N° RG 23/02370 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JNEX

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 12 Juin 2023

APPELANTE :

S.A.S. SOCIÉTÉ COMMERCIALE DE TÉLÉCOMMUNICATION (SCT)

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Isabelle FRANCOU, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Yasmine TABOURI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [F] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-GREGOIRE LECLERC, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 25 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS :

M. GUYOT, Greffier

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 novembre 2024

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 07 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

M. [F] [J] a été engagé par la société commerciale de télécommunication (la société SCT) le 30 mai 2016 en qualité d’attaché commercial junior, puis il a été promu directeur d’agence le 1er décembre 2016.

Il a été licencié pour faute grave par courrier daté du 23 juillet 2018 dans les termes suivants :

'Par lettre remise en main propre en date du 9 juillet 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, entretien prévu le 17 juillet 2018, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Au cours de cet entretien, en présence de M. [A] [T] et Mme [S] [L] et auquel vous vous êtes présenté seul, vous ne nous avez fourni aucune explication susceptible de justifier les faits qui vous sont reprochés et qui motivent la présente mesure de licenciement pour faute grave.

Cette mesure est motivée par les graves manquements constatés quant à vos obligations contractuelles ainsi que par votre comportement incompatible avec votre maintien dans notre entreprise.

Votre contrat de travail prévoit que : 'Le salarié s’engage à consacrer la totalité de son temps et de son activité professionnelle à la société et à exercer toute diligence nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions.

Compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié s’interdit pendant toute la durée du présent contrat, qu’elle qu’en soit la cause, d’entrer au service d’une entreprise produisant et distribuant des produits et des services pouvant concurrencer ceux de la société ou de participer à une activité concurrente de la société qui l’emploie, sauf accord préalable et écrit, signé par un représentant dûment habilité de la société.

En outre, le salarié s’engage à n’exercer aucune activité professionnelle complémentaire à celle qu’il exerce dans le cadre du présent contrat, sauf accord préalable et écrit, signé par un représentant dûment habilité de la société.'

Or, nous avons appris que l’information que vous aviez apporté à votre dossier de candidature, avant intégration chez SCT Télécom, à savoir que vous aviez cessé de travailler pour Okengo, pour privilégier un emploi salarié, était mensongère.

Sur plusieurs supports, vous faites état de votre qualité de 'directeur général’ de la société Okengo, alors que vous occupez vos fonctions chez SCT Télécom, sans jamais avoir recueilli l’accord préalable et écrit de la société.

Okengo est une société qui se présente comme partenaire web, marketing digital e e-réputation à destination de clients professionnels, soit la même cible que celle de SCT Télécom, pour laquelle elle fournit d’ailleurs des centaines de rendez-vous chaque mois.

En guise de seule réponse, vous nous indiquez que votre conjointe en serait la gérante ; or, c’est bien vous qui êtes aux commandes, comme cela ressort de vos propres publications.

En outre, nous avons eu la désagréable surprise d’apprendre que vous vous étiez envoyé depuis votre boîte mail professionnelle sur votre boîte mail personnelle de nombreux échanges professionnels, certains en copie cachée, mais également, le 19 juin 2018, tous les logins et mots de passe à tous nos outils, dont l’outil de prise de rendez-vous manager pour 8 attachés commerciaux fréquentant ou ayant fréquenté l’agence de [Localité 5].

Là encore, vous avez manqué aux dispositions de votre contrat de travail, qui stipulent notamment que :

'Compte tenu de l’activité concurrentielle de la société, le salarié est lié par une obligation de discrétion absolue et s’engage à ne divulguer, communiquer, laisser divulguer ou laisser communiquer, ainsi qu’à ne pas utiliser directement ou indirectement des informations ou renseignements confidentiels de toutes natures, dont il a eu connaissance en sa qualité de salarié de la société et concernant notamment la clientèle, les ventes ou autres données techniques, commerciales, financières ou administratives, et les affaires de la société en général. (…)

Il est entendu que tout manquement à cette obligation au cours du contrat constitue une faute grave ou lourde et ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par la société. (…)

Le salarié s’engage à ne sortir aucun document de la société qui ne lui soit pas personnel sans l’accord préalable et express de celle-ci, quelque soit le support de tels documents.'

La 'charte d’utilisation du système d’information’ quant à elle, signée à la signature du contrat de travail, stipulait clairement l’interdiction d’agir comme vous l’avez fait, à savoir transmettre par mail sur votre adresse personnelle des informations à caractère confidentiel, stratégique ou sensible.

Votre acceptation de la charte informatique démontre que vous avez, en connaissance de cause, détourné en les dupliquant, pour votre usage personnel, au préjudice de votre employeur, des fichiers informatiques contenant des informations confidentielles et mises à votre disposition pour un usage professionnel.

Plus encore, alors que vous vous êtes contractuellement engagé à veiller à la réalisation, par votre équipe, d’un minimum de signature pour un chiffre d’affaires 'new business’ mensuel hors taxe de 4 800 €, votre agence se situe très largement en-dessous de ces objectifs contractuels depuis le début de l’année 2018.

Ainsi, au cours de ces derniers mois, vous n’avez réalisé que 25% de vos objectifs :

—  663 euros de chiffre d’affaires sur le mois de janvier 2018

—  874,54 euros de chiffre d’affaires sur le mois de février 2018

—  2 105,70 euors de chiffre d’affaires sur le mois de mars 2018

—  1 469,1 eurosde chiffre d’affaires sur le mois de avril 2018

—  635,60 euros de chiffre d’affaires sur le mois de mai 2018

Malgré de multiples rappels à l’ordre oraux, vous n’avez mis en place aucune mesure corrective. Aucun plan d’intégration et d’accompagnement n’a été mis en oeuvre lors de vos recrutements. Votre taux de 'turnover’ salarial est aujourd’hui de 100%. Cette carence managériale, qui semble s’expliquer à la lumière des faits découverts, nuit considérablement à notre société et a provoqué une perte de chiffre d’affaires conséquente.

Et dans ce contexte alarmant, des rendez-vous n’ont pas été honorés! (Par exemple le client Agro-hall qui s’insurge de 3 rendez-vous non honorés par vos soins)

Enfin, c’est avec une certaine sidération que nous avons constaté la mise en ligne, par vos soins, d’une publication dans laquelle vous dénigrez de manière fortement explicite vos managers et notre société, sur le réseau social professionnel 'Linkedin'.

En effet, alors que l’ensemble de vos contacts connaissent vos attributions au sein de notre société, vous avez posté le statut suivant :

'Malheureusement beaucoup trop de managers ne fonctionnent qu’avec des sanctions au lieu de proposer des solutions. Je suis moi-même choqué que certains proposent et imposent encore à leurs salariés de démissionner, de faire un abandon de poste ou d’être rétrogradé avec sanction financière sans que cela choquent quiconque dans l’entreprise. On pourrait balancer des noms mais soyons au-dessus de toutes ces conneries'.

Nous avons recueilli de nombreuses remontées de vos collègues, particulièrement choqués par la teneur de vos propos diffamatoires envers votre employeur.

Et même au cours de votre mise à pied conservatoire, entraînant la suspension immédiate de votre contrat de travail, vous avez pris la liberté de communiquer avec certains clients en dénigrant notre société.

Tout d’abord, le 18 juillet écoulé, un de nos clients nous affirme que vous lui avez fait part du contexte entourant votre départ de notre société. Comble de votre manque de loyauté, vous lui avez conseillé de mettre un terme à toute relation commerciale et technique. Ce dernier indique ne plus avoir aucune confiance en notre société et sollicite la résiliation sans frais de son contrat.

Il en est de même de la cliente Mme [Z] [G], laquelle nous indique avoir reçu un appel téléphonique de votre part le 18 juillet 2018. Vous auriez justifié votre annulation de rendez-vous commercial par la convocation par votre direction à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Pire encore, vous avez demandé à cette dernière si elle avait un poste de commercial à vous proposer ou si elle pouvait, à tout le moins, se renseigner auprès de son entourage.

Ce nouvel acte de dénigrement a été accompagné d’une attitude irrespectueuse envers votre hiérarchie.

De tout ce qui précède, il est incontestable que vous avez sciemment voulu porter atteinte à notre entreprise et fait preuve d’une déloyauté intolérable, alors même que vous avez signé une délégation de pouvoir dans le cadre de vos fonctions de directeur d’agence.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et nous ne pouvons le tolérer. Votre comportement porte gravement atteinte à l’image et à la réputation de notre entreprise. (…)'

M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 22 juin 2021 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 12 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement de M. [J] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société SCT à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11 847,51 euros nets

— indemnité compensatrice de préavis : 11 847,51 euros bruts

— congés payés afférents : 975 euros bruts

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros

— ordonné à la société SCT de délivrer à M. [J] une attestation d’assurance chômage conforme à la décision, sous astreinte de 10 euros par jour, à compter d’un mois de la notification de la décision, l’astreinte devant prendre fin le dernier jour du 6ème mois à compter de la notification et le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte,

— ordonné l’exécution de droit de la décision à titre de provision pour la remise de l’attestation d’assurance chômage et le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts relative à un caractère vexatoire et déloyal des circonstances du licenciement,

— débouté la société SCT de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

La société SCT a interjeté appel de cette décision le 7 juillet 2023.

Par conclusions remises le 29 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société SCT demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts relative à un caractère vexatoire et déloyal des circonstances du licenciement, et statuant à nouveau, de :

— à titre principal, juger que le licenciement repose sur une faute grave, que la procédure a été régulière et débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— à titre subsidiaire, si la cour venait à juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, fixer le salaire de M. [J] à la somme de 3 531,78 euros bruts et fixer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 9 255,54 euros bruts et les congés payés afférents à celle de 925,55 euros bruts,

— à titre infiniment subsidiaire, si la cour venait à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixer le salaire de M. [J] à la somme de 3 531,78 euros bruts et fixer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 9 255,54 euros bruts, les congés payés afférents à celle de 925,55 euros bruts, et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10 595,34 euros,

— en tout état de cause, condamner M. [J] à lui payer la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 3 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [J] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts relative au caractère vexatoire et déloyal des circonstances du licenciement et au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, l’infirmant de ces chefs et statuant à nouveau, débouter la société SCT de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 13 822,11 euros bruts pour non-respect de la procédure de licenciement et celle de 47 390,04 euros à titre de dommages et intérêts relative au caractère vexatoire et déloyal des circonstances du licenciement, outre 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la question de l’irrégularité du licenciement et de son bien fondé.

Tout en relevant que la mise à pied conservatoire constitue en soi une sanction disciplinaire interdisant toute nouvelle sanction, M. [J] estime que son entretien préalable ne pouvait pas se dérouler au siège de l’entreprise dès lors que la société SCT ne justifie pas de circonstances particulières interdisant qu’il se tienne sur son lieu de travail, au sein de l’agence de [Localité 5], seul lieu où il pouvait avoir accès à ses documents pour lui offrir la possibilité de se défendre.

Il explique par ailleurs qu’il n’a jamais reçu la lettre de licenciement, mais une simple feuille blanche, comme le confirment le poids et le prix de la lettre affranchie mais aussi les attestations qu’il produit, ce qui ne lui a pas permis d’obtenir les éclaircissements nécessaires sur les faits reprochés qu’il conteste intégralement.

A cet égard, il considère que les griefs évoqués ne sont que de simples prétextes dans la mesure où il rapporte la preuve qu’il n’a jamais travaillé pour la société Okengo en concurrence de son employeur, sachant qu’elle avait un domaine d’activité distinct de celui de la société SCT, qu’elle était gérée par sa compagne et avait une très faible activité pour avoir, au mieux, réalisé 10 000 euros de chiffre d’affaires annuel, étant rappelé que rien n’interdit à un salarié de développer une activité professionnelle personnelle en dehors de ses heures de travail.

Il rappelle par ailleurs que le simple fait de transmettre des données à caractère professionnel sur une messagerie personnelle ne suffit pas à caractériser une faute grave, d’autant que la charte informatique ne posait pas une interdiction absolue mais une recommandation et qu’il n’a opéré ce transfert que pour pouvoir continuer à exercer son activité compte tenu des changements annoncés, mais aussi pour se prémunir des griefs invoqués publiquement, sans qu’il ne soit justifié qu’il en aurait fait une utilisation frauduleuse.

S’agissant des résultats qui n’auraient pas été atteints, outre qu’il ne s’agit pas d’un motif disciplinaire pour relever de l’insuffisance professionnelle, il note qu’il n’a jamais fait l’objet du moindre recadrage et que ses résultats n’étaient en réalité pas plus mauvais que ceux des autres agences compte tenu d’un contexte moribond et de prestations contractuelles dénoncées par les clients de la société.

Enfin, il dément avoir dénigré la société SCT, se contentant d’exprimer des critiques à l’égard des managers en général, ce qui relève de la seule liberté d’expression, de même qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir dit la vérité à une cliente quant à la raison pour laquelle il ne pouvait venir au rendez-vous, à savoir la tenue de son entretien préalable à licenciement.

En réponse, tout en rappelant qu’une mise à pied peut être soit conservatoire, soit disciplinaire, la société SCT soutient avoir transmis à M. [J] la lettre de licenciement par courrier recommandé signé, ce qui est d’ailleurs corroboré par le fait qu’il connaissait la qualification de son licenciement et l’ensemble des motifs sur lequel il reposait lors de la saisine du conseil de prud’hommes, sans que les attestations produites, qui ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, émanent de proches et comportent des incohérences, puissent remettre en cause la réalité de cet envoi, étant précisé que la procédure antérieure était parfaitement régulière, M. [J] ayant été convoqué dans les délais prescrits à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu au siège de l’entreprise comme l’y autorise la jurisprudence, sans que le lieu de l’entretien doive permettre au salarié d’accéder à ses documents de travail pour s’expliquer.

Sur le fond, elle rappelle que le contrat de travail de M. [J] contenait une clause d’exclusivité, ce dont il avait parfaitement conscience pour avoir indiqué dans son dossier de candidature qu’il avait cessé de travailler pour la société Okengo en mars 2016, aussi, explique-t-elle avoir été très surprise de voir, deux ans plus tard, que M. [J] se présentait sur le site internet de cette société comme étant son directeur général, sa compagne n’en étant très certainement que la gérante de paille, étant précisé qu’il n’a jamais sollicité son autorisation pour exercer de telles fonctions, que le domaine d’activité, à savoir, conseil en systèmes et logiciels informatiques, est concurrent du sien et qu’enfin, M. [J] a utilisé, au profit de cette société, les moyens qu’elle lui fournissait.

Elle note également qu’il a transféré sur sa boîte mail personnelle au mois de juin 2018 les logins de huit de ses attachés commerciaux, les mots de passe permettant d’accéder à tous ses outils et des échanges d’emails confidentiels transmettant une liste de clients à contacter, ce qui caractérise une faute grave, peu important qu’elle justifie d’une utilisation frauduleuse, ce qu’elle fait pourtant en démontrant qu’il les a utilisées au profit de sa propre société.

Elle relève encore que M. [J] ne conteste pas la faiblesse de ses résultats et qu’il en avait d’ailleurs tellement conscience qu’il avait demandé à être déclassé sur un autre poste.

Enfin, s’agissant des propos dénigrants, elle rappelle qu’à l’époque, le profil Linkedin de M. [J] lui était rattachée et qu’ainsi ses propos étaient directement dirigés à son encontre, ce que savaient parfaitement les nombreux membres de son réseau qui le suivaient, sachant que M. [J] a réitéré ce type d’attitude en se confiant auprès des clients sur la procédure dont il faisait l’objet et en leur demandant s’ils n’avaient pas de postes disponibles pour lui.

Selon l’article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé

En l’espèce, par courrier remis en mains propres, M. [J] a été convoqué le 9 juillet 2018 à un entretien préalable à licenciement devant se tenir le 17 juillet 2018 au siège social de la société SCT, ce courrier lui notifiant parallèlement sa mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive.

Contrairement à ce que soutient M. [J], l’employeur peut organiser l’entretien préalable, soit au lieu d’exécution du travail, soit au siège social de l’entreprise, et ce n’est donc qu’en cas d’organisation dans un autre lieu que ceux-ci qu’il doit justifier de circonstances particulières.

Aussi, et alors qu’en l’espèce, il n’est pas contesté que l’entretien préalable s’est tenu au siège social de la société SCT, il n’existe aucune irrégularité de ce chef, sans qu’aucun texte ne fasse obligation à l’employeur d’organiser cet entretien à proximité des documents de travail du salarié qui bénéficie du délai minimal de convocation pour organiser son assistance.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.

Selon l’article L. 1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Il s’en déduit que la mise à pied conservatoire ne constitue pas en soi une sanction disciplinaire interdisant toute nouvelle sanction comme l’affirme sans autre développement M. [J], étant au surplus relevé en l’espèce que la mise à pied décidée le 9 juillet 2018 a été, non seulement expressément désignée comme étant une mise à pied conservatoire, mais surtout a été prise parallèlement à la convocation à entretien préalable à licenciement, et ce, jusqu’à la décision de licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

Lorsque le destinataire d’une notification faite sous enveloppe fermée conteste le contenu de l’enveloppe, il appartient au destinataire et non à l’expéditeur de prouver que l’enveloppe était vide ou qu’elle ne contenait pas l’acte notifié.

Pour justifier que le courrier recommandé envoyé le 23 juillet, présenté le 24 et distribué le 31 ne comportait qu’une feuille vierge, M. [J] produit deux attestations de proches, à savoir Mmes [D] et [M] [U], lesquels certifient, pour la première, avoir été présente lors de l’ouverture du courrier concernant le licenciement de M. [J] et avoir constaté avec lui que l’enveloppe ne contenait qu’une feuille blanche et, pour la deuxième, que le courrier ne contenait qu’une page blanche, qu’elle était présente pour le soutenir et découvrir les motifs pour lesquels il s’est fait licencier de manière expéditive et qu’elle a été surprise de constater que son courrier de licenciement était vierge.

Alors que ces attestations ne précisent pas la date à laquelle elles ont pu constater ces faits, que la première n’est pas circonstanciée et que la seconde est relativement incohérente en ce qu’il est fait état d’une feuille blanche tout en expliquant qu’il s’agissait du courrier de licenciement, il ne peut leur être accordé force probante et il n’est ainsi pas justifié par M. [J] qu’il n’aurait pas reçu copie de la lettre de licenciement, étant précisé que le montant de l’affranchissement n’est aucunement probant dans la mesure où la lettre de licenciement ne comporte que deux pages et que l’ajout d’une page n’en aurait pas modifié le montant.

Aussi, le licenciement de M. [J] ne peut être dit sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement et il convient en conséquence d’examiner les griefs qui lui sont reprochés.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail de M. [J] qu’il s’engageait à consacrer la totalité de son temps et de son activité professionnelle à la société et à exercer toute diligence nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, que, compte tenu de la nature de ses fonctions, il s’interdisait pendant toute la durée du contrat, qu’elle qu’en soit la cause, d’entrer au service d’une entreprise produisant et distribuant des produits et des services pouvant concurrencer ceux de la société ou de participer à une activité concurrente de la société, sauf accord préalable et écrit, signé par un représentant dûment habilité de la société et qu’enfin, il s’engageait à n’exercer aucune activité professionnelle complémentaire à celle exercée dans le cadre du contrat, sauf accord préalable et écrit, signé par un représentant dûment habilité de la société.

Il y était par ailleurs indiqué que, compte tenu de l’activité concurrentielle de la société, le salarié était lié par une obligation de discrétion absolue et s’engageait à ne divulguer, communiquer ou laisser communiquer, ainsi qu’à ne pas utiliser directement ou indirectement des informations ou renseignements confidentiels de toutes natures, dont il aurait eu connaissance en sa qualité de salarié de la société et concernant notamment la clientèle, les ventes ou autres données techniques, commerciales, financières ou administratives, et les affaires de la société en général.

Il s’engageait aussi à ne sortir aucun document de la société qui ne lui soit pas personnel sans l’accord préalable et exprès de celle-ci, quelque soit le support de tels documents.

Or, à l’appui du licenciement, la société SCT produit l’attestation de M. [I] aux termes de laquelle il explique avoir été recruté par M [J] au sein de la société SCT et avoir travaillé avec lui de janvier 2017 à juillet 2018, que dès son embauche, celui-ci lui a expliqué avoir une société de création de sites internet et de référencement, la société Okengo, précisant que M. [J] ramenait son ordinateur personnel à l’agence afin de travailler pour elle, et qu’ayant très vite compris comment détourner l’outil de prise de rendez-vous SCT en modifiant la barre d’adresse qui apparaissait une fois le mot de passe rentré, il a téléchargé toutes les données de prise de rendez-vous parc et prospection de la société SCT depuis 2015, et ce qu’il s’agisse du parc de l’ancienne commerciale grands comptes, de l’ancienne directrice d’agence de [Localité 5] et même de l’ensemble des agences de France.

Il indique encore qu’au-delà de ces téléchargements, M. [J] lui demandait d’élargir sa prospection téléphonique pour le compte de la société Okengo dont sa compagne n’était que la gérante de paille, que M. [J] réalisait quant à lui des ventes Okengo sur les rendez-vous apportés par le call des commerciaux SCT et prospectait tant pour sa propre entreprise que pour celle dans laquelle sa compagne était en mission, la société GNT/GTY, opérateur et concurrent de la société SCT, expliquant que lorsqu’un rendez-vous n’était pas concluant, il donnait ces fiches à GTN et que même, suite à un rendez-vous SCT qu’il n’avait pas réussi à signer (Quevilly ambulances), M. [J] l’avait alors effectué avec le gérant de la société GTN, M. [W].

Enfin, il explique que M. [J] lui avait demandé de lever le pied et de cesser de travailler après les dernières discussions avec M. [R], son activité ne devant servir qu’à récolter un maximum d’informations, lui laissant sous entendre qu’ils allaient travailler ensemble, l’encourageant à démissionner pour venir travailler avec lui.

Si M. [J] remet en cause la force probante de cette attestation en faisant valoir que la moralité de M. [I] est défaillante au vu de ses condamnations pénales et qu’il existait un différend entre eux lié à une dette, outre qu’il n’est pas justifié des condamnations pénales, ces seuls éléments sont insuffisants à la remettre en cause, d’autant que s’il est effectivement justifié de l’existence d’un prêt de 3 000 euros en août 2018 qui n’avait pas encore été intégralement remboursé en décembre 2018, il n’est apporté aucun élément sur les suites de cette affaire permettant de constater un envenimement de leurs liens.

Surtout, face une attestation très précise et détaillée, il n’est apporté aucun élément de nature à en remettre en cause le contenu et, au contraire, les autres pièces apportées par la société SCT corroborent la réalité d’une activité au profit de la société Okengo.

Il est ainsi produit aux débats un mail du 16 mai 2018 de M. [T], responsable commercial de la société SCT, envoyé à M. [J] avec la phrase 'Salut [F], c’est quoi ça’ sous laquelle suit un lien vers le site Okengo dont il résulte qu’il s’y présente toujours comme directeur général depuis 2015 et, à cet égard, si M. [J] évoque des données obsolètes et qu’il résulte des statuts actualisés en 2017 que Mme [N] [U], compagne de M. [J] née en 1995, en était la présidente, la société SCT verse néanmoins également aux débats d’autres captures d’écran relatives à cette société sur lesquelles Mme [N] [U], pourtant présidente, n’y apparaît jamais, si ce n’est pour mettre en lumière les qualités professionnelles de M. [J].

Il peut encore être relevé que si Mme [U] a rédigé en 2019 une attestation sur l’honneur en sa faveur afin d’indiquer qu’il n’avait jamais été salarié de la société Okengo et qu’il n’y avait aucun projet de recrutement en cours, elle n’évoque aucunement son absence de toute participation à l’activité de l’entreprise et à sa direction, et ce, alors qu’elle avait nécessairement connaissance des faits reprochés à son compagnon qui ne se réduisaient pas à la question du salariat.

Aussi, au vu de ces seuls éléments, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’ensemble des moyens développés par les parties, il s’agit de faits graves qui empêchaient la poursuite du contrat de travail au regard des engagements contractuels de M. [J] et de la fonction qu’il exerçait au sein de la société SCT, à savoir directeur d’agence.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement, de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de débouter M. [J] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts compte tenu du caractère déloyal et vexatoire des circonstances du licenciement.

M. [J] indique qu’il lui a été demandé devant ses collègues et en pleine réunion de faire un mail au terme duquel il acceptait une rétrogradation au motif de mauvais résultats, puis qu’il a été manipulé pour qu’il accepte un accord déloyal concernant la fin de son contrat avant de lui reprocher, face à son refus, un motif ubuesque de faute grave, tout en tentant de lui faire accepter un accord transactionnel, particulièrement avantageux pour l’entreprise et postdaté.

Il explique encore qu’il lui a été envoyé un courrier vide de tout contenu valant pourtant notification de son licenciement, et ce, tout en pratiquant des saisies informatiques tant à son domicile que sur ses lieux de travail, devant sa conjointe et ses enfants, sachant que sa conjointe l’a quitté et que son nouvel employeur a mis un terme à son contrat dans la mesure où, lui aussi, a été inquiété par une ordonnance aux fins de constat.

A titre liminaire, et alors qu’il a été jugé que le licenciement de M. [J] reposait sur une faute grave, notamment en raison d’une activité concurrentielle et d’utilisation de données appartenant à la société SCT, il ne saurait être reproché à cette dernière d’avoir diligenté un huissier pour opérer des constats sur ses ordinateurs personnels ainsi que sur les ordinateurs de son nouvel employeur, quand bien même ils n’auraient pas été fructueux, sachant que si aucune des parties ne transmet les éléments relatifs à ces constats, il ressort néanmoins des conclusions de

M. [J] qu’ils ont eu lieu en vertu d’une ordonnance les autorisant.

Par ailleurs, et s’il est exact qu’il ressort des pièces du dossier que le licenciement a été précédé, à compter de la mi-juin 2018, de tractations entre la société SCT et M. [J], ainsi, notamment pour lui demander d’accepter un poste de commercial en abandonnant son poste de directeur d’agence, il n’est cependant pas justifié que cette demande lui aurait été faite en pleine réunion, devant d’autres collaborateurs, cette description ne ressortant que de ses seuls propos.

En tout état de cause, il apparaît que M. [J] a finalement refusé cette rétrogradation, tout comme il a refusé les transactions proposées, étant noté que s’il est effectivement justifié qu’elles ont été postdatées, il n’est cependant pas établi qu’elles auraient été transmises antérieurement au licenciement.

Aussi, au vu de ces éléments, il ne peut être retenu que des conditions vexatoires auraient entouré le licenciement de M. [J], étant relevé que la mise en oeuvre d’une mise à pied conservatoire au regard des faits reprochés apparaissait justifiée.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour caractère vexatoire et déloyal du licenciement.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M. [J] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de le débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile, y compris en première instance, et de le condamner à payer à la société SCT la somme de 300 euros sur ce même fondement en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts relative aux caractère vexatoire et déloyal des circonstances du licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Dit que le licenciement de M. [F] [J] est régulier et repose sur une faute grave ;

Déboute M. [F] [J] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne M. [F] [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne M. [F] [J] à payer à la société SCT la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [F] [J] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE