02 JUIN 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00297 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F6TM

[Y] [O]

/

SAS [1] venant aux droits de la SAS [2]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 30 janvier 2023, enregistrée sous le n° f21/00250

Arrêt rendu ce DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [Y] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean-françois CANIS de la SCP CANIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

SAS [1] venant aux droits de la SAS [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Christine BAYET, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l’audience publique du 23 février 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [Y] [O], né le 29 janvier 1964, a été embauché par la SAS [3] (RCS de [Localité 3] n° [N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 29 septembre 2000 suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour une durée de travail de 35 heures, en qualité de contrôleur ERP1 niveau 1, échelon 2, coefficient 184, indice 250.

La convention collective nationale applicable est celle des exploitations cinématographiques.

Le 3 mai 2016, une unité économique et sociale (UES) [4] a été instituée, laquelle a pour activité la gestion de salles de cinéma. Celle-ci se compose de quatorze sociétés, dont la SAS [2].

A compter du 14 mars 2020, le [5] a été fermé en raison des mesures gouvernementales prévoyant notamment un confinement de la population dans le cadre de la gestion de la crise de la Covid-19. L’ensemble des salariés du [5] a dans ce cadre été placé en activité partielle à 81 %.

Au terme du confinement le 11 mai 2020, le Gouvernement n’a pas autorisé la réouverture des cinémas.

Pendant la période de placement en activité partielle des salariés de la SAS [2], Monsieur [Y] [O] a demandé et obtenu deux semaines de congés payés du 13 au 27 mai 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 16 juin 2020, la SAS [3] a convoqué Monsieur [Y] [O] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable s’est déroulé le 25 juin 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 3 juillet 2020, la SAS [3] a licencié Monsieur [Y] [O] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Monsieur,

Je vous ai reçu le 25/06/2020 à 14h00 dans le cadre d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien au cours duquel vous étiez assisté par Madame [R] [T] élue [6].

Je vous ai énoncé les faits qui vous sont reprochés, à savoir:

Alors que vous êtes titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein dans notre entreprise depuis le 29 septembre 2000 et que vous avez posé des congés payés du 13 au 27 mai 2020, je vous ai surpris le 25 mai 2020 tenant un poste d’agent de sécurité dans la galerie commerciale du [Adresse 3].

Il s’avère que vous avez signé, sans m’en informer, le 6 mai 2020 avec la société [7] un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 11 mai 2020. Par ce contrat, la société [7], à qui vous n’avez pas signalé votre activité professionnelle au sein de notre société, est devenue votre employeur principal.

Or le Code du Travail interdit de travailler pendant les congés payés, réglemente le cumul d’emplois et la durée maximale hebdomadaire de travail, toutes règles auxquelles vous avez contrevenu.

J’ai entendu vos explications qui ne m’ont pas convaincu.

Compte tenu de la gravité des manquements que vous avez commis votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 18/06/2020. Dès lors, la période non travaillée du 18/06/2020 au 03/07/2020 ne sera pas rémunérée.

Je vous demande de prendre attache avec moi dans les prochains jours afin de convenir d’un rendez-vous au cours duquel je vous remettrai votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi. Je récupérerai à cette occasion vos clés et vos tenues.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de cette demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

Mr [S] [A], Directeur'.

Par requête du 21 juin 2021, Monsieur [Y] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture correspondantes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 13 septembre 2021 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 26 juin 2021), l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n° 21/00250) rendu contradictoirement le 30 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Déclaré les demandes de monsieur [Y] [O] en partie recevables ;

— Dit que le licenciement de monsieur [Y] [O] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [3] à payer à monsieur [Y] [O] les sommes suivantes :

* 13.477,61 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 3.546,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 354,67 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté monsieur [Y] [O] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la SAS [3] de ses demandes ;

— Condamné la SAS [3] aux dépens.

Le 17 février 2023, monsieur [Y] [O] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 6 février précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 23/00297.

La SAS [2] a constitué avocat dans le cadre de la procédure d’appel.

En cours d’instance d’appel, la SAS [2] a été radiée du RCS (le 1er juin 2023) suite à son absorption par la SAS [1] (RCS [Localité 4] [N° SIREN/SIRET 2]).

Les parties ont régulièrement conclu et le 12 décembre 2025 les avocats des parties ont été informés que l’affaire était fixée à l’audience de plaidoirie du 12 janvier 2026, avec une clôture de l’instruction devant intervenir le 29 décembre 2025.

Le 29 décembre 2025, la clôture de l’instruction a été notifiée aux avocats des parties.

Le 30 décembre 2025, la SAS [1] a constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d’appel, comme venant aux droits et obligations de la SAS [2].

Le 12 janvier 2026, la SAS [1] ayant notifié des conclusions, monsieur [Y] [O] a également répliqué par de nouvelles écritures.

À l’audience du 12 janvier 2026, les avocats des parties se sont associés pour demander la révocation de l’ordonnance de clôture afin de permettre l’admission des écritures de chacune des parties notifiées le jour même, le conseil de Monsieur [Y] [O] sollicitant en outre le renvoi de l’affaire pour pouvoir éventuellement répliquer aux conclusions notifiées le 12 janvier 2026 par la SAS [1]. En conséquence, vu l’accord des parties, la cour a ordonné à l’audience du 12 janvier 2026, avant la clôture des débats, la révocation de l’ordonnance de clôture rendue le 29 décembre 2025 et le renvoi de l’affaire à l’audience du 23 février 2026, avec une clôture de l’instruction devant intervenir le 2 février 2026.

Le 2 février 2026, la clôture de l’instruction a été notifiée aux avocats des parties.

Vu les conclusions récapitulatives notifiées le 12 janvier 2026 par monsieur [Y] [O],

Vu les conclusions récapitulatives notifiées le 12 janvier 2026 par la SAS [1],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 2 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, monsieur [Y] [O] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand en date du 30 janvier 2023 en ce qu’il a condamné la SAS [3] à lui payer les sommes de :

—  13.477,61 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  3.546,74 euros à titre d’indemnité de préavis

—  354,67 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

—  1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile outre les dépens.

— Confirmer également le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand en date du 30 janvier 2023 en ce qu’il a débouté la SAS [3] de ses demandes.

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand en date du 30 janvier 2023 en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [Y] [O] est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En conséquence et statuant à nouveau :

— Dire le licenciement de Monsieur [Y] [O] sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent,

— Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [O] la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite au licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

— Infirmer le jugement à ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés et condamner la SAS [1] venant aux droits de la SAS [3] la lui payer la somme de 347,76 euros.

Y ajoutant,

— Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SAS [8]

[Q], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [O] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

Monsieur [Y] [O] ne conteste pas avoir travaillé, pendant ses congés payés, comme agent de sécurité au centre commercial de Jaude pour la société [7]. Le salarié estime n’avoir cependant commis aucune faute et que son licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. Il expose que s’il était placé en activité partielle, il se trouvait privé d’activité car les cinémas n’ont pas réouvert après le confinement et qu’il avait des difficultés financières. Il estime qu’il n’a pas été déloyal envers la SAS [3], exposant avoir adressé un mail à son employeur pour obtenir un rendez-vous pour l’informer de la situation et voir avec lui comment concilier légalement les deux activités. Il fait valoir qu’il a démissionné de la société [7] avant de recevoir la lettre de licenciement. Il relève que le conseil de Prud’Hommes a considéré que la société [7] n’est pas concurrente de la SAS [3] et que le centre Jaude, situé en centre-ville de Clermont-Ferrand, au sein duquel il travaillait, n’est pas situé à proximité immédiate du CINEDOME qui est situé dans une zone commerciale en périphérie de la ville.

Pour s’opposer à la motivation du conseil de Prud’Hommes retenant que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse parce que la SAS [3] avait une obligation de santé et de sécurité et ne pouvait donc le laisser cumuler deux emplois à temps plein, monsieur [O] soutient que la société [7] ne pouvait pas le mettre en danger avec un cumul d’activité car, à la date de son contrat avec cet employeur, les cinémas n’avaient pas encore réouverts, de sorte qu’il n’y avait selon lui pas de cumul d’activité.

Sur l’évaluation de son préjudice du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il soutient que le comité européen de la Charte Sociale européenne a mis en évidence l’inconventionnalité des plafonnements tels que celui instauré par l’article 1235-3 du code du travail qui, en ce qui le concerne limite son indemnisation à 26 600 euros, alors que cette somme ne répresente selon lui pas la réalité du préjudice qu’il subit du fait qu’il n’a pas retrouvé d’emploi et qu’il qualifie sa situation de précaire exposant percevoir seulement 900 euros par mois, alors qu’il percevait 1.380,13 euros lorsqu’il travaillait pour la SAS [3] .

Monsieur [O] ne conteste pas les montants des indemnités de licenciement et de préavis alloués par le jugement. En revanche, il demande en plus le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 347, 76 euros.

Dans ses dernières conclusions, la SAS [9], venant aux droits de la SAS [10] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Déclaré les demandes de monsieur [Y] [O] en partie recevables ;

— Dit que le licenciement de monsieur [Y] [O] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [3] à payer à monsieur [Y] [O] les sommes suivantes :

* 13.477,61 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 3.546,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 354,67 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS [3] de ses demandes ;

— Condamné la SAS [3] aux dépens’ ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté monsieur [Y] [O] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement de monsieur [O] est intervenu légitimement pour faute grave ;

— Déclarer monsieur [O] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes restantes et l’en débouter ;

— Condamner monsieur [O] à restituer à la SAS [1] venant aux droits de la SAS [2] les sommes suivantes versées en exécution du jugement infirmé :

-13 477,61 € au titre de l’indemnité de licenciement

-3 546,74 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-354,67 € au titre des congés payés afférents

-1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner monsieur [O] à payer à la SAS [1] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner monsieur [O] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La SAS [9] soutient que monsieur [Y] [O] a commis une faute grave en travaillant pendant ses congés payés et qu’il doit en conséquence être débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

Elle expose que le 24 mars 2020, le salarié a demandé un congé pour la période du 13 au 27 mai 2020, que ce congé lui a été accordé le 28 avril 2020 et qu’ensuite monsieur [Y] [O] n’a plus répondu à la SAS [11]. Elle soutient que monsieur [Y] [O] a délibérément violé son obligation de loyauté envers son employeur, outre les dispositions légales relatives au temps de travail.

Elle relève que le salarié n’a pas respecté la clause 'cumul d’emplois’ figurant à son contrat de travail et qu’il ne l’a pas informée de ce cumul d’emploi avant d’être surpris le 25 mai 2020 par le directeur monsieur [A] [S] au centre commercial de [Localité 5] en centre-ville de [Localité 3]. La SAS [9] conteste avoir été appelée par monsieur [Y] [O] pour l’informer de son cumul d’activité. Elle expose que ce n’est que le 28 mai 2020 que le salarié lui a adressé un mail pour solliciter un entretien. Elle souligne que monsieur [Y] [O] avait toutefois déjà depuis le 6 mai 2020 signé son contrat de travail avec la société [7] et expose qu’il avait pris ses fonctions au sein de cette société depuis 15 jours. Pour étayer la faute grave, l’employeur relève que monsieur [Y] [O] avait déjà en novembre 2017 commis les mêmes faits.

En réponse à l’argument de monsieur [Y] [O] relatif au fait qu’il n’y avait pas cumul d’activité du fait qu’il se trouvait placé en activité partielle avec des heures chômées et que les cinémas n’avaient pas réouvert après le confinement, la SAS [9] expose que le salarié a néanmoins manqué à son obligation de loyauté en n’informant pas la SAS [11] de la signature de ce nouveau contrat de travail en contrat à durée indéterminée pour 35 heures de travail hebdomadaires et en travaillant pour le compte d’un employeur concurrent dans un voisinage proche, se mettant en situation de dépasser les durées maximales hebdomadaires autorisées par les articles R3121-8 et R3121-10 du code du travail outre qu’il se trouvait en période de congés payés lorsqu’il a travaillé pour la société [7].

La SAS [9] considère que les difficultés financières exposées par le salarié ne constituent pas un fait justificatif, de même que son ancienneté de près de 20 ans. Elle expose que le groupe [12] auquel le [5] appartient a, pendant la période d’activité partielle, versé un complément de salaire au-delà de 70% du salaire brut, puisque porté à 81 %.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d’une partie de l’argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Selon l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il n’est pas nécessaire que l’obligation de loyauté soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d’ordre public et s’applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l’employeur et le salarié.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Selon les articles L8261-1 et L8261-2 du code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession. Nul ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît cette interdiction.

La prohibition d’un cumul d’emplois ne concerne que les périodes pendant lesquelles les salariés sont en activité de service.

En application de l’article D3141-2 du code du travail, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.

Le placement en activité partielle d’un salarié ne constitue pas une modification de son contrat de travail.

L’employeur comme le salarié sont tenus pendant une période d’activité partielle de respecter les nouveaux horaires de travail afférents à l’activité partielle et les modalités de prises de congés payés. À défaut, ils commettraient une faute qui pourrait être sanctionnée.

En l’espèce, la SAS [3] s’est placée sur le terrain disciplinaire en notifiant à monsieur [O] un licenciement pour faute grave le 3 juillet 2020.

Vu la lettre de licenciement, dont les termes fixent le litige, l’employeur reproche deux griefs à monsieur [O] :

— d’avoir travaillé le 25 mai 2020 à un poste d’agent de sécurité dans la galerie commerciale du centre Jaude alors qu’il était titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein le liant à la SAS [3] et qu’il avait posé des congés payés du 13 au 27 mai 2020,

— d’avoir, sans en informer la SAS [3], signé le 6 mai 2020 un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 11 mai 2020 avec la société [7].

A titre préliminaire, contrairement à ce que soutient la SAS [1], la cour considère que la société [7], entreprise de sécurité dans les lieux ouverts et les centres commerciaux, et la SAS [3], entreprise de projection de films cinématographiques, ne sont pas des entreprises directement concurrentes en ce qu’elles n’ont pas le même objet social.

— Sur les causes du licenciement -

Chacun de griefs de licenciement sera examiné successivement.

— Sur le premier grief de licenciement :

La SAS [3] verse au débat un compte rendu de l’entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 25 juin 2020 dont le contenu n’est pas contesté par monsieur [O]. Aux termes de compte rendu, il est reproché à ce salarié d’avoir été vu, le lundi 25 mai 2020 à 13 h 05 au centre commercial de [Localité 5], côté Nature et Découverte, au filtrage des entrées en tenue (costume sombre).

Il résulte du bulletin de salaire de monsieur [O] du mois de mai 2020 que celui-ci a effectivement bénéficié d’une période de congés payés du 13 au 27 mai 2020.

Monsieur [O] ne conteste pas avoir travaillé pour la société [7] comme agent de sécurité au centre commercial de [Localité 5] le 25 mai 2020 pendant ses congés payés.

Le premier grief est dès lors établi.

— Sur le second grief de licenciement :

Monsieur [O] produit un contrat de travail à durée indéterminée, daté du 6 mai 2020, le liant à la société [7] pour un emploi d’agent de sécurité à temps complet à compter du 11 mai 2020 sur la région Rhône-Alpes-Auvergne. Ce contrat prévoit une durée de travail hebdomadaire de 35 heures et inclut une clause intitulée 'cumul d’emplois’ qui stipule que ' la société devient l’employeur principal du salarié. Si le salarié exerce d’autres activités professionnelles, il s’engage à communiquer les horaires et plannings liés à ses autres emplois …/… le salarié s’engage à ce que son cumul d’emplois ne l’expose pas au dépassement de la durée légale maximale du travail. A défaut, le salarié s’exposera à une procédure de licenciement pour faute grave.'

Monsieur [O] ne fait valoir aucun vice de consentement lorsqu’il a signé ce contrat de travail le liant à la société [7].

Le salarié ne justifie pas d’avoir, entre le 6 mai et le 25 mai 2020, informé la SAS [3] de la signature du contrat de travail le liant à la société [7], ni d’avoir, comme il le prétend, pris contact avec la SAS [3] afin de voir avec elle comment concilier légalement ces deux activités.

En effet, si monsieur [O] a effectivement adressé un mail le 28 mai 2020 à monsieur [N], directeur administratif et financier de l’UES CINE ALPES, à laquelle est rattachée la SAS [2], d’une part ce mail est postérieur à la découverte le 25 mai 2020 par le directeur du [5] de son emploi en cours par la TRIOMPHE SECURITE au centre commercial de Jaude et d’autre part il résulte de ce mail que monsieur [O] se limite alors à communiquer à monsieur [N] ses dates de congés (du 13 au 26 mai 2020 et du 30 septembre au 20 octobre 2020) et à lui demander un rendez-vous rapide sans préciser les raisons pour lesquelles il demande ce rendez-vous, de sorte que par ce mail il n’informe nullement la SAS [3] qu’il exerce une autre activité professionnelle. Il est d’ailleurs étonnant de constater que ce mail est adressé uniquement et directement à monsieur [N], directeur administratif et financier de l’UES [4], sans copie à monsieur [S] qui est pourtant le supérieur hiérarchique direct de monsieur [O] qui en tant que directeur du [5] avait déjà, au nom de la SAS [3] par courrier recommandé avec accusé de réception du 28 avril 2020, notifié à monsieur [O] qu’il accédait à sa demande de congés payés du 13 au 27 mai 2020. Il n’est en outre nullement établi par ce mail que l’objet du rendez-vous demandé par monsieur [O] est d’évoquer avec monsieur [N] comment concilier légalement ses deux activités professionnelles.

Le second grief est donc établi.

La cour constate que monsieur [O] est manifestement de mauvaise foi lorsqu’il prétend qu’il a informé la SAS [3] de la situation et qu’il a évoqué avec la société comment concilier légalement ses deux activités professionnelles.

— Sur l’analyse globale :

Vu les éléments développés prédemment, la cour retient comme objectivement caractérisés par la SAS [1] les faits commis par monsieur [O] en ce que le salarié a, le 6 mai 2020, sans en informer la SAS [3], signé un contrat à durée indéterminée avec la société [7] pour un emploi d’agent de sécurité à temps complet à compter du 11 mai 2020 sur la région Rhône-Alpes-Auvergne et en ce qu’il a, notamment le 25 mai 2020, effectivement travaillait comme agent de sécurité au centre commercial de Jaude de [Localité 3] pour le compte de la société [7], alors que la SAS [3] lui avait accordé une période de congés payés du 13 au 27 mai 2020.

Etant observé que monsieur [O] se justifie par de prétendues difficultés financières, ces faits relèvent donc d’une action délibérée du salarié en vue de bénéficier d’une seconde rémunération de la part de la société [7], en dissimulant à la SAS [3] les heures de travail afférentes à son contrat de travail avec la société [7].

Dès lors que dans la période du 13 au 27 mai 2020, monsieur [O] n’était pas en service pour la SAS [3], puisqu’il se trouvait en congés payés, et qu’il n’est pas établi que monsieur [O] a accompli pour la sécurité TRIOMPHE SECURITE des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, il n’est pas caractérisé de violation des dispositions de l’article L8261-1 du code du travail, celle-ci dépendant de l’accomplissement effectif de travaux au delà de la durée légale de travail autorisée. Au surplus, la cour relève que le contrat de travail du 29 septembre 2000 liant monsieur [O] et la SAS [3] ne prévoit aucune clause relative au cumul d’emplois.

Les faits reprochés à monsieur [O] sont pour autant fautifs, d’une part au sens de l’article D3141-2 du code du travail en ce qu’accomplir des travaux rémunérés pendant une période de congés payés est susceptible de causer un préjudice au régime d’assurance chômage, et d’autre part, et surtout, en ce qu’est caractérisé un manquement du salarié à l’obligation de loyauté à laquelle il était tenu à l’égard de la SAS [3].

En effet, s’agissant du manquement du salarié à son obligation de loyauté, quand bien même ni le contrat de travail signé le 29 septembre 2000 par monsieur [O] avec la SAS [3] ni la convention collective nationale des exploitations cinématographiques ne mentionnent explicitement une obligation de loyauté envers l’employeur, celle-ci étant d’ordre public, elle s’applique systématiquement à tout contrat de travail.

Outre la différence d’objet social entre la SAS [3] et la société [7], la cour estime, contrairement à ce que prétend la SAS [1], que la présence d’un cinéma dans le centre commercial de [Localité 5] n’est pas une circonstance suffisante à caractériser une concurrence déloyale de Monsieur [O] à l’égard de la SAS [3] dès lors que ce dernier accomplissait une activité d’agent de sécurité pour l’ensemble dudit centre commercial et non seulement à l’entrée du cinéma situé dans ce centre.

Il n’en demeure pas moins que la SAS [3] a découvert fortuitement le 25 mai 2020 que monsieur [O] travaillait comme agent de sécurité pour la société [7] alors que le salarié ne l’avait pas informée de cette situation avant cette date. Il s’en déduit qu’en omettant d’informer la SAS [3], monsieur [O] n’a pas permis à cette société de s’assurer que la durée maximale du travail autorisée de monsieur [O] était respectée, ce qui constitue une omission intentionnelle fautive imputable au salarié.

Alors qu’il était déjà lié à la SAS [3] par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, le fait pour monsieur [O] d’avoir signé un second contrat de travail, lui aussi à temps complet et à durée indéterminée, montre que le salarié n’était pas dans une démarche provisoire de cumul d’activité professionnelle, limitée à la durée de ses congés payés et de l’activité partielle mise en place au [5], mais bien dans une démarche à long terme qui dès lors, compte tenu des durées de travail résultant de deux contrats de travail à temps plein, impliquait nécessairement une problématique de dépassement de durée hebdomadaire maximale de travail nécessitant de la part du salarié, au titre de son obligation de loyauté envers ses employeurs, une obligation de les informer de cette situation, ce dès la signature du contrat de travail avec la société [7], pour leur permettre de s’assurer qu’en tant qu’employeurs qu’ils respectaient la durée maximale du travail autorisée le concernant, peu important qu’à la date de la signature du contrat avec la société [7] monsieur [O] se trouvait en congés payés et en activité partielle. Monsieur [O] ne pouvait ignorer cette obligation, celle-ci étant notamment mentionnée dans le contrat de travail le liant à la société [7].

Monsieur [O] ne peut donc prétendre qu’il n’a pas, dans ces circonstances, délibérément manqué à son obligation de loyauté envers la SAS [3], ce d’autant que même après avoir été surpris le 25 mai 2020 par le directeur du [5], il adresse le 28 mai 2020 un mail à monsieur [N] ne l’informant toujours pas qu’il a signé un second contrat de travail à durée indéterminée avec la société [7].

Un manquement délibéré à l’obligation de loyauté imputable au salarié constitue une violation des obligations qui résultent du contrat de travail.

Monsieur [O] est en outre encore de mauvaise foi lorsqu’il fait valoir que des difficultés financières l’auraient amené à cette situation. En effet, si les griefs qui lui sont reprochés ont effectivement eu lieu dans une période particulière du fait de la crise sanitaire de la Covid-19 qui a perturbé l’activité économique des cinémas, les salariés de la SAS [3] ont néanmoins été placés pendant cette crise sanitaire en période d’activité partielle à 81 %, ce qui signifie un maintien de leur rémunération à hauteur de 81% de leur salaire brut. Concrètement, s’agissant de la rémunération de monsieur [O], il ressort des bulletins de salaire qu’il produit qu’il n’a pas subi de baisse significative de sa rémunération entre janvier et mai 2020, son salaire net ayant été de 1381 euros en janvier 2020, 1349 euros en février 2020, 1368 euros en mars 2020, 1268 euros en avril 2020 et 1286 euros en mai 2020. Il s’en déduit donc que lorsque monsieur [O] signe le 6 mai 2020 son contrat de travail avec la société [7], il n’a nullement subi une diminution significative de sa rémunération du fait de la crise sanitaire comme il le prétend. Pour se justifier, le salarié se contente de verser au débat un courrier de la maison des solidarités de [Localité 6], lequel oriente madame [E] [O] vers la [13] en vue de l’attribution de colis alimentaires. Or, outre qu’il n’est rapporté aucun justificatif d’un quelconque lien entre monsieur [Y] [O] et madame [E] [O], ce courrier étant en toute hypothèse daté du 8 avril 2025, il n’établit pas une situation de difficulté financière de monsieur [O] en mai 2020.

La SAS [1] produit un courrier intitulé ' travail irrégulier ' que la SAS [3] a adressé le 7 novembre 2007 à monsieur [O]. Il ressort de ce courrier que la SAS [3] a alors reproché au salarié d’avoir travaillé depuis le 19 décembre 2006 pour un autre employeur et l’a enjoint de régulariser sa situation, ce que monsieur [O] a fait par courrier de démission adressé au second employeur dès le 13 novembre 2007. Il s’en déduit que déjà en 2007, monsieur [O] ne pouvait pas ignorer les interdictions résultant des articles L8261-1 et L8261-2 du code du travail, ce qui étaye encore davantage la mauvaise foi du salarié.

Monsieur [O] ne conteste d’ailleurs pas ces faits antérieurs qui, quand bien même ils n’ont à l’époque pas fait l’objet de sanction et ne sont pas reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, n’en constituent pas moins des faits exactement de même nature procédant d’un comportement identique que ceux reprochés en l’espèce au salarié.

Vu les principes et observations susvisés ainsi que les circonstances de l’espèce, les faits fautifs reprochés à monsieur [O] dont la preuve est rapportée dans le cadre de son licenciement, fautes appréciées en considération de la mauvaise foi du salariée, de la réitération d’un comportement exactement identique déjà constaté plusieurs années auparavant, de la perte de confiance légitime de l’employeur envers le salarié, du contexte où la SAS [3] faisait pourtant bénéficier le salarié d’un régime d’activité partielle, monsieur [O] ne subissant dès lors pas de baisse significative de sa rémunération, la cour considère que la SAS [1] rapporte la preuve d’un manquement fautif grave de monsieur [O] dans le cadre de ses relations de travail avec la SAS [3], lesquels apparaissent, bien que s’agissant d’une première sanction, comme ayant été de nature à avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle de travail, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiant la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.

La cour juge donc régulier, fondé et proportionné le licenciement pour faute grave de monsieur [O].

Réformant le jugement déféré, il sera dit que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [O] à l’initiative de la SAS [3] repose sur une faute grave du salarié.

— sur les conséquences du licenciement -

Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Le licenciement de monsieur [O] reposant sur une faute grave, le salarié sera dès lors débouté de ses demandes indemnitaires au titre des indemnités de licenciement et de préavis, en ce compris indemnité de congés payés sur préavis, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnité compensatrice de congés payés -

Monsieur [O] ne fournit aucun argument au soutien de sa demande d’une somme de 347, 76 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

La société [1] ne fournit pas davantage d’argument quant à cette demande.

Selon les bulletins de salaire produits par le salarié, monsieur [O] avait acquis un droit à 38 jours de congés payés, droit au titre duquel il lui a été versé sur son salaire du mois de juillet 2020, la somme de 2169,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, outre une régularisation de congé payés au 10ème à hauteur de 192,63 euros, soit un total de 2'361,79 euros que monsieur [O] ne conteste pas avoir perçu.

Monsieur [O] ne prétend nullement avoir acquis un droit à congés payés supérieur à 38 jours et ne rapporte aucun élément permettant d’établir que la SAS [3] n’aurait pas comptabilisé tous les jours de congés payés qu’il a légalement acquis.

Au vu des éléments dont elle dispose, il n’est donc pas établi que monsieur [O] a acquis un droit à paiement d’une somme de 347, 76 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté monsieur [O] de sa demande de ce chef.

— Sur les demandes de restitution de sommes versées en exécution du jugement infirmé -

Il échet de rappeler que dès lors que la cour d’appel infirme un jugement prud’homal qui avait fait droit à la demande en paiement de diverses sommes présentée par un salarié, l’obligation de rembourser les sommes versées en vertu de la décision de première instance résulte de plein droit de la réformation de ladite décision, sans que la cour doive effectuer des calculs en la matière puisque peu importe que la preuve des versements en exécution du premier jugement soit ou non rapportée.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Monsieur [O] , qui succombe en toutes ses demandes, sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’il puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la SAS [3] aux dépens de première instance et à payer à monsieur [O] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En équité, la société [1] sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, dit que licenciement notifié par l’employeur le 3 juillet 2020 est justifié par une faute grave du salarié ;

— Infirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS [3] à payer à monsieur [Y] [O] les sommes de 13.477,61 euros à titre d’indemnité de licenciement, 3.546,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 354,67 euros au titre des congés payés afférents, et, statuant à nouveau sur de ces chefs, déboute Monsieur [Y] [O] de ses demandes indemnitaires au titre des indemnités de licenciement et de préavis, en ce compris l’indemnité de congés payés sur préavis ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [Y] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS [3] à payer à Monsieur [Y] [O] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des dépens de première instance, et, statuant à nouveau, condamne Monsieur [Y] [O] aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour,

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [Y] [O] aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN