N° RG 24/04123 – N° Portalis DBV2-V-B7I-J2J6

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS du 05 Novembre 2024

APPELANTE :

S.A. [5]

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée par M^e Amandine COULAND de l’AARPI SOCIALITIS, avocat au barreau du HAVRE

INTIMÉE :

Madame [J] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l’EURE substitué par M^e Kevin HAMELET, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 04 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SA [5], dont le siège social est situé au [Localité 9] en Seine-Maritime, a pour activité principale la gestion, la réhabilitation et le développement d’un parc d’habitations à loyer modéré (HLM) en Normandie. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000.

Mme [J] [U], née le 8 août 1990, a d’abord été recrutée par cette société dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, du 22 septembre 2021 au 14 février 2022, en qualité de comptable, pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent.

Puis, elle a été engagée par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 14 février 2022, en qualité d’agent comptable, statut agent de maîtrise, moyennant une rémunération initiale de 1 900 euros brut.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait un salaire brut mensuel de 2 014 euros outre une prime d’ancienneté de 12,10 euros.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 31 juillet 2023, Mme [U] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, par lettre datée du 3 août 2023, dans les termes suivants :

« Madame,

Depuis le 22 septembre 2021, vous occupez au sein de notre société le poste de comptable, classé agent de maîtrise.

A ce titre, il vous appartient notamment de :

— contrôler la régularité des factures et leurs imputations comptables,

— saisir les pièces comptables,

— veiller à la bonne application des règles liées à la TVA,

— assurer le suivi des relances fournisseurs,

— classer et numériser les pièces comptables,

— contrôler le processus de validation des bons à payer.

Malgré une période d’adaptation au poste qui a duré plusieurs mois, nous constatons malheureusement à ce jour la persistance d’un certain nombre de carences professionnelles.

Pour illustration, vous ne parvenez pas à maîtriser nos procédures, vous n’êtes pas force de proposition dans l’accomplissement de vos missions.

A titre d’exemple, vous n’êtes pas parvenue à compléter le tableau permettant de faire le point sur le processus de régularisation de charges 2022. Au lieu de vous remettre en question et de tenter de pallier vos carences, vous avez adopté une attitude agressive vis-à-vis de votre manager, et avez reporté vos difficultés sur vos collègues des autres services.

Cette attitude n’est pas en adéquation avec un métier au sein d’une fonction dite « support » telle que la comptabilité, lequel nécessite de savoir travailler en transversalité avec ses collègues.

De la sorte, vous ne parvenez pas non plus à comprendre l’interaction entre les différents services, et le rôle de chacun, ce qui a un impact néfaste tant sur votre travail que sur ceux des autres.

Ces carences révèlent une insuffisance professionnelle persistante.

Lors de l’entretien, vous n’avez donné aucune explication de nature à modifier notre appréciation.

Par conséquent, par la présente, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis, d’une durée d’un mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre par les services de [10]. Nous vous dispensons d’exécuter ce préavis, lequel vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie. Nous vous demandons de bien vouloir remettre à l’entreprise les outils de travail qui ont été mis à votre disposition, dès la réception de la présente (clés, badge, ordinateur, téléphone…).

A l’expiration du préavis, votre contrat de travail sera définitivement rompu. La direction des ressources humaines vous adressera alors votre solde de tout compte, ainsi que votre certificat de travail et l’attestation [11].

Nous vous prions d’agréer, Madame, nos salutations distinguées. »

Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers en contestation de son licenciement, soutenant que la véritable cause de celui-ci est l’exercice de sa liberté d’expression, par requête reçue au greffe le 13 octobre 2023.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [U] a présenté les demandes suivantes :

à titre principal,

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 20 000 euros net de CSG et de CRDS à titre d’indemnité résultant de la nullité du licenciement,

à titre subsidiaire,

— ordonner sa réintégration au sein de la société [5] et ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 7e jour suivant la notification de la décision à intervenir,

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 50 000 euros à parfaire à titre d’indemnité d’éviction sans déduction des revenus de remplacement,

— condamner la société [5] à lui octroyer 2,5 jours de congés payés par mois, de la date d’éviction de la société à la date de sa réintégration effective,

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 3 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [5] à lui remettre un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement,

— dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— condamner la société [5] aux entiers dépens.

La société [5] a quant à elle conclu ainsi :

à titre principal,

— constater le bien fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [U],

— débouter en conséquence la demanderesse de l’intégralité de ses demandes, fins et moyens à ce titre,

— condamner Mme [U] à verser à la société [5] la somme de 1 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au paiement des entiers dépens,

à titre subsidiaire,

— constater que Mme [U] n’apporte strictement aucun élément susceptible d’établir la réalité du préjudice qu’elle aurait subi du fait de son licenciement,

— par conséquent, appliquer l’article L. 1235-3 du code du travail et limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 1 900 euros,

à titre infiniment subsidiaire,

— constater que Mme [U] n’apporte strictement aucun élément susceptible d’établir la réalité du préjudice qu’elle aurait subi du fait de son licenciement,

— par conséquence, limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 11 400 euros (6 mois de salaires),

si Mme [U] venait à solliciter sa réintégration

— déduire de l’éventuelle indemnité d’éviction, les sommes perçues par Mme [U] pendant la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration,

— débouter Mme [U] de sa demande de congés payés pendant la période d’éviction.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 28 novembre 2023. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 9 juillet 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 5 novembre 2024, la section commerce du conseil de prud’hommes de Louviers a :

— jugé que le licenciement de Mme [U] était nul,

— condamné la société [5] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

. 20 000 euros net de CSG et CRDS à titre d’indemnité résultant de la nullité du licenciement,

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société [5] de remettre à Mme [U], un bulletin de salaire conforme à la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

— ordonné l’exécution provisoire de la totalité de la décision,

— condamné la société [5] aux entiers dépens,

— débouté la société [5] de ses demandes.

Pour dire nul le licenciement, le conseil de prud’hommes a retenu que les carences professionnelles reprochées à la salariée n’étaient pas établies et que Mme [U] n’avait pas abusé de sa liberté d’expression.

La procédure d’appel

La société [5] a interjeté appel du jugement par déclaration du 4 décembre 2024 enregistrée sous le numéro de procédure 24/04123.

Par ordonnance rendue le 17 octobre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le mardi 4 novembre 2025, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Prétentions de la société [5], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 13 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [5] demande à la cour d’appel de :

— la juger recevable et bien fondée en ses demandes,

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il :

. a jugé que le licenciement de Mme [U] était nul,

. l’a condamnée à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

. 20 000 euros net de CSG-CRDS à titre d’indemnité résultant de la nullité du licenciement,

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. lui a ordonné de remettre à Mme [U] un bulletin de salaire conforme à la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement,

. s’est réservé la compétence pour liquider l’astreinte,

. a ordonné l’exécution provisoire de la totalité de la décision,

. l’a condamnée aux entiers dépens,

. l’a déboutée de ses demandes,

y faisant droit et statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter en conséquence Mme [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et moyens à ce titre,

à titre subsidiaire,

— constater que Mme [U] n’apporte strictement aucun élément susceptible d’établir la réalité du préjudice qu’elle aurait subi du fait de son licenciement,

— par conséquent, appliquer l’article L. 1235-3 du code du travail et limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 1 900 euros,

à titre infiniment subsidiaire,

— constater que Mme [U] n’apporte strictement aucun élément susceptible d’établir la réalité du préjudice qu’elle aurait subi du fait de son licenciement,

— par conséquent, limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 11 400 euros (6 mois de salaires),

en toute hypothèse,

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel,

— condamner Mme [U] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel.

Prétentions de Mme [U], intimée et appelante à titre incident

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 29 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, Mme [U] demande à la cour d’appel de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel,

— condamner, en cause d’appel, la société [4] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [4] aux entiers dépens,

à titre subsidiaire, et statuant à nouveau,

— condamner la société [4] à lui payer la somme de 3 800 euros à titre d’indemnité résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner, en cause d’appel, la société [4] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [4] aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la nullité du licenciement

La société [5] poursuit l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [U] nul comme ayant été prononcé en violation de sa liberté d’expression.

Elle fait valoir que le licenciement était uniquement motivé par les carences professionnelles de la salariée et que la lettre de licenciement ne fait nullement référence à des propos que celle-ci auraient tenus.

Mme [U] rétorque que la société [5] a motivé le licenciement par une prétendue insuffisance professionnelle consécutive à une attitude agressive vis-à-vis d’un manager et le fait de reporter ses difficultés sur des collègues de travail des autres services.

Elle fait valoir que l’employeur vise en réalité une réunion d’équipe qui s’est tenue le 27 juin 2023 au cours de laquelle elle n’a pourtant proféré aucune menace, insulte, injure et n’a fait preuve d’aucune agressivité verbale ou physique, qu’elle a simplement eu l’audience d’expliquer ses difficultés professionnelles, d’ailleurs partagées par ses collègues, en lien avec l’organisation interne de la société, dans le seul objectif d’amélioration continue du service. Elle ajoute que la société n’a pas supporter la critique constructive et s’est réfugiée derrière une prétendue carence professionnelle pour l’évincer de l’entreprise en raison de ses propos ne constituant que la manifestation de sa liberté d’expression.

Elle rappelle qu’il relève de l’office du juge de rechercher la véritable cause du licenciement.

Sur ce,

L’article L. 1235-3-1 du code du travail énonce les cas, limitatifs, dans lesquels le licenciement est entaché d’une nullité, comprenant la violation d’une liberté fondamentale du salarié et la discrimination.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

L’article 10 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantit la liberté d’expression.

Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Si le licenciement repose, ne serait-ce qu’en partie, sur l’usage normal par le salarié de sa liberté d’expression, le licenciement est nul.

L’abus du droit d’expression peut être cependant sanctionné par un licenciement lorsqu’il est constitué par l’utilisation de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Conformément à l’article L. 1235-2-1 du code du travail, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1.

Par ailleurs, il relève de l’office du juge de rechercher la véritable cause du licenciement (Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 20-17.501).

En l’espèce, Mme [U] admet que la lettre de licenciement ne vise que l’insuffisance professionnelle sans mention explicite de sa liberté d’expression.

Elle souligne cependant que la lettre de licenciement indique : « A titre d’exemple, vous n’êtes pas parvenue à compléter le tableau permettant de faire le point sur le processus de régularisation de charges 2022, Au lieu de vous remettre en question et de tenter de pallier vos carences, vous avez adopté une attitude agressive vis-à-vis de votre manager, et avez reporté vos difficultés sur vos collègues des autres services.

Cette attitude n’est pas en adéquation avec un métier au sein d’une fonction dite « support » telle que la comptabilité, lequel nécessite de savoir travailler en transversalité avec ses collègues. »

Elle considère, par une interprétation a contrario, que ce n’est pas le fait de ne pas parvenir à réaliser un tableau qui aurait fondé le licenciement mais plutôt le fait de ne pas se remettre en question pour pallier ses carences et d’adopter une attitude agressive.

Elle avance que c’est bien son « attitude agressive » et le fait qu’elle reporte ses difficultés sur ses collègues qui ne permet pas la poursuite de la relation contractuelle et que la véritable cause du licenciement résulte bien, notamment, de ses propos et de son attitude que la société juge agressive, c’est-à-dire de l’exercice de sa liberté d’expression.

Mme [U] considère que la réunion qui s’est tenue le 27 juin 2023 est à l’origine de son licenciement.

Elle indique qu’elle dispose d’un enregistrement audio de cette réunion qui a été retranscrit par un commissaire de justice mais qu’elle n’envisage pas de le communiquer, sauf volonté contraire de la société ou sollicitation de la cour.

La société [5] produit, de son côté, des témoignages de salariés ayant participé à cette réunion pour démontrer que Mme [U] avait présenté à plusieurs reprises une « posture génératrice de mauvaise ambiance au travail »'

Ainsi, Mme [B] [P] a attesté en ces termes : « Le 27 juin 2023, pendant une réunion [14] avec tous les comptables, [J] [U] m’a interrompue en me coupant la parole. Son ton était agressif, elle parlait fort pour dominer la prise de parole sans être interrompue et avait une posture de dominante face aux interlocuteurs.(…) Et rejetait son retard sur les personnes des autres services en les dénigrant devant les comptables. [J] [U] avait un comportement et un ton inapproprié face à son manager. » (pièce 9 de la société).

Mme [R], comptable, confirme cette situation en ces termes : « En réunion, vision avec toutes les comptables j’ai été surprise du ton employé hargneux par [J] [U] envers notre manager » (pièce 10 de la société), de même que Mme [G], également comptable : « [J] [U] a eu une attitude incorrecte et irrespectueux [sic] envers notre responsable lors d’une réunion en visio avec tout notre service comptable. J’ai été choqué du ton agressif employé envers sa supérieure. » (pièce 10 de la société).

La société [5] considère que « cette attitude pernicieuse illustre également les carences professionnelles de la salariée », confirmant, de fait, qu’elle distingue bien l’attitude de la salariée de ses carences et qu’elle reproche donc bien à la salariée son attitude et donc d’avoir abusé de sa liberté d’expression.

Dans le même temps, la société [5] ne caractérise pas l’insuffisance professionnelle qu’elle reproche à Mme [U].

L’employeur soutient que Mme [U] ne maîtrisait pas les procédures, n’était pas force de proposition et n’avait pas réalisé un tableau sur la régularisation des charges 2022, outre qu’elle a adopté une attitude agressive vis-à-vis de son manager et le fait de reporter ses difficultés sur des collègues de travail des autres services.

Il ajoute, aux termes de ses écritures, que Mme [U] n’a pas présenté les qualités requises pour faire face à l’exécution de ses tâches, qu’il a constaté un manque d’autonomie et de rigueur.

Conformément à l’article 2 de son contrat de travail, Mme [U] occupait les fonctions de comptable et à ce titre, elle s’était vu confier, sous l’autorité de son supérieur hiérarchique, les attributions suivantes :

— réaliser le traitement comptable de factures,

— mettre à jour la base informatique et veiller à la validité des informations renseignées,

— participer à l’analyse des comptes et contribuer aux opérations liées à l’arrêté des comptes,

— participer au suivi de la trésorerie,

— participer à la gestion et au suivi de projets spécifiques sur son périmètre,

— classer les pièces comptables selon les règles applicables en matière de conservation,

— assurer le suivi des règles de TVA,

— assurer le suivi des règles d’affectation budgétaire et des instructions du groupe (pièce 3 de la salariée).

Pour illustrer le manque de rigueur et d’organisation qu’il reproche à la salariée, l’employeur donne un unique exemple, à savoir celui de la transmission du tableau permettant de suivre le processus de régularisation de charges sur l’année 2022. Il justifie que la directrice administrative et financière de la société a interrogé les comptables au sujet de la régularisation des charges par mail du 15 juin 2023 et que Mme [U] a répondu le 27 juin 2023 qu’elle n’avait pas encore traité ce tableau. Mme [P], cadre comptable, a attesté de ce retard d’exécution et a ajouté : « Le 27 juin 2023, lors d’une réunion [14], je demandais aux comptables de remplir un tableau de suivi des régularisations de charges afin de suivre l’avancement. Il fallait indiquer si le dossier était terminé ou de préciser pourquoi cela n’était pas fait : attente d’informations, manque de factures ou manque de temps. Tableau à remplir en retour afin d’organiser les tâches de chacun. Ce tableau n’a pas été mis à jour par [J] [U] à la suite de la réunion malgré des dossiers incomplets » (pièce 7 de l’employeur).

Il se déduit de cette attestation qu’il n’était pas reproché à Mme [U] de ne pas avoir complété ce tableau à la date indiquée, le fait que certaines données pouvaient encore manquer étant admis, mais uniquement de ne pas avoir indiqué les raisons qui expliquaient son retard.

A ce sujet, Mme [U] fait valoir qu’elle a sollicité à plusieurs reprises ses collègues de travail pour obtenir les renseignements et pièces nécessaires pour compléter le tableau et produit des mails de relance pour le démontrer. Elle ajoute qu’elle a complété au maximum de ses possibilités le tableau de régularisation des charges, son agence ayant obtenu l’un des meilleurs taux de remplissage, ce dont elle justifie par la production d’un SMS d’une collègue lui indiquant qu’elles étaient sur le « podium des réguls de charges » (pièces 9 à 11 de la salariée).

En tout état de cause, ce seul manquement est insuffisant à établir l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [U].

De façon générale, Mme [U] fait à juste titre valoir qu’avant d’être engagé en contrat à durée indéterminée, elle a bénéficié d’un contrat à durée déterminé, déjà en qualité de comptable, ce qui a permis à son employeur d’apprécier ses compétences professionnelles.

Elle justifie qu’à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation dont elle a bénéficié le 30 mars 2023 son emploi a été « validé sans réserve » avec le commentaire du manager suivant : Bon travail sur l’année, [J] fait preuve d’un bon état d’esprit, toujours prête à aider ses collègues et à apprendre des nouveautés. » (pièce 4 de la salariée).

Elle justifie également avoir perçu une prime exceptionnelle de 400 euros le 23 mai 2023, soit quelques semaines seulement avant la procédure de licenciement engagée le 18 juillet 2023 (date de la lettre de convocation à l’entretien préalable).

Elle explique également, sans être sérieusement démentie par son employeur, que la société a dû faire face à une fusion qui a désorganisé différents services de la société et l’a directement impactée.

Elle produit enfin les témoignages concordants de trois collègues de travail, à savoir Mmes [C], [L] et [T], qui attestent de ses compétences professionnelles (ses pièces 14 à 16).

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la véritable cause du licenciement de Mme [U] n’était pas une insuffisance professionnelle et que, même si la lettre de licenciement n’indique pas explicitement que la salariée a été licenciée pour avoir abusé de sa liberté d’expression, au terme d’une recherche sur la véritable cause du licenciement, il convient de retenir que Mme [U] a en réalité été licenciée pour ce motif.

A l’appui de sa position tendant à voir retenir un abus de l’exercice de la liberté d’expression, outre les attestations déjà citées, la société [5] produit l’attestation de Mme [X], directrice administrative et financière de la société, qui indique ce qui suit : « Précédemment directrice administrative et financière de la société [13], j’ai pris la direction de ce même service à compter du 1er janvier 2023 pour la société [5], société née de la fusion des sociétés immobilières [7] et [13].

Les processus métier de cette nouvelle société ont été construits en collaboration avec les équipes des deux sociétés fusionnées. Pour ce faire, nous avons été accompagnés par deux cabinets conseils. Dans un premier temps, nous avons réalisé un état des lieux des méthodes pratiquées dans les deux ex sociétés pour suite construire des procédures communes.

A plusieurs reprises, lors de réunions, Mme [J] [U] cherchait à dominer les managers.

Elle faisait régulièrement bloc avec ses deux collègues comptables sur le site de [Localité 15], ce qui rendait l’ambiance de travail délétère.

Début 2023, lors de la cérémonie des v’ux de la société, l’ensemble des salariés ont été réunis à [Localité 12]. A cette occasion, plusieurs salariés de la société ont présenté leurs projets. Mme [J] [U], avec ses collègues du [Localité 15], ne pouvait s’empêcher de se moquer des collègues présents sur scène. » (pièce 12 de la société).

Les attestations versées aux débats par l’employeur, si elles permettent de retenir, à l’encontre de la salariée, une attitude incorrecte et des propos exprimés en termes irrespectueux, excluent en revanche l’existence de menaces, insultes ou injures, ou même de critiques excessives, de sorte qu’il sera retenu que Mme [U] n’a pas abusé de sa liberté d’expression.

Le licenciement de Mme [U], prononcé en violation de sa liberté d’expression, encourt en conséquence la nullité, sans qu’il y ait lieu d’examiner la demande subsidiaire.

Mme [U] sollicite l’allocation d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Elle justifie de sa situation personnelle et professionnelle après la rupture. Elle devait rembourser un prêt à la consommation (284,37 euros par mois), elle avait deux enfants à charge et elle a retrouvé un nouveau contrat de travail à durée indéterminée en octobre 2023 qui a cependant été rompu, la conduisant à solliciter une nouvelle inscription à [8] en mars 2025. Elle indique enfin, sans cependant justifier de ce dernier élément, avoir été contrainte d’abandonner un projet d’acquisition d’une résidence principale.

La société [5] oppose que la salariée ne fait état d’aucun préjudice lié à la rupture de son contrat de travail, qu’elle ne produit aucun élément de nature à fonder le quantum sollicité. Elle demande à la cour, à titre principal, de débouter Mme [U] de sa demande et à titre subsidiaire de la condamner au maximum à 6 mois de salaires.

Au vu des éléments en présence, de l’âge de la salariée et de son ancienneté, le préjudice que celle-ci a subi, du fait de la perte injustifiée de son emploi, sera réparé par l’allocation d’une indemnité, supérieure aux salaires des six derniers mois (12 012,82 euros selon l’attestation destinée à [11]), d’un montant de 15 000 euros, par infirmation du jugement uniquement sur le montant des dommages-intérêts alloués.

Cette somme produira intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance qui en a fixé le principe, dans la limite du montant alloué en appel et la société [5] sera tenue de remettre à Mme [U] un bulletin récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte, les circonstances de la cause ne le commandant pas.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [5] aux entiers dépens et à verser à Mme [U] une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

La société [5], qui succombe en son recours, supportera les dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La société [5] sera en outre condamnée à payer à Mme [U] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 500 euros et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Louviers le 5 novembre 2024, excepté en ce qu’il a condamné la SA [5] à payer à Mme [J] [U] une somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant,

CONDAMNE la SA [5] à payer à Mme [J] [U] une somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

ENJOINT à la SA [5] de remettre à Mme [J] [U] un bulletin de paie récapitulatif conforme aux termes du présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte,

CONDAMNE la SA [5] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE la SA [5] à payer à Mme [J] [U] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DÉBOUTE la SA [5] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,