Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 20 FEVRIER 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09112 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETFL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 21/00221

APPELANTE

Madame [M] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe RENAUD, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

Association ENVOLUDIA

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

L’association Envoludia est une association du secteur médico-social et de la petite-enfance qui gère des établissements pour accueillir et accompagner des personnes infirmes moteur cérébrales et polyhandicapées.

Elle dispose de 22 établissements pour enfants et adultes handicapés tels que crèches et haltes garderies, instituts d’éducation motrice, SESSAD, foyers de vie, foyers d’accueil médicalisé et maisons d’accueil spécialisées.

Le foyer d’accueil médicalisé et le foyer de vie [5] appartiennent au secteur adulte. Le foyer de vie accueille 25 personnes handicapées disposant d’une certaine autonomie. Le foyer d’accueil médicalisé accueille 7 personnes handicapées plus lourdement dépendantes.

Mme [M] [P] a été embauchée le 21 mars 2016 en qualité d’adjointe de direction, au coefficient 590, auquel s’ajoute une indemnité de responsabilité de 40 points. Elle était affectée sur le foyer de vie et foyer d’accueil médicalisé [5].

A ce contrat initial se substitue en juillet 2016 un nouveau contrat à effet à sa date d’embauche, cette fois en qualité de directrice adjointe, avec un coefficient 703, auquel s’ajoute une indemnité de responsabilité de 40 points.

Après divers courriers échangés entre la salariée et son employeur sur des difficultés énoncées par celle-ci, le 16 décembre 2020 Mme [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 18 décembre 2020, l’association Envoludia actait de cette rupture et contestait l’ensemble des griefs évoqués dans la prise d’acte de rupture du contrat.

Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 31 mars 2021.

Par jugement en date du 24 septembre 2021, notifié le 5 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [P] produit les effets d’une démission,

— débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [P] à payer à l’association Envoludia les sommes suivantes :

* 14.910,08 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution du préavis,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les entiers dépens à la charge de Mme [P].

Le 04 novembre 2021, Mme [P] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions du 15 juin 2022, Mme [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— juger légitime la prise d’acte de la rupture notifiée le 16 décembre 2020,

— juger que cette rupture doit entraîner les effets d’un licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— débouter l’association de toutes ses demandes,

— condamner l’association Envoludia à lui verser les sommes suivantes :

— Au titre de l’exécution du contrat de travail :

* 23.491,34 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires (sauf à parfaire),

* 2.349,13 euros de congés-payés sur rappel de salaire,

* 6.610,10 euros de congés payés sur exercices en cours,

— Au titre de la rupture du contrat de travail :

*14.910,08 euros d’indemnité de préavis,

* 1.491 euros de congés-payés sur préavis,

* 6.212,53 euros d’indemnité de licenciement,

* 20.000 euros de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et à la sécurité,

* 29.820,16 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner le paiement des intérêts sur ces sommes outre la capitalisation des intérêts sur le fondement des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil, à compter de la citation en justice, soit le 30 mars 2021,

— condamner l’association Envoludia à lui verser 4.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association Envoludia aux entiers dépens de première instance et d’appel, y compris les frais d’exécution forcée.

Dans ses dernières conclusions du 25 avril 2022, l’association Envoludia demande à la cour de:

— confirmer le jugement,

— juger que la prise d’acte n’est pas fondée sur des éléments matériels suffisants,

— juger que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

— débouter en conséquence Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions au titre du préavis, de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger qu’il n’existe pas d’atteinte à sa santé et sa sécurité,

— débouter Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— débouter Mme [P] de sa demande de rappels de salaire et de congés payés afférents,

— débouter Mme [P] de sa demande de paiement de congés payés,

Reconventionnellement,

— condamner Mme [P] au paiement de la somme de 14.910,08 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution du préavis en cas de démission,

En tout état de cause,

— la condamner au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée le 23 octobre 2024.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

Soutenant qu’elle n’était pas assujetie à une convention de forfait en jours régulière, Mme [P] demande un rappel de salaire de 23.491,34 euros brut sur les trois dernières années non prescrites, ainsi que les congés-payés à hauteur de 2.349,13 euros au titre des heures supplémentaires qu’elle soutient avoir effectuées au-dela du temps de travail de 35 heures pour lequel elle était rémunérée.

L’association s’oppose à ces demandes en soutenant que Mme [P] n’est pas rémunérée sur une base de 35 heures mais en sa qualité de cadre autonome au forfait en jours.

Sur l’existence d’une convention de forfait en jours

La salariée soutient qu’elle n’était pas soumise à une convention de forfait en jours régulière puisque le contrat d’origine de 2016 ne comporte aucune convention de forfait, le seul document produit étant un projet de convention de forfait pour 2016, qu’elle n’a pas signé ; que des conventions de forfait pour les années 2017 et 2018 ont été signées mais sont non conformes à la loi, aucun entretien relatif à sa santé n’étant prévu par le document qui ne repose sur aucune donnée conventionnelle, sérieuse et admissible ; que pour les années 2019 et 2020, les documents produits par l’employeur ne lui ont jamais été soumis et elle ne les a pas signés.

L’association répond que Mme [P], qui était un cadre autonome, organisant son travail en toute autonomie, était titulaire d’une convention individuelle de forfait jours et donc non soumise à la durée du travail. Elle fait valoir qu’elle dispose d’accords collectifs d’entreprise mettant en 'uvre les forfaits en jours pour les cadres, soit l’avenant de révision des articles 10 et 11 des accords collectifs d’entreprise relatifs à la réduction du temps de travail du 23 décembre 1999, 27 janvier 2000 et 31 janvier 2000 et du 19 décembre 2011 applicable jusqu’au 28 novembre 2017, date à laquelle un nouvel accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps du travail a été conclu.

L’application d’une convention de forfait en jours nécessite l’accord du salarié.

La demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires portant seulement sur les années 2019 et 2020, comme cela ressort du décompte de la salariée produit en pièce 35, il convient d’examiner si une convention de forfait a été valablement instaurée entre les parties sur ces deux années.

En premier lieu, la cour constate que dans le contrat à durée indéterminée initial du 21 mars 2016 signé pour le poste d’adjointe de direction, comme le second contrat à durée indéterminée signé en cours de période d’essai et mentionnant la même date pour le poste de directrice adjointe, aucune convention de forfait en jours n’a été prévue, les deux contrats mentionnant un engagement à temps plein sur la base de 151,67 heures mensuelles.

En deuxième lieu, sur la période postérieure, l’employeur produit cinq conventions individuelles de forfait pour des périodes de référence concernant les années civiles 2016 à 2020 et dont la validité était limitée à une année.

Comme le souligne la salariée seules les conventions pour les exercices 2017 et 2018 ont été signées par ses soins.

Sur les années 2019 et 2020, seules concernées par la demande de rappel de salaire, les deux conventions produites par l’association, qui font état d’un forfait annuel en jours de 208 jours et de 18 jours supplémentaires de congés pour 2019 et de 20 jours supplémentaires de congés pour 2020, ne sont signées que par l’employeur, aucune signature ni de mention 'lu et approuvé, bon pour accord’ ne figurant de la main de la salariée.

En troisième lieu, s’agissant des accords d’entreprise produits par l’association et prévoyant le recours au forfait en jours pour les cadres autonomes, au delà de la question de leur validité au regard des exigences légales et conventionnelles, ils ne peuvent pallier l’absence d’accord de la salariée pour cette modalité de travail, accord qui lui était au demeurant demandé par son employeur, comme en attestent les conventions annuelles produites aux débats.

Ainsi, outre le fait que l’appelante a bien développé un moyen relatif à la validité du forfait en jours, il découle des pièces contractuelles produites que sur les deux années 2019 et 2020, Mme [P] n’était pas soumise à une telle convention et qu’elle peut donc faire valoir l’existence d’heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires ou complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée soutient que les nombreux courriels mentionnés dans sa pièce 35 démontrent qu’elle travaillait tôt le matin, parfois très tard le soir et même pendant ses dimanches, jours fériés, congés et arrêts maladie.

A l’appui de sa demande, la salariée produit :

— en pièce 35 un décompte mentionnant entre le 9 octobre 2019 et le 7 décembre 2020 un numéro de mail, un objet, une date, une heure soit avant 9 heures soit après 19 heures, un destinataire, un commentaire, et en fin de ligne des minutes avant 9 heures et après 19 heures,

— en pièce 36, les courriels numérotés 1 à 16 dans le décompte (octobre 2019),

— en pièce 37, les courriels numérotés 206 à 230 (mars 2020),

— en pièce 38, les courriels numérotés 237 à 293 (avril 2020),

— en pièce 39, les courriels numérotés 315 à 361 (juin 2020),

— en pièce 40, les courriels adressés pendant son arrêt maladie (mars 2020),

— en pièce 41, les courriels adressés pendant ses congés.

La salariée présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne produit aucun élément sur le temps de travail de Mme [P] et soutient de façon inopérante, comme il a été développé précédemment, que n’étant pas soumise à un horaire

de travail, notamment collectif qui serait de 9 heures à 19 heures et compte tenu de son forfait en jours, il était placé dans l’impossibilité de produire un document de contrôle des heures de travail.

Par ailleurs, il importe également peu que le décompte n’ait pas été établi contradictoirement et ne soit pas issu de l’employeur.

L’association considère enfin que les mails présentés dans le cadre du litige, soit tôt le matin, soit tard le soir ne démontrent pas que Mme [P] ait travaillé toute la journée sans pause repas, ni temps de pause et ne prouvent pas un temps de travail effectif de la salariée.

La cour constate que certains mails numérotés dans le décompte ne sont pas produits aux débats et que le décompte présente certaines incohérences.

En effet, à la fin du décompte il est mentionné :

— un total de mails pour 588,19 heures correspondant aux deux dernières colonnes, soit les minutes comptées avant 9 heures et après 19 heures entre octobre 2019 et décembre 2020,

— 'période Covid du 4 avril au 1er juin : 216 heures'

— pour un total de 804,19 heures et une indemnité de 23.491,34 euros.

Or, le décompte contient déjà les jours de la période 'Covid’ mentionnée en sus à la dernière page sans plus d’explication.

En outre, les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au delà de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires et le cadre de leur décompte est la semaine et non la journée.

Enfin, il ressort de l’examen du décompte un cumul totalement erroné de minutes en dernière page.

En effet, il est indiqué régulièrement sur une même journée plusieurs mentions de minutes avant 9 heures ou après 19 heures. Pour exemple :

— pour la journée du 9 octobre 2019, il est fait état de 4 mails envoyés successivement à 8h30, 8h35, 8h37 et 8h39 et l’appelante décompte 30, 25, 23 et 21 minutes en fin de ligne au lieu de seulement 30 minutes,

— pour la journée du 16 octobre 2019, il est fait état de sept mails envoyés après 19 heures entraînant la mention en fin de ligne d’un total additionné de plus de 13 heures de dépassement de l’horaire de 19 heures au lieu de seulement 2h42, le dernier mail ayant été envoyé à 21h42.

Ainsi, il découle des explications des parties et des éléments produits de part et d’autre que la salariée a bien travaillé au delà de la durée légale de 35 heures mais dans une mesure moindre que ce qu’elle annonce et le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sera fixé à la somme de 7.000 euros brut outre les congés payés afférents.

Sur les congés payés en cours lors de la rupture

La salariée soutient qu’il lui est dû le paiement de 45 jours de congés payés en cours, soit la somme de (4.970 euros x 1,33) 6.610,10 euros, ces jours n’ayant pas été payés et ayant été occultés lors de l’établissement du solde de tout compte.

L’association conteste devoir une somme à ce titre et répond que la salariée a été remplie de ses droits, en percevant la somme de 2.482,97 euros dans le cadre du solde de tout compte et que toutes les explications lui ont été données par mail du 14 janvier 2021.

Au soutien de cette demande, la salariée se réfère à un mail de Mme [E] responsable des ressources humaines du 12 décembre 2019 adressé à un grand nombre de destinataires dont elle même, indiquant que les cadres au forfait devaient travailler 208 jours par an et que 'pour info en 2020 vous aurez 25 jours de congés payés et 20 jours supplémentaires'.

Or, comme développé précédemment et comme soutenu par la salariée, aucun forfait en jours ne lui était applicable en 2019 et 2020. En conséquence, elle ne pouvait bénéficier des 20 jours de congés supplémentaires expressément accordés aux seuls cadres bénéficiant de ce forfait comme rappelé dans la convention individuelle pour l’année civile 2020 qu’elle n’a pas signée.

Par ailleurs, alors que la salariée ne fait état d’aucun jour de congés payés pris sur l’exercice, l’association lui rappelle dans son mail explicatif du 14 janvier 2021 que les congés payés sont comptabilisés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et qu’en l’occurrence elle disposait de 25 jours de congés payés acquis sur l’année avec 17 jours pris et donc un reliquat de 8 jours et qu’il existait également un reliquat de 2 jours des années passées pour 301,59 euros, le total de ces deux créances ayant été payé lors du solde de tout compte selon la méthode de calcul la plus avantageuse pour un total de 2 482,97 euros.

En l’absence de critique de ce calcul de l’employeur qui se fonde notamment sur les mentions des fiches de paie afférentes aux congés acquis et pris, il est établi que la salariée a été remplie de ses droits.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’atteinte à la santé et à la sécurité

La salariée sollicite la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts pour atteinte à sa santé et à sa sécurité en faisant valoir qu’elle a été l’objet d’un harcèlement moral ce que conteste son employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, la cour constate que la salariée indique à plusieurs reprises qu’elle aurait été discriminée en raison de ses activités syndicales sans plus de précision et sans former une demande à ce titre. Il ressort de sa pièce 3 qu’elle a été élue au collège cadre en qualité de suppléante lors des élections professionnelles de décembre 2019.

Dans la partie 'argumentaire de ses conclusions', elle soutient avoir été l’objet d’un harcèlement moral et expose en substance que l’association n’a pas respecté ses droits et notamment qu’on lui a refusé une titularisation dans l’emploi de directrice d’établissement qu’elle occupait 'de fait’ à raison de ses activités syndicales, alors qu’en l’absence d’un directeur de département ou d’un directeur délégué sur l’établissement, elle avait été dans l’obligation d’effectuer au quotidien toutes les tâches relevant du rôle d’un directeur d’établissement, ce qui a entraîné des dépassements horaires considérables et une fatigue nerveuse, la dépression qui s’en est suivie ayant été la cause directe de ces manipulations.

Sur la rétrogradation de la fonction de directrice d’établissement à celle de chef de service et le non respect de son rôle de 'référente pôle adulte'

La cour rappelle qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve qu’il exerce dans les faits les fonctions de l’emploi qu’il revendique et au cas présent le poste de directrice de l’établissement.

En premier lieu, le contrat de travail mentionne le poste de directrice adjointe sous l’autorité de 'son directeur d’établissement M. [U]' avec un coefficient de 703 points, outre 40 points pour sujétions spéciales.

Ainsi, comme le relève l’employeur, la salariée n’a pas été engagée en qualité de directrice.

En deuxième lieu, la salariée qui soutient, qu’après le départ de M. [U] en janvier 2020, son employeur lui a demandé de 'prendre en main ce rôle de directeur délégué au sein de l’établissement’ vise ses pièces 35 à 46 constituées de multiples mails sans pour autant en présenter une analyse et surtout lister les fonctions relevant de la fonction spécifique de directrice qu’elle soutient avoir accomplies d’une façon générale. Elle ne vise pas plus un écrit de son employeur lui confiant de telles missions.

Au contraire, le 'plan bleu’ du foyer qu’elle produit dans sa version au 16 mars 2020 mentionne en qualité de directrice déléguée Mme [N] et trois responsables d’établissement : Mmes [P], [W] et [S].

La salariée renvoie également à des organigrammes de l’association dont il ressort que si elle était bien positionnée comme responsable d’établissement du pôle administratif-sécurité-logistique et référente du pôle adulte, ses deux autres collègues étaient également 'responsables d’établissement’ au sein de la même entité, Mme [W] pour le pôle éducatif et Mme [S] pour le pôle médical et paramédical, aucun des documents visés ne mentionnant la salariée en qualité de directrice de l’établissement.

En troisième lieu, elle produit également :

— la fiche de poste remise en même temps que le contrat mentionnant qu’elle était placée sous les ordres du directeur des établissements M. [U] ; or cette fiche de poste concerne l’emploi d’adjoint de direction au coefficient 590 et non le poste de directrice adjointe au coefficient 700;

— ses fiches de paie entre décembre 2019 et et janvier 2021 qui mentionnent un coefficient 716 et la qualification conventionnelle et l’emploi de 'chef de service administratif’ niveau 1 avec 40 points supplémentaires pour sujétions spéciales.

Or, il ressort de l’ensemble des fiches de paie de la salariée produit par l’association entre mars 2016 et janvier 2021 les éléments suivants :

— entre mars 2016 et août 2017, la qualification conventionnelle et l’emploi étaient mentionnés 'directrice adjointe’ au coefficient 700 au salaire indiciaire de 3097,50 euros et, avec le complément encadrement, un salaire de base conventionnel de 3 110,78 euros,

— à compter de septembre 2017, une modification de l’appellation du poste est intervenue, désormais dénommé 'chef de service administratif niveau 1" accompagnée d’une augmentation au coefficient 716 avec un salaire indiciaire porté à 3168,30 euros, outre une nouvelle indemnité de promotion de 535,42 euros, portant à 3 703,72 euros le salaire de base conventionnel.

Le changement de dénomination a ainsi été accompagné d’une augmentation du coefficient et de la rémunération.

En quatrième lieu, pour justifier qu’elle exerçait en réalité les fonctions de directrice d’établissement, la salariée se réfère également à plusieurs attestations:

— Mme [Y] infirmière ayant travaillé en avril 2020 un mois et demi au sein de l’établissement atteste avoir remarqué l’inégalité de répartition de la charge de travail entre les trois responsables d’établissement, Mme [P] devant ensuite assumer en sus le travail d’une des responsables ayant quitté l’établissement. Elle ajoute qu’une annonce était parue concernant le poste de Mme [P],

— Mme [C] enseignante fait état du professionnalisme de la salariée,

— M. [J] chef de cuisine précise qu’elle était la seule responsable que les salariés venaient solliciter et qu’elle devait supporter toutes les responsabilités,

— Mme [O] responsable formation atteste de l’implication de la salariée dans l’organisation de formations.

Ces attestations, si elles témoignent de l’engagement de la salariée, ne font pas état avec précision des fonctions qu’elle occupait et qui relèveraient du poste de directeur et force est de constater qu’il en ressort l’existence, comme le soutient l’employeur, de plusieurs responsables d’établissement.

Il découle de l’ensemble de ces éléments que si, comme l’expose l’association, des modifications dans l’organisation de l’établissement sont intervenues, les responsabilités de Mme [P] et son périmètre d’intervention n’ont pas été modifiés, qu’aucune rétrogradation n’est établie et enfin que la salariée n’occupait pas le poste de directrice.

Sur l’absence de 'titularisation’ au poste de directeur de l’établissement

Il est établi que l’association a lancé le recrutement d’un directeur en juin 2020 et que la candidature de la salariée n’a pas été retenue.

Sur le non-paiement des heures supplementaires

La cour a reconnu que ce manquement de l’association était établi en l’absence de forfait en jours applicable à la salariée.

Sur l’incitation à la rupture conventionnelle

La salariée ne vise aucune pièce sur ce point. Il ressort de son courrier du 28 octobre 2020 qu’elle avait sollicité une telle mesure avant de renoncer le 10 novembre 2020.

Sur la notification d’une sanction

Ce fait évoqué seulement dans le rappel des faits est établi.

Sur l’atteinte à la santé

La salariée ne produit aucune pièce en ce sens et vise seulement un arrêt de travail du 27 février au 15 mars 2020 mentionné sur la fiche de paie du mois de mars sans plus de précision sur la cause de cet arrêt.

Il découle de ces observations que la salariée n’a pas été retenue sur le poste de directeur ouvert au recrutement, qu’elle a fait l’objet d’une sanction et qu’un rappel de salaire lui a été alloué au titre des heures supplémentaires effectuées.

La salariée présente ainsi des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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Sur la sanction, l’association produit une lettre d’observation du 25 mai 2020 adressée à la salariée pour ne pas avoir porté le masque de protection contre la Covid-19 à plusieurs reprises la journée du 22 avril 2020. Elle produit un courriel de Mme [D] alors directrice déléguée indiquant à la responsable des ressources humaines que « [M] [P] n’en fait qu’à sa tête et ne porte jamais son masque. C’est depuis le début comme ça mais aujourd’hui ça suffit de se moquer de mes remarques. »

La salariée, qui reconnaît ne pas avoir porté le masque à une seule reprise cette journée là sans que cela ait eu d’incidence se trouvant seule dans le couloir, soutient avoir été convoquée à un entretien préalable 'en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement’ en visant en pièce 6 cette convocation qui ne fait nullement état d’un licenciement. Par ailleurs, il ne lui a pas été notifié un avertissement comme elle le soutient mais une simple observation.

Cette observation, dont au demeurant il n’est pas demandé l’annulation, est ainsi justifiée par une cause objective.

Sur l’absence de 'titularisation’ de la salariée sur le poste de directrice

L’association reconnaît ne pas avoir retenu la candidature de la salariée et l’en a informée dans un mail du 26 juin 2020.

Outre le fait qu’une promotion n’est pas de droit et que la salariée se borne à contester son absence de 'titularisation’ sur un poste qu’elle considère avoir occupé 'de fait', ce qui n’a pas été retenu, l’employeur produit plusieurs mails de Mme [N] alors directrice déléguée dont il ressort :

— que la salariée en février 2020 avait été la seule à ne pas avoir répondu à sa demande de coordination des actions,

— qu’elle soutient ne pas avoir été sollicitée pour un travail autour du PGA le 27 avril 2020, sa supérieure lui répondant le jour même qu’elle avait été informée par différents messages des 24 et 28 février 2020, ainsi que le 14 avril 2020,

— qu’elle n’avait pas non plus répondu à une demande de sa supérieure du 5 mai 2020 quant à un entretien prévu le 11 mai.

L’association apporte ainsi des éléments qui justifie par une cause objective le rejet de la candidature de la salariée.

Reste l’absence de paiement des heures supplémentaires qui est insuffisante à caractériser l’existence d’un harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.

Le jugement qui a rejeté la demande au titre de l’atteinte à la santé et à la sécurité sera confirmé.

Sur la prise d’acte de la rupture

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la rupture produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Sur le bien fondé de la prise d’acte

Au soutien de sa demande, Mme [P] reprend les mêmes éléments que ceux précédemment examinés dans le cadre du harcèlement moral invoqué.

S’agissant des heures supplémentaires, comme précédemment développé, l’association a soumis à tort la salariée à une convention de forfait sur les années 2019 et 2020 et n’a pas répondu à ses demandes afférentes au paiement d’heures supplémentaires adressées par courriers des 10 et 23 novembre 2020.

Ce manquement qui porte sur la rémunération de la salariée et qui n’a fait l’objet d’aucun examen alors que l’employeur avait été sollicité sur ce point est d’une gravité telle qu’il rendait impossible la poursuite du contrat.

La prise d’acte produit par conséquent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en ce sens et en ce qu’il a condamné l’appelante à payer à l’association une indemnité pour inexécution du préavis.

Sur les demandes pécuniaires consécutives à la rupture du contrat

Les parties s’accordent sur un salaire moyen de 4.970,03 euros bruts.

Il sera donc fait droit aux demandes afférentes au préavis, aux congés payés afférents et à l’indemnité de licenciement dont le calcul n’a pas été discuté.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, la salariée, qui présente une ancienneté de quatre années entières lors de la rupture peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et cinq mois de salaire.

Compte tenu également de l’âge de la salariée lors de la rupture, de son salaire et de l’absence de pièces sur sa situation postérieure à la rupture il lui sera allouée une indemnité de 17.000 euros.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera fait application de ces dispositions dans la limite d’un mois d’indemnité.

Sur les demandes accessoires

Les intérêts courent sur les créances salariales à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière sera ordonnée.

Enfin, la société devra supporter les dépens, lesquels ne comprennent pas les frais d’exécution régis par les éventuelles procédures mises en oeuvre à cette fin. Elle devra également participer aux frais irrépétibles engagés par la salariée à hauteur de 1 000 euros. Elle sera déboutée de ses demandes sur ces points et le jugement infirmé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des congés payés sur exercice en cours et des dommages et intérêts pour atteinte à la santé et à la sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que la prise d’acte de la rupture notifiée le 16 décembre 2020 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’Association Envoludia à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

* 7.000 euros bruts de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

* 700 euros bruts de congés-payés afférents,

* 14.910,08 euros bruts d’indemnité de préavis,

* 1.491 euros bruts de congés-payés sur préavis,

* 6.212,53 euros d’indemnité de licenciement,

* 17.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts courent sur les créances salariales à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et sur les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

ORDONNE le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture du contrat au jour de la présente décision, dans la limite d’un mois d’indemnité de chômage ;

CONDAMNE l’Association Envoludia aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE