03 MARS 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/02311 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5RB

[N] [Q]

/

Association [1]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 14 novembre 2022, enregistrée sous le n° f21/00085

Arrêt rendu ce TROIS MARS DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [N] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean ROUX, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro N63113-2025-009640 du 18/12/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

APPELANT

ET :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Arthur MARTEL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 15 décembre 2025 , tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’Association [1] est une association loi de 1901 ayant pour mission la prise en charge de l’hébergement des jeunes en difficulté, des demandeurs d’emploi, des personnes en formation, des volontaires internationaux, afin d’adhérer à un projet collectif de chantier de restauration et de construction. Elle bénéficie dans ce cadre de la délégation du mouvement [1].

Monsieur [N] [Q], né le 1er janvier 1965, a été embauché par l’Association [1] à compter du 27 janvier 2020 en qualité d’encadrant technique suivant un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable à la présente relation de travail est celle de l’animation.

Par courrier remis en main propre au salarié le 21 janvier 2021, l’Association [1] a convoqué Monsieur [N] [Q] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 février 2021, l’Association [1] a licencié Monsieur [N] [Q] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 28/02/21 auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour les raisons suivantes :

— usurpation d’identité auprès d’un prestataire et comportement frauduleux pour récupérer le véhicule de l’association ;

— insubordination : non-respect de la décision d’équipe et initiative unilatérale préjudiciable pour l’organisation ;

— agissements sexistes envers les personnes de sexe féminin évoluant au sein de l’association.

Les faits invoqués à l’appui de cette décision sont les suivants:

La première faute a été constatée après consultation du rapport n° 2039188 de l’expert en assurance de l’association, daté du 7 décembre 2020 et inhérent à la cession du véhicule de la structure auprès de l’assurance.

Il apparaît que, sous votre demande, en date du 11/12/2020, une de vos connaissances a appelé au nom de l’association :

— l’expert afin d’annuler la cession dudit véhicule ;

— le garage où le véhicule était stationné pour organiser son enlèvement par vos soins.

Or cette cession faisait suite à une décision d’équipe prise lors d’une réunion qui a eu lieu le 10 décembre 2020 à laquelle vous avez participé et dont vous aviez connaissance. Compte tenu de vos actes, nous considérons qu’il y a un motif d’insubordination et que ceci constitue une deuxième faute puisque vous n’avez pas respecté la décision prise en réunion d’équipe et votre initiative unilatérale a été préjudiciable pour l’organisation.

En outre, vous avez reconnu les faits en date du 11/12/2020 affirmant que ceci avait été fait intentionnellement et dans le but de récupérer le véhicule à des fins personnelles.

Vous avez également pris l’initiative de récupérer le poste radio CD-USB ainsi que la batterie du véhicule sans l’accord de l’expert ni de l’assurance. Poste radio qui à ce jour n’a pas restitué, ni à l’association, ni à l’assurance.

La 3ème faute a été constatée le 20 janvier 2021, à la lumière du témoignage d’une volontaire en service civique au sein de l’association. Vous auriez à plusieurs reprises fait des remarques équivoques à caractère sexuel destinées à cette volontaire et à d’autres volontaires de sexe féminin, de plus, en présence d’une mineure placée au sein de l’association.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 21/01/2021. Dès lors, la période non travaillée du 22/01/21 jusqu’à la date de rupture de votre contrat de contrat ne sera pas rémunérée. En outre, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité ni préavis de licenciement.

En conséquence, vous devez restituer le logement de fonction que vous occupez depuis le 6/01/2020, date de votre embauche par l’association. Ainsi que les biens et objets appartenant à l’association que vous avez en possession et ce avant lundi 1er mars 2021.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, et votre attestation Pôle Emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les 15 jours suivant sa notification. Nous pouvons y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande. Nous pouvons également prendre l’initiative d’apporter des précisions dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

[X] [U] – président de l’association'.

Le 3 décembre 2021, Monsieur [N] [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave par l’Association [1] et obtenir en conséquence le paiement des indemnités de rupture correspondantes ainsi qu’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (congés payés afférents) et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi ainsi que pour circonstances vexatoires de la rupture.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 31 janvier 2022 (convocation notifiée au défendeur le 22 décembre 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00085) rendu contradictoirement le 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de VICHY a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [N] [Q] est justifié pour faute grave ;

— Débouté Monsieur [N] [Q] de toutes ses demandes;

— Condamné Monsieur [N] [Q] à payer à l’Association [1] la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [N] [Q] aux entiers dépens.

Le 14 décembre 2022, Monsieur [N] [Q] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/02311.

Vu les conclusions notifiées le 10 mars 2023 par Monsieur [N] [Q],

Vu les conclusions notifiées le 10 août 2023 par l’Association

[1],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 17 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [N] [Q] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

« – Dit que le licenciement de Monsieur [N] [Q] est justifié pour faute grave,

— Débouté Monsieur [N] [Q] de toutes ses demandes,

— Condamné Monsieur [N] [Q] à porter et payer à l’association [2] la somme nette de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Monsieur [N] [Q] aux dépens ».

Statuant à nouveau,

— Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’association [1] à verser 3.096,80 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, outre une somme de 309,68 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner l’association [1] à verser une somme de 3.096,80 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamner l’association [1] à verser une somme de 1.454,68 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre une somme de 145,46 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner l’association [1] à verser une somme de 1.500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Condamner l’association [1] à remettre un bulletin de paie récapitulant les condamnations, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de 15 jours suivant l’arrêt à intervenir ;

— Condamner l’association [1] à lui remettre une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours suivant l’arrêt à intervenir ;

— Condamner l’association [1] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [N] [Q] fait valoir au soutien de sa contestation du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave, que :

— il ne s’est jamais rendu coupable d’usurpation d’identité, qu’il n’a pas personnellement contacté l’expert étant intervenu sur le véhicule accidenté, mais que ce contact a été initié par l’employeur même, que l’équipement (batterie et autoradio) a été restitué à l’association, et que le véhicule litigieux a finalement été cédé à la compagnie d’assurance de cette dernière ;

— il n’a jamais délibéré fait preuve d’insubordination, étant expliqué qu’il n’a jamais été informé de la décision de l’employeur prohibant l’enlèvement du véhicule accidenté, ni s’agissant des travaux dans les douches extérieures ;

— il n’a jamais tenu de propos sexistes à l’endroit de collègues de travail.

Monsieur [N] [Q] considère de la sorte que l’employeur échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement qui lui sont opposés et conclut en conséquence à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture correspondantes, ainsi que l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Monsieur [N] [Q] soutient enfin que la rupture de son contrat de travail procède de circonstances brutales et vexatoires lui ayant occasionné un préjudice dont il sollicite réparation.

Dans ses dernières conclusions, l’association [1] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Monsieur [N] [Q] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association [1] expose avoir licencié Monsieur [N] [Q] pour les motifs suivants :

— pour avoir pris la décision contraire à celle adoptée collectivement par l’association (cession d’un véhicule accidenté à son assurance) de permettre le rachat d’un véhicule accidenté par l’un de ses amis, Monsieur [N] [Q] s’étant fait passer pour un salarié de l’association afin d’annuler la cession validée par la structure en faveur de l’assureur [3]. Elle relève également que l’autoradio et la batterie ont été subtilisés ;

— pour s’être affranchi des décisions de travail d’équipe, et avoir pris l’initiative seul d’ajouter aux fondations de la douche solaire extérieure des morceaux de verre à la préparation béton, une telle décision emportant des conséquences potentiellement dangereuses pour les jeunes de l’association qui devaient procédaient eux-même à la casse de bouteilles en verre ;

— pour avoir tenu des propos sexistes à l’endroit de volontaires intervenant au sein de l’association.

L’association [1] considère que l’ensemble de ces manquements fautifs sont d’une gravité telle qu’ils ont rendu impossible le maintien du contrat de travail de ce salarié, en ce compris la période de préavis.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, vu les termes de la lettre de licenciement pour faute grave, l’employeur a rompu unilatéralement le contrat de travail de Monsieur [N] [Q] pour motif disciplinaire, opposant à son salarié les quatre griefs de licenciement suivants :

— une usurpation d’identité auprès d’un prestataire et comportement frauduleux pour récupérer le véhicule de l’association ;

— son insubordination : non-respect de la décision d’équipe et initiative unilatérale préjudiciable pour l’organisation ;

— d’avoir pris le poste radio CD-USB ainsi que la batterie du véhicule sans l’accord de l’expert ni de l’assurance et s’être abstenu de les restituer à l’entreprise depuis ;

— des agissements sexistes envers les personnes de sexe féminin évoluant au sein de l’association.

Chacun de ces griefs de licenciement sera examiné successivement.

— Sur le premier grief de licenciement :

L’association [1] reproche à Monsieur [N] [Q], d’avoir intimé la consigne à l’une de ses connaissances personnelles de contacter l’expert de l’assurance de la structure afin d’annuler la cession d’un véhicule, ainsi que le garage automobile dans lequel il était stationné dans la perspective de son enlèvement par ses soins. Elle précise avoir eu connaissance de cet agissement fautif après consultation du rapport d’expertise n° 2039188 daté du 7 décembre 2020, et que Monsieur [N] [Q] a reconnu la matérialité des faits le 11 décembre 2020 en admettant leur caractère intentionnel.

Il est constant en l’espèce que l’association [1] était, à l’époque considérée, propriétaire d’un véhicule automobile de marque RENAULT (MASTER) ayant fait l’objet d’un accident de la circulation sur la voie publique, qu’il avait été mis en circulation le 30 octobre 2002, qu’il affichait au compteur un kilométrage de 165.295 km, et que l’expert de la société d’assurance [3] auprès de laquelle elle était assurée, a conclu que ce véhicule était irréparable économiquement au regard de sa faible valeur pécuniaire.

Le rapport d’expertise établi par la compagnie d’assurance le 7 décembre 2020, en suite du sinistre survenu la veille (le 6 décembre 2020), fait état d’un montant total de travaux à prévoir (TTC) de 6.124,70 euros, et d’une valeur résiduelle du véhicule estimée à 3.600 euros.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

L’employeur produit une attestation signée par Madame [E] [J], chargée de suivi éducatif, ainsi libellée : 'Le lundi 21/12/2020 à 13h57 je reçois par mail le rapport d’expertise et m’interroge sur le dernier paragraphe faisant référence aux échanges entre l’assuré et l’assurance. Je suis très surprise de lire que le 11/12/2020 le transfert du véhicule par une société de transport mandatée par l’assurance a été annulée car l’assuré a décidé de conserver le véhicule. Ce même jour à 17h34, le garage [4] m’appelle pour m’informer qu’une personne les a contactés pour enlever le véhicule le lendemain et me demander de restituer la carte grise. J’explique avoir envoyé cette carte grise pour cession à l’assurance trois jours avant et je repense alors au rapport d’expertise reçu le matin. Mes autres collègues étant en congés, j’appelle [N] à 17h36 pour lui demander ce qu’il en est, l’équipe aurait-elle changé de décision en mon absence, sans que j’en sois avisée’ [N] m’explique qu’après en avoir discuté avec son ami [T] qui l’a accompagné au garage, ils avaient décidé que le véhicule pourrait être racheté par [T] plutôt que cédé à l’assurance pour la même somme. [N] me raconte que [T] s’est alors fait passer pour un salarié du Créneau afin d’annuler la cession qui avait été validée par l’équipe'.

Monsieur [N] [Q] ne conteste pas qu’un de ses amis, Monsieur [T] [G], a contacté le garage [4] afin de le récupérer personnellement, mais il conteste en revanche être à l’initiative d’une telle démarche.

Monsieur [N] [Q] produit le témoignage de Monsieur [T] [G] aux termes duquel celui-ci relate avoir accompagné l’appelant au garage au sein duquel était entreposé le véhicule accidenté, avoir estimé que sa réparation entrait dans ses cordes, avoir dès lors pris seul l’initiative de contacter la compagnie d’assurance de l’association ainsi que son expert automobile à un moment où Monsieur [N] [Q] n’était pas présent puisque se trouvant à l’extérieur de l’établissement, et avoir sollicité le bénéfice de la formulation d’une offre de rachat à titre particulier.

Monsieur [N] [Q] verse en outre le témoignage, sous forme d’attestation, du responsable du garage [4] ayant assuré durant un temps la conservation du véhicule accidenté, aux termes duquel il est expliqué que Monsieur [T] [G] avait sollicité la communication des coordonnées téléphoniques de l’expert afin de s’entretenir avec lui relativement à la situation administrative du véhicule accidenté, que celui-ci a pris seul la décision de remettre en cause la cession programmée en faveur de l’assureur, et qu’il lui avait indiqué qu’il se rapprocherait des responsables de l’association pour envisager l’éventualité d’une réparation personnelle dudit véhicule. Le responsable du garage [4] conclut son témoignage en précisant que Monsieur [N] [Q] n’est en aucun cas 'intervenu dans cette démarche et a pris position'.

La cour constate d’abord que les témoignages produits par l’employeur et le salarié décrivent de manière concordante un appel passé par Monsieur [T] [G] à la compagnie d’assurance, et écartent tous deux la passation d’un quelconque appel par Monsieur [N] [Q] à ladite compagnie et/ou à son expert automobile.

Dans de telles circonstances, aucune usurpation d’identité de la part de Monsieur [N] [Q], laquelle ne peut intervenir par personne interposée, n’est caractérisée.

Pour le surplus, il n’est pas établi que Monsieur [N] [Q] aurait enjoint à Monsieur [T] [G] d’annuler la cession du véhicule automobile prévue en faveur de l’assureur [3], ni même qu’il en ait eu connaissance à l’époque considérée, et l’association [1] ne procède que par voies d’affirmations lorsqu’elle indique que Monsieur [N] [Q] aurait reconnu s’être intentionnellement comporté comme 'le propriétaire apparent’ du véhicule.

Ce grief de licenciement n’est donc pas matériellement établi.

— Sur le second grief de licenciement :

L’association [1] reproche ensuite à Monsieur [N] [Q] d’avoir fait preuve d’insubordination.

Les parties ne discutent à l’évidence pas des mêmes motifs d’insubordination, Monsieur [N] [Q] évoquant pour sa part celui visé dans le courrier de licenciement, à savoir le non-respect d’une décision d’équipe qui aurait été prise lors d’une réunion le 10 décembre 2020 concernant la cession du véhicule accidenté en faveur de la compagnie d’assurance [3], l’association [1] développant quant à elle de tout autre agissements et/ou fautes du salarié (initiative personnelle d’ajout de morceaux de verre aux fondations de la douche solaire / les absences du salarié aux réunions d’équipe/absence d’établissement d’un plan de chantier relativement au chantier [5] du 15 août au 29 août 2020/utilisation du véhicule de l’association à des fins personnelles).

La lettre de licenciement ne vise, au titre de l’insubordination du salarié, que le seul non-respect par le salarié de la décision de cession du véhicule accidenté en faveur de l’assureur prise lors de la réunion d’équipe du 10 décembre 2020. Les griefs invoqués par l’employeur dans ses conclusions d’intimé ne peuvent en conséquence être pris en compte dans l’appréciation du bien fondé du licenciement notifié à Monsieur [N] [Q].

Surabondamment, il échet de relever que si Madame [E] [J] relate qu’à l’occasion d’une réunion d’équipe s’étant tenue le jeudi 10 décembre 2020, il aurait été décidé de suivre l’avis de l’expert (véhicule irréparable économiquement), elle ne précise toutefois pas que décision aurait été prise de le céder exclusivement à la compagnie d’assurance.

De même, alors même que Madame [E] [J] évoque la tenue d’une réunion d’équipe le 10 décembre 2020, rien dans son témoignage ne permet de confirmer la présence effective de Monsieur [N] [Q] à celle-ci, ni même qu’il aurait été informé des décisions éventuellement prises dans ce cadre.

Enfin, en considération de l’absence de toute responsabilité et/ou initiative de Monsieur [N] [Q] dans la démarche entreprise par Monsieur [T] [G], il n’est pas établi que ce salarié se serait volontairement affranchi des consignes de son employeur et, subséquemment, aurait fait preuve d’insubordination.

Ce grief de licenciement n’est donc pas matériellement établi.

— Sur le troisième grief de licenciement :

L’association [1] reproche à Monsieur [N] [Q] d’avoir pris l’initiative de récupérer le poste radio-USB ainsi que la batterie du véhicule automobile accidenté dont la cession avait été envisagée en faveur de la compagnie d’assurance, sans obtenir au préalable l’accord de l’expert ou de l’assureur, outre de s’être abstenu par la suite de les restituer.

Madame [E] [J] relate dans son témoignage que Monsieur [N] [Q] lui aurait fait part de ce que [T] [G] et lui-même auraient 'pris l’initiative de récupérer le poste radio CD-USB ainsi que la batterie du véhicule sans l’accord de l’expert ni de l’assurance, poste radio qui à ce jour n’a pas été restitué, ni à l’association, ni à l’assurance'.

Monsieur [T] [G], dont il a été retenu qu’il avait seul initié la perspective de rachat personnel du véhicule accidenté, explique pour sa part avoir sollicité téléphoniquement auprès de la compagnie d’assurance la possibilité de récupérer la batterie du véhicule ainsi que le poste auto-radio afin de les monter sur d’autres véhicules de l’association, et qu’il a ensuite procéder seul au démontage de ces équipements, au moyen de ses outils personnels. Il précise également que la batterie est actuellement installée sur un véhicule FORD TRANSIT de couleur bleu appartenant à l’association, et le poste auto-radio entreposé dans un sac plastique noir stocké au sein de l’atelier technique sur une étagère.

Vu la discordance des témoignages produits respectivement par les parties, la cour n’est pas en mesure d’apprécier avec certitude le degré de participation éventuel de Monsieur [N] [Q] au démontage de la batterie et du poste auto-radio du véhicule accidenté.

En tout état de cause, il n’est justifié d’aucune consigne et/ou ordre contraire qui aurait été donné par l’employeur.

Ce grief de licenciement n’apparaît donc pas matériellement établi.

— Sur le quatrième grief de licenciement :

L’association [1] reproche enfin à Monsieur [N] [Q] d’avoir, à plusieurs reprises, fait preuve d’agissements sexistes à l’endroit de jeunes volontaires de l’association, dont certaines d’entre elles mineurs.

L’employeur verse aux débats le témoignage de Madame [F] [D], volontaire étant intervenue au sein de l’association dans le cadre d’un contrat service civique, aux termes duquel celle-ci relate que le 10 décembre 2020, aux alentours de 18h30, alors qu’une jeune volontaire '[K]' sortait de la douche vêtue uniquement d’une serviette autour de la taille pensant que personne ne se trouvait dans le salon, Monsieur [N] [Q] l’a alors interpellée en la sifflant et la qualifiant de 'sexy girl'. Elle ajoute que le 15 janvier 2021, durant la pause repas, elle discutait avec d’autres volontaires de la signification du verbe 'jouer’ et de ses déclinaisons, qu’elle en est venue à dire 'je ne joue jamais', 'je n’ai jamais joué', et que Monsieur [N] [Q] lui a alors dit 'on peut aussi dire je n’ai jamais joui’ tout en lui faisant un clin d’oeil et rigolant. Madame [F] [D] ajoute enfin que Monsieur [N] [Q] a, à de nombreuses reprises, fait des blagues à connotation sexuelle avec les jeunes filles de l’association.

Madame [B] [I] [V], assistante socio-éducative et référente sociale de Madame [A], relate pour sa part avoir été informée au mois de mai 2017 de ce que cette jeune fille avait été réveillée, alors qu’elle dormait au sein des locaux de l’association, par le bruit d’un appareil photo ayant été enclenché par un 'homme adulte', et que l’équipe encadrante de l’association avait été entendue par les services de gendarmerie, tout comme Madame [A].

L’employeur verse aux débats le procès-verbal d’audition établi par les services de gendarmerie nationale de [Localité 3] ayant entendue Madame [W] [A]. Interrogée en qualité de témoin, Madame [W] [A] a déclaré avoir été réveillée, le matin du 8 mai 2021, par un ancien employé de l’association [1], un dénommé '[N]', alors que celui-ci la prenait en photo.

L’employeur produit enfin le procès-verbal d’audition de Madame [H] [S] aux termes duquel cette salariée explique que le 11 juin 2020 à l’occasion d’un repas avec quatre autres salariés et deux stagiaires, aux alentours de 21h, Monsieur [N] [Q] lui a assené une claque sur les fesses. Elle ajoute que celui-ci est entré chez elle alors qu’elle s’était absentée, prétextant qu’elle aurait disposé de ses courses dans son coffre de voiture. Madame [H] [S] relate également que Monsieur [N] [Q] était connu pour avoir pris une jeune mineure en photo au moi de mai 2021.

La cour constate d’abord que les faits évoqués par Madame [W] [A] ainsi que sa référente socio-éducative et Madame [H] [S] (prise d’un cliché photographique à la sortie de la douche de Madame [W] [A]) sont postérieurs au licenciement de Monsieur [N] [Q] intervenu le 9 février 2021. Dans de telles circonstances, ils ne peuvent raisonnablement servir à fonder la rupture du contrat de travail intervenue deux mois plus avant leur prétendu commission.

S’agissant ensuite de la claque aux fesses dont prétend avoir été victime Madame [H] [S] de la part de Monsieur [N] [Q], force est de relever que ce fait n’est pas celui visé dans le courrier de licenciement, puisqu’il y est fait état de propos sexistes tenus à l’endroit de jeunes volontaires, non salariées de l’entreprise, contrairement à Madame [H] [S] qui y exerce ses fonctions en qualité de titulaire d’un contrat de travail.

Au demeurant, en l’absence de toute précision dans le courrier de licenciement des faits précisément reprochés au salarié au titre des agissements sexistes, la lettre ne faisant état que, très généralement, de la tenue de propos sexistes à l’endroit de jeunes volontaires de l’association, la cour n’est pas en mesure d’apprécier si cet agissement comptait, ou non, au nombre de ceux auxquels l’employeur réfère implicitement dans le courrier de licenciement en évoquant 'des propos de nature sexistes'.

Reste donc uniquement les déclarations de Madame [F] [D] selon lesquelles le 15 janvier 2021, lors d’un repas avec les autres volontaires de l’association, Monsieur [N] [Q] lui aurait dit 'on peut aussi dire ne j’ai jamais joui', et qu’il aurait sifflé une jeune volontaire sortant de sa douche tout en l’interpellant d’un 'sexy girl'.

Il échet de relever qu’en l’absence de précision dans la lettre de licenciement et/ou de datation du grief de licenciement relatif à la tenue de propos sexistes, il n’est pas permis d’apprécier avec certitude si les faits décrits par Madame [F] [D] sont effectivement ceux visés dans le courrier de rupture.

En tout état de cause, en l’absence de tout autre élément objectif susceptible de corroborer les déclarations de Madame [F] [D], ce seul témoignage isolé apparaît insuffisant en l’espèce pour que le doute ne puisse profiter au salarié.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère qu’il n’est donc pas établi de faute grave ou même de cause réelle et sérieuse s’agissant du licenciement pour motif disciplinaire notifié le 9 février 2021 par l’association [1] à Monsieur [N] [Q].

Réformant le jugement déféré, la cour juge que le licenciement notifié par l’association [1] à Monsieur [N] [Q] est sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Les parties ne s’opposent pas sur la rémunération mensuelle brute de référence à retenir pour Monsieur [N] [Q], soit 1.548,40 euros, ni sur l’ancienneté du salarié, soit 1 ans et 1 mois, ni sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en matière de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

L’association [1] sera condamnée à payer et porter à Monsieur [N] [Q] les sommes suivantes :

* 1.454,68 euros (brut) à titre de rémunération de la mise à pied conservatoire, outre 145,46 euros (brut) au titre des congés payés afférents,

* 3.096,80 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 309,68 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [N] [Q], âgé de 55 ans au moment de son licenciement, comptait 1 année complète d’ancienneté au sein d’une association employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.548,40 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [N] [Q] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 1 et 2 mois de salaire mensuel brut.

Monsieur [N] [Q] ne verse aucun élément objectif d’appréciation sur sa situation professionnelle postérieure à son licenciement.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, l’association [1] sera condamnée à payer à Monsieur [N] [Q] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances particulièrement vexatoires du licenciement -

S’agissant de l’évaluation du préjudice global subi par le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, le code du travail ne prévoit pas d’exception aux montants minimaux et maximaux fixés par l’article L. 1235-3 pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse réparant la perte injustifiée de son emploi. Cet article n’ouvre pas expressément de possibilité de cumul pour dépasser le montant maximal d’indemnisation des préjudices subis à raison de la seule perte injustifiée d’emploi résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc inopérant de distinguer les différentes sortes de préjudices (économique, financier, salarial, moral, psychologique, perte d’employabilité, perte de confiance, dépréciation etc.) pouvant résulter d’une perte injustifiée d’emploi à raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse afin d’obtenir le dépassement du plafond d’indemnisation fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Par contre, dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, un salarié reste recevable à démontrer l’existence d’un préjudice distinct de la seule perte injustifiée d’emploi pour obtenir une indemnisation échappant aux dispositions de L. 1235-3 du code du travail. C’est le cas de l’indemnité réparant le préjudice subi par le salarié du fait des procédés vexatoires dans la mise en oeuvre ou les circonstances du licenciement, ou de l’indemnité réparant la détérioration de l’état de santé du salarié imputable à un comportement fautif de l’employeur.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le cumul de dommages-intérêts est donc possible en cas de faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement dont il résulte pour le salarié un préjudice distinct de la seule perte d’emploi injustifiée.

Même en cas de licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse (pas de perte injustifiée d’emploi), l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts lorsqu’il a adopté un comportement fautif dans la mise en oeuvre ou les circonstances du licenciement qui a causé un préjudice au salarié.

La « bonne foi » est la croyance qu’une personne a de se trouver dans une situation conforme au droit, et la conscience d’agir sans léser les droits d’autrui. La « mauvaise foi » est une attitude volontaire et déloyale avec laquelle une personne agit envers une autre, un manque de loyauté envers autrui. Pour établir la mauvaise foi, il faut prouver l’intention de nuire, la malveillance, l’existence de motifs condamnables, la fraude ou tout autre dessein malhonnête.

L’abus de droit est notamment le fait, pour une personne, de commettre une faute par le dépassement des limites d’exercice d’un droit qui lui est conféré. Si la notion d’abus de droit correspond à un usage excessif d’un droit ayant eu pour conséquence l’atteinte aux droits d’autrui, il recouvre un vaste champ de comportements fautifs allant de légèreté blâmable à l’intention de nuire. L’abus de droit peut être sanctionné par une condamnation à payer des dommages et intérêts à la victime de l’abus.

La particulière mauvaise foi de l’employeur lorsqu’il licencie un salarié, l’intensité de l’abus de droit commis par l’employeur, ou les degrés en la matière, sont des éléments d’appréciation pouvant être pris en compte par le juge dans l’évaluation du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ils sont inopérants s’agissant du plafond d’indemnisation fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail pour réparer la perte injustifiée d’emploi.

La particulière mauvaise foi de l’employeur lorsqu’il licencie un salarié, l’intensité de l’abus de droit commis par l’employeur, notamment dans la mise en oeuvre ou les circonstances du licenciement, peuvent causer un préjudice distinct de celui résultant de la seule perte injustifiée d’emploi.

Au titre des circonstances vexatoires, Monsieur [N] [Q] fait état de ce que l’employeur 'souhaitait se débarrasser’ de lui à tout prix, sans toutefois justifier d’une telle affirmation.

La cour ne constate pas l’existence de procédés vexatoires dans la mise en oeuvre ou les circonstances du licenciement, ni un comportement particulièrement brutal de l’employeur dans ce cadre.

Monsieur [N] [Q] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct qui ne serait déjà pas indemnisé par la somme allouée à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi à raison de circonstances vexatoires de la rupture.

— Sur la remise de documents -

L’association [1] devra remettre à Monsieur [N] [Q] un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération ainsi qu’une attestation Pôle Emploi (France Travail), un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt. Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 22 décembre 2021.

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt, soit en l’espèce à compter du 3 mars 2026.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

L’association [1], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel, ainsi qu’à verser à Monsieur [N] [Q] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

— Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

— Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié pour faute grave le 9 février 2021 à Monsieur [N] [Q] par l’association [1] ;

— Condamne l’association [1] à payer à Monsieur [N] [Q] la somme de 1.454,68 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 145,46 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamne l’association [1] à payer à Monsieur [N] [Q] la somme de 3.096,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 309,68 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamne l’association [1] à payer à Monsieur [N] [Q] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice résultant d’une perte injustifiée d’emploi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que l’association [1] devra remettre à Monsieur [N] [Q] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu’une attestation Pôle Emploi (France Travail), un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt, et que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 22 décembre 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 3 mars 2026 ;

— Condamne l’association [1] aux dépens de première instance.

Y ajoutant,

— Condamne l’association [1] à verser à Monsieur [N] [Q] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne l’association [1] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé le 03 mars 2026.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN