N° RG 25/00694 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J4P6

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE DIEPPE du 15 Janvier 2025

APPELANTE :

Madame [I] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Marie pierre OGEL de la SCP GARRAUD-OGEL, avocat au barreau de DIEPPE

INTIMÉE :

S.A. [4]

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par M^e Magali GUIGUES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 06 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [I] [E] (la salariée) a été engagée par la SA [4] (la société) en qualité d’assistante commerciale par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 septembre 1998.

En dernier lieu, elle occupait les fonctions de secrétaire commerciale.

Par lettre du 5 décembre 2022, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable, puis licenciée pour faute grave par courrier du 15 décembre 2022.

Contestant son licenciement, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe, lequel statuant en formation de départage, a par jugement du 15 janvier 2025 :

— dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

— débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [E] aux entiers dépens,

— condamné Mme [E] à payer à la société [4] une somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit.

Le 21 février 2025, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

La société [4] a constitué avocat par voie électronique le 4 avril 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 24 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

Par conséquent,

— dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 21 494,18 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 5 922,62 euros,

— congés payés afférents : 592,26 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement abusif : 29 613,10 euros,

— indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros ;

— condamner la société aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution et les sommes retenues par l’huissier instrumentaire,

— ordonner la remise d’un certificat de travail conforme,

— débouter la société [4] de ses demandes.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [4] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— juger que le licenciement reposait sur une faute grave,

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— la condamner au paiement de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :

« (…) Nous faisons suite à la convocation disciplinaire du 12 décembre dernier, à laquelle vous avez répondu assistée par Madame [K] [A], Rectifieuse, et tenue en présence de Monsieur [U] [Y], Directeur d’usine et de Madame [M] [B], Responsable Ressources Humaines.

Lors de cet entretien préalable, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et pour lesquels nous voulions recueillir vos explications.

Nous vous rappelons que ces faits sont les suivants :

1. Altercation du vendredi 2 décembre :

Ce jour, vous vous êtes aperçue lors de la réception d’un email provenant du service expédition que votre collègue Madame [S] [J] était également dans la liste des destinataires de ce dernier.

Cette modification mineure a été mise en place par le service informatique à la demande du Responsable des expéditions afin d’optimiser le flux de création des bordereaux de livraison. En effet, pour certains clients vous étiez seule à recevoir les demandes alors que cette tâche peut être réalisée indépendamment par vous ou vos collègues.

Aussitôt après cette 'découverte’ vous avez questionné, un peu énervée, Madame [C] [G] pour savoir si elle était au courant de ce changement. Elle vous a répondu de manière positive et vous a informé que cette modification était très récente. Dans la foulée, vous avez interpellé votre Responsable pour lui faire part du manque de communication, remarque qu’il a acceptée.

Il est à noter que votre collègue [S] [J] se trouvait dans l’atelier à ce même moment.

Quelques instants plus tard, à son retour à son bureau, vous vous êtes déplacée d’un pas déterminé vers elle pour lui reprocher avec puissance et véhémence « de ne pas l’avoir prévenue qu’elle recevait les mails des expéditions » et qu’elle vous faisait par conséquent « perdre votre temps en devant les transférer pour rien ».

Vous lui avez fait ces reproches sans même savoir si elle était à l’origine de cette modification. Votre comportement fut tellement violent qu’il a nécessité l’intervention de votre Responsable hiérarchique qui vous a entendu malgré le fait qu’à ce moment-là il était dans son bureau, lieu clos et distant de plusieurs mètres de celui de Madame [S] [J].

Ensuite, sans vous calmer, vous avez continué à la critiquer auprès de ce dernier, portant jugement de son travail et estimant « qu’elle faisait des erreurs». Il a dû utiliser un ton très ferme pour couper court à ce faux problème pour lequel, il n’était pas nécessaire de s’énerver.

2. Altercation du lundi 5 décembre :

A votre arrivée dans les locaux, Madame [S] [J] était en train de discuter avec Monsieur [T] [W]. Lorsque vous êtes passée à leur hauteur et êtes venue dire bonjour à ce dernier, vous avez volontairement ignorer votre collègue.

Fortement touchée, celle-ci a rejoint son bureau quasiment en pleurs.

Quelques instants plus tard, alors que Madame [S] [J] était en train de travailler à son poste, vous êtes venue, sans même la saluer, pour lui intimer de façon péremptoire et autoritaire qu’il « ne fallait plus faire semblant », « que vous ne l’appréciez pas », et « qu’il n’était plus nécessaire de se dire bonjour. »

Avec acharnement, afin de blesser votre collègue que vous aviez fragilisée, vous lui avez de nouveau reproché à tort la modification de la liste des destinataires du mail des expéditions.

Les faits ainsi décrits sont étayés et corroborés par les témoignages de 6 de vos collègues et Elus au [5] qui ont tous été spectateurs de ces deux altercations.

Interrogée sur ces incidents, lors de notre entretien, vous avez clairement reconnu les faits qui vous sont reprochés.

En effet, vous nous avez indiqué que votre énervement était dû à une accumulation de plusieurs éléments intervenus dans la semaine du vendredi 2 décembre (tels un problème de destinataire de mail provenant des expéditions, mais également des dysfonctionnements de logiciel interne [6] et erreur sur facture).

Vous avez justifié, relativement à l’altercation du vendredi 2 décembre, l’utilisation d’un ton puissant et véhément, par le fait qu’adresser des reproches à quelqu’un en utilisant une voix douce et la formulation suivante « excuse-moi mais… » n’était à vos yeux « pas crédible ».

Concernant les faits du lundi 5 décembre, vous avez confirmé avoir volontairement ignoré votre collègue lorsque vous avez salué Monsieur [T] [W]. Vous avez justifié votre comportement en expliquant que « c’était prémédité » et que vous ne vouliez pas « vous expliquer devant tout le monde ». Vous reconnaissez également le fait d’avoir, quelques instants plus tard, été voir Madame [S] [J] à son bureau et avoir tenu les propos que nous venons de vous relater. Par contre, selon vous, le ton tout en restant autoritaire, était moins élevé que lors de l’altercation du vendredi précédent.

A la fin de l’entretien, vous nous avez interrogé sur la suite de la procédure et nous avez demandé « si la sanction n’est pas le licenciement, comment va se passer ma réintégration dans le service ' »

Nous avons pris bonne note de ces explications qui ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

Votre comportement est totalement inacceptable et incompatible avec le bon fonctionnement de votre service. Nous vous rappelons qu’il vous appartient d’adopter un comportement courtois et approprié envers l’ensemble de vos collègues. L’attitude que vous avez eue, les 2 et 5 décembre derniers, n’a d’ailleurs pas manqué de les choquer fortement.

Or, la différence que vous avez adoptée dans la communication avec vos collègues indique clairement votre volonté de blesser Madame [S] [J]. En effet, comme nous vous l’indiquions et comme vous vous l’avez confirmé, pour le même sujet, vous vous êtes prise de manière beaucoup plus violente à celle-ci qu’à Madame [C] [G], qui pourtant était au courant de la modification à l’origine de votre emportement, et aurait également pu vous en informer.

De manière générale, nous attirons votre attention sur le fait que votre comportement est d’autant plus inacceptable qu’à plusieurs reprises, des discussions et recadrages relatifs à vos agissements ont dû être faits avec le Directeur de site ou la Directrice des Ressources Humaines spécialement venue à ce sujet, de même que la médecine du travail qui a dû être sollicitée.

En parallèle de ces discussions, de nombreuses actions ont été mises en place pour vous accompagner dans le changement (réorganisation des bureaux et entretien avec la psychologue du travail) depuis environ 18 mois.

Les évènements du 2 et 5 décembre démontrent que malgré nos efforts, vous persistez dans votre comportement envers Madame [S] [J], votre attitude ayant directement des conséquences sur son état de santé.

La répétition des altercations avec Madame [S] [J] dont vous êtes à l’origine, leur fréquence de plus en plus importante, de même que le caractère de plus en plus outrancier de votre comportement, ne respectant même plus la politesse la plus élémentaire, démontrent une évidente et indubitable volonté de nuire.

Il ne vous appartient pas de juger les aptitudes professionnelles de votre collègue et encore moins de lui manquer de respect.

Qui plus est, lors de l’entretien préalable, vous n’avez en aucun cas exprimé de regrets quant à votre comportement ni affiché de volonté de changement dans la relation avec votre collègue. Au contraire, vous avez affirmé votre position, rendant vaines toutes les tentatives mises en place pour améliorer la collaboration avec Madame [S] [J].

A l’aune de ce qui précède, il apparaît que vous n’avez pas pris la mesure de la gravité des faits qui vous sont reprochés, ni même des conséquences de ces dernières. Non seulement vous persistez dans votre attitude digne d’une cour de récréation, mais de plus, vous la revendiquez.

En conséquence, votre maintien dans l’entreprise est impossible y compris pendant la période de préavis, compte-tenu des conséquences de vos agissements sur vos collègues.

Votre licenciement sur le fondement d’une faute grave est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture (…) ».

En préambule, bien qu’il n’appartienne pas à la cour de se prononcer sur la culpabilité de l’une ou l’autre salariée concernant l’origine du contentieux les opposant, il convient toutefois de constater que les faits reprochés à Mme [E] s’inscrivent dans ce contexte relationnel dégradé, ancien et aigu, comme en témoignent les pièces produites et, notamment, les entretiens annuels d’évaluation et ce, malgré le fait que l’employeur ait pris certaines mesures pour y pallier (réaménagement des locaux et intervention du psychologue du travail en mars 2022).

Il est important de noter que la réimplantation des bureaux a eu pour effet de séparer Mmes [E] et [J] par une cloison mobile, cette dernière étant dans le même espace que Mme [R] et MM. [Z] et [F].

Concernant les faits du vendredi 2 décembre 2022, la salariée indique avoir constaté ce jour-là qu’à la suite de la modification de la procédure de communication, Mme [J] recevait également les mails des bons de livraisons ce dont elle ne l’avait pas informée, alors qu’elle continuait de les lui transmettre. Elle reconnaît avoir été la voir pour avoir une discussion franche mais conteste toutefois des propos violents ou l’intervention de son responsable.

Il est établi que la modification évoquée par la salariée a été effectivement apportée très récemment (une semaine), sans qu’elle en soit informée ni par Mme [J], ni par son responsable, M. [H] [X], ce qu’il a d’ailleurs reconnu, ni par toute autre collègue, et qu’il s’avère que c’est Mme [C] [L] qui, en réalité, a traité les courriels des bons de livraison de Mme [J] jusqu’au jeudi, cette dernière ne l’ayant fait qu’à la fin de la semaine.

Mme [C] [L] dont le courriel est produit par l’employeur, détaille le déroulé des faits du 2 décembre 2022 et confirme que Mme [E] n’a pas été avertie de ce changement. Elle précise que '[H] était d’accord avec le principe qu'[S] aurait dû prévenir [Mme [E]] qu’elle recevait ces mails', que l’appelante a 'eu la sensation d’avoir fait les transferts pour rien toute la semaine', qu’elle a été voir Mme [J] 'pour le lui dire (d’un ton assez fort)' puis que 'la situation s’est calmée et elles n’ont plus parlé'. Elle ajoute que '[H] était présent et a été voir [O] [P] (je pense pour le prévenir de la situation et régler le problème de doublon)'.

Il n’est pas évoqué l’intervention de M. [X], responsable hiérarchique, ni par Mme [C] [L], ni par MM. [Z] et [F]. Ces derniers témoignent dans des termes quelque peu contradictoires quant au ton employé par Mme [E] : le premier évoque un 'ton [était] agressif (…) dominant Mme [J] verbalement et psychologiquement', alors que le second fait part de 'l’agacement’ de l’appelante dont le ton ne lui semblait pas 'approprié à un cadre professionnel’ et qui 'pourrait améliorer cela'.

Bien que ces trois témoins n’évoquent pas l’intervention de M. [X], celui-ci indique être 'intervenu en raison du ton véhément et puissant’ de Mme [E] à l’encontre de Mme [J] et ajoute que la première l’a 'prise à partie en reprochant à Mme [J] d’avoir fait une erreur sur une facturation (problème qui avait déjà été réglé en amont par Mme [J])'.

Quant à Mme [J], elle atteste avoir été 'attaquée verbalement’ par Mme [E], n’avoir pas pu se défendre et que leur responsable 'est intervenu quand il les a entendues'.

Il se déduit de ces témoignages qu’est établi le fait que Mme [E] a été voir Mme [J] pour lui faire un reproche, qu’elle l’a fait sur un ton qui n’était pas approprié dans un contexte professionnel et qu’elle s’est plainte d’une erreur commise par cette dernière, étant observé que la réalité de celle-ci n’est pas discutée.

Toutefois, il n’est ni démontré que M. [X] a été obligé d’intervenir, ni que la salariée appelante a eu 'un comportement violent', ni qu’elle a porté 'un jugement sur le travail’ de sa collègue, ni qu’elle a évoqué 'des erreurs’ de cette dernière, comme cela est développé dans la lettre de congédiement.

Quant aux faits du lundi 5 décembre 2022, la salariée ne conteste pas être passée à la hauteur de Mme [J] sans la saluer et s’être rendue dans son bureau pour lui indiquer qu’elle ne souhaitait plus qu’elles se disent 'bonjour'. Elle fait valoir que ce comportement ne peut être qualifié de fautif et que compte tenu des tensions existantes entre elles, elle pensait éviter toute altercation avec sa collègue qui pouvait aussi en être à l’origine.

Il s’infère des courriels de témoignages que Mme [E] a volontairement omis de saluer Mme [J] puis qu’elle est allée la voir et lui a dit, selon cette dernière, qu’il 'ne servait à rien de se dire bonjour, de faire semblant'. Mme [J] ne fait pas part d’autres propos, ni n’indique 'avoir eu les larmes aux yeux', contrairement à ce que précise M. [N] et la lettre de licenciement. Elle ne qualifie pas plus le ton employé par Mme [E].

En outre, il est avéré qu’à ce moment-là, Mme [E] 's’est ré-énervée contre [S] pour un autre problème, a remis sur le tapis les histoires de BEL', selon le témoignage de Mme [D] qui considère qu’il y avait 'eu une accumulation de petits problèmes qui a fait que [Mme [E]] s’est énervée'. M. [V] qui précise ne pas pouvoir 'relater précisément les paroles’ tenues par l’appelante, atteste que celle-ci a 'haussé le ton durant plusieurs dizaines de secondes’ et que Mme [J] a 'tenté de se défendre sur ce qui lui était reproché mais dans un ton plus modéré'. M. [Z] confirme l’existence de reproches proférés par Mme [E] à Mme [J] sur 'un ton ferme'.

Ainsi, là encore, la cour ne peut que constater que s’il est établi que Mme [E] a volontairement refusé de saluer sa collègue, lui a tenu des propos francs eu égard à leur contentieux et a recommencé à lui faire des reproches concernant les faits de la semaine précédente et ce, en haussant le ton lequel a pu être qualifié de 'ferme', rien ne permet de démontrer qu’elle lui a parlé de manière 'péremptoire', s’est 'acharnée’ sur elle pour la 'blesser’ ou la fragiliser, comme le détaille la lettre de licenciement.

Par ailleurs, l’appelante ne reconnaît pas les déclarations prétendument tenues durant l’entretien préalable et reprises dans ladite lettre, étant observé que Mme [A] l’assistant ce jour-là, n’en fait pas état dans son attestation reprenant le déroulé dudit entretien. En toute hypothèse, il est jugé que les déclarations faites dans cette circonstance ne peuvent, sauf abus, constituer un motif de licenciement et qu’il en est de même de l’absence de regrets.

Enfin, si la société fait état d’altercations fréquentes dont l’appelante serait à l’origine, la cour ne peut que constater qu’en dehors des deux faits ci-dessus examinés, elle n’en justifie pas, pas plus qu’elle ne démontre le 'caractère de plus en plus outrancier du comportement’ de Mme [E] et sa 'volonté de nuire'.

Les diverses attestations de salariés produites par la société, par lesquelles ces derniers témoignent d’une ambiance sereine à la suite du licenciement de l’appelante, sont insuffisantes à démontrer que les tensions existant avec Mme [J] étaient imputables au seul comportement de Mme [E]. Un constat similaire aurait pu être fait dès lors qu’une des deux protagonistes était évincée de l’entreprise.

En effet, il résulte des témoignages produits par les parties d’une part, que ce sont les tensions existantes entre les deux salariées qui nuisaient à l’atmosphère du service, et d’autre part, que certains salariés regrettaient le parti pris par la direction et l’absence de réelle mesure pour faire cesser la situation entre leurs collègues.

Ainsi, il ressort des précédents développements qu’il peut être valablement reproché à la salariée de ne pas s’être adressée sur un ton approprié à Mme [J] par deux fois, d’avoir volontairement refusé de la saluer et de lui avoir tenu des propos visant à cesser 'les faux semblants’ et à ne plus se saluer.

Si, un tel comportement ne peut effectivement être toléré par l’employeur qui était légitime à faire usage de son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner, il s’avère néanmoins que le licenciement de la salariée pour faute grave comme pour cause réelle et sérieuse doit être considéré comme disproportionné eu égard aux seuls faits établis, à l’absence de passé disciplinaire de Mme [E] qui avait une très importante ancienneté et au fait qu’elle ne rencontrait des difficultés relationnelles qu’avec sa nouvelle collègue, Mme [J], à qui elle reprochait une dénonciation calomnieuse concernant son travail. Ses divers entretiens annuels d’évaluation, les multiples attestations d’anciens et de nouveaux collègues ainsi que celle de son nouvel employeur la décrivent comme une personne 'très professionnelle', 'investie', 'souriante', 'agréable','sérieuse', 'humainement sociable et attachante', 'respectueuse’ et dotée d’un esprit d’équipe.

Par conséquent, le licenciement de Mme [E] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, la décision déférée devant être infirmée.

Eu égard aux dispositions des articles R.1234-1 et R 1234-2 du code du travail, dans leur dernière rédaction, il convient d’accorder à Mme [E] la somme de 21 469,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, étant rappelé que l’ancienneté se décompte en années et en mois et non en jours.

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, dans sa version en vigueur, il convient de lui accorder la somme de 5 922,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 592,26 euros de congés payés afférents.

Eu égard aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à son salaire brut non discuté (2 961,31 euros), à son ancienneté (24 ans), à son âge au moment de la rupture (46 ans), à sa situation postérieure à celle-ci (emploi de rédactrice dans une étude notariale en décembre 2022) et aux circonstances de son licenciement, il y a lieu d’accorder à Mme [E] la somme de 29000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant la demande de remise d’un certificat de travail 'conforme’ au présent arrêt, il convient de constater que le document remis comporte une date erronée relatif au début de la relation de travail laquelle a débuté le 7 septembre 1998, comme la société le reconnaît dans ses écritures (page 2), et non le 4 février 2022.

Il appartiendra à la société de remettre à l’appelante un certificat de travail rectifié.

Enfin, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d’ordonner à l’employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 3 mois.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Succombant à l’instance d’appel, la société supportera les dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, elle sera condamnée à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros sur ce même fondement, la décision déférée étant également infirmée en ce qu’elle a condamné la salariée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 15 janvier 2025,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [I] [E] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [4] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  21 469,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  5 922,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 592,26 euros de congés payés afférents,

—  29 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société [4] de remettre à Mme [E] un certificat de travail rectifié précisant que la relation de travail a débuté le 7 septembre 1998 et s’est terminée le 16 décembre 2022 ;

La condamne à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 3 mois ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [4] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE