N° RG 17/00377 – N° Portalis DBV2-V-B7B-HL3B

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 24 JANVIER 2019

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 10 Janvier 2017

APPELANTE :

Madame A Z

[…]

[…]

représentée par M^e Franck GOMOND de la SELARL VERMONT TRESTARD GOMOND, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Amélie DE COLNET, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

SAS […]

[…]

[…]

représentée par M^e Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 786 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 28 Novembre 2018 sans opposition des parties devant Monsieur TERRADE, Conseiller, magistrat chargé du rapport,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame DE SURIREY, Conseiller

Monsieur TERRADE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame HOURNON, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 28 Novembre 2018, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Janvier 2019

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 24 Janvier 2019, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame HOURNON, Greffière présente à cette audience.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me A Z a été engagée par la société APV, aux droits de laquelle se trouve la société SPX Flow Technology, en qualité de responsable du personnel à compter du 29 mai 1995.

Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des ressources humaines.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle a été notifié à la salariée le 19 décembre 2014.

Le 3 avril 2015, M^me A Z a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en contestation du licenciement et paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 10 janvier 2017, le conseil de prud’hommes a débouté M^me A Z de l’ensemble de ses demandes, la société SPX Flow Technology de sa demande reconventionnelle et condamné M^me A Z aux dépens.

M^me A Z a interjeté appel le 23 janvier 2017.

Par ses dernières conclusions remises le 17 mars 2017, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé de ses moyens, M^me A Z demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

— dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société SPX Flow Technology à lui payer les sommes suivantes :

• dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral : 20 000 euros,

• dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 166 166,88 euros,

• complément d’indemnité conventionnelle de licenciement : 4 146,04 euros,

• dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 30 000 euros,

• participation aux bénéfices : 1 150 euros,

• prime de bonus MBP : 2 200 euros,

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros.

Par conclusions remises le 14 avril 2017, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé de ses

moyens, la société SPX Flow Technology demande à la cour de :

— dire que M^me A Z n’a pas été victime de harcèlement moral,

— dire le licenciement fondé et la salariée remplie de ses droits,

— débouter M^me A Z de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— confirmer le jugement entrepris,

— condamner M^me A Z à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel au profit de la société SELARL Lexavoué Normandie.

L’ordonnance de la clôture de la procédure a été rendue le 15 novembre 2018.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1) Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à l’espèce, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée soutient qu’à compter du 16 janvier 2014, M^me C X, devenue la nouvelle directrice des ressources humaines de la SAS SPX Flow Technology pour la région Europe Middle East Africa, a indiqué, dès le départ, que le rôle des ressources humaines de la société allait évoluer, qu’elle a été 'progressivement poussée vers la sortie', et ses conditions de travail se sont compliquées, avec un impact sur sa santé.

Elle a été placée en arrêt de travail pour des crises d’angoisse et syndrome dépressif le19 mai 2014.

En juin 2014, elle a confié à M^me X ne pas se sentir à l’aise dans son travail et craindre une menace pour son emploi. Elle a alors débuté un programme d’accompagnement personnel et professionnel.

Il lui a été reproché de ne pas avoir atteint ses objectifs, se sentant alors dépréciée, harcelée, poussée à la démission, ce dont elle s’ouvrira auprès de M. P-Q R le président de la société.

Elle a été placée à nouveau en arrêt de travail pour syndrôme anxio-dépressif réactionnel le 25 septembre 2014 jusqu’au 1^er décembre 2014, arrêt reconduit successivement jusqu’à la fin du mois de juillet 2016.

A l’appui de ces affirmations, la salariée produit notamment :

— le mail du 19 mai 2014 qu’elle a adressé à M^me X et l’arrêt de travail du 19 mai 2014 au 28 mai 2014,

— les mails qu’elle a échangés avec M^me X le 20 mai 2014 à propos des deux semaines à venir,

— les mails du 22 mai 2014 qu’elle a échangé avec M^me D E, assistante des ressources humaines à propos du travail,

— le mail du 6 juin 2014 que lui a adressé M^me X à propos de ce que cette dernière attendait d’elle,

— le mail du 10 juillet 2014 de M. F Y à M^me X concernant un entretien avec un candidat à l’emploi que M. Y a dû assurer, en raison d’une crise d’angoisse de M^me Z,

— le mail du 17 juillet 2014 de M^me X à M^me Z résumant leur entretien de la veille,

— les mails échangés le 26 et 28 août 2014 entre M^me X et M^me Z à propos du point formation,

— la correspondance recommandée avec avis de réception du 24 septembre 2014 adressée par la salariée à M. P-Q R, président de la société, concernant ses conditions de travail et son état de santé,

— un arrêt de travail du 25 septembre 2014 de la salariée, jusqu’au 31 octobre 2014, mentionnant 'sd anxiodépressif réactionnel' prorogé le 30 septembre 2014 jusqu’au 15 novembre 2014, puis le 28 novembre 2014 jusqu’au 31 décembre 2014,

— la correspondance recommandée avec avis de réception du 3 octobre 2014 de M. P-Q R à la salariée faisant état du rôle d’une responsable des ressources humaines, et lui indiquant qu’elle avait pu être déstabilisée dans l’exercice de ses fonctions par la relation personnelle qu’elle avait entretenue avec l’un de ses collègues,

— la correspondance recommandée avec avis de réception du 18 novembre 2014 qu’elle a adressée à M. P-Q R, avec copie à la médecine du travail et à deux délégués du personnel, lui indiquant qu’elle a subi des pressions et du harcèlement moral,

— la lettre de licenciement du 19 décembre 2014,

— les mails échangés les 16 octobre et 15 décembre 2014 avec M^me D E à propos de son état de santé,

— une attestation du 5 juillet 2016 de M. P-S T, psychanaliste, relatant suivre M^me Z depuis février 2014, se plaignant de harcèlement moral,

— une attestation du 15 septembre 2016, du docteur G H, psychiatre, déclarant recevoir la salariée depuis octobre 2014 pour syndrome dépressif sévère dans un contexte de souffrance au travail, état pouvant être qualifié de 'burn out',

— une attestation du 22 juin 2016,de M. F I, délégué du personnel, indiquant avoir rencontré la salariée à sa demande, en juin 2014, en présence d’un autre délégué, M^me Z leur ayant fait part d’un sentiment de harcèlement du fait de M^me X, et précisant que les sujets dont devait s’occuper la salariée n’avaient pas beaucoup avancés depuis son départ car les tâches à son poste sont énormes pour une seule personne,

— la lettre d’avertissement du 20 novembre 2013 de la société à M. J K, compagnon de

M^me Z.

L’analyse des pièces produites permet de constater que M. J K, compagnon de M^me Z a fait l’objet le 15 mai 2014 d’un licenciement pour faute grave, en raison de son absence injustifiée à son poste depuis le 21 janvier 2014, malgré une mise en demeure du 28 janvier, à laquelle il n’avait pas répondu.

Le 19 mai 2014, par mail, M^me Z a informé sa supérieure, M^me X, qu’elle était placée en arrêt de travail jusqu’au 28 mai 2014, pour crises d’angoisse et syndrome dépressif, laquelle lui a répondu de façon tout à fait courtoise, en lui demandant de lui faire le point sur les sujets des deux semaines afin de ne pas avoir à la déranger pour qu’elle se repose. La salariée a également échangé par mail avec M^me D E, assistante des ressources humaines, sur un ton cordial à propos du travail à réaliser.

Le 6 juin 2014, M^me X a adressé à M^me Z un long mail lui décrivant ce qu’elle attendait d’elle, en lui précisant qu’un point serait effectué en août.

Le 10 juillet 2014, alors qu’elle devait avoir un entretien avec un candidat à un emploi, M^me Z a présenté une crise d’angoisse, ce qui a conduit M. F Y, à la remplacer, et l’apprenant, M^me X s’est inquiété auprès de la salariée de connaître si tout allait bien.

A la suite d’un entretien avec la salariée, le 16 juillet 2014, M^me X, par mail du 17 juillet a résumé à l’attention de celle-ci l’entretien, en concluant que de nombreux efforts étaient à faire pour rattraper un retard pris sur la première moitié de l’année, concernant les obligations légales liées à la formation continue, au règlement intérieur, aux forfaits jour, à la mobilité inter-pays.

Le 26 août 2014, M^me X a demandé à la salariée de lui établir un récapitulatif par power point, pour le 29 août des dépenses de formation, en distinguant les formations obligatoires, et celles de développement, en comparant les dépenses d’obligations légales avec celles des deux dernières années, en décrivant le process, les critères appliqués pour évaluer la pertinence d’une demande de formation, et l’évolution de la législation sur la formation.

Il était précisé à la salariée qu’elle n’avait pas à peaufiner la forme.

Le 28 août 2014, la salariée a répondu qu’elle ne pouvait préparer le point formation pour le lendemain, demandant que lui soit accordé un délai de deux semaines. Le même jour, M^me X lui indiquait 'ma compréhension s’émousse… ce besoin n’est pas nouveau, nous en avons déjà parlé, et il est pertinent compte tenu des discussions de budget en cours…' Elle laissait alors un délai d’une semaine à la salariée, lui rappelant qu’il y avait une grande variété de sujet à traiter, mais pas plus qu’avant, et qu’elle n’avait pas constaté une amplitude horaire anormale sur les feuilles d’heures que celle-ci lui remettait.

Les mails échangés entre la salariée et sa supérieure hiérarchique ne laissent pas transparaître une pression constitutive de harcèlement moral. M^me X, dans le cadre de ses demandes, n’excède pas le domaine du pouvoir de direction et de contrôle qui est le sien, et est légitime à vouloir être tenue informée hebdomadairement des travaux réalisés, alors qu’il y a manifestement du retard pris dans le respect des obligations légales de l’employeur.

La correspondance du 24 septembre 2014 de la salariée, adressée au Président de la société, n’établit pas en elle même des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, puisque le ressenti de la salariée répercuté à son employeur, constitue une réaction à l’évolution des fonctions des ressources humaines dans la société, et non pas un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique dont le rôle est de veiller au respect des obligations légales de la société, et à ce que la responsable des ressources humaines les assure.

En ce sens, l’employeur a répondu le 3 octobre 2014 qu’il attendait de la fonction ressources humaines dont le rôle consiste à répondre aux exigences légales, puisqu’il avait été relevé que des risques étaient encourus à ce sujet en raison de manquements aux obligations, et il attirait par ailleurs l’attention de la salariée sur le fait qu’elle était sans doute déstabilisée dans l’exercice de ses fonctions en raison d’un mélange entre sphères professionnelle et privée, faisant référence au licenciement pour faute grave de son compagnon en mai 2014. L’employeur ajoutait qu’il transmettait la correspondance du 24 septembre 2014 à la médecine du travail, afin d’organiser un rendez-vous au retour de l’arrêt maladie.

Cependant, la salariée ne reprendra jamais son activité au sein de la société.

La réponse de la salariée du 3 octobre 2014 n’est pas de nature à établir l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, aucun fait précis objectif n’étant décrit, celle-ci se contentant d’affirmer l’existence d’un harcèlement constitué de pressions non étayées..

La salariée reconnaît avoir bénéficié d’un programme d’accompagnement personnel et professionnel par l’intermédiaire du cabinet Source, accepté par M^me X.

Il n’y a pas d’élément permettant d’établir un lien entre les arrêts de travail de la salariée et les conditions de travail prétendues, alors que l’arrêt de travail du 19 mai 2014 est contemporain au licenciement de son compagnon.

Dans son attestation du 15 septembre 2016, le docteur G H, psychiatre, se contente de préciser qu’il 'reçoit la salariée depuis octobre 2014 adressée par son médecin traitant pour un syndrome dépressif sévère, dans un contexte de souffrance au travail, cet état peut être qualifié de burn out et a justifié un arrêt de travail en juillet 2016, puis une mise en invalidité'.

Ce faisant, le praticien ne fait que rapporter les dires de la salariée, il ne prétend pas avoir effectué des investigations sur le lieu de travail, ni recherché quelle était la réalité de ses conditions de travail.

L’attestation du 5 juillet 2016 de M. P-S T, psychanalyste, ne fait également que relater les dires de la salariée se plaignant de M^me X.

Dans son attestation du 22 juin 2016, M. F I, délégué du personnel, rapporte les propos de la salariée. Il est fait également état de ce que 'la salariée avait conscience être dans une situation complexe du fait de sa fonction proche de la direction', et ce en référence à son compagnon licencié pour faute grave.

Dans l’ attestation établie le 29 mai 2016, M^me L M, directeur des ressources humaines de la société Clyde à Annecy, du groupe SPX, jusqu’en novembre 2014, relate qu’elle avait un plan d’action commun avec M^me Z pour partager les meilleures pratiques entre les deux sites. Elle précise que cette dernière s’est confiée à elle, à propos des difficultés de santé morale de son conjoint, et que c’était une préoccupation et une attention de tous les instants. M^me Z n’avait pu honorer une réunion à la suite d’une crise d’angoisse du fait que son conjoint n’avait pas répondu au téléphone, alors qu’elle essayé de le joindre. Elle fait état de l’absence de frontière entre la vie privée et la vie professionnelle chez M^me Z.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges ont retenus que la salariée n’établissait pas des faits qui pris dans leur ensemble laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral et rejeté sa demande indemnitaire à ce titre.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

2) Sur l’obligation de sécurité résultat

La salariée soutient qu’elle a bénéficié d’entretiens annuels réguliers jusqu’en 2009, puis plus aucun pendant cinq ans jusqu’à l’arrivée de M^me X, qu’elle s’est retrouvée livrée à elle même avec une surcharge de travail qui l’a conduite à une situation de 'burn out', l’employeur manquant à son obligation de sécurité résultat ce qui lui cause un préjudice dont elle sollicite réparation à hauteur de 30 000,00 euros.

L’employeur s’y oppose aux motifs que lors du départ en retraite de l’assistante des ressources humaines en 2013, elle a été remplacée par M^me D E, que les effectifs au sein des ressources humaines ont toujours étaient constants et qu’il n’y a pas de surcharge de travail.

Il ne résulte d’aucune des pièces produites au débat que la salariée a subi une surcharge de travail, et sans être contredite, M^me X a écrit dans un mail du 28 août 2014 à la salariée qui demandait un délai de deux semaines pour réaliser un travail : '…En effet, il y a une grande variété de sujets à traiter mais je ne suis pas sûre qu’il y en ai plus qu’avant. Je me permet de te rappeler que tu bénéficies d’une certaine flexibilité horaire en tant que cadre au forfait jours si tu ressens un pic d’activités. Je ne me rappelle pas avoir constaté une amplitude horaire anormale dans les dernières feuilles d’heures que tu m’as remises…'.

Ainsi que ce soit antérieurement à l’arrivée de M^me X ou postérieurement à celle-ci, la salariée n’établit pas, d’une part, l’existence d’une surcharge de travail ayant un lien avec ses arrêts de travail, et d’autre part, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultat.

Elle est donc déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

3) Sur la participation aux bénéfices et la prime bonus MPB

Concernant la participation aux bénéfices au titre de l’année 2015, la salariée dont le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2015, sollicite le paiement d’une somme de 1 150 euros.

L’employeur produit un décompte selon lequel il est dû à la salariée au titre de la participation la somme nette de CSG RDS la somme de 1 014,25 euros.

Faute de la part de l’employeur de justifier de son paiement de cette somme, il y est condamné.

Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

Concernant la prime bonus MPB, la salariée réclame le paiement d’une somme de 2 200,00 euros pour l’année 2015.

L’employeur s’y oppose, soutenant que les règles en vigueur au sein du groupe SPX Flox Technologie prévoit qu’aucun paiement partiel n’est effectué en cas de départ en cours d’année.

Au soutien de son allégation, l’employeur produit au débat un document intitulé SPX FLOW de 9 feuillets dont 8 en recto-verso, en langue anglaise, pour appuyer sa demande de débouté.

Selon les dispositions de l’article 2 de la Constitution du 4 octobre 1958, la langue de la République est le français. La langue officielle s’impose donc à tous les services de l’Etat, et donc aux juridictions. Si au cours des débats le juge n’est pas tenu de recourir à un interprète s’il connaît la langue dans laquelle s’exprime les parties, il n’en est pas de même pour les pièces produites qui doivent être nécessairement traduites en français par application du principe constitutionnel précité, et du principe du contradictoire.

Cette pièce en langue anglaise et non traduite, est écartée des débats.

L’employeur ne discute pas de l’éligibilité de la salariée à la prime de bonus MPB, il se contente de soutenir sans le démontrer que celle-ci n’est pas dû en cas de départ de l’entreprise en cours d’année. Ainsi, il sera alloué à la salariée la somme de 2 200,00 euros au titre de la prime de bonus MPB 2015, dont le montant n’est pas discuté par l’employeur.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

II. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1) Sur le licenciement

La salariée soutient que son licenciement pour insuffisance professionnelle est 'monté de toute pièce', ne repose pas sur des faits précis, qu’elle était soumise à une importante charge de travail, rendant en conséquence son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l’incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise.

La lettre de licenciement du 19 décembre 2014, fixant les limites du litige, est ainsi rédigée :

« ….

En effet, nous avons constaté :

- Une désorganisation chronique du département RH dont vous avez la responsabilité : registre du personnel non tenu, absence d’avenants au contrat de travail sur les 18 derniers mois au moins, absence de programmation de visite médicale de reprise, pas de suivi de période d’essai, absence de gestion des dossiers de formation, etc.

- Une méconnaissance des évolutions de la législation, entraînant la non-conformité de l’entreprise vis-à-vis de nos obligations sur différents sujets : règlement intérieur, contrat de travail, accord prévoyance.

- Une absence délibérée d’application de la législation : pas de plan de formation depuis des années ni par conséquence de consultation du CE en la matière, aucun travail mené sur les RPS ou l’évaluation de la Pénibilité au travail.

Ce constat est inacceptable pour une salariée de votre niveau d’expérience.

Une telle situation est en outre particulièrement préjudiciable pour l’entreprise, puisqu’elle fait peser sur elle des risques juridiques civils et pénaux importants.

Par conséquent, nous n’avons d’autre choix que de mettre un terme à votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle….'.

Il est établi par la production au débat que le règlement intérieur de la société n’était pas en conformité avec la législation puisque la comparaison entre le règlement intérieur en vigueur au 15 janvier 2012, et celui en vigueur au 2 janvier 2015, révèle qu’il a fallu introduire les dispositions légales résultant de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relatives au harcèlement sexuel, ce que n’avait pas fait la salariée, alors que cette tâche lui incombait en sa qualité de responsable des ressources humaines de la société.

Il n’est pas utilement contesté par la salariée que le régime de prévoyance n’était pas en conformité au 1^er juillet 2014, ainsi qu’il résulte de la correspondance de la MUTEX du 10 juillet 2014, bien

qu’elle ait été alertée par sa supérieure hiérarchique le 21 mai 2014.

La salariée ne conteste pas que le registre des entrées et des sorties du personnel n’était pas à jour depuis juin 2013. Il résulte d’ailleurs de l’attestation de M^me D E, assistante Ressources Humaines, dont les mails échangés avec la salariée établissent qu’il n’y avait aucune animosité entre elles, au contraire, que 'pour palier l’absence de M^me Z à compter du 25 septembre 2014, permettre au département Ressources Humaines d’assurer ses missions de gestion du personnel et mettre à jour certains dossiers très en retard, Marine Raux a été embauchée en qualité d’intérimaire du 1^er octobre 2014 au 30 janvier 2015. Dans un premier temps, elle a dû mettre à jour le registre des entrées/sorties du personnel qui n’avait plus été tenu depuis juin 2013. Elle a ensuite constitué dans l’urgence 73 dossiers de demandes de financement au titre de la formation professionnelle 2014. Le sujet de la formation professionnelle ayant été, jusqu’à son absence, traité exclusivement par Madame Z, le manque d’information, les délais très courts de montage de dossiers et les sommes en jeu ont contribué à rendre cette tâche particulièrement stressante.'

M^me L M, directrice des ressources humaines de la société Clyde Union, rachetée par le groupe SPX, qui a quitté les effectifs de la société en novembre 2014, expose dans son attestation du 29 mai 2016, qu’homologue de M^me Z sur le site d’Annecy, elle avait mené avec cette dernière, à l’initiative de M^me X, un plan d’action commun pour partager les meilleures pratiques entre les deux sites. Elle explique avoir dû se déplacer sur le site d’Evreux lors des absences de M^me Z pour apporter un support opérationnel, et aider cette dernière pour faire avancer les sujets qui étaient en suspend, mais de 'son point de vue [elle] avait décroché, elle n’arrivait plus à gérer sa vie professionnelle tant sa vie personnelle l’affectait à ce moment là'.

M^me N O, responsable des ressources humaines, qui a succédé à M^me Z, dans l’attestation du 3 octobre 2016, à laquelle est annexé son mail du 3 octobre 2016 adressé à M^me X, décrit les mises en conformité réalisées en 2015/2016, concernant notamment :

— la mise à jour du registre unique du personnel,

— le rattrapage des retards en matière de visites médicales périodiques,

— l’établissement d’avenants aux contrats de travail dont 4 en régularisation de modifications de contrat effectives depuis le 1^er décembre 2013,…

— l’établissement d’un plan de formation annuel,…

— la mise en place de convocations pour les réunions de CE et intégration des informations/consultations périodiques où ponctuelles obligatoires,…

— mise en place de la base de données économiques et sociales (…).

La salariée, dans l’entreprise depuis 1995, qui reconnaît que le plan de formation n’a jamais été réalisé depuis 1995, alors qu’elle est embauchée initialement comme responsable du personnel puis responsable des ressources humaines, en charge de la réalisation d’un tel plan, se contente d’invoquer une surcharge de travail, dont l’existence n’est pas démontrée pour les motifs déjà développés.

Il résulte de ce qui précède qu’est établie l’insuffisance professionnelle de la salariée au regard du poste qu’elle occupe, perturbant la bonne marche de l’entreprise avec des conséquences tant sur le plan civil que pénal que cela implique pour l’employeur.

Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que la cour confirme le jugement de première instance ayant statué en ce sens.

2) Sur le complément d’indemnité de licenciement

La salariée réclame un complément à l’indemnité conventionnelle de licenciement au motif qu’elle a perçu la somme de 72 906,53 euros alors qu’elle aurait dû percevoir 77 052,57 euros.

L’employeur soutient que dans les indemnités de rupture qu’il a mentionnées sur l’attestation pôle emploi, soit 77 052,57 euros, incluait l’indemnité de 4 145,64 euros au titre du solde du CET, de sorte que la salariée a été remplie de ses droits par le versement de la somme de 72 906,93 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Selon les dispositions de l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, il est alloué au salarié non licencié pour faute grave une indemnité de licenciement d’ un cinquième de mois de salaire par année de présence dans l’entreprise pendant les sept premières années, et au-delà trois cinquième de mois de salaire par année de présence.

Pour les salariés ayant plus de 50 ans et moins de 55 ans à la date de fin de leur préavis, l’indemnité de licenciement est majorée de 20 %.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours des douze derniers mois précédant la notification de son licenciement.

A l’issue de son préavis, la salariée âgée de 51 ans présentait une ancienneté de 20 ans et 22 jours

La moyenne mensuelle de sa rémunération de décembre 2013 à novembre 2014 s’établit à la somme de 6 923,62 euros, et l’indemnité de licenciement due soit 76 436,77 euros se calcule ainsi :

(6 923,62 euros x 1/5) x 7 + (6 923,62 euros x 3/5) x 13 + 63 687,31 euros x 20 %.

Il s’ensuit qu’il reste dû à la salariée la somme de 3 529,84 euros (76 436,77 euros – 72906,93 euros).

L’employeur est en conséquence condamné à payer à la salariée la somme de 3 529,84 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement conventionnelle.

Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie partiellement succombante, la société SPX Flow Technology est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour ce même motif, la société SPX Flow Technology est condamnée à payer à M^me A Z la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris en ses dispositions relatives à la participation aux bénéfices 2015, à la prime de bonus MPB 2015, à la demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, et aux dépens ;

Statuant à nouveau ;

Condamne la société SPX Flow Technology à payer à M^me A Z les sommes suivantes :

• participation aux bénéfices 2015 : 1 014,25 euros nets de CSG RDS,

• prime de bonus MPB 2015 : 2 200,00 euros,

• complément d’indemnité conventionnelle de licenciement : 3 529,84 euros ;

Le confirme en ses autres dispositions ;

Y ajoutant ;

Déboute la société SPX Flow Technology de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société SPX Flow Technology à payer à M^me A Z la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société SPX Flow Technology aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente