Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2020

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/09477 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6GTT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Juillet 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 15/04497

APPELANTE

SAS PWC SUPPORT SERVICES venant aux droits de la société SMG Finance

[…]

[…]

Représentée par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Madame G X

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie BAUDET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1905

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Octobre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, et Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffier, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée à temps plein, M^me X a été embauchée en qualité de consultante, position 2.3, à compter du 17 octobre 2011 par la société SMG Finance.

Le contrat de travail prévoyait qu’elle exercera ses fonctions en étant détachée chez l’un des clients de la société à Paris ou en région parisienne, avec éventuellement des missions en province et contenait une clause de forfait jours de 220 jours de travail par an ainsi rédigée :

' Compte tenu des responsabilités du collaborateur, ces appointements ont un caractère forfaitaire, forfait qui , dans le cadre normal de l’horaire de l’entreprise, englobe notamment les dépassements d’horaire que le collaborateur pourrait être amené à effectuer pour la bonne réalisation de sa mission et le cas échéant l’adaptation aux horaires habituels des clients avec lesquels le collaborateur pourra être amené à travailler'.

La convention collective applicable est la SYNTEC.

La société SMG Finance a fait l’objet d’une fusion absorption le 1^er décembre 2015, avec la société SMG Group, laquelle a pris la dénomination de PWC Support Services, à compter du 1^er décembre 2015.

M^me X a fait l’objet de trois avertissements successifs :

— le 9 juillet 2013 pour son comportement ayant conduit à l’interruption prématurée de ses deux dernières missions pour le compte de Yoplait et d’Axa R.E.I.M,

— le 12 septembre 2013 pour un retard de 35 minutes à l’occasion de la présentation auprès du client IPSEN,

— le 29 octobre 2013 pour retards répétés et non respect des horaires de travail.

Elle a contesté le bien fondé des deux premières sanctions disciplinaires par courriers du 17 et 18 septembre 2013 puis, par l’intermédiaire de son avocat, par courrier du 2 décembre 2013, sollicitant le règlement amiable de la situation par la voie d’une éventuelle rupture conventionnelle.

M^me X a été absente de l’entreprise pour cause de maladie à compter du 12 novembre 2013 jusqu’au 10 juin 2014.

A l’issue d’une visite de reprise du 20 juin 2014, elle a été déclarée apte par le médecin du travail.

Elle a été absente de l’entreprise pour cause de maladie du 9 au 11 juillet 2014 puis du 26 juillet au 14 août 2014.

A l’issue d’une visite médicale de reprise en date du 26 septembre 2014, elle a été déclarée apte par le médecin du travail.

Par courrier du 8 décembre 2014, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 décembre 2014 avec mise à pied à titre conservatoire.

Elle a déposé plainte le 8 décembre 2014 contre la société PWC Support Services pour des faits de harcèlement moral survenus entre le 1^er juillet 2013 et le 8 décembre 2014.

Par courrier du 23 décembre 2014, M^me X s’est vue notifier son licenciement pour faute grave en ces termes exactement reproduits :

« Nous vous avons alertée plusieurs fois ces derniers mois sur la nécessité de respecter les horaires de présences au bureau, soit 9h30 à 12h et 14h à 17h30.

En vain vous continuez systématiquement à arriver en retard et à prendre des pauses excessives.

Ce comportement est préjudiciable à l’entreprise et de nature à déstabiliser le travail des autres consultants.

A titre d’exemple :

Mercredi 26 novembre vous êtes arrivée à 9h52, puis vous avez pris une pause de 9h55 à 10h40, puis encore une pause de 14h05 à 14h40 sans compter le temps passé au téléphone pour vos conversations privées ;

Jeudi 27 novembre 2014, vous êtes arrivée à 9h44, puis vous avez pris une pause de 9h50 à 10h35, puis encore une pause de 14h05 à 14h46 ;

Vendredi 28 novembre 2014, vous êtes arrivée à 9h49 puis vous avez pris une pause de 9h52 à 10h44, puis encore une pause de 14h10 à 14h40 ;

Mercredi 3 décembre vous êtes arrivée à 9h45 ;

Jeudi 4 décembre 2014, vous êtes arrivée à 9h47 ;

Vendredi 5 décembre 2014, vous êtes arrivée à 9h49 ;

Lundi 8 décembre 2014, vous êtes arrivée à 9 h 50 heures alors même que vous étiez attendue par notre cliente M^me H F, de la société Orange (arrivée à 9h15 dans nos locaux), pour faire le point sur la mission confiée.

Notre cliente s’est inquiétée de la manière dont vous preniez en main cette mission, estimant que votre attitude était non professionnelle car la formation avait débuté à 9h20.

Comme nous vous l’avons déjà expliqué, la valeur à laquelle nos clients sont le plus sensible aujourd’hui est le celle du comportement du consultant. Nous avions d’ailleurs diffusé dans « Proche » de décembre 2013 un article de sensibilisation sur l’attitude attendue d’un consultant en mission.

Vous n’êtes donc pas sans connaître l’importance de l’image de sérieux et de rigueur qu’une entreprise de conseil doit donner auprès des clients et l’impact que votre comportement peut produire auprès du client.

Vos retards outre la prise de pauses d’une durée excessive dans la journée, procèdent d’une désinvolture qui est d’autant plus inacceptable que vous avez déjà précédemment fait l’objet d’avertissements disciplinaires du fait de troubles sérieux dans notre relation avec nos clients.

Pourtant, loin de prendre la mesure des faits qui vous étaient reprochés au titre de ces précédentes sanctions, vous continuez à arriver en retard sur votre lieu de travail et à prendre des pauses excessives.

Nous ne pouvons que déplorer votre volonté de persister dans ce comportement fautif. Nous vous avons avertie à plusieurs reprises sur la nécessité de changer d’attitude, mais manifestement ces mises en gardes sont restées sans effet.

Nous considérons que votre attitude n’est pas conforme à vos obligations et nuit sérieusement à une exécution normale de vos fonctions. En raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien

dans l’entreprise est devenu impossible. C’est pourquoi nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail pour faute grave. »

M^me X a fait assigner la société PWC Support Services en référé devant le conseil de prud’hommes de Paris par acte d’huissier du 4 mai 2015 aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral. L’affaire a été renvoyée au fond.

Par jugement de départage du 11 juillet 2018, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la nullité du licenciement;

— condamné la société PWC Support Services à payer à M^me X les sommes de:

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

* 35.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* 15.000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1.500 euros au titre des congés payés afférents ;

* 5.861,11 euros à titre de l’indemnité de licenciement ;

* 2.666 euros à titre de rappel de salaire ;

* 266,60 euros au titre des congés payés

— Ordonné la remise par l’employeur des documents sociaux conformes à la présente décision ;

— Dit que les intérêts dus pour une année entière produiront intérêt ;

— Condamné la société PWC Support Services au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M^me X du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société PWC Support services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens ;

La société PWC Support Services a interjeté appel du jugement le 27 juillet 2018.

PRETENTIONS ET MOYENS

Par conclusions transmises par la voie électronique le 12 octobre 2020, la société PWC support services demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Prononcé la nullité du licenciement,

— Condamné la société PWC SUPPORT SERVICES à payer à Madame G X les sommes

de :

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

* 35.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul

* 15.000 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1.500 € au titre des congés payés afférents

* 5.861,11 € à titre d’indemnité de licenciement

* 2.666 € à titre de rappel de salaire

* 266,60 € au titre des congés payés afférents,

— Ordonné la remise par l’employeur des documents sociaux conformes à la présente décision,

— Ordonné que l’exécution provisoire de la décision,

— Dit que les intérêts dus pour une année entière produiront intérêts,

— Condamné la société PWC SUPPORT SERVICES au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens.

En conséquence, de :

— Dire que M^me X n’a pas été licenciée pour avoir dénoncé de prétendus agissements de harcèlement moral ni même pour avoir témoigné de prétendus agissements de harcèlement, et constaté qu’elle a été licenciée pour des faits précis, réels et sérieux,

— Dire et juger que la mesure de licenciement prononcée à l’encontre de M^me X n’est pas nulle,

— Dire et juger que le licenciement de M^me X procède de la faute grave,

— Dire et juger que M^me X n’a subi aucun harcèlement moral,

— Constater que M^me X n’a effectué aucunes heures supplémentaires au-delà du forfait, ni aucune heure supplémentaire à quelque titre que ce soit.

— Constater qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ,

En conséquence,

— Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— Dire n’y avoir lieu à réintégration,

— Dire n’y avoir lieu à quelconque versement de salaires, rappel de salaires, heures supplémentaires, congés payés, indemnité de toute nature, dommages et intérêts de toute nature et à quelque titre que ce soit,

En toute hypothèse,

— Déclarer M^me X irrecevable et mal fondée en son appel incident,

— L’en débouter ,

— A titre subsidiaire, si la cour devait ordonner une réintégration, condamner M^me X à restituer l’indemnité de préavis et de congés payés outre le rappel de salaires et de congés payés y afférents au titre de la mise à pied conservatoire, et l’indemnité de licenciement allouées par le jugement du Conseil de Prud’hommes et qui ont été payées par l’employeur dans le cadre de l’exécution du jugement, outre les intérêts légaux et la capitalisation.

— Dire que dans une hypothèse de réintégration, il devra donc être procédé à la déduction de toutes les rémunérations à quelque titre que ce soit perçues par M^me X au titre d’une autre activité

professionnelle depuis le 23 décembre 2014, outre tout revenu de remplacement qui a pu lui être servi pendant cette même période notamment la CPAM et par Pôle Emploi.

— Condamner M^me X à verser à la société PWC Support Services la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

— Constater qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut lui être reproché.

Pour conclure au rejet des demandes au titre de la nullité du licenciement, la société PWC Support Services relève que la cause du licenciement n’est pas une prétendue dénonciation de faits de harcèlement ; que les griefs sont précis, circonstanciés et justifiés notamment par la production d’attestations ; que M^me X a été licenciée pour avoir réitéré des retards multiples, sans avoir pris des mesures pour les empêcher alors qu’elle savait que ce comportement n’était pas conforme aux directives et instructions de l’employeur ; que le contrat de travail prévoyait qu’elle s’engageait à respecter le cadre normal de l’horaire de l’entreprise, pour la bonne réalisation de ses missions, et le cas échéant qu’elle devait s’adapter aux horaires habituels des clients ; que l’autonomie relative dont dispose un salarié soumis à une convention de forfait, ne l’autorise pas à une libre fixation de ses horaires de travail, et n’empêche nullement l’employeur de lui imposer un horaire de présence dans l’entreprise, dans le cadre de son pouvoir de direction ; qu’une note interne d’octobre 2014 rappelle à tous les consultants l’obligation de respecter les horaires en clientèle comme au siège ; qu’elle était en mission au moment du licenciement auprès d’Orange avec d’autres consultants, laquelle n’était pas de niveau inférieur et parfaitement en phase avec ses compétences.

Elle conteste tout harcèlement moral en faisant notamment valoir que les sanctions antérieures étaient justifiées ; que M^me X ne fait pas la démonstration entre la dégradation de son état de santé et le prétendu harcèlement qu’elle invoque ; qu’elle n’a pas dénoncé une prétendue situation de harcèlement antérieurement à son licenciement ; que les pièces qu’elle produit n’ont rien à voir avec le litige puisqu’ elles concernent M. M N O, dont l’affaire est pendante devant la cour d’appel ; que M^me X n’a pas été mise au placard, ni rétrogradée et qu’elle n’a pas fait l’objet de propos prétendûment déplacés ou agressifs.

Sur la demande de réintégration, elle souligne que dans un tel cas, l’indemnisation à laquelle le salarié peut prétendre correspond au préjudice que celui-ci a effectivement subi et ne peut être supérieure au montant des salaires dus entre le licenciement et le jour de la réintégration effective, sous déduction de tous les revenus perçus pendant toute cette période.

Sur la demande relative au forfait jour, elle soutient que le contrat de travail de la salariée prévoyant un forfait de 220 jours de travail par an, faisant référence à la convention collective Syntec, était parfaitement régulier et conforme à l’accord de branche du 22 juin 1999.

Par conclusions transmises par la voie électronique le 24 septembre 2020, M^me X demande à la cour à titre principal à l’encontre de SMG de :

— Prononcer la nullité du licenciement pour faute du fait des agissements de harcèlement moral subis au cours des quatre dernières années;

— Prononcer sa réintégration dans ses fonctions de consultante;

— Condamner la société PWC Support Services aux rappels de salaires échus, sur la base de 5000 euros par mois entre le 23 décembre 2014, date de son licenciement, et la date de sa réintégration effective ;

— Condamner la société PWC Support Services au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et de sécurité : 60.000 €

A titre subsidiaire, :

— Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société PWC Support Services au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 90.000 €

— Condamner la société PWC Support Services au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement : 5.861,11 euros

— Condamner la société PWC Support Services au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 15.000 Euros et 1.500 euros;

En tout état de cause:

— Condamner la société PWC Support Services au rappel de salaires pour la mise à pied entre le 8 décembre et le 23 décembre 2014 et congés payés afférents : 2.666 Euros et 266,60 Euros ;

— Condamner la société PWC Support Services au paiement des heures supplémentaires suite à la nullité du forfait jours et congés payés afférents : 8.636 euros et 863,60 euros ;

— Ordonner la remise sous astreinte de 200 euros par jour de retard d’un bulletin de salaire, du reçu de solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes aux termes du jugement à intervenir ;

— Condamner au paiement des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine et capitalisation des intérêts ;

— Condamner au paiement d’un article 700 au titre du Code de procédure civile : 5.000 euros ;

Sur la nullité de son licenciement, elle soutient avoir subi et dénoncé une situation de harcèlement moral au sein de la société SMG ayant entrainé une dégradation de ses conditions de travail. Elle invoque notamment :

— des avertissements injustifiés ;

— une mise au placard et une rétrogradation de ses fonctions ;

— des propos déplacés et agressifs ;

— une modification unilatérale de son contrat avec des horaires de travail imposés;

Elle soutient que son état de santé s’est dégradé du fait du comportement de son employeur.

A titre subsidiaire, elle fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse notamment au regard du fait que les retards invoqués à l’appui de son licenciement ne sont pas fondés ; que son employeur a manqué à ses obligations de bonne foi, de loyauté et de sécurité.

Sur le rappel d’heures supplémentaires, elle fait valoir que son forfait n’était pas en conformité avec l’article 4 de l’accord de branche du 22 juin 1999 et l’avenant du 1 er avril 2014, sur le forfait annuel en jours, réservé aux cadres autonomes relevant au minimum de la position 3 de la convention collective ; que son forfait jours ne fait aucune référence aux dispositions de l’accord collectif de branche et notamment à celles permettant de vérifier le décompte effectif des journées travaillées ; que son forfait n’est pas en conformité avec l’article 3 de l’accord de branche du 22 juin 1999 puisqu’il n’est pas prévu que les dépassements d’horaire du collaborateur se fasse dans la limite maximum de 38h30 par semaine et qu’il n’est pas prévu de contrôle effectif du temps de travail du collaborateur.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 octobre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait jours et les heures supplémentaires

Pour conclure à la nullité de la convention de forfait jours régissant son contrat de

travail, et à la légitimité de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées, M^me X fait valoir à juste titre que toute convention

de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et qu’en l’espèce ni les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective SYNTEC du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords d’entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004 ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Il en résulte en l’espèce que la convention de forfait conclue en application de la convention collective Syntec est nulle.

M^me X est donc bien fondée à prétendre à l’indemnisation d’heures supplémentaires effectuées mais non payées selon le régime probatoire fixé en la matière.

Par application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin notamment de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle du nombre des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, M^me X réclame la somme de 8636€ correspondant au montant des heures supplémentaires réalisées de 2012 à 2014 non rémunérées.

Elle produit à l’appui de ses prétentions :

— deux attestations de deux clients de l’entreprise :

* une attestation sur l’honneur de M. Mouyoung, qui déclare avoir travaillé avec M^me X lors de sa mission chez Eramet d’octobre 2011 à juin 2012 et ce jusqu’à des horaires très tardifs généralement entre 21H30 et 22H notamment lors des périodes de clôture.

* M. Z, qui atteste avoir beaucoup travaillé et collaboré avec M^me X sur la partie relative aux entités Real Estate IM durant l’année 2013 et précise que M^me X n’hésitait pas à rester très tard le soir après 22 heures et ce plusieurs fois par semaine sur des phases de clôture et de budjet.

— une décision de l’inspecteur du travail du 5 octobre 2015 de refus de la demande d’autorisation de la société PWC Support Services de procéder au licenciement d’un autre salarié de l’entreprise, M. M N O ; aux termes de cette décision, l’inspecteur du travail précise que l’employeur durant les périodes d’inter-contrat impose au salariés présents des horaires fixes de travail, et n’a pas mis en place un décompte de la durée du travail conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail.

— un décompte des sommes dues sur la période du 15 avril 2012 au 24 décembre 2014 laissant apparaître pour chaque jour de chaque semaine de chaque mois les heures de début et de fin de journée, le nombre des heures supplémentaires réalisées par semaine.

Les éléments produits par M^me X sont de nature à étayer ses prétentions parce que susceptibles d’être discutés par l’employeur.

L’employeur conteste la réalisation des heures supplémentaires alléguées sans toutefois produire aucun décompte des heures effectivement réalisés par M^me X. Les comptes-rendus d’activités de M^me X d’octobre 2011 à novembre 2014 et la fiche individuelle d’absence produite aux débats ne permettent pas à la cour de déterminer ses horaires de travail.

L’examen du décompte produit par la salarié révèle que les critiques de la société PWC Support Services portant sur le fait qu’elle aurait réclamé des heures supplémentaires sur des périodes de congés payés, d’absence pour cause de maladie ou qu’elle aurait prétendu avoir travaillé 43 heures alors qu’elle était en période inter-contrat ou encore qu’elle ne préciserait pas son heure d’arrivée et de sortie et réclamerait systématiquement 43 heures supplémentaires, ne sont pas fondées.

C’est toutefois à juste titre que l’employeur conteste la valeur probante des attestations produites. Il justifie en effet de la réalité d’une plainte pénale en date du 5 septembre 2016 de M. Mouyong contre M^me X pour altération frauduleuse de la vérité dans un écrit, ce dernier précisant au gardien de la paix qu’il n’a pas rédigé d’attestation sur l’honneur au bénéfice de M^me X, ni transmis à cette dernière sa pièce d’identité. L’attestation de M. Z est par ailleurs imprécise en ce qu’elle ne vise aucune heure, aucune date et amplitude horaire et ne présente de ce fait aucune valeur probante sur les horaires effectivement réalisés par M^me X.

Il y a lieu en outre de relever que M^me X ne comptabilise pas dans son décompte précité ses nombreux retards notamment en septembre et octobre 2013 tels qu’établis par les mails produits par l’employeur des mois de novembre et décembre 2013 ci-dessous examinés.

Au vu des éléments produits par les parties, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que M^me X a effectué des heures supplémentaires mais dans une proportion très inférieure à celle qui est alléguée.

Il y a lieu d’accueillir ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents à hauteur des sommes de 2356€ et de 235.60€. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X invoque les faits suivants :

— des avertissements injustifiés ;

— une mise au placard et une rétrogradation de ses fonctions ;

— l’absence d’entretien annuel d’évaluation et d’augmentation de salaire;

— des propos déplacés et agressifs de son supérieur hiérarchique ;

— une modification unilatérale de son contrat avec des horaires de travail imposés.

La réalité des avertissements successifs du 9 juillet, 12 septembre et 29 octobre 2013 est établie.

Sur sa rétrogradation, M^me X ne produit aucun élément probant, la fiche de mission de gestion des charges de copropriété chez Orange, son curriculum vitae, la lettre d’information de SMG Group d’octobre 2014 et la décision de refus de licenciement de M. M N O précitée ne permettant de tirer aucune conséquence sur la réalité de ce grief.

S’agissant de sa mise au placard durant les périodes inter-contrat, des propos déplacés et agressifs de son supérieur hiérachique et du dénigrement et du manque de considération de sa direction, elle produit deux attestations de salariés de l’entreprise :

— M. Mejjati Alami atteste que les consultants en inter-contrat étaient traités avec mépris par M. B qui usait de propos déplacés et s’adressait à eux de manière agressive. Le témoin ajoute que durant les périodes inter-contrat aucun travail ne leur était fourni et qu’ils étaient cantonnés dans une salle à plusieurs alors que d’autres salles étaient libres et qu’il a pu remarquer que cette situation avait un impact sur M^me X dont l’état de stress était visible.

— Melle A déclare que dans le cabinet SMG régnait une ambiance de manque de respect et de considération et avoir été témoin à plusieurs reprises de propos méprisants et du ton agressif de M. B envers plusieurs consultants en particulier envers M^me X lors d’une période d’inter-contrat de septembre à novembre 2013. Le témoin évoque un ton dédaigneux et des propos déplacés de M. B sur l’éducation et l’intégrité physique de M^me X. Le témoin indique également qu’aucun travail ne leur était fourni durant les périodes d’inter-contrat.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail et des horaires de travail imposés, elle ne produit aucun élément probant. L’article 5 du contrat de travail sur le forfait jours dont le contenu est rappelé dans l’exposé du litige et le courrier du délégué du personnel Q M N O en date du 9 octobre 2014 adressé à l’employeur sollicitant une confirmation écrite des nouveaux horaires de travail affiché dans le bureau des inter-contrat ne permettent de tirer aucune conséquence sur la réalité de ces griefs.

Elle ne communique aucune pièce établissant le contrôle tatillon et discriminatoire de ses horaires de travail, la décision de l’inspecteur du travail précitée est sur ce point inopérante puisqu’elle concerne un autre salarié de l’entreprise.

Sur la dégradation de son état de santé, elle communique :

— son avis d’arrêt de travail initial du 12 novembre 2013 qui mentionne à la rubrique élément d’ordre médical ' dépression réactionnelle – harcèlement',

— un certificat médical de son médecin généraliste du 24 décembre 2013 qui atteste suivre M^me X depuis juin 2013 pour une dépression réactionnelle avérée qu’elle attribue à des soucis de travail,

— plusieurs ordonnances de ce médecin datées de novembre 2013 à mars 2015 lui prescrivant du xanax (anxiolitique),

— un rapport de l’hôpital Dieu de Paris établi par un psychiatre en date du 29 janvier 2015 qui conclut que le retentissement psychologique du harcèlement sur M^me X est très important et justifie une ITT de 50 jours.

M^me X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis qui pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société PWC Support Services qui sollicite la confirmation du jugement de ce chef, réfute les allégations de la salariée et soutient que la preuve du moindre agissement qui caractériserait un harcèlement moral n’est pas rapportée.

Elle fait valoir à juste titre que M^me X n’a jamais dénoncé des faits de harcèlement moral à son employeur, cette dernière en ayant parlé seulement à M. M N O, délégué du personnel en octobre 2014, de sorte qu’il ne peut être soutenu qu’elle aurait été licenciée pour dénonciation d’actes de harcèlement moral, le délégué du personnel ne lui ayant communiqué aucun élément sur la situation de M^me X.

S’agissant des avertissements, elle relève que M^me X n’en réclame pas l’annulation et que les griefs visés sont établis par les pièces versées aux débats.

Sur l’avertissement du 9 juillet 2013, l’employeur justifie de la réalité du grief tiré du comportement de M^me X ayant conduit à l’interruption prématurée de sa dernière mission pour le compte d’Axa R.E.I.M par la production d’un courrier électronique d’Axa R.E.I.M du 3 juillet 2013 indiquant à la société PWC Support Services ne plus vouloir 'garder ' M^me X en raison de son comportement marqué par un manque de rigueur sur le travail à fournir, un absentéisme lors de la clôture trimestrielle, et des mensonges quant à ses jours d’absence. Ce seul grief justifiait le prononcé d’un avertissement, sanction disciplinaire la plus clémente dans l’échelle des sanctions à disposition de l’employeur.

S’agissant de l’avertissement du 12 septembre 2013 tiré d’un retard de 35 minutes à l’occasion d’un rendez vous de présentation le 11 septembre 2013 auprès du client IPSEN, l’employeur fait valoir à juste titre que M^me X ne conteste pas ce retard mais l’impute à la transmission orale d’une

adresse erronée par son supérieur hiérarchique, M. B. L’employeur souligne à raison que quelque soit l’information orale donnée par M. B, dont le contenu n’est au demeurant pas établi, elle aurait pu vérifier l’adresse du client avant de s’y rendre, s’agissant d’un entretien crucial pour l’entreprise, rappelant que l’autre consulant, M. Maurel est arrivé à l’heure au rendez vous.

L’employeur justifie en outre de la réalité des griefs tirés des retards visés par l’avertissement du 29 octobre 2013 par la production des différents mails de M^me X J à son employeur les 16 septembre, 2 octobre, 11 octobre et 25 octobre 2013 pour l’informer de ses retards du fait d’un rendez vous médical ou d’un ralentissement ou arrêt du métro.

S’agissant de la mise au placard de M^me X durant les périodes inter-contrat, il explique que les consultants en inter-contrat se voient confier à l’occasion de réunions hebdomadaires la constitution de dossiers permanents sur les entreprises/groupe clients ou cibles. Il produit à l’appui de cette allégation des courriers électroniques de l’employeur du 2 et 11 décembre 2014 listant les dossiers permanents présentés par les consultants en inter-contrat, dont M^me X en décembre 2014.

Il conteste la valeur probante des témoignages produits par la salariée. Il fait valoir que M. Mejjati a été licencié le 2 octobre 2013 pour faute grave pour avoir refuser d’exécuter une mission chez un client. Il produit le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 19 mai 2015 déboutant ce salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Il souligne en outre et justifie que M^me A a démissionné le 3 septembre 2014 sans faire état dans sa lettre de démission d’un quelconque grief à l’encontre de son employeur et s’étonne dans ces circonstances du contenu de son attestation.

Il produit :

— des photographies des salles inter-contrat qui témoignent de bonnes conditions de travail des négociateurs,

— les procès verbaux de réunions de la délégation unique du personnel entre 2013 et 2014 dont la lecture révèle que les conditions de travail des négociateurs en inter-contrat n’ont pas durant cette période été mise à l’ordre du jour.

Sur l’absence d’entretien d’évaluation, l’employeur estime qu’il s’agit d’un argument de dernière minute évoqué deux ans après son départ de l’entreprise. Il soutient que si les évaluations n’ont pu être faites, c’est en raison soit de la carence de M^me X, soit de ses absences pour cause de maladie. Il justifie uniquement pour l’année 2011 de l’envoi à tous les salariés de l’entreprise, y compris à M^me X du support d’évaluation. Il fait en outre valoir qu’elle a été absente pour maladie 249 jours entre 2012 et 2014, ce qui a rendu difficile l’organisation de son évaluation.

Sur les propos déplacés et agressifs adressés par M. B à M^me X, il conteste encore sur ce point la valeur probante des attestations de M. Mejjati et de M^me A, relevant à raison que M. Mejjati n’en fait pas état. S’agissant du témoignage de M^me A, il fait valoir à juste titre que les déclarations de ce témoin relatives au ton dédaigneux et aux propos déplacés de M. B sur l’éducation et l’intégrité physique de M^me X sont en contradiction avec les attestations d’anciens salariés de l’entreprise qui témoignent en des termes concordants que pendant toute la durée de leur contrat, la relation avec M. B a été bonne, voire excellente. Ainsi, et notamment M. C, salarié de la société PWC Support Services de 2004 à 2012 indique gardé un bon souvenir de sa collaboration avec M. B, riche d’enseignement ; M. K L qui a travaillé dans l’entreprise durant 15 ans et a démissionné le 31 décembre 2013, précise avoir gardé d’excellentes relations avec la direction même après son départ ; M. Vincent L, salarié de l’entreprise durant 9 ans jusqu’à son départ en juillet 2013, souligne encore les excellentes relations entretenues avec la direction.

Sur la dégradation de l’état de santé de M^me X, l’employeur relève à juste titre que le médecin du travail a conclu dans ses avis des 20 juin et 26 septembre 2014 à son aptitude. Celle-ci ne produit aucun élément établissant que la dépression réactionnelle mentionnée dans l’avis d’arrêt de travail initial du 12 novembre 2014 et par son médecin traitant dans son certificat médical précité, ait un lien avec une faute de l’employeur ou un quelconque fait de ce dernier. Ces médecins rapportent les propos de M^me X relatifs à ses relations de travail sans avoir été témoins de celles-ci.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur justifie que les décisions prises à l’égard de la salariée étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral invoqué par M^me X n’est donc pas établi.

Celle-ci doit être déboutée de ses demandes au titre de la nullité du licenciement. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

S’agissant de la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Aux termes de la lettre de rupture qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée la persistance d’un comportement désinvolte consistant à arriver systématiquement en retard et à prendre des pauses excessives en dépit d’alertes et de précédents avertissements restés sans effet.

La réalité de retards répétés compris entre le 15 à 20 minutes au mois de novembre et décembre 2014, en dépit de précédents avertissements portant sur le même grief, est établie par l’employeur par la production de :

— une attestation de M D, responsable administratif RH qui déclare :' Mon bureau se trouve devant la porte d’entrée, j’ai la responsabilité du temps de travail des salariés. Je suis amené à noter les absences et retards de chacun. J’ai constaté que M^me X était arrivé le 26 novembre 2014 à 9H52, le jeudi 27 novembre 2014 à 9H44, le 28 novembre 2014 à 9H49, le mercredi 3 décembre 2014 à 9H45, le jeudi 4 décembre à 9H4, le vendredi 5 décembre 2014 à 9H49 et le lundi 8 décembre 2014 à 9H50".

— une attestation de M. B qui déclare que 'M^me X était très souvent en pause en conversation téléphonique. Notamment le 26/11/2014 de 9h55 à 10h40 et de 14h05 à 14h40 ainsi que le jeudi 27/11/2014 de 9h50 à 10h35 et de 14h05 à 14h46 ».

— une attestation de M. E, directeur associé, qui indique ce qui suit : « j’ai constaté que M^me X a pris une pause de 9h55 à 10h40 le 26 novembre 2014, puis à partir de 14h05 à 14h40 le même jour, est arrivée à 9h49 le 28 novembre '

— une note interne de la société PWC Support Services du mois d’octobre 2014 adressée à tous les collaborateurs attirant leur attention sur le respect des horaires en clientèle comme au siège et rappelant que tout retard doit faire l’objet d’une alerte vis à vis du client et de la société PWC Support Services et que concernant les horaires au siège durant les périodes inter-contrat, elles ont fait l’objet d’une communication lors de la réunion du CE du 20 juin 2013 et d’un affichage interne.

— le livret d’accueil interne de SMG Finance qui précise s’agissant du guide pratique du consultant :«

L’intercontrat :Le consultant doit être présent dans les locaux du siège SMG Group pendant la

période d’inter-contrat. Toute exception devra être au préalable validée par la Direction.

L’inter-contrat est mis à profit pour :

- Finaliser la clôture de la dernière mission (réalisation de l’évaluation de fin de mission,

construction de la fiche de mission, relecture et mise au format des matrices et documents utilisés

lors de la dernière mission destinée à compléter la base documentaire SMG Group)…. ».

— le procès verbal du comité d’entreprise du 20 juin 2013 qui rappelle la plage horaire au siège des consultants en inter-contrats ' les consultants en inter-contrat doivent être présents au siège chaque jour de la semaine de 9H30 à 12.00€ et de 14.00 à 17.30".

— les mails de M^me X du 16 septembre 2013, 2 octobre 2013, 11 octobre 2013, 25 octobre 2013 J à son employeur pour prévenir de ses retards.

— un mail de M^me X du 25 novembre 2014 à 9H46 pour informer son employeur d’un rendez vous chez le médecin à 10H30.

— une attestation de M^me F, directrice de la gestion locative chez Orange, qui témoigne en ces

termes :« dans le cadre du protocole de formation à la reprise des dossiers copropriétés de la

gestion locative d’Orange SA, j’étais présente dans les locaux du fournisseur SMG Group le lundi 8

décembre 2014 pour une cession de formation sur le traitement des contrôles bloquants. Dans ce

cadre j’ai pu constater l’arrivée à 9h50 d’une collaboratrice du fournisseur G X

comportement qui me semble non professionnel car la formation avait débuté à 9h20 ' G

Ayedn’a donc pas participé à cette formation ».

Au regard de ces éléments, c’est vainement que M^me X conteste la valeur probante des attestations produites par l’employeur, ces témoignages ne pouvant être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu’ils émanent de personnes ayant un lien avec celui-ci, sans élément objectif de nature à pouvoir suspecter leur sincérité, non rapporté en l’espèce.

C’est encore vainement qu’elle conteste la réalité de son retard du 8 décembre 2014, sans produire aucun élément de nature à remettre en cause le témoignage circonstancier de M^me F.

Elle ne peut pas plus sérieusement soutenir qu’elle n’a jamais été mise en garde par son employeur alors que les avertissements du 12 septembre 2013 et du 29 octobre 2013 portaient sur des retards et le non respect de ses horaires de travail.

Au regard des développements qui précèdent, elle ne peut valablement soutenir qu’elle n’était pas soumise à des horaires de travail, en invoquant la convention de forfait dont elle a sollicité l’annulation, alors qu’elle se référe dans son relevé d’heures précités aux horaires collectifs de l’entreprise.

Les retards répétés de la salariée du mois de novembre et décembre 2014, en dépit de précédents avertissements, constituent des actes d’insubordination caractérisant une faute grave rendant impossible son maitien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

Il y a donc lieu de débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’indemnité de préavis et les congés payés y afférents.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et de sécurité:

A l’appui de cette demande, M^me X invoque :

— le fait que la société PWC Support Services a créé de toute pièce un grief tiré de prétendus retards alors qu’elle n’était soumise à aucun horaire de travail et qu’elle était en situation d’inter-contrat sans travail,

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité compte-tenu des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet d’altérer sa santé,

Au regard des développements qui précèdent, ces griefs n’étant pas établis, elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement ;

CONDAMNE la société PWC Support Services à payer à M^me X les sommes de 2356€ au titre des heures supplémentaires non rémunérées et de 235.60€ au titre des congés payés y afférents ;

DÉBOUTE M^me X de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

DÉBOUTE M^me X de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnités de rupture et de rappel de salaire au titre de la mise à pied

conservatoire ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société PWC Support Services aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE