victime.

Le jugement déféré sera, en conséquence, infirmé en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’un tel harcèlement.

— Sur la demande au titre de la discrimination -

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une différence de traitement par l’employeur et ne peut notamment être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires, directe ou indirecte, en raison de critères précisés par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail (notamment l’exercice d’une activité syndicale).

Le code du travail distingue la situation de harcèlement moral de la situation de discrimination, le harcèlement relevant de la santé et de la sécurité au travail et de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur tandis que l’égalité de traitement et l’interdiction des discriminations relèvent de l’égalité professionnelle. Néanmoins, un salarié est recevable à invoquer à la fois une situation de harcèlement moral et une situation de discrimination, même en se fondant sur les mêmes faits, si ces faits révèlent non seulement l’existence d’agissements au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail mais aussi l’existence d’une situation de discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

L’article L. 1132-1 du code du travail interdit toute forme de discrimination à raison des activités syndicales du salarié. En application de l’article L. 1134-1 du même code, il appartient au salarié qui se plaint d’être victime d’une mesure discriminatoire de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [G] [S] fait valoir qu’elle a commencé à rencontrer des difficultés avec sa hiérarchie lorsqu’elle a été désignée déléguée syndicale le 29 juillet 2015.

Ainsi qu’il a été vu ci-dessus, Madame [G] [S] s’est vue imposer une modification de ses horaires de travail au moins à deux reprises sans son consentement, ayant exprimé clairement son refus à l’employeur en invoquant l’impact négatif sur son activité.

Les éléments versés aux débats par la salariée font aussi ressortir plusieurs incidents à l’occasion desquels elle s’est trouvée confrontée à des propos violents et vexatoires avec des remises en cause de ses capacités professionnelles. Madame [G] [S] s’est également heurtée à l’attitude de l’employeur qui, non seulement, n’a pas pris de mesures pour mettre fin à la situation vécue mais a, au contraire, cherché à obtenir la rupture du contrat de travail, en proposant d’abord une rupture conventionnelle puis en engageant à deux reprises une procédure disciplinaire visant au licenciement.

Les attestations de collègues de travail tendent à démontrer qu’elle a fait l’objet d’une discrimination raison de son mandat syndical. Ainsi, Mme [A] explique qu’elle 'voulait faire son travail de déléguée’ et que 'la discrimination syndicale a commencé par des paroles vexatoires de la part de certains (cadres et salariés), par des comportements inappropriés à son égard, voir le manque de reconnaissance professionnelle'. Mme [H], employée administrative, confirme que Madame [G] [S] a été 'mise à l’écart’ et 'méprisée’ et que 'tous ces comportements, gestes, paroles répétées sans cesse ont toujours plus ou moins été dans le but de déstabiliser Madame [G] [S]'. Mme [O] confirme que 'tout s’est bien passé pendant un an’ jusqu’à sa désignation en tant que déléguée syndicale en juillet 2015 et qu’ 'au fur et à mesure des années, la situation n’a fait que s’aggraver'. Elle rapporte qu’elle ' a subi pendant 18 mois des changements d’horaires abusifs qui l’ont mises en porte-à-faux vis-à-vis des équipes éducatives et de soins', que l’employeur a tenté de la licencier et que, lors de ses multiples arrêts de travail pour maladie ' son employeur continuait de lui envoyer des courriers recommandés qui finissaient de la déstabiliser'. Mme [T] rapporte, de la même manière, qu’elle est devenue le bouc émissaire de l’établissement 'depuis sa désignation de déléguée syndicale'.

Le tribunal administratif de Clermont-Ferrand, dans son jugement du 4 octobre 2022, confirmée par l’arrêt de la cour administrative de Lyon du 7 novembre 2024, a rejeté la requête de l’employeur tendant à voir prononcer l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 15 novembre 2019 ayant refusé le licenciement de Madame [G] [S] en relevant que l’inaptitude de la salariée résulte d’une dégradation de son état de santé elle-même en lien avec les obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives (modification de ses horaires de travail, mises en cause pour les soins donnés aux résidents, tentative de licenciement, etc.).

L’employeur conteste l’existence d’une discrimination syndicale en invoquant les mêmes éléments qu’au titre du harcèlement moral, mais, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, les éléments d’appréciation qu’il apporte ne permettent pas de remettre en cause le contenu des courriels et attestations produits par Madame [G] [S]. Ni le procès-verbal de la réunion du 10 octobre 2019, ni les attestations qu’il verse aux débats ne sont de nature à prouver que l’attitude observée à l’égard de cette dernière pourrait être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour considère que le comportement fautif de l’employeur à l’égard de la salariée, constitutif d’une situation de harcèlement moral (cf supra), est en lien avec l’exercice d’une activité syndicale par Madame [G] [S].

L’existence d’une discrimination syndicale est établie et le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Madame [G] [S] sur ce point.

— Sur la demande de dommages-intérêts -

Il résulte des pièces produites qu’à compter de 2015 jusqu’en 2019, Madame [G] [S] a été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination qui ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé.

Des salariés attestent de cette dégradation en précisant, pour certains, qu’elle 'souffrait beaucoup', disant l’avoir vue 'pleurer'. Elle a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie dont le dernier, à compter du 11 février 2019, s’est achevé par la déclaration d’inaptitude du 1er août 2019, ces arrêts étant motivés par un 'syndrome dépressif'. Madame [G] [S] justifie s’être fait prescrire des médicaments antidépresseurs et anxiolytiques.

Compte tenu de l’ensemble des éléments d’appréciation versés aux débats, le préjudice subi par Madame [G] [S] sera réparé par l’allocation de la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts.

En conséquence, l’association VOIR ENSEMBLE sera condamnée à payer à Madame [G] [S] la somme de 15.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par la salariée du fait d’une situation de harcèlement moral et discrimination syndicale imputable à l’employeur.

— Sur la demande de rappel de salaire -

Madame [G] [S] sollicite le paiement de 18 heures supplémentaires en se prévalant du planning individuel la concernant établi par l’employeur et détaillant les heures de travail effectuées au cours de l’année 2018 pour aboutir à un total de 1523 heures.

Estimant que le nombre d’heures de travail devant être effectuées est de 1505 heures par an, Madame [G] [S] a sollicité de l’employeur paiement de 18 heures supplémentaires par lettre du 23 janvier 2019.

L’employeur a rejeté cette demande par lettre du 27 février 2019 en expliquant que le nombre d’heures de travail devant être effectuées est de 1575 heures par an et que, par conséquent, la salariée ne pouvait se prévaloir d’aucune heure supplémentaire. Dans ce courrier, l’employeur a expliqué qu’aucun nouvel accord sur le temps de travail n’ayant été signé, 'l’accord collectif relatif à la réduction du temps de travail du 29 juin 1999 et l’avenant numéro 1 du 9 février 2007 continuent de s’appliquer'.

L’accord collectif du 29 juin 1999, dans son paragraphe sur la durée du travail, constate que la durée du travail était jusqu’alors de 39 heures par semaine et que la durée annuelle du travail s’établissait à 1755 heures en retenant :

—  365 jours par an,

—  104 jours de repos hebdomadaires,

—  25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines),

—  11 jours fériés légaux.

'Soit 365 – 104 – 25 – 11 = 225 jours

225/5 = 45 semaines

45 x 39 = 1755 heures'.

Ce même accord prévoit que la nouvelle durée annuelle de travail sera de 1575 heures, 'base 35 heures’ (45 x 35).

L’avenant du 9 février 2007, dans son article 5, prévoit que chaque salarié 'bénéficiera de 4 semaines de congés payés consécutifs sur la période estivale, d’une semaine en fin d’année civile et une semaine au printemps. Chaque salarié bénéficiera en sus d’une semaine de congés rémunérés sur l’année'. Cet accord a donc pour effet de porter à 7 le nombre de semaines de congés payés annuels.

Pour s’opposer à la demande, l’employeur fait valoir que l’avenant du 9 février 2007 n’a pas fait l’objet de l’agrément nécessaire pour qu’il prenne effet, qu’il n’a donc pas d’existence juridique et ne peut, par conséquent, être invoqué par la salariée.

Il convient, toutefois, de relever que, même si cet avenant n’a pas pu entrer en vigueur, Madame [G] [S] justifie que les salariés de l’entreprise bénéficient néanmoins, de façon habituelle et générale, de 7 semaines de congés payés par an.

Madame [G] [S] verse, en effet, aux débats, le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 17 octobre 2016, qui, notamment, fixe les dates de congés payés pour l’exercice à venir en distinguant :

— une semaine de 35 heures en fin d’année,

— une semaine de 35 heures au printemps,

— quatre semaines de 35 heures en période estivale,

— une semaine volante de 35 heures.

Madame [G] [S] produit également les formulaires de demandes de congés payés la concernant pour l’année 2018 qui distingue les congés d’été (4 semaines), les congés d’hiver (1 semaine), la 'semaine printemps’ et la 'semaine volante', soit, au total 7 semaines.

Dans ces conditions et en l’absence de tout élément de preuve contraire, Madame [G] [S] est bien fondée à soutenir qu’au sein de l’entreprise, le nombre de jours de congés payés annuels a été porté de 25 à 35 et que le temps de travail annuel s’établit, par application de l’accord du 29 juin 1999, à 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 35 jours de congés payés (7 semaines) – 11 jours fériés, soit 215 jours/5 jours ouvrés par semaine, soit 45 semaines x 35 heures = 1505 heures.

Comme Madame [G] [S] a exécuté 1523 heures de travail en 2018, elle est bien fondée à solliciter le paiement de la somme de 324,98 euros brut, correspondant aux heures supplémentaires exécutées, outre l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

En conséquence, l’association VOIR ENSEMBLE sera condamnée à payer à Madame [G] [S] la somme de 324,98 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 32,49 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement déféré sera également infirmé sur ce point.

— Sur les intérêts -

La somme allouée à titre de dommages-intérêts produit intérêts de droit au taux légal à compter de la décision judiciaire arrêtant la créance indemnitaire, soit à compter de la date du prononcé du présent arrêt (18 novembre 2025).

La somme allouée à titre de rappel de salaire produit intérêts de droit au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce le 11 février 2021.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

L’association VOIR ENSEMBLE devra supporter les entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association VOIR ENSEMBLE sera condamnée à verser à Madame [G] [S] une somme de 1.500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles en première instance.

L’association VOIR ENSEMBLE sera condamnée à verser à Madame [G] [S] une somme de 1.500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

— Condamne l’association VOIR ENSEMBLE à payer à Madame [G] [S] la somme de 15.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par la salariée du fait d’une situation de harcèlement moral et discrimination syndicale imputable à l’employeur ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts produit intérêts de droit au taux légal à compter du 18 novembre 2025 ;

— Condamne l’association VOIR ENSEMBLE à payer à Madame [G] [S] la somme de 324,98 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 32,49 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;

— Dit que la somme allouée à titre de rappel de salaire produit intérêts de droit au taux légal à compter du 11 février 2021 ;

— Condamne l’association VOIR ENSEMBLE à payer à Madame [G] [S] la somme de 1.500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles en première instance ;

— Condamne l’association VOIR ENSEMBLE aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne l’association VOIR ENSEMBLE à payer à Madame [G] [S] la somme de 1.500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

— Condamne l’association VOIR ENSEMBLE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN