N° RG 24/02243 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JWDT

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 08 JUILLET 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 21 Mai 2024

APPELANTE :

S.A.S. SYSCO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Marie-Hélène FOURNIER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [J] [B]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie Pierre OGEL de la SCP GARRAUD-OGEL, avocat au barreau de DIEPPE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 11 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 juillet 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 08 Juillet 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

Mme [J] [B] a été engagée le 1er mars 2010 par la société Davigel, devenue la société Sysco France, en qualité de formatrice.

Placée en arrêt de travail le 14 mars 2017 et déclarée inapte par la médecin du travail le 2 février 2021, Mme [B] a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement le 24 mars 2021.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe le 8 décembre 2021 en contestation de la rupture ainsi qu’en paiement d’indemnités.

Par jugement du 21 mai 2024, le conseil de prud’hommes a constaté que la société Sysco France avait procédé au paiement de l’indemnité de non-concurrence et congés payés afférents le 4 février 2022, jugé que Mme [B] avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était nul, condamné la société Sysco France à lui payer les sommes de 47 000 euros pour harcèlement moral et 32 000 euros pour licenciement nul, débouté la société Sysco France de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La société Sysco France a interjeté appel de cette décision le 24 juin 2024.

Par conclusions remises le 31 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Sysco France demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau, de débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, de la débouter de son appel incident et limiter le quantum de la condamnation à 23 639,76 euros en cas de licenciement nul et 11 819,88 euros en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, débouter Mme [B] de ses autres demandes et la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 2 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [B] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne le montant alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, l’infirmer de ce chef et condamner la société Sysco France à lui payer la somme de 47 000 euros, y ajoutant, condamner la société Sysco France à lui payer la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Mme [B] explique avoir été en charge de la stratégie et du déploiement opérationnel du plan de formation du projet Globe en avril 2011 ayant pour objet de former les salariés aux nouveaux outils informatiques Davigel, ce qui a impliqué 800 sessions de formation avec la responsabilité d’une équipe d’environ 80 personnes réparties sur toute la France et la Belgique. Ainsi, et alors que les objectifs étaient intenables, elle indique avoir dû accomplir des heures de travail particulièrement conséquentes qui ont provoqué son malaise le 15 mars 2013, sachant qu’après avoir obtenu un forfait en jours, au demeurant incompatible avec sa fonction de formatrice dès lors qu’elle avait des plannings prédéterminés, à 194,5 jours en septembre 2011 pour lui permettre de tenter de trouver un équilibre vie personnelle-vie professionnelle, celui-ci est repassé à 215 jours le 1er février 2013, sans qu’aucun entretien annuel ne soit organisé pour s’assurer du caractère adapté de la charge de travail.

Elle relate encore qu’au terme de ce projet en juin 2013, sans anticipation de la direction, elle a été affectée au projet Delphis consistant en la mise en place d’une plate-forme de formation interne et que c’est alors qu’elle a travaillé avec M. [E], également formateur sans lien hiérarchique avec elle, lequel a adopté à son égard un comportement inadapté, marqué par des sautes d’humeur, des dérapages et des remises en cause systématiques de son travail et son organisation, n’hésitant pas à l’accuser d’être toxique, sans qu’elle ne soit pour rien dans son attitude et sans que la direction, pourtant alertée, ne prenne la mesure de la difficulté et ne diligente ainsi la moindre enquête, sachant qu’à ces problèmes, s’y est ajoutée une surcharge de travail puisqu’en plus du projet Delphys, elle a assuré son poste de formatrice, puis en avril 2014 la fonction de coordinatrice pédagogique et en octobre 2014 celle d’administrateur learning management system.

Aussi, et alors qu’elle a été reconnue en invalidité catégorie 2 en février 2021 et que sa maladie professionnelle a été définitivement reconnue à son égard, peu importe le recours de la société Sysco France, à la suite de l’avis de la commission médicale de recours amiable de Normandie qui a fixé un taux de 20% d’incapacité permanente en mettant en avant le lien avec ses conditions de travail, elle estime que ce lien doit être retenu et que le jugement doit être confirmé tant sur les dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement moral que sur la nullité du licenciement dès lors que l’inaptitude est directement en lien avec cette situation. A tout le moins, elle estime qu’il devra être dit sans cause réelle et sérieuse compte tenu du manquement à l’obligation de sécurité ayant conduit à l’inaptitude.

En réponse, la société Sysco France rappelle qu’elle n’est devenue employeur de Mme [B] qu’à compter de 2018 par l’effet d’un transfert du contrat de travail, si bien que l’ensemble des faits reprochés concernent en réalité une période de travail durant laquelle la société Davigel était une filiale du groupe Nestlé, étant à cet égard relevé que les faits sont anciens puisque Mme [B] a été absente à compter de mars 2016, d’abord dans le cadre d’un congé individuel de formation d’une durée d’un an, puis en raison d’un arrêt de travail ininterrompu jusqu’à son inaptitude, et qu’elle conteste le caractère professionnel de la maladie dans la mesure où il a été retenu un taux de 20% d’IPP quand un taux de 25% est indispensable pour se voir reconnaître une telle maladie.

Sur le fond, elle estime que les difficultés relationnelles entre Mme [B] et M. [E] n’ont été que passagères sans être constitutives de harcèlement moral, sachant qu’il avait en charge la mission de chef de projet du projet Delphis avec un rôle de coordination impliquant qu’il s’assure que les travaux étaient rendus dans les délais et qu’il résulte des mails produits que c’est Mme [B] qui communiquait sur un mode comminatoire et stressant, voire harcelant, en mettant de surcroît l’ensemble de sa hiérarchie en copie. Elle relève d’ailleurs qu’un délai de six mois s’est écoulé entre le mail du 7 octobre 2013 où M. [E] répond de manière particulièrement courtoise vu le ton employé par Mme [B] et celui ayant conduit à une mise au point, lequel faisait suite à plusieurs mails de cette dernière le mettant en porte à faux avec la direction et le provoquant directement.

Elle souligne qu’elle a immédiatement proposé un entretien à Mme [B] lorsqu’elle l’a alertée de l’attitude de M. [E] et qu’aucun problème n’est intervenu postérieurement comme en témoignent les entretiens d’évaluation, étant précisé que les propos sexistes d’un autre collaborateur n’ont pas eu lieu à cette période et ont été sanctionnés, sans que ce comportement ne soit constitutif de harcèlement moral.

En ce qui concerne la charge de travail, tout en rappelant qu’elle ne peut produire les éléments relatifs aux horaires compte tenu de l’ancienneté des faits et des procédures de conservation issues du RGPD, elle fait valoir que Mme [B] n’a pas porté le projet Globe mais a intégré une équipe de collaborateurs et qu’il ressort des entretiens d’évaluation qu’elle était satisfaite de sa charge de travail, elle-même prenant des initiatives pour être missionnée ou mettre en oeuvre des actions nouvelles, étant rappelé qu’elle a pu absorber sa charge de travail sur un temps partiel à 90% qu’elle a sollicité.

Quant à l’obligation de sécurité, elle précise avoir souscrit une prestation d’accompagnement auprès de l’organisme Qualisocial, acteur du bien-être et de la prévention des risques psycho-sociaux, ce qui ne rendait pas nécessaire la mise en oeuvre d’une enquête interne, d’autant que Mme [B] ne dénonçait pas des faits de harcèlement moral mais des difficultés ponctuelles entre deux protagonistes et qu’elle n’a d’ailleurs pas saisi les représentants du personnel.

Enfin, elle conteste tout lien entre les faits dénoncés et l’inaptitude de Mme [B], étant rappelé qu’elle faisait part de sa satisfaction de relations de travail restaurées en 2015 et qu’elle n’a plus été dans l’entreprise depuis cette date.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il convient d’indiquer qu’il est accordé force probante aux attestations produites par Mme [B] dès lors que, si certaines sont dactylographiées, elles mentionnent les sanctions encourues en cas de fausse attestation, sont signées et accompagnées d’une pièce d’identité, sans que la société Sysco France ne produise d’éléments de nature à en établir l’insincérité, ainsi notamment en ce qui concerne la remise en cause de la réalité du statut de salarié de M. [N].

Il sera cependant tenu compte, pour en évaluer la portée, de la précision apportée aux faits énoncés et de la question de savoir si les faits relatés ont été directement constatés ou ressortent de propos rapportés.

A l’appui de sa demande, Mme [B] produit des attestations de collègues qui évoquent la lourde charge de travail qui pesait sur elle tant à l’occasion du projet Globe que du projet Delphis et les difficultés rencontrées avec M. [E].

Ainsi, M. [N] atteste avoir rejoint l’équipe du projet Globe en juin 2012 en tant qu’expert métier parmi les 70 que comprenait le projet, avec Mme [B] comme interlocutrice unique sur les volets formation, administratif et communication et ce, sans avoir été dotés de moyens humains suffisants, ce qui les amenaient plusieurs fois par semaine à devoir rester à [Localité 5] jusqu’à 22h-23h, la charge de travail étant très intense avec des amplitudes journalières dépassant bien souvent les 12 heures, notant que malgré sa charge de travail, Mme [B] se rendait néanmoins toujours disponible et qu’elle était ainsi respectée, indispensable et appréciée.

Il ajoute que les délais intenables à tenir, la disponibilité exigée, parfois les samedis, les rappels incessants des objectifs, les congés aux dates imposées mettaient une pression constante et ont rendu ce projet éprouvant, et que d’ailleurs, au terme de celui-ci, le directeur général de Davigel a réuni l’équipe et les a vivement remerciés en leur précisant qu’il était conscient que sur cette période de mai 2011 à juin 2013, le fonctionnement de l’entreprise avait été ' border line'.

Mme [I] atteste quant à elle qu’en sa qualité de responsable communication, elle a pu constater qu’au cours du projet Globe, Mme [D] s’était déchargée de sa propre mission sur Mme [B], créant un surcroît de travail pour cette dernière, sans que Mme [T] ne lui apporte d’aide pour être l’assistante de M. [H].

Elle précise dans une deuxième attestation que lors des entretiens d’évaluation, il leur était rappelé qu’ils devaient être pro-actifs, qu’il fallait ainsi être toujours plus performant, que répondre aux demandes de l’entreprise ne suffisait pas, qu’il fallait anticiper les besoins, en faire toujours plus, ce qui constituait une spirale infernale, notant qu’en tant que cadre, ils étaient corvéables à souhait, d’autant plus en tant que femme où il fallait mériter sa place avec des journées de 8h30 à 19h30-20h.

Ces attentes pesant sur les cadres de la société sont corroborées par Mme [L], maître d’hôtel au siège de l’entreprise sous la direction de M. [P], qui indique avoir régulièrement constaté la présence de Mme [B] lors des repas tardifs sur le plateau Globe, précisant que c’était un minimum de faire 8h-18h, voir 7h-19h avec des semaines fréquentes à 70h, mais aussi par Mme [X], conceptrice culinaire statut cadre, qui, tout en précisant qu’elle travaillait dans le même bâtiment que Mme [B], explique que leur N+2, M. [P], exerçait une lourde emprise sur la gestion de leur emploi du temps en tant que cadre, qu’ils devaient ainsi se rendre disponibles en soirée (19h-22h) pour accompagner des clients ou encadrer des équipes en formation au CFEC tout en considérant que cela était du temps libre, de même qu’il n’était pas raisonnable d’envisager un décalage d’embauche le lendemain matin, soit après 8h, même suite à un déplacement et retour très tardif, pas plus qu’il n’était envisageable de quitter son poste avant 18h sous risque de tension ou de rappel à l’ordre.

Cette dernière confirme par ailleurs avoir constaté les horaires tardifs de Mme [B] et sa fatigue croissante, outre les tensions créées par l’attitude de M. [E], précisant que son voisin de bureau, M. [Z], lui avait confié ses jugements négatifs, ses sautes d’humeur surprenantes et difficilement supportables, de même que Mme [B] lui avait dit qu’il faisait supporter la responsabilité de tout problème sur elle, avec un N+1 qui éludait les problèmes, ce qu’elle même avait pu constater.

Si Mme [X] ne fait que rapporter des propos entendus, M. [Z], formateur produits, puis expert métier, explique avoir été avec Mme [B] et M. [E] un des trois formateurs sous la direction de M. [S] [C], N+1, et il atteste de la dégradation des conditions de travail de Mme [B] au fil des années en l’absence de soutien de la hiérarchie malgré ses alertes fréquentes auxquelles il a parfois assisté lors de réunions d’équipe, et ce, tant sur sa charge de travail que sur l’attitude de M. [E].

Il précise que, de son point de vue, elle a cumulé le travail de plusieurs personnes, à savoir celui d’administrateur de la plate-forme de e-learning, de coordinatrice de formation et de formatrice, et ce, en poursuivant l’accompagnement des collaborateurs suite au projet Globe.

Il affirme enfin qu’elle n’a jamais provoqué M. [E] en quoique ce soit, qu’il était souvent présomptueux et avait tendance à les faire travailler pour lui alors qu’ils n’étaient pas ses subordonnés, leur attribuant des dossiers sans se soucier de leur disponibilité tout en étant rarement satisfait de leur travail et que la hiérarchie, pourtant maintes fois alertée sur son attitude, s’est montrée particulièrement laxiste, sachant que ce comportement était connu de tout le service et au-delà, avec la complicité de M. [G] qui se permettait des propos insupportables, ainsi lors d’une réunion 'je n’ai rien préparé, je ne suis venu qu’avec ma queue', alors que Mme [B] était la seule femme présente.

A cet égard, il est produit le mail qu’il avait alors envoyé à la direction le 10 juin 2014 pour dénoncer cette attitude, précisant qu’il avait fait mine de dégrapher son pantalon, le tout hilare de connivence avec [V] [[E]] sachant que Mme [L], maître d’hôtel, atteste que le management était patriarcal et que les propos machistes y étaient tolérés, qu’ainsi, un cadre commercial n’avait pas hésité à plaisanter avec un client lors d’un repas en affirmant qu’à la fin de celui-ci l’extra avec qui elle servait danserait pour lui sur la table, cette dernière étant revenue en larmes, humiliée et blessée. Elle indique avoir elle-même subi des propos indadaptés, un collègue cadre lui assurant 'qu’un jour, il la prendrait dans la bassine à linge’ ou encore que 'son nouvel uniforme était naze parce qu’on ne voyait plus son cul'.

Elle indique encore avoir travaillé avec M. [E], lequel lui avait confié un jour un dossier en vantant toutes les nouvelles compétences qu’elle avait acquises et qu’alors, M. [P] l’avait mise en garde sur la propension de M. [E] à se décharger de son travail sur les collègues, permettant ainsi de s’assurer que chacun était informé des difficultés rencontrées avec lui.

Mme [O], assistante de formation, atteste quant à elle que Mme [B] a dû faire face à différents problèmes liés notamment à un certain flou de la demande initiale, impliquant qu’elle recommence plusieurs fois son travail, notant que le manque de rapidité d’avancement dans la construction de la plate-forme conduisait à une certaine agressivité, l’autre formateur peinant à maîtriser sa colère et s’emportant de telle façon qu’elle avait dû intervenir une fois pour calmer la situation alors que cela aurait dû être fait par le N+1. Elle précise que Mme [B] s’est épuisée face à la surcharge de travail sans qu’il ne lui soit retiré de dossiers alors qu’elle devait gérer le projet Delphis mais aussi continuer à gérer son activité normale, à savoir la suite du projet Globe.

Enfin, dans le cadre de l’enquête menée par la CPAM suite à la demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle présentée par Mme [B], M. [R] a été entendu, expliquant avoir eu un rôle de support dans le projet Delphis consistant à former et accompagner Mme [B] dans ses missions, si bien qu’il n’était pas sur place, précisant néanmoins qu’elle était très experte dans son domaine d’activité mais que cette expertise n’avait malheureusement pas été prise en compte, qu’elle subissait une énorme pression de la part de son collègue, M. [E], lequel ne tenait pas compte de son avis et donnait ses propres directives qu’elle s’employait à respecter malgré ses réserves, et que pour autant, une fois le travail finalisé, il revenait sur ses ordres et lui faisait tout modifier dans un délai très court, ce qui a eu des conséquences sur la conduite du projet et les délais.

Au vu de ces éléments, quand bien même la société Sysco France justifie que Mme [B] pouvait prendre ses jours de congés et a obtenu la limitation de son forfait en jours pour lui permettre de concilier davantage sa vie professionnelle avec sa vie personnelle, pour autant, et alors qu’elle était payée en conséquence de cette limitation, et que la prise de jours de congés ne permet pas d’écarter des amplitudes de travail journalières déraisonnables, il résulte de ces diverses attestations l’existence d’une surcharge de travail insuffisamment prise en compte par la direction puisqu’il apparaît au contraire qu’elle accentuait la pression sur les cadres pour les amener à toujours plus de dépassement, dénaturant ainsi la finalité du forfait en jours en ne lui faisant produire pour seul effet que la possibilité de réaliser des horaires de travail plus larges sans offrir le corrolaire, à savoir, une certaine autonomie dans leur mise en oeuvre.

Il en ressort également l’existence de tensions entre Mme [B] et M. [E], créées en partie par certains travers de ce dernier, et notamment une tendance à se décharger tout en n’assumant pas ses responsabilités en cas de difficultés, ce qui permet de mieux appréhender la teneur des mails produits par Mme [B] et notamment son propre ton, parfois virulent à l’égard de M. [E], et ce, en mettant en copie la direction, étant d’ailleurs relevé que s’il est évoqué les provocations de Mme [B], c’est bien M. [E] qui avait à l’époque était sanctionné à la suite d’un mail envoyé en avril 2014 lorsqu’il l’avait qualifiée de toxique en ce qu’elle voulait provoquer les réactions désagréables.

En outre, et s’ils n’émanaient pas de M. [E], les propos, à tout le moins sexistes, et parfaitement déplacés de M. [G], sous le regard goguenard de celui-ci, à une période où Mme [B] faisait remonter les difficultés rencontrées avec lui et qu’il a d’ailleurs été sanctionné quelques jours après cette réunion, ce qui permet de s’assurer de la concomittance de ces faits, n’a pu qu’ajouter au climat malsain et offensant régnant au sein du service à l’égard de Mme [B].

L’ensemble de ces faits, couplés aux constatations médicales, à savoir un état dépressif majeur et résistant et, plus largement aux constats dressés par des personnes ayant rencontré Mme [B] après son départ de l’entreprise en 2015, ainsi, M. [A] qui atteste de son état psychologique dégradé lorsqu’elle est entrée en formation à l’AFPA en mars 2016 avec un état de grande fatigue, des problèmes de concentration, un manque de confiance et une sous-estimation de ses capacités, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Or, face à ces pièces, la société Sysco France se contente de produire aux débats une seule attestation, celle de M. [E], soit la personne directement mise en cause, qui indique que dès son arrivée chez Davigel en août 2010, Mme [B] l’avait mis en garde qu’elle avait déjà accusé de harcèlement un collègue dans sa précédente entreprise et qu’elle entendait bien fixer les règles du jeu dans ses relations à venir avec lui, qu’étant sur le même niveau hiérarchique, elle n’a pas supporté que la direction puisse lui confier un projet stratégique de plan de formation, que n’ayant pas été privilégiée, elle lui a dit qu’elle saurait réagir en conséquence, que dès le début, elle s’est opposée à de nombreuses reprises aux idées du groupe.

Dès lors, et alors que cette pièce n’est pas de nature à justifier les faits établis par Mme [B], il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral.

Au contraire, et bien que Mme [B] a été placée en invalidité catégorie 2 en raison d’un état dépressif majeur, il convient de l’infirmer sur l’évaluation du préjudice et de condamner la société Sysco France à payer à Mme [B] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par ailleurs, il résulte suffisamment des éléments médicaux, et notamment de l’avis du CRRMP que l’inaptitude de Mme [B] est en lien avec ses conditions de travail, peu importe à cet égard la reconnaissance ou non d’une maladie professionnelle et le fait qu’elle ait pu accomplir durant un an une formation en dehors de l’entreprise au regard, précisément, du lien existant entre son état psychologique dégradé et ses conditions de travail dans l’entreprise et à cet égard, s’il résulte de l’entretien d’évaluation de 2015 qu’elle a pu faire part de la restauration d’un univers de travail précédemment dégradé, elle précise que ceci résulte de sa force de conciliation et de ses efforts conséquents, ce qui ne permet donc aucunement d’écarter le lien entre la dépression présentée et ses conditions de travail.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [B] nul mais, à défaut de tout élément sur sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, de l’infirmer sur le montant alloué et de condamner la société Sysco France à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Enfin, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société Sysco France de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à Mme [B] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Sysco France aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf sur les montants alloués au titre du harcèlement moral et du licenciement nul ;

L’infirmant de ces chefs et statuant à nouveau,

Condamne la société Sysco France à payer à Mme [J] [B] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 25 000 euros

Y ajoutant,

Ordonne à la société Sysco France de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à Mme [J] [B] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Condamne la société Sysco France aux entiers dépens ;

Condamne la société Sysco France à payer à Mme [J] [B] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Sysco France de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE