N° RG 23/03506 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JPR4

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 19 Septembre 2023

APPELANTE :

Madame [I] [P] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

assistée de M^e Emmanuelle BOURDON de la SELARL SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Société LA CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE NORMANDIE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-Jacques FOURNIER de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 19 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 19 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [I] [P] [C] a été engagée par la société Caisse d’épargne et de prévoyance de Haute-Normandie en qualité de conseiller clientèle T3 par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2011 et avec reprise d’ancienneté au 1er décembre 2010.

En dernier lieu, Mme [Y] occupait le poste de directrice adjointe de l’agence de [Localité 5] au statut cadre classification H.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises aux accords d’entreprise de la Caisse d’Epargne.

Le licenciement pour faute grave a été notifié à la salariée le 15 octobre 2021.

Par requête du 22 avril 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement.

Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [Y] n’est pas abusif car justifié par une faute grave

— rejeté l’ensemble des demandes indemnitaires de Mme [Y] afférentes au licenciement abusif

— rejeté les demandes de Mme [Y] de versement de prime part variable 2021 et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

— constaté que la moyenne des 12 derniers mois de salaire de la salariée est de 3 396,50 euros

— débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens et rejeté leur demande respective d’indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 23 octobre 2023, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 24 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré le licenciement pour faute grave fondé

et l’a déboutée de toutes ses demandes

statuant à nouveau :

— constater l’absence de faute grave

— qualifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

prime variable 2021 : 6 280,70 euros brut

prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : 600 euros brut

indemnité de licenciement : 24 058,54 euros net

indemnité de préavis : 10 189,50 euros brut

congés payés y afférents : 1 018,95 euros brut

dommages et intérêts pour licenciement abusif : 35 663,25 euros net

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— remettre les bulletins de salaire rectifiés, l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail sous astreinte de 50 euros par jour de retard

— faire application des dispositions de l’article l135-4 du code du travail

— rappeler que les intérêts sont calculés à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

— condamner la société aux entiers dépens de la présente procédure

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes à son égard

— condamner l’intimée aux entiers dépens devant la cour d’appel.

Par conclusions remises le 13 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la Caisse d’épargne et de prévoyance Normandie demande à la cour de :

à titre principal :

— dire bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [Y]

— dire infondée la demande de paiement de part variable et de prime de pouvoir d’achat formulée par Mme [Y]

— confirmer le jugement déféré

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la salariée aux entiers et dépens de la présente instance

à titre subsidiaire :

— en cas de requalification d’un licenciement pour faute grave en un licenciement pour faute simple : fixer le montant de l’éventuelle indemnité de licenciement à la somme de 8 113,86 euros et réduire le montant des dommages et intérêts éventuellement alloués à Mme [Y] à de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur le licenciement pour faute grave

Mme [I] [Y], qui explique que la décision de la licencier a été prise avant même l’entretien préalable, dans le cadre d’une restructuration des agences de la société, soutient que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse, aux motifs que les griefs, qu’elle conteste, reposent sur les allégations inexactes et malveillantes d’une collègue avec laquelle elle avait entretenu des liens amicaux et un témoin, amie de cette collègue, rappelant que le conseil de prud’hommes a retenu le caractère non fautif de deux des griefs, que certains n’ont pu être commis que sur quelques jours, à comparer avec son ancienneté et son investissement dans son travail.

L’employeur soutient que le licenciement pour faute grave est bien fondé, ses agissements fautifs avérés ayant rendu impossible la poursuite de la relation de travail, sans qu’il ne puisse être fait un lien avec une quelconque réorganisation du réseau commercial, l’absence d’un directeur d’agence à [Localité 5] n’étant que temporaire dans l’attente de l’arrivée d’un nouveau directeur, contestant aussi toute décision de la licencier avant la notification de la lettre de licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

(…)Par la présente, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Les motifs de cette décision sont les suivants :

Nous avons, en premier lieu, été alerté par plusieurs collaborateurs de la présence régulière, à votre initiative, d’un homme au sein de l’agence ne faisant pas partie du personnel de l’entreprise au cours des mois d’août et septembre 2021.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué qu’il s’agissait de votre compagnon et qu’il est effectivement venu s’installer sur plusieurs journées ou demi-journées au sein de l’agence au cours de ces 2 derniers mois, et plus précisément dans votre bureau.

Les collaborateurs de l’agence nous ont par ailleurs indiqué que votre ami avait déjà été présent dans le cadre du fonctionnement de l’agence.

Ainsi, ils nous ont expliqué que ce dernier avait même assisté à des briefs d’équipe le jeudi matin, à certains entretiens individuels hebdomadaires que vous venez avec vos collaborateurs en tant que manager, ou à des échanges professionnels avec d’autres collaborateurs de l’entreprise.

Vous avez admis la présence de votre compagnon au cours d’un brief d’équipe et au cours d’échanges professionnels avec certains collaborateurs, mais vous avez indiqué ne pas me souvenir qu’il ait assisté à des entretiens individuels hebdomadaires.

Nous avons également appris que votre ami avait été présent lors de rendez-vous téléphoniques ou effectués en visioconférence avec des clients. Lors de l’entretien, vous avez confirmé que votre ami avait effectivement pu assister à de tels rendez-vous à distance avec des clients.

Plus grave, il s’avère que vous avez même reçu un client professionnel dans votre bureau pour un dépôt de fonds en la présence de votre compagnon.

L’ensemble des agissements susvisés vont totalement à l’encontre de l’attitude professionnelle que nous attendons de tout collaborateur et plus particulièrement de la part de nos managers.

En agissant ainsi, vous avez violé les dispositions du règlement intérieur, notamment les dispositions de l’article 3-5 qui soumet tout salarié à une obligation de discrétion sur ses activités professionnelles, et les dispositions des articles 2.1.1 et 2.1.3 de l’annexe 1 du règlement intérieur qui rappellent respectivement les règles relatives au secret professionnel et à la confidentialité.

En votre qualité de directrice d’agence adjointe, vous ne pouviez pourtant pas ignorer que de tels agissements étaient contraires à la stricte obligation de confidentialité attachée aux dossiers des clients et aux données bancaires, aux dispositions de sécurité de l’agence, ainsi qu’aux relations managériales avec vos collaborateurs.

Interrogé sur les raisons d’un tel comportement, vous avez d’ailleurs admis ne pas avoir d’excuses et avez reconnu avoir commis une erreur et avoir conscience des conséquences associées.

Vous saviez parfaitement que votre comportement était contraire aux règles de l’entreprise puisque vous nous avez expliqué, lors de l’entretien que vous aviez fait venir votre ami uniquement lorsque vous aviez votre responsable hiérarchique était absent.

Vous avez enfin affirmé que vous n’auriez jamais toléré ce genre de comportement de la part d’un autre collaborateur ou collègue.

En second lieu, certains collaborateurs ont également évoqué un manque de disponibilité de votre part durant les mois d’août et septembre 2021.

Ils se sont ainsi plaints que votre porte de bureau était très régulièrement fermée peu important le flux de clients présents en agence.

Ils nous ont également fait part d’absence de votre part au cours de certaines journées ou des départs avant la fermeture de l’agence. Ils nous ont donc indiqué qu’ils étaient alors amenés à gérer seuls l’agence, parfois dans des conditions difficiles.

Votre statut de cadre au forfait jour sous-tend une autonomie dans l’organisation de votre activité du fait de votre capacité à assurer une fonction managériale et donc à organiser votre temps de présence en fonction de l’activité de l’agence et de celle des salariés de votre équipe.

Votre manque de disponibilité et vos nombreuses absences, sans prise en compte des besoins de vos collaborateurs et des clients, ont donc indiscutablement perturbé le fonctionnement de l’agence ont fortement nui à l’accompagnement et aux conditions de travail des collaborateurs et à la qualité de service que nous devons tous apporter à chaque client.

Enfin, en troisième lieu, nous avons été alertés par des commerciaux et riverains d’un comportement inapproprié déplacé de votre part, en pleine journée, pendant les horaires d’ouverture de l’agence, sur la place devant l’agence, avec votre compagnon.

Nous avons en effet reçu plusieurs courriers évoquant « un comportement inapproprié », « un comportement inadmissible », « des agissements vulgaires », « un comportement obscène devant les locaux », « une dégradation de l’image de l’enseigne de la banque Caisse d’épargne », « un comportement qui pour moi nuit à votre image ».

L’ensemble des courriers précise par ailleurs que ces comportements étaient très récurrents et se produisaient en pleine journée.

Votre comportement ainsi porté atteint à l’image de l’entreprise.

En adoptant un tel comportement, vous avez donc manqué aux dispositions de l’article 3-5 du règlement intérieur de l’entreprise qui précisent que tout salarié doit faire preuve de correction dans son comportement et de veiller à conserver une présentation conforme aux usages et à l’image de la profession.

L’ensemble des faits évoqués ci-dessus justifie donc pleinement, compte tenu de leur gravité, votre licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité.

Votre licenciement prend ainsi effet à la date d’envoi du présent courrier. (')

Sur le moment où a été prise la décision de licenciement, il ressort des éléments du débat, qu’à la suite de l’alerte reçue par Mme [N] [U], directrice de Groupe, le 15 septembre 2021, destinataire d’un mail adressé le même jour par M. [L], responsable développement Particuliers et Patrimonial, à la suite d’un échange verbal de la veille avec Mme [B], elle en a informé Mme [S] et il a été décidé qu’une enquête serait réalisée afin de vérifier la véracité des informations transmises par Mme [B].

C’est ainsi qu’il a été procédé à plusieurs entretiens de salariés le 21 septembre 2021, à l’issue desquels était remis en mains propres une convocation de la salariée en entretien préalable fixé au 29 septembre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

A l’issue de cet entretien, par lettre du 4 octobre 2021, l’employeur a indiqué à la salariée sa volonté de poursuivre la procédure et l’informant, conformément à l’accord de branche de la faculté de saisir le [7] de discipline nationale.

La salariée ayant fait usage de cette possibilité hors délai, cette instance n’a pas été saisie et le licenciement pour faute grave lui a été notifié le 15 octobre 2021.

Si la salariée invoque des entretiens informels au cours desquels auraient été évoquées diverses alternatives pour mettre un terme au contrat de travail, et qu’il résulte effectivement d’un mail du 5 novembre 2021 qu’une rencontre a eu lieu le 12 octobre, il n’est pas établi qu’alors la rupture du contrat de travail a été actée par l’employeur et il ne résulte aucunement des éléments sus-visés que l’employeur a manifesté sa décision de la licencier avant la notification de cette décision le 15 octobre 2021, ce qui ne peut s’induire de la seule mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Ce moyen est donc rejeté.

Par ailleurs, la salariée n’apporte aucun élément permettant de faire un lien entre son licenciement et une réorganisation de l’agence, l’employeur justifiant, au contraire, de ce que la salariée a été remplacée dans son poste de directrice adjointe sur l’agence de [Localité 5] à compter du 9 novembre 2021.

L’employeur invoque donc trois griefs qui concernent des agissements de la salariée entre août et septembre 2021. Il lui est reproché :

— un comportement déplacé dans l’espace public, pendant les horaires d’ouverture au public, sur la place devant l’agence nuisant à l’image de son employeur,

— un manque d’assiduité et de disponibilité,

— l’introduction régulière de son compagnon qui n’était pas salarié de la société sur son lieu et durant ses horaires de travail.

Sur le premier grief

L’employeur produit deux lettres dactylographiées et une manuscrite, qui décrivent « un comportement obscène devant les locaux », ou sur la place de la mairie en face de l’agence « [6] deux personnes ont des agissements vulgaires et plus qu’inadmissibles. (En robe ou jupe les jambes écartées sur un fauteuil de la [Adresse 8].) Ils passent leur temps à s’embrasser bien longuement et j’en passe. » « Mme [P] et le jeune homme se présentent les trois quarts de la journée sur la place, et ont un comportement obscène devant les locaux. »

Si l’employeur invoque dans la lettre de licenciement l’article 3-5 de son règlement intérieur qui indique que « tout salarié devra faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de la clientèle, de ses collègues et de la hiérarchie », la cour note que les agissements allégués se sont produits dans l’espace public, certes à proximité, mais hors du lieu de travail de la salariée. Si l’employeur affirme que ces faits se sont passés « en pleine journée » et « pendant les horaires d’ouverture de l’agence », les éléments produits ne sont pas suffisamment précis pour établir que les agissements de la salariée ont eu lieu pendant son temps de travail. Aussi faut-il considérer que ceux-ci relèvent de sa vie privée et que l’employeur ne peut se prévaloir des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise pour caractériser une faute de sa salariée. Ce grief n’est donc pas retenu.

Sur le deuxième grief

Par le compte rendu des entretiens menés avec les six salariés qui travaillaient à l’agence et dont Mme [Y] était la supérieure hiérarchique, l’employeur produit le résultat de l’enquête interne menée le 21 septembre 2021. Ces comptes rendus signés par les salariés font apparaître que cinq questions identiques leur ont été posées lors de chaque entretien. Sur ces cinq questions, trois commencent ainsi : « Avez-vous été témoin (') » ou « Avez-vous été particulièrement témoin (') ». Si ces comptes-rendus ne contiennent pas toutes les mentions requises par l’article 202 du code de procédure civile concernant les attestations de témoin, aucune d’entre elles n’entache leur identification et l’attribution des propos rapportés. Elles manifestent en outre une volonté d’objectivité et de recueil sans dénaturation du témoignage direct de chacun des salariés ayant travaillé avec Mme [Y] au moment des faits. Il convient donc de leur accorder une valeur probante.

S’agissant particulièrement des déclarations de Mme [B], la cour leur accorde force probante, quand bien même elle aurait été entretenue une relation amicale avec la salariée, dès lors qu’il n’est pas établi une quelconque volonté de nuire de sa part en raison d’un éventuel délitement de leur relation et aussi en ce que ses déclarations recoupent celles d’autres salariés.

Concernant le manque d’assiduité et de disponibilité, il résulte de l’avenant au contrat de travail que la salariée était soumise à une convention de forfait en jour. Si cette convention exclut tout horaire précis ou prédéterminé, il y est également noté que : « L’intéressé(e) organisera ses heures d’arrivée et de départ, ses repos, pauses, repas, etc’ en adaptant son temps de travail au besoin du service auquel l’intéressé(e) appartient et aux nécessités de ses tâches. »

Il résulte des auditions que Mmes [F] [B] et [K] [R] indiquent que Mme [Y] quittait l’agence avant la fermeture à 17h et sortait régulièrement dans le courant de la journée pour faire ses courses, poster ses colis ou se rendre à des rendez-vous personnels. Mme [B] ajoute qu’elle a dû gérer seule un problème avec un distributeur, ce qui n’est pas dans ses attributions, à cause d’une erreur de Mme [Y] et en son absence, ce qui l’a mise en difficulté. M. [M] [V] confirme qu’elle partait avant la fermeture et s’absentait dans la journée pour des rendez-vous personnels de façon récurrente et ajoute que la porte du bureau de Mme [Y] était « constamment fermée », que « la gestion de l’agence au mois d’août a été compliquée, car nous l’avons faite seuls avec [D] [W], Mme [P] n’ayant pas participé. » Mme [D] [W] rapporte : « Au mois d’août le DAA (directrice adjointe d’agence) n’était pas très disponible » et « Elle s’est absentée une fois de l’agence en ma présence pour aller faire une course. Elle part parfois avant la fermeture de l’agence pour récupérer son fils à 17H30 ».

Le manque d’assiduité et de disponibilité au cours du mois d’août et de la première quinzaine de septembre 2021 de Mme [A] [C], manager, et qui en tant que telle avait des responsabilités à l’égard des autres salariés de l’agence, est donc caractérisé.

Néanmoins, ce manquement doit être relativisé compte tenu de la courte période au cours duquel il a été constaté alors même que l’investissement professionnel sans faille de Mme [I] [P] est justifié par ses promotions successives, ses augmentations de salaires et versements de primes, accompagnées de félicitations de 2011 jusqu’au premier quadrimestre 2021 et qu’elle communique un tableau pour la semaine du 6 au 11 septembre 2021 dont l’analyse démontre qu’elle a le plus grand nombre de « décroché téléphone » et de réponses aux e-mails reçus.

Sur le troisième grief.

L’employeur produit le règlement intérieur de la société qui impose au salarié en son article 3-5 une obligation de discrétion sur ses activités professionnelles et l’annexe 1 du même règlement rappelle les règles générales et permanentes de l’activité bancaire. Dans cette annexe, l’obligation de confidentialité et l’obligation au secret professionnel sont expressément rappelées. Il y est noté avec une mention de l’article L. 511-33 du code monétaire et financier et de l’article 226-13 du code pénal indiquant les sanctions encourues en cas de violation : « [le salarié] s’interdit de diffuser à l’extérieur de la société des informations confidentielles, c’est-à-dire non publiques, relatives à la clientèle (identité, opérations, situation patrimoniale') reçues dans l’exercice de ses fonctions, de ses mandats sociaux ou ses représentations. ».

Il résulte de l’enquête interne que Mme [B] explique que Mme [P] a reçu un dépôt de fonds d’un commerçant, un dossier de succession de clients, a contacté un courtier pour un dossier immobilier et fait sa réunion d’équipe à plusieurs reprises en présence de son compagnon, présence que confirme M. [M] [V] pour une réunion d’équipe. Mme [K] [R] dit avoir été témoin d’échanges téléphoniques et ou visioconférence avec des clients et avoir fait valider un crédit à la consommation à Mme [P] [C] en sa présence également. Mme [D] [W] indique avoir été reçue deux ou trois fois dans le bureau de Mme [Y] dans les mêmes circonstances et lui avoir demandé de venir dans son propre bureau pour aborder des sujets confidentiels. M. [J] [O] indique avoir lui aussi été témoin d’échanges professionnels entre Mme [P] et des collaborateurs en présence de ce tiers.

Mme [P] [C] ne conteste pas cette présence et les modalités évoquées mais produit au débat des billets de train, des échanges sms et une attestation du père de son compagnon visant à établir où il se trouvait durant la période litigieuse et à montrer que sa présence en Normandie n’avait été que peu fréquente.

Néanmoins, il ressort suffisamment de ces éléments que le compagnon de Mme [P] qui, sans lien avec la société, n’était pas soumis à l’obligation de confidentialité et de secret professionnel des salariés, a assisté à un certain nombre d’échanges professionnels et de réunions d’équipe à caractère confidentiel, mais également à des transactions et à des entretiens avec des clients soumis au secret professionnel.

Cette situation générée à plusieurs reprises, même sur une courte période, par Mme [P], qui ne pouvait ignorer en tant que manager l’obligation de confidentialité à laquelle elle était soumise, ni, après plus de dix années passées à la Caisse d’épargne Normandie, les dispositions spécifiques qui concernent l’activité bancaire, est constitutive d’un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, dès lors que la violation du secret professionnel est également une infraction pénale dont l’auteur encourt jusqu’à un an de prison et 15 000 euros d’amende.

En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris ayant retenu que le licenciement pour faute grave était fondé et ayant débouté Mme [I] [Y] de ses demandes au titre du licenciement.

II Sur les primes

Mme [Y] estime qu’elle aurait dû percevoir prorata temporis la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 2021, ainsi que la prime variable attribuée aux directeurs et directeurs adjoints.

La société soutient que Mme [Y] ne remplit pas les conditions d’attribution de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 2021 et ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de règles conventionnelles ou d’un usage démontrant l’existence d’un versement de la prime variable prorata temporis à un salarié licencié pour faute grave.

En ce qui concerne la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 2021, l’article 4 de l’accord collectif national portant sur la négociation obligatoire sur les salaires 2022 prévoit la reconduction de cette prime d’un montant de 600 euros bruts à l’ensemble des salariés présents à l’effectif le 31 décembre 2021.

En conséquence, Mme [Y], dont le licenciement a été notifié le 15 octobre 2021 ne peut se prévaloir de cette prime dont elle ne conteste pas le caractère exceptionnel quand bien même la convention précise que cette prime est calculée au prorata du temps de présence effectif sur l’année 2021.

Mme [I] [Y] sollicite paiement de la part variable sur les résultats produits par l’agence, dont le montant est déterminé et versé chaque début d’année suivante et concernant laquelle l’employeur n’apporte aucun élément permettant de la calculer pour l’année 2021, de sorte qu’elle se réfère au montant versé pour l’année 2020.

Il résulte des bulletins de paie produits que Mme [Y] a perçu chaque année en mars depuis au moins 2019 une part variable, ce qui caractérise suffisamment l’usage sur le principe de cette prime, cette gratification étant constante dans son attribution et fonction des résultats.

Faute pour l’employeur d’apporter les éléments permettant d’en apprécier le montant au titre de l’exercice 2021, étant observé que le 2 avril 2021, l’employeur félicitait la salariée pour ses très belles performances commerciales après trois mois d’activité sur le premier quadrimestre 2021, la cour, par arrêt infirmatif, condamne la Caisse d’épargne et de prévoyance Normandie à payer à Mme [I] [Y] la somme de 4 972, 22 euros par référence à celle perçue pour l’exercice 2020 et au prorata de son temps de présence.

Cette somme à caractère salarial porte intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation.

III Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, la Caisse d’épargne et de prévoyance Normandie est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [I] [P] [C] la somme de 2 000 euros pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la prime variable 2021 et a statué sur les dépens ;

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Caisse d’épargne et de prévoyance Normandie à payer à Mme [I] [Y] la somme de 4 972, 22 euros au titre de la part variable avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation ;

Condamne la Caisse d’épargne et de prévoyance Normandie aux entiers dépens de première d’instance et d’appel ;

Condamne la Caisse d’épargne et de prévoyance Normandie à payer à Mme [I] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la Caisse d’épargne et de prévoyance Normandie de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE