N° RG 23/03743 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQCH

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 FEVRIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 10 Octobre 2023

APPELANTE :

S.A. GENERALI VIE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Céline BART de la SELARL SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Louis CRESSENT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [O] [A]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Orianne CAFFEAU, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Janvier 2025 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DÉBATS :

Madame WERNER, Greffière

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 février 2025

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

M. [O] [A] a été engagé par la société Générali Vie SA en qualité de conseiller commercial titulaire moniteur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 01 juin 2017.

A compter du 1er janvier 2020, il a été promu inspecteur manager performance, statut cadre.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des inspecteurs d’assurance.

Le 17 mars 2022, M. [A] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement le 24 mars 2022.

Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 29 avril 2022.

Par requête du 17 octobre 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Evreux en contestation de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 10 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— fixé le salaire mensuel brut moyen de M. [A] à 7 447,45 euros

— dit que le licenciement de M. [A] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

— condamné la société Générali Vie à payer à M. [A] les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 9 619,62 euros nets

indemnité compensatrice de préavis : 22 342,35 euros bruts

congés payés y afférents : 2 234,23 euros bruts

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000 euros

dommages et intérêts pour procédure de licenciement brutale et vexatoire : 500 euros

remboursement de frais professionnels : 359,20 euros

prime annuelle sur objectif individuel : 1 333,33 euros bruts

congés payés afférents : 133,33 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— condamné la société Générali Vie à faire parvenir à M. [A] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectificatifs sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 21ème jour suivant la notification de la décision

— s’est réservé le droit de liquider cette astreinte et autorisé en tant que de besoin M. [A] à saisir le conseil par simple requête aux fins de liquidation de ladite astreinte

— débouté la société Générali Vie de ses demandes reconventionnelles

— dit que les condamnations prononcées qui n’ont pas le caractère de dommages et intérêts, portent intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil, et à compter du prononcé du jugement pour les condamnations à des dommages et intérêts

— ordonné l’exécution provisoire du jugement

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la société Générali Vie en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Générali Vie aux entiers dépens.

Le 13 novembre 2023, la société Générali Vie a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises 29 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Générali Vie demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien-fondée en son appel

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, l’a condamnée à payer diverses sommes et aux dépens, l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles

statuant à nouveau,

— déclarer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et sur une faute grave

— déclarer l’absence de circonstances vexatoires entourant le licenciement

— déclarer que M. [A] ne remplit pas les conditions pour se voir octroyer un rappel de rémunération variable sur objectifs pour l’année 2022

— déclarer que la demande de remboursement de notes de frais ne respecte pas les politiques internes de la société

— débouter M. [A] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— condamner M. [A] aux entiers dépens ainsi qu’à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

à titre subsidiaire,

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse à 22 342,35 euros.

Par conclusions remises le 30 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [A] demande à la cour de :

— confirmer le jugement défére sauf en ce qu’il a limité le montant de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour procédure de licenciement brutale et vexatoire,

statuant à nouveau,

— condamner la société Générali Vie à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 44 684,70 euros net

dommages et intérêts pour procédure de licenciement brutale et vexatoire : 5 000 euros

en tout état de cause et y ajoutant,

— débouter la société Générali Vie de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— condamner la société Générali Vie à lui verser une somme complémentaire de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur le licenciement

La société Générali Vie soutient que le licenciement repose sur une faute grave laquelle est établie par les éléments qu’elle produit et qui démontre que le salarié avait consommé de l’alcool le 15 mars 2022, qu’une altercation l’a opposé à M. [I] et que dans ces circonstances, il n’a pas continué la formation dont il devait assurer la poursuite l’après-midi, alors que la version du salarié présente de nombreuses incohérences ; qu’un tel comportement est constitutif d’une faute grave pour un salarié qui doit faire preuve d’exemplarité non seulement à l’égard des collaborateurs, mais aussi des clients et prospects qui pouvaient se trouver au restaurant, manquant aussi à la règle fondamentale de sécurité en conduisant en état d’ébriété et laissant dans l’attente des collaborateurs pour finir leur formation.

M. [O] [A] conteste avoir commis les manquements qui lui sont imputés et qui ne sont pas établis par l’employeur, lequel notamment ne produit aucune attestation de M. [V] auquel il a été demandé d’aller au bureau pour mettre un terme à l’altercation, fermer les portes et potentiellement ramener tout le monde chez soi, faute d’être en état de conduire, admettant une consommation modérée d’alcool, laquelle n’est d’ailleurs pas interdite par l’employeur pendant la pause déjeuner hors lieu de travail, démentant avoir porté un coup à M. [I] dont aucune blessure n’est avérée, considérant que la version de ce dernier avait pour objet de s’affranchir de toute responsabilité et manque d’objectivité.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige est ainsi rédigée :

' Je vous ai reçu en entretien préalable à licenciement dans le cadre des articles L.1232-2, L.1232-3 et L.1232-4 du code du travail le 24 mars 2022. Vous n’étiez pas assisté.

Je vous ai reproché au cours de cet entretien des faits graves, inacceptables pour un manager du Réseau Salarié qui se doit notamment d’être un exemple pour ses collaborateurs.

Le 15 mars 2022 vous animiez auprès de votre équipe une formation nationale à [Localité 5], ainsi que votre collègue Inspecteur Manager Performance M. [V]. Il s’agissait d’une formation sur la prévoyance. Les enjeux en avaient été explicités en amont et la formation devait durer toute la journée, au moins jusqu’à 17h, avec 2 jeux de rôle d'1h30 l’après-midi.

En fin de matinée ce jour-là, vous êtes allé au restaurant avec votre équipe et vous y êtes resté tout l’après-midi au lieu de continuer la formation et d’animer les ateliers.

Je vous ai donc reproché au cours de l’entretien préalable, alors qu’en tant qu’inspecteur Manager performance vous êtes en charge d’une OCE, d’avoir délibérément décidé de ne pas retourner dans les locaux de l’entreprise pour continuer la formation, d’être resté avec deux de vos collaborateurs au restaurant tout l’après-midi et d’avoir abusé de boissons alcoolisées.

Par ailleurs, je vous ai reproché d’avoir eu une altercation en fin d’après-midi avec l’un de vos collaborateurs, M. [J] [I].

Je note que vous avez reconnu avoir commis une faute en ne retournant pas animer la formation de votre équipe l’après-midi.

Envisageant de poursuivre la procédure de licenciement engagée à votre encontre le Conseil de l’article 66 de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 s’est tenu le 8 avril 2022.

A l’issue de ce Conseil, trois membres se sont prononcés pour une faute grave et les trois autres contre le licenciement et pour une mise à pied disciplinaire de 5 jours, assortie d’une rétrogradation sur une fonction d’inspecteur Expert dans une autre Organisation de Développement ou sur une fonction de Conseiller commercial.

Compte tenu de vos explications au cours de l’entretien préalable et des échanges au cours de la réunion du Conseil, j’ai décidé de poursuivre la procédure à votre encontre et de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

En tant que cadre du Réseau Salarié, manager d’une équipe, vous vous devez d’être exemplaire. En ne retournant pas dispenser la formation vous n’avez pas respecté vos obligations de manager et vous avez failli à votre rôle, laissant ainsi votre équipe démunie.

Il est par ailleurs complètement inacceptable d’en être venu aux mains avec l’un de vos collaborateurs, l’alcool ayant certainement dans ce cas joué un rôle déclencheur. A ce sujet, les consignes quant à l’interdiction de consommer de l’alcool pendant les réunions de fin de mois, les formations, etc, sont parfaitement claires et partagées avec le Réseau Salarié. Vous n’avez pas respecté cette règle.

Votre licenciement est effectif dès l’envoi de ce courrier, sans préavis ni indemnité de licenciement.

….'

Pour justifier des manquements et particulièrement de la consommation d’alcool, l’employeur verse au débat le mail adressé le 16 mars 2022 par M. [D], inspecteur manager développement, lequel explique avoir fait le point téléphoniquement le 15 mars vers 19h30 avec les IMP, à savoir MM. [V] et [A] et avoir trouvé ce dernier 'bizarre au tel', que le rappelant son 'idée se confirme, qu’il est alcoolisé ( restaurant et/ou bar de 12h30 à 18h30 en gros)', déclaration qu’il a confirmée dans son attestation, sauf à préciser que le comportement est bizarre dans sa façon d’être et de s’exprimer et que lorsque [O] le rappelle, il comprend qu’il y a un souci et qu’il l’exprime rapidement.

L’attestation de M. [B] [S], directeur commercial, communiqué également par l’employeur est inopérante dès lors qu’il n’a personnellement constaté aucun fait, et se limite à rapporter les propos de M. [D].

Ainsi, alors que les faits sont contestés, il n’est pas établi de manière certaine l’état d’ébriété du salarié qui ne repose que sur une description subjective non corroborée par des éléments objectifs.

En effet, il convient d’abord de relever que si la consommation d’alcool est complètement interdite par le règlement intérieur dans les locaux de travail, il est admis dans ce même document une consommation possible dans le restaurant d’Entreprise lors des repas et des manifestations de type 'pot de l’amitié’ dans des proportions raisonnables et en respectant les règles de sécurité.

Concernant les déjeuners hors entreprise non abordés par le règlement intérieur, une certaine tolérance pour une consommation modérée paraît admise, puisque l’employeur accepte de rembourser des notes de frais qui mentionnent des boissons alcoolisées, sans observations particulières.

Il convient d’examiner s’il est établi que le salarié aurait dépassé les limites admises le 15 mars 2022.

Le salarié a admis avoir consommé deux bières, ce qui contredit aussi son argument invoquant des problèmes de santé interdisant la consommation de boissons alcoolisées.

Ce fait est corroboré par l’attestation M. [K] [H], conseiller commercial, présent à la formation dispensée le 15 mars 2022, qui relate qu’ils sont allés déjeuner sur [Localité 5], que lui-même est reparti vers 15h30 avec l’un de ses collègues pour retourner à l’agence, laissant ainsi MM. [A], [I] et [Z], que pendant le repas, M. [O] [A] a consommé deux bières ; il ajoute qu’une fois à l’agence, ils ont attendus jusqu’à ce qu’il reçoive un appel de M. [I] l’informant que la réunion ne reprendrait pas, ce qui les a surpris.

Le salarié produit l’attestation de M. [Z] [Y], également présent, qui expose que le repas s’est déroulé dans une bonne ambiance, qu’ils ont partagé le verre de l’amitié dans le plus grand calme ; cependant, au moment de retourner au bureau, ils ont remarqué que M. [I] semblait dans un état second, ce qui attribue au fait que depuis 30 minutes, profitant de leur absence pour aller fumer, il consommait de fortes quantités d’alcool ; il poursuit en indiquant que deux collègues sont rentrés à l’agence, mais qu’avec M. [A], ils sont restés car il était impossible de laisser M. [I] seul dans cet état, qu’il s’est montré à plusieurs reprises menaçant et injurieux à leur égard ; il explique qu’une fois qu’ils ont réussi à le ramener à la voiture pour rentrer au bureau, il a repris ses menaces et insultes, qu’arrivés à l’agence, en descendant du véhicule, M. [I] s’est retrouvé face à M. [O] [A] et a commencé à s’avancer de manière suspecte et menaçante et alors, M. [O] [A] s’est contenté de le tenir à distance en tentant de le calmer.

Cette déclaration doit être prise avec une particulière précaution compte tenu de ce qu’outre que l’attestant était le subordonné de M. [O] [A], un lien de parenté les unit comme étant son cousin.

Aussi, sans éléments objectifs la confortant, il y a lieu de la retenir avec beaucoup de prudence, étant précisé que cette narration des faits ne corrobore pas celle attribuée à M. [I] lors de son entretien préalable, reprise dans de simples notes, pas tellement plus probante d’ailleurs compte tenu de son implication dans les faits reprochés par l’employeur, ayant d’ailleurs conduit à son licenciement que par la forme de leur restitution.

En réalité, la seule déclaration à laquelle il convient d’accorder une force probante pleine et entière est celle de M. [K] [H] qui n’explique pas son départ avec M. [F] avant les trois autres par des difficultés qu’aurait pu causer M. [I], lequel est celui qui les a appelés plus tard pour les aviser de la non reprise de la formation l’après-midi, ce qui interroge sur un état d’ébriété tel qu’il interdisant son retour à l’agence avec notamment M. [A].

Aussi, au vu des seuls éléments produits, et alors que la charge de la preuve du manquement incombe à l’employeur, il n’est pas suffisamment établi que le salarié a consommé, quelqu’en soit le motif, de manière immodérée des boissons alcoolisées le 15 mars 2022.

S’agissant de l’altercation survenue avec M. [I], seul ce dernier et M. [Y] évoquent cet événement en faisant des déclarations contradictoires s’agissant de déterminer lequel en est à l’origine, puisque si M. [Y] en impute la responsabilité à M. [I], celui-ci a expliqué lors de son entretien préalable avoir été insulté par M. [O] [A] après que ce dernier ait appelé plusieurs fois son épouse pour la féliciter pour avoir gagné un prix et alors qu’il applaudissait, il s’est retourné vers lui pour lui dire de 'fermer sa gueule', avant de s’arrêter dans [Localité 5] et de l’insulter en le tenant par le col plusieurs fois, recommençant à leur arrivée au bureau et lui donnant un coup de poing au dessus de l’oreille.

Alors que pour les motifs précédemment développés il n’est accordé qu’une force probante faible aux déclarations de l’un et de l’autre, l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve et dès lors que le doute doit profiter au salarié, il ne peut être retenu aucun fait fautif de ce chef à l’encontre de M. [O] [A].

Néanmoins, même si le salarié verse au débat des attestations de personnes qui disent qu’elles ne l’ont jamais vu abuser de la consommation de boissons alcoolisées, le 15 mars 2022, même à supposer que sa consommation soit restée raisonnable, rien ne peut justifier son retour tardif à l’agence alors qu’il avait la responsabilité de dispenser une formation sur la journée complète, laquelle n’a pas eu lieu l’après-midi et que, hormis M. [Y], aucun autre collaborateur n’atteste d’un état d’ébriété de M. [I], justifiant que le salarié, animateur de la formation, ne reparte pas à l’agence après la pause déjeuner.

Même s’il n’est pas établi l’existence de contraintes temporelles pour dispenser la formation, il est suffisamment démontré qu’elle avait été organisée pour se dérouler sur la journée et non seulement sur la matinée puisqu’il résulte de l’attestation de M.[H], non remise en cause, qu’ils ont attendu l’après-midi avec son collègue à l’agence pour ce faire jusqu’à ce que M. [I] les appelle pour leur indiquer qu’elle n’aurait pas lieu.

L’explication du salarié pour justifier qu’il ne soit pas reparti à l’agence en même temps que MM. [H] et [F] en lien avec un comportement problématique de M.[I] est fort peu crédible, compte tenu de l’heure à laquelle il a finalement quitté l’établissement où l’équipe s’était rendu pour déjeuner, soit après 18h07 pour un retour à l’agence vers 18h30, comme cela se déduit du ticket de carte bancaire avec laquelle il a payé les prestations, alors que par ailleurs, c’est M. [I], la personne qui prétendument posait difficulté, qui a prévenu les collaborateurs retournés à l’agence de la non poursuite de la formation.

D’ailleurs, il résulte du compte rendu de la réunion du Conseil réuni en application de l’article 66 de la convention collective applicable que le salarié a reconnu qu’il aurait dû retourner l’après-midi dans les locaux pour continuer la formation, que c’est une erreur, une faute de sa part.

Aussi, alors qu’en sa qualité d’inspecteur manager performance, statut cadre, M. [O] [A] avait la responsabilité de l’animation de la formation dispensée depuis le matin, qu’il ne l’a pas menée à son terme pour un motif dont la légitimité n’est pas avérée, il a commis un manquement à ses obligations contractuelles, qui compte tenu de son statut, impliquant une exemplarité sans faille, est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et non d’une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail, compte tenu du caractère isolé du manquement alors que le salarié avait près de cinq ans d’ancienneté, sans passif disciplinaire, ayant au contraire évolué dans l’entreprise.

La cour infirme en ce sens le jugement entrepris.

II Sur les conséquences du licenciement

Non discutées dans leurs montants, les sommes allouées en première instance au titre de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont confirmées.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, par arrêt infirmatif, la cour le déboute de sa demande de dommages et intérêts.

M. [O] [A] sollicite des dommages et intérêts en réparation des conditions brutales et vexatoires du licenciement aux motifs qu’il a été mis à pied à titre conservatoire sans aucune enquête préalable et que dans les jours qui ont suivi, plusieurs salariés ont pris attache avec lui en lui expliquant qu’ils avaient appris qu’il était 'viré'.

L’employeur s’y oppose en faisant valoir qu’il a engagé la procédure disciplinaire sans qu’une enquête n’ait été nécessaire puisque le salarié a lui-même avoué ses manquements et qu’il n’est pas démontré que la direction est à l’origine des rumeurs relatives à son départ de la société.

Dans la mesure où dès le 15 mars 2022, le directeur régional disposait d’éléments susceptibles de caractériser des manquements permettant ainsi à l’employeur de prendre une mesure de mise à pied conservatoire dans des conditions non particulièrement vexatoires et où il ne se déduit pas du seul message produit par le salarié que la direction a donné des informations sur la procédure initiée, ne se trouve caractérisée aucune circonstance brutale et/ou vexatoire, de sorte que par arrêt infirmatif, le salarié est débouté de sa demande de dommages et intérêts.

III Sur la demande de remboursement de frais professionnels

M. [O] [A] sollicite paiement des frais professionnels exposés en mars 2022 pour un montant de 359,20 euros et validés par le service dédié, expliquant qu’il était habituel qu’il convie d’autres salariés de la société et que ces frais étaient systématiquement remboursés.

La société Générali Vie s’y oppose au motif que les frais en cause ont été refusés après analyse comptable en ce que le salarié avait faussement indiqué avoir invité des personnes extérieures à Générali alors qu’en réalité il invitait des collaborateurs.

Il résulte des éléments produits que les notes de frais litigieuses concernent des frais de repas déclarés comme étant des frais d’invitation incluant des personnes externes qui en réalité étaient des collaborateurs comme notamment M. [Z] [Y].

Alors que l’employeur n’apporte aucun élément permettant de connaître plus précisément les conditions de remboursement des frais de repas, il résulte du document listant les notes de frais remises en février et mars 2022, que l’employeur a remboursé des notes pour lesquelles des collaborateurs salariés étaient mentionnés.

Aussi, il ne peut être justifié le rejet de certaines notes de frais établies dans des conditions similaires.

Aussi, à défaut de plus amples éléments permettant de connaître la politique de l’entreprise sur ce point, la cour confirme le jugement entrepris ayant accordé au salarié le remboursement des frais déclarés à l’employeur.

IV Sur la prime annuelle d’objectif individuel

M. [O] [A] sollicite paiement des primes annuelles d’objectif individuel considérant qu’il en réunit les conditions pour avoir embauché deux conseillers commerciaux dans son équipe rattachée à l’agence d'[Localité 5].

La société Générali Vie s’y oppose en faisant valoir que le salarié n’était pas soumis au seul objectif de recrutement, qu’il devait aussi faire en sorte que la productivité des contrats santé augmente sur son organisation commerciale et qu’ainsi n’ayant pas atteint au moins 80% de ses objectifs comme précisé à l’article 5-5 de l’accord relatif à la rémunération des inspecteurs manager performance, il ne peut prétendre au versement de la prime.

Il résulte de l’article 5 de l’accord relatif à la rémunération des inspecteurs managers performance du réseau salarié que la prime d’objectifs est attribuée en fonction de l’atteinte d’objectifs individuels et d’un objectif national pour un exercice commercial complet. Son montant est fixé à 6 000 eurs bruts pour un exercice commercial complet à temps complet et un taux d’atteinte de 100%, ce montant étant proratisé en cas de taux d’activité réduit, notamment en cas d’année incomplète.

Le prime sur objectifs individuels représente deux tiers de la prime globale, correspondant à deux objectifs individuels, lesquels sont retenus parmi trois familles d’objectifs après échange entre l’inspecteur manager performance et son inspecteur manager de développement, à savoir :

— famille Business

— famille Effectifs

— famille Portefeuille.

L’article 5-5 précise que concernant les objectifs individuels, le montant de la prime correspondante est versé dès l’atteinte de 80% de l’objectif et jusqu’à 140% de son atteinte.

Concernant M. [O] [A], pour 2022, lui ont été assignés les objectifs individuels suivants :

— business : productivité Contrats santé : 1,24

— effectif : nouveaux collaborateurs (installation/titularisation) à raison de deux collaborateurs.

Il n’est pas discuté que M. [Z] [Y] a été recruté en décembre 2021.

Si Mme [E] [U] n’a régularisé son contrat de travail qu’en mai 2022, quelques jours après le licenciement du salarié, néanmoins, il est justifié que cette embauche avait été principalement préparé en amont par lui, de sorte qu’il convient de retenir qu’il a rempli cet objectif.

Néanmoins, alors quel’atteinte des objectifs individuels doit être appréciés au regard de l’ensemble de ceux fixés, que le salarié ne justifie pas avoir rempli celui afférent aux contrats santé, il n’a ainsi pas rempli au moins 80 % de ses objectifs, mais au mieux 66%, de sorte qu’il n’est pas éligible à la prime sollicitée et par arrêt infirmatif, la cour l’en déboute.

Les autres points du jugement non déférés à la cour ou non spécifiquement critiqués sont confirmés.

III Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, la société Générali Vie SA est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [O] [A] la somme de 1 000 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris ayant dit le licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse et ayant condamné l’employé à payer des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour circonstances brutales et vexatoires et la prime annuelle sur objectif individuel ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [O] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour circonstances brutales et vexatoires et au titre de la prime annuelle sur objectif individuel ;

Le confirme en ses autres dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne la société Générali Vie SA aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la société Générali Vie SA à payer à M. [O] [A] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la société Générali Vie SA de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE