N° RG 23/00037 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JIGN

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 09 Décembre 2022

APPELANTE :

Madame [X] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Saliha LARIBI, avocat au barreau de DIEPPE

INTIMÉE :

S.A. PETROVAL

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Sarah BASSIS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 janvier 2025

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [X] [G] (la salariée) a été engagée par la S.A. Petroval (la société) en qualité de responsable commerciale, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2019.

Le 17 janvier 2020, la salariée a été déclarée inapte temporaire par le médecin du travail et placée en arrêt de travail.

Elle a été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 24 janvier 2020, puis elle a été licenciée pour faute grave le 3 février suivant.

Contestant son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’homme du Havre qui par jugement du 9 décembre 2022, a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire brut de référence à la somme de 4 039,78 euros,

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 4 039,78 euros bruts,

— congés payés afférents : 403,98 euros bruts,

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— dit que les créances de nature salariale reconnues à Mme [G] produiront intérêts de retard au taux légal à compter du 30 juillet 2020,

— condamné la société Petroval aux dépens de la procédure,

— débouté les parties de leurs autres demandes.

Le 5 janvier 2023, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 21 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Petroval à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 4 039,78 euros bruts,

— congés payés afférents : 403,98 euros bruts,

En conséquence,

— déclarer son licenciement comme étant nul,

— condamner la société Pétroval à lui régler les sommes suivantes :

— dommages et intérêts : 26 058,24 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 13 029 euros

— congés payés y afférents : 1 302,90 euros

— prime sur objectifs : 5 000 euros,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Petroval à payer une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1 500 euros,

Y ajoutant,

— condamner la société Petroval à lui régler la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la société Petroval aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 7 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Petroval demande à la cour de :

à titre principal,

— dire que le licenciement de Mme [G] reposait sur une faute grave,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter le quantum des dommages et intérêts sollicités par Mme [G] à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— dire que l’absence de versement d’un quelconque bonus était parfaitement valable et en conséquence débouter Mme [G] de sa demande à ce titre,

— débouter Mme [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, reconventionnellement, la condamner à lui verser 2 000 euros en application de ces dispositions et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Préalablement, concernant les pièces produites par les parties, la cour constate que nombre d’entre elles sont en langue anglaise, quelques-unes en langue italienne, et n’ont pas été traduites.

Or, si l’ordonnance de [Localité 6] ne vise que les actes de procédure, la cour est fondée, dans l’exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française et ce, sans qu’il soit nécessaire d’ouvrir à nouveau les débats ou d’inviter les parties à produire une traduction, de sorte qu’il ne sera pas tenu compte des pièces non traduites.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est également régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Aux termes de la page 9 de ses conclusions relatives au « licenciement abusif » résultant des dispositions ci-dessus, la salariée soutient qu’elle a été licenciée pour avoir « subi des faits de harcèlement moral », les avoir dénoncés, avoir « eu à pâtir d’une attitude particulièrement regrettable de la part de plusieurs de ses collègues de travail, lesquels ont pu tous tenir des propos racistes, sexistes ou homophobes en sa présence » et avoir été « ostracisée, l’employeur n’hésitant pas à lui demander d’exécuter des tâches qui ne lui incombaient pas, d’assurer des permanences à elle seule alors que le reste de l’équipe n’en assurait pas ».

La cour ne peut que constater que la page considérée des conclusions ne vise pas d’autres faits, ni aucune pièce à l’appui de ce moyen comme l’y oblige pourtant l’alinéa 1er de l’article 954 du code de procédure civile, les éléments factuels étant développés par cette dernière dans le cadre de sa « critique de l’argumentation adverse ».

Il convient de constater que les échanges litigieux produits par la salariée ont été tenus sur des groupes WhatsApp (WhatsApp « Foot team petroval ») et sur le site Actu.76. Il n’est ni soutenu, ni démontré que l’employeur avait connaissance de ces conversations privées tenues par certains de ses salariés. Il ne résulte aucunement de leur lecture que la salariée était visée par les propos dénoncés (« parichiennes » pour des footballeuses de l’équipe parisienne). Elle n’explique pas plus en quoi le fait qu’un collègue lui envoie un selfie de lui, souriant sur une plage, puisse avoir un caractère « sexiste » (page 13 des conclusions).

De même, les propos d’un salarié, M. [K] [H] (« conclusion, les manouches sont à l’Est du département actuellement »), sur le compte Facebook de la gendarmerie de Seine-Maritime, en réaction à un message de prévention concernant une recrudescence de cambriolages dans la partie Est du département, n’engagent que lui et sont sans relation ni avec son travail au sein de la société, ni avec la salariée. Il en est de même de l’avis qu’il donne sur le site Actu76 sur une chanteuse de [Localité 5] participant à l’émission The Voice.

Par ailleurs, dans l’échange tenu après 21h28 le 19 septembre 2019 (pièce n°3 de l’appelante), la cour relève que Mme [G] participe à la conversation avec un salarié non identifié qui lui indique avoir « cherché les mains d’un autre salarié », craindre que ce dernier croit qu’il « soit gay », ce à quoi, elle lui demande « comment il a trouvé ses mains ». A aucun moment, la salariée ne se retire de cette conversation ou ne signale que les propos tenus la dérangent. Bien au contraire, elle accompagne son message d’émojis.

Quant au message de Mme [V] [D], responsable de procédé technique au sein de la société, cette dernière indique seulement qu’à « ses débuts », elle a été « surnommée la poutre » et [E] « le terroriste » par « [K] » qui « faisait des réflexions salaces à [W] que [Mme [G]] n’a pas connu ». Il n’en résulte pas d’indication quant au lieu où ces surnoms inappropriés ont été tenus, ni qu’ils l’aient été devant l’appelante et encore moins, qu’elle était visée par les paroles considérées.

Par ailleurs, si l’appelante a dénoncé à la directrice des ressources humaines, le 14 janvier 2020, des propos de nature sexiste de M. [K] [H] concernant une ingénieure STU dont il a commenté le décollecté, vu sur son profil Linkedin, il ressort du courriel du 15 janvier 2020, soit le lendemain, que celui-ci a été destinataire d’un courriel de la directrice des ressources humaines le rappelant à l’ordre avant « des mesures plus sévères » en cas de réitération et qu’il s’est excusé pour ses paroles déplacées, étant observé qu’il a fait l’objet d’un rappel à l’ordre au mois de février 2020 pour avoir utilisé le terme « négrier blanc ».

De même, lorsque la salariée a dénoncé des propos prétendument tenus à son encontre par Mme [L], sa supérieure hiérarchique, faits qu’elle ne reprend pas au titre du moyen tiré du harcèlement moral, l’employeur a immédiatement mis en place une enquête auprès des autres salariés qui a conclu à une attitude « identique » (ouverte, valorisante, mesurée') de sa responsable vis-à-vis d’elle et des autres salariés, certains d’entre eux relevant même que Mme [L] avait « soutenu » la salariée « dans son intégration à la société ('), facilitant ses échanges avec les autres collaborateurs ». Aucun élément de l’enquête n’a permis d’établir l’attitude qu’elle dénonçait de sa supérieure.

Si la salariée fait état de remarques désobligeantes qu’elle aurait eu à subir, elle ne produit pas de pièces permettant d’en établir la réalité, celle-ci ne pouvant s’évincer de ses seuls écrits avec l’Inspection du travail.

Les témoignages de 13 salariés, recueillis durant l’enquête menée par l’employeur du 17 au 20 janvier 2020, démontrent que l’appelante s’isolait volontairement et ne faisait pas preuve de « solidarité » quant à la nécessité de s’organiser en termes d’horaires, notamment lors de la mise en place « d’une permanence par roulement de l’équipe commerciale », tâche à laquelle elle ne souhaitait pas participer. Mme [T], salariée de la société, témoigne de cette attitude d’opposition et du fait que « l’équipe a fait plus de permanences que Mme [G] ».

Dans ces conditions, et sans produire le moindre élément sur ce point, l’appelante ne peut valablement soutenir qu’elle a été mise à l’écart et, encore moins, qu’elle a été licenciée en raison des dénonciations qu’elle a faites alors même que la lettre de licenciement fait principalement état de griefs relatifs à son comportement tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues.

Concernant le fait que le rétroviseur de son véhicule ait été « vandalisé », il résulte des pièces produites qu’aucun élément ne permet d’établir la matérialité d’une telle infraction, quand bien même elle a déposé plainte sur ce point.

Quant aux éléments médicaux produits consistant principalement en des attestations de suivis de la médecine du travail, des arrêts pour maladie sans autre précision, des ordonnances et deux attestations d’un médecin psychiatre et de la médecine du travail, seuls ces derniers documents évoquent un harcèlement dénoncé par la salariée.

Par conséquent, il ne peut qu’être constaté que les faits avancés par la salariée ne sont pas matériellement établis et que les éléments, pris et appréciés dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Aux termes d’une lettre de licenciement particulièrement longue (10 pages), l’employeur reproche à la salariée les faits suivants :

De réelles difficultés dans la gestion de ses relations avec ses collègues, ces derniers se plaignant de propos humiliants, d’une absence de patience et d’écoute, de ses réactions disproportionnées et de relations compliquées, tendues et difficiles avec elle,

Des échanges conflictuels et une attitude incorrecte et inadaptée avec sa hiérarchie et plus particulièrement avec Mme [L], sa responsable hiérarchique, contestant ses décisions et son autorité, s’opposant à elle et la remettant en cause devant ses collègues,

Un comportement dénigrant et stressant,

Le refus de toute critique, une incapacité à se remettre en question et à accepter les conseils, rendant impossible tout dialogue et toute résolution de situations conflictuelles.

L’employeur considère que compte tenu des fonctions occupées par la salariée, de la petite taille de l’entreprise, de la difficulté de travailler en équipe avec cette dernière, de son obligation de préserver la santé de ses collaborateurs, il est contraint de rompre son contrat de travail pour faute grave.

La salariée conteste les faits reprochés et questionne les conditions de l’enquête diligentée.

Toutefois, il ressort de celle-ci que les questionnaires ont été signés par chaque salarié concerné, le représentant du personnel et la DRH, que les réponses apportées sont particulièrement détaillées et précises et qu’aucun élément ne permet de remettre en cause la teneur des propos tenus par les 13 salariés interrogés tant sur la responsable de l’appelante, Mme [L], sur les faits dénoncés par la salariée que sur son propre comportement.

Les premiers juges ont repris certains des propos tenus par les différents salariés concernant l’attitude de l’appelante, lesquels mettent en évidence, à l’exception d’une personne, des relations difficiles avec Mme [G] qui, à plusieurs reprises, a « claqué la porte » et « quitté les réunions » lorsqu’elle était en désaccord avec un collaborateur.

L’enquête fait également état de l’attitude incorrecte de la salariée avec Mme [L], « levant les yeux ciel » ou faisant des commentaires négatifs lorsque celle-ci s’adressait à l’équipe (« tout ce que je dis, Mme [L] ne le prend pas en compte »), d’échanges tendus avec des collaborateurs qui lui ont demandé de changer de ton (« ne me parle pas comme ça ! »), celui-ci pouvant être autoritaire et brutal, et auxquels elle demandait « de se taire » ou « imprime-moi ça » et ce, « sans aucune forme de politesse ». Mme [T] témoigne que la salariée ne « supportait pas le non lorsqu’elle était occupée », qu’elle « jetait régulièrement les dossiers sur son bureau pour les classer ».

Il est aussi noté son incapacité à se remettre en cause et « à entendre et accepter des réponses ». Ainsi, pour exemple, M. [B], directeur de l’assistance technique depuis plus de 20 ans, témoigne que dans un email, la salariée lui a posé des questions concernant des éléments qui n’apparaissaient pas dans son rapport, ce pourquoi, il l’a appelée pour lui en expliquer les raisons, en vain, ayant dû cesser la conversation et lui envoyer un mail « pour clore le sujet ».

Les témoignages mettent aussi en exergue les réactions disproportionnées de la salariée qui pouvait « crier, pleurer » selon la situation mais également son absence d’écoute alors qu’elle travaillait en open space et sa capacité à dénigrer les collaborateurs (« ce n’est pas la bonne méthode », ils «ne sont pas au niveau, ne sont jamais allés à l’école ») qui ne se sentaient plus à la hauteur.

Il ressort de ces témoignages que l’attitude de la salariée était source d’une ambiance stressante, « à présent très lourde », et telle que certains collaborateurs ont insisté sur le fait « qu’ils avaient la boule au ventre de venir travailler en sa présence », qu’ils n’étaient plus sereins pour communiquer librement ayant peur que leurs propos soient déformés et utilisés contre eux et l’un d’entre eux a dénoncé une situation qu’il considère être du harcèlement moral.

Concernant le comportement inapproprié de la salariée lors de l’entretien préalable, ce grief contesté ne peut être établi par le seul compte-rendu de la DRH.

Pour autant, il ressort de l’ensemble de ces éléments que les principaux griefs visés dans la lettre de licenciement et ci-dessus repris, sont établis par les témoignages précis recueillis dans le cadre de l’enquête diligentée par l’employeur et ne sont pas utilement remis en cause.

Les faits reprochés à la salariée, cadre de l’entreprise, concernent tant ses relations avec sa hiérarchie directe qu’avec ses collègues et collaborateurs, s’ils ne sont pas suffisants pour caractériser une faute grave, le sont pour justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est confirmée sur ce chef. En revanche, elle est infirmée sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis puisqu’en application de l’article 4.2 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, applicable à la relation contractuelle, la durée de préavis d’un cadre est de 3 mois, soit la somme de 12 119,34 euros outre les congés payés afférents, eu égard au salaire de référence en prenant en compte, prorata temporis, la prime annuelle de 13 ème mois.

Sur la prime sur objectifs

Si la salariée sollicite le bénéfice d’une prime sur objectifs, celle-ci n’est pas stipulée dans son contrat de travail.

Toutefois, dans un mail portant la même date que ledit contrat, la DRH lui indique qu’elle « pourra prétendre à une rémunération variable allant jusqu’à 5 000 euros sous réserve de la réalisation d’objectifs tant quantitatifs que qualitatifs qui seront fixés par Mme [L], directrice commerciale, à votre arrivée ».

De plus, il ressort des tableaux adressés par Mme [L], aux mois de novembre et décembre 2019, que la salariée a été félicitée pour avoir atteint ses objectifs à hauteur de 102 %.

Dès lors, alors que l’employeur s’était unilatéralement engagé à lui verser une rémunération variable, que la salariée a atteint ses objectifs quantitatifs, il ne peut pas lui opposer le fait de ne pas avoir atteint les objectifs qualitatifs qu’il n’a pas définis, en se fondant uniquement sur son entretien annuel d’évaluation.

Aussi, il sera fait droit à la demande formée à ce titre par la salariée, la décision déférée est infirmée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, la société supportera les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable d’accorder à l’appelante la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 9 décembre 2022, sauf en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ainsi qu’à la prime sur objectifs,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Petroval à payer à Mme [X] [G] les sommes suivantes :

12 119,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 211,93 euros pour les congés payés afférents,

5 000 euros à titre de prime sur objectifs,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE