N° RG 25/00468 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J4AP

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 15 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 16 Janvier 2025

APPELANTE :

Madame [U] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Thierry LEVESQUES, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.R.L. [7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Céline VERDIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de l’EURE substituée par M^e Caroline LEGRAS-DEZELLUS, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 25 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 25 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 15 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SARL [7], dont le siège social est situé à [Localité 5] en Seine-Maritime, exploite un établissement de santé. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Mme [U] [I], née le 29 juillet 1961, a été engagée par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2008, en qualité de socio-esthéticienne, à raison de 75,84 heures mensuelles.

Les fonctions exercées par Mme [I] consistaient, selon sa fiche de poste, à « réaliser des soins socio-esthétiques adaptés, le toucher relationnel, la restauration de certains gestes d’hygiène et les soins portés sur l’apparence de la personne dans le but de revaloriser l’image de soi et de favoriser la réparation identitaire contribuant à l’inscription de la personne dans son environnement ».

Par avenant du 10 septembre 2018, les parties sont convenues de l’augmentation du temps de travail pour le porter à 130 heures par mois (86 % d’un temps plein).

Après un arrêt de travail d’environ un an, le médecin du travail, lors d’une visite de reprise le 17 février 2021, a déclaré Mme [I] apte à la reprise en ces termes : « Accord médical pour reprise au 15 février 2021 en TPT à 50% (jusqu’au 7 mars 2021 inclus. Cf prescription du médecin traitant) en demi-journées de travail, préférentiellement le matin : comme vu avec l’employeur/organisation du travail (2 matins et 1 après-midi pour commencer) : à réévaluer à la demande. »

La [7] a décidé de conserver à son service Mme [T] qu’elle avait engagée pendant l’absence de Mme [I], en complément de son temps partiel thérapeutique.

Mme [I] a fait l’objet de nouveaux avis d’aptitude avec une augmentation du TPT de 3 heures par semaine le 6 octobre 2021 et la reprise du temps partiel initial le 15 décembre 2021.

Le 26 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte au poste qu’elle occupait, avec l’indication que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 17 mai 2023, Mme [I] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude, par lettre datée du 24 mai 2024, dans les termes suivants :

« Madame,

Vous avez été convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le mercredi 17 mai 2023 à 9h30 dans mon bureau. Lors de cet entretien, nous avons retracé l’historique de votre situation.

L’étude de votre poste de travail et de vos conditions de travail a été réalisée par le médecin du travail le 12 avril 2023. Une visite de pré-reprise a été organisée, à votre demande, le 19 avril 2023 et une visite de reprise s’est tenue le 26 avril 2023.

Le docteur [Y], médecin du travail, nous a signifié en date du 26 avril 2023 un avis d’inaptitude vous concernant mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Ce motif constitue un cas de dispense à l’obligation de reclassement par l’employeur.

Ainsi, nous vous informons de notre décision de vous licencier suite à l’inaptitude constatée par le médecin du travail et de l’impossibilité de vous reclasser.

Votre contrat de travail prendra fin à la date de notification de cette lettre, vous n’aurez pas à effectuer de préavis.

Dès réception de ce courrier, vous pourrez prendre contact avec le service du personnel pour percevoir votre solde de tout compte, retirer vos documents de fin de contrat de travail.

Nous vous précisons que vous continuerez à bénéficier des prestations relatives à la prévoyance et frais de santé au sein de la clinique, pendant un délai maximum d’un an, sous réserve de nous adresser les documents justifiant que vous êtes demandeur d’emploi indemnisé. Cette disposition ne concerne que votre adhésion individuelle.

Avec mes regrets, je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées. »

Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 5 septembre 2023.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [I] a présenté les demandes suivantes :

— dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la [7] à lui payer :

. 4 246,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 424,61 euros au titre des congés payés afférents,

. 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. les entiers dépens d’instance en ce compris les éventuels frais et honoraires d’huissier en cas d’exécution forcée.

La [7] a, quant à elle, conclu :

— juger que le licenciement de Mme [I] est parfaitement justifié par une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil requalifie le licenciement de Mme [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixer le montant des dommages-intérêts à hauteur du plus strict minimum soit 3 mois de salaire soit 6 331,53 euros net,

— débouter Mme [I] de sa demande de paiement de son indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

en tout état de cause,

— débouter Mme [I] de sa demande présentée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— condamner Mme [I] à lui payer une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [I] aux entiers dépens.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 16 novembre 2023. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 3 octobre 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 16 janvier 2025, la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Rouen a :

— débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la [7] de l’ensemble de ses demandes,

— dit qu’il n’y avait pas lieu à appliquer les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties supportera ses dépens.

La procédure d’appel

Mme [I] a interjeté appel du jugement par déclaration du 6 février 2025 enregistrée sous le numéro de procédure 25/00468.

La [7] a constitué avocat le 17 février 2025.

Par ordonnance rendue le 4 novembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 25 novembre 2025, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Prétentions de Mme [I], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 29 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes visant à voir qualifier la rupture de son contrat de travail dépourvu de cause réelle et sérieuse, visant à voir condamner la [7] au paiement de son indemnité de préavis, des congés payés sur préavis et des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— qualifier son licenciement de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la [7] à lui payer :

. 4 246,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 424,61 euros au titre des congés payés afférents,

. 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et les entiers dépens d’instance en ce compris les éventuels frais et honoraires d’huissier en cas d’exécution forcée.

Prétentions de la [7], intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 15 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la [7] demande à la cour d’appel de :

à titre principal,

— confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— débouter en conséquence Mme [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions d’appelante,

— condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [I] aux entiers dépens,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement entrepris et décidait de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [I],

— fixer le salaire de référence de Mme [I] à 2 110,51 euros brut,

— fixer le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur du minima de trois mois de salaire, soit à la somme de 6 331,53 euros,

— débouter Mme [I] de sa demande de paiement de son indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

en tout état de cause, statuant à nouveau,

— débouter Mme [I] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— condamner Mme [I] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [I] aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le licenciement pour inaptitude

Mme [I] précise qu’elle ne conteste ni son inaptitude, ni l’origine non professionnelle retenue par l’employeur, ni un défaut de reclassement mais demande que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse, motif pris que son employeur a, au moins pour partie, contribué à créer la dégradation de ses conditions de travail et la situation de souffrance au travail à l’origine de son inaptitude. Elle lui reproche un manquement à son obligation de sécurité à l’origine de son inaptitude.

Elle fait valoir que l’employeur a engagé une jeune collègue pour exercer les mêmes fonctions qu’elle, sans mettre en place de moyens nouveaux, ni une organisation adaptée, manifestant ainsi sa volonté de l’évincer de son poste et de la remplacer de façon définitive.

La [7] conteste tout manquement à l’obligation de sécurité à laquelle elle est tenue et donc que le licenciement soit, de ce fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle oppose que Mme [I] n’a jamais été évincée d’aucune de ses prérogatives et qu’il a tout mis en 'uvre pour satisfaire chacune de ses problématiques. Il considère que les prétentions de la salariée sont fallacieuses, dans une logique d’opposition constante, qu’elle a en réalité refusé de travailler avec sa nouvelle collègue alors qu’il y avait largement de la place pour deux socio-esthéticiennes au sein de la clinique.

Sur ce,

Le licenciement pour inaptitude, qu’il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité (Soc., 17 octobre 2012, pourvoi n° 11-18.648).

Il est rappelé que l’article L. 4121-1 du code du travail dispose : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L’article L. 4121-2 du même code précise le fondement des principes généraux de prévention.

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 12-24.444).

A l’appui de sa position, Mme [I] expose que son travail consistait en une fourniture de prestations de soins et d’accompagnement de patients atteints de pathologies sévères, qu’elle s’est beaucoup investie dans son domaine et a contribué à la mise en place et au développement de la pratique de socio-esthéticienne au sein de la clinique. Elle admet avoir pu connaître des arrêts de travail dans le cadre de l’exécution de son contrat mais explique que les causes ont été très variées, comme une capsulite en 2012 ou une fracture des métacarpiens en 2014. Elle relate avoir connu un arrêt de travail important en 2020 pour un épisode dépressif dont elle a pu se remettre et avoir repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique en février 2021, après y avoir été autorisée par le médecin du travail, celui-ci ainsi que son médecin traitant estimant qu’elle était guérie.

De son côté, la [7] fait valoir que Mme [I] a, depuis longtemps, fait face à des problèmes de santé consistant en des épisodes dépressifs récurrents et sévères, que la relation contractuelle a été émaillée de nombreux arrêts de travail pour maladie – 981 jours depuis son embauche en 2008 jusqu’à sa reprise en 2021-, sans que cela ne pose de difficultés, que selon elle, les problèmes de dépression profonde de Mme [I] ont toujours existé sans qu’elle ne rencontre aucune difficulté professionnelle, qu’elle s’est toujours montrée compréhensive et respectueuse de la situation de sa salariée. Elle déplore que, contre toute attente, lors de sa reprise de travail à temps partiel thérapeutique, après plus d’un an d’arrêt de travail, Mme [I] n’ait pas supportée d’avoir été remplacée durant cet arrêt et, pire encore que son employeur décide de conserver sa remplaçante en complément de son temps partiel thérapeutique et que celle-ci se plaigne sans aucun fondement des conditions de sa reprise.

A l’appui des manquements qu’elle reproche à la [7], Mme [I] allègue qu’au cours de l’entretien de préparation de son retour, le 10 février 2021, sa supérieure hiérarchique s’est montrée très réticente en lui reprochant son absence, en insistant sur sa mauvaise santé et en cherchant à la persuader de ne pas reprendre son travail.

Mme [I] indique également qu’à sa reprise de service, elle a découvert que désormais une collègue intervenait aussi dans sa sphère d’activité.

Elle reproche à son employeur de ne pas avoir mis de moyens supplémentaires à disposition des désormais deux socio-esthéticiennes, lesquelles ne disposaient que d’un seul chariot, d’une seule salle de soins avec une seule clé d’accès. Elle reproche encore à son employeur d’avoir changé la clé de son vestiaire.

Estimant ne bénéficier d’aucun soutien et prétendant n’avoir obtenu aucune réponse directe de sa hiérarchie, Mme [I] a, par courrier du 2 mars 2021, dénoncé ses nouvelles conditions de travail auprès de la [7], en ces termes :

« Monsieur le directeur,

Je suis socio-esthéticienne au sein de la clinique depuis 2008. J’ai été contrainte l’an dernier à un arrêt maladie important pour dépression. En accord avec mon médecin et la médecine du travail, il a été proposé ma reprise en mi-temps thérapeutique à compter du 15 février. J’ai donc pu reprendre mon poste à temps partiel cette semaine et je m’en félicite. Retrouver mon activité et mes collègues est très important pour moi et c’était une réelle satisfaction que de prendre mon service, même pour l’instant dans un cadre restreint.

Je tiens toutefois à attirer votre attention sur les conditions de ma reprise.

J’ai prévenu mon encadrement de mon retour le jour-même de la proposition de mi-temps thérapeutique, le 25 janvier dernier.

Le médecin du travail vous a adressé le 3 février un courrier vous avisant de ses recommandations pour cette reprise.

Par suite, j’ai été convoquée par Mme [J], directrice de soins, pour un entretien le 10 février suivant. Je m’y suis rendue de bonne grâce et pleine de bonne volonté.

Pour autant, pendant cet entretien, ma directrice m’a reproché mes arrêts maladie et n’a fait que montrer son étonnement et sa réticence pour ma reprise, en cherchant à me persuader de renoncer à certaines tâches, en insistant sur ma santé et ma fragilité. De plus, Mme [J] n’est pas habilitée à juger de ma reprise, seul un médecin en a les compétences.

Il s’agissait de tout sauf d’un encouragement et d’un accueil bienveillant et je me suis sentie déstabilisée.

Je me suis présentée le 15 février comme prévu pour reprendre mon service. J’ai dû réaliser alors que mon vestiaire avait été ouvert et que celui-ci avait changé, sans que j’ai été avisée de quoi que ce soit. On m’a alors présenté ma collègue, Mme [M] [T], comme ma remplaçante. Il est apparu très vite un problème du fait de l’existence d’une seule clé pour le chariot de soins et l’accès à la salle de soins. J’étais très surprise que la réalisation d’un double n’ait pas été prévue et on m’a chargé alors de la faire réaliser. Ces situations m’ont paru désagréables et m’ont donné à penser que mon retour n’avait pas nécessairement été souhaité sinon prévu.

Je tenais à évoquer ces faits qui ont émaillé mon retour dans la mesure où il me paraît primordial que je puisse retrouver mon environnement de travail dans de bonnes conditions et le souci de respecter ma santé. » (pièce 5 de la salariée).

Par courrier du 11 mars 2021, la direction de la [7] a répondu à la salariée en ces termes :

«  Madame,

Je fais suite à votre correspondance du 2 mars 2021, dans laquelle vous faites référence aux conditions d’accueil qui vous auraient été réservées lors de votre reprise d’activité le 15 février dernier après un arrêt de travail de plus d’un an pour, comme vous l’évoquez vous-même, une dépression.

Cela mérite quelques précisions et remarques.

Dans ce contexte et comme le prévoit la législation, vous avez rencontré en pré-visite le médecin du travail qui nous a fait part de préconisations et de recommandations pour votre reprise d’activité, lesquelles ont été respectées.

L’entretien du 10 février avec Mme [J], directrice des soins infirmiers, avait pour objectif d’évaluer la faisabilité des préconisations du médecin du travail, compte tenu de ses restrictions : planning, temps de travail, services d’interventions, organisation avec votre remplaçante puisque vous repreniez à temps partiel thérapeutique. Tout ceci a été fait et donc mis en place.

Concernant l’ouverture du vestiaire, celui-ci l’a été dans le respect du règlement intérieur de la [6] qui stipule à l’article 15.1 que : « [8] armoires-vestiaires mises à disposition pour le personnel sont munies d’une serrure qu’il appartient de cadenasser. Ces armoires-vestiaires doivent être maintenues en état de propreté constante. Elles doivent être vidées au moins une fois par an pour être nettoyées. Dans le cas où il serait nécessaire d’ouvrir une armoire-vestiaire en l’absence de son (ou de sa) titulaire, la présence d’un représentant du personnel serait nécessaire. ».

Il est donc nécessaire de récupérer vos clés professionnelles dans votre vestiaire afin d’accéder au chariot de soins, de vérifier la date de péremption des produits s’y trouvant et permettre son accès à votre remplaçante. Par ailleurs, contrairement à ce que vous affirmez, celui-ci n’a pas été changé.

Vous imaginez bien qu’un arrêt de travail d’une telle durée nécessite que l’on s’organise et que l’on pourvoit efficacement à votre remplacement.

Je suis aujourd’hui très perplexe de la teneur de votre courrier car nous sommes un établissement de soins et votre profession vous amène à côtoyer des patients présentant de lourdes pathologies.

Vous faites référence à votre santé psychique que vous qualifiez d’encore fragile, je ne peux que m’interroger sur l’opportunité de votre reprise qui peut apparaître, à votre lecture, trop précoce. (') Signé [K] [W], directeur » (pièce 6 de la salariée).

Mme [I] a répondu, par courrier du 24 mars 2021, en ces termes :

« Monsieur le directeur,

J’ai bien reçu votre courrier recommandé daté du 11 mars dernier. J’avoue ne pas bien comprendre les termes. Peut-être que nous cumulons les malentendus. Je tenais à vous expliquer dans mon courrier initial combien c’était pour moi une satisfaction de reprendre le travail mais que les conditions de mon accueil après une longue absence m’avaient paru peu encourageantes, voire déstabilisantes.

Je ne remettais pas en question le processus de reprise mais les conditions de mon accueil.

Je n’ai pas évoqué de « fragilité psychique » mais je soulignais qu’il était important de travailler dans de bonnes conditions et dans le souci d’avoir à préserver ma santé.

En vous écrivant, je ne faisais que rechercher un soutien, des explications rassurantes et sans doute l’encouragement qui semblait m’avoir fait défaut lors de mon retour.

En tout état de cause, étant médicalement apte à la reprise à mi-temps thérapeutique, je ne crois pas qu’il y ait lieu de s’interroger sur son opportunité. » (pièce 7 de la salariée).

Il doit être retenu qu’à la suite de cet échange, les difficultés matérielles soulevées par Mme [I], concernant le vestiaire ou les clés, ont été résolues puisque la salariée n’en a plus fait état.

Il est par ailleurs précisé qu’il n’est pas discuté que les modalités de reprise préconisées par le médecin du travail ont été respectées, à savoir une reprise en TPT à 50% « en demi-journées de travail, préférentiellement le matin : comme vu avec l’employeur, organisation du travail : 2 matins et 1 après-midi pour commencer, à réévaluer à la demande » (pièce 6 de l’employeur).

Il est enfin justifié que, dans le cadre de sa reprise, Mme [J] a reçu Mme [I] en entretien professionnel le 25 mars 2021 et qu’au cours de cet entretien, Mme [I] a indiqué, concernant sa situation professionnelle, qu’elle se sentait compétente dans sa fonction et a émis le souhait d’une formation de « formateur en toucher massage », ce qui a été entériné par la responsable de l’entretien (pièce 10 de l’employeur).

Mme [I] explique pourtant avoir dû envisager son travail sans lieu et matériel dédié, devant transporter son matériel dans un sac, à défaut de chariot, avec une direction qui l’encourageait à cesser son activité.

Elle explique encore avoir tenté de s’adapter malgré tout et, même si ses conditions de travail n’étaient pas bonnes, y être parvenue en s’accrochant, et ainsi avoir été autorisée à reprendre à temps plein selon avis d’aptitude du 15 décembre 2021.

Dans le cadre d’une reprise progressive, le médecin du travail a en effet validé la poursuite du temps partiel thérapeutique avec une augmentation du temps de travail de 3 heures par semaine, soit 18 heures, selon avis du 6 octobre 2021, puis a déclaré Mme [I] apte à reprendre selon son temps de travail contractuel de 30 heures par semaine à compter du 1er janvier 2022, selon avis du 15 décembre 2021.

Cette reprise de travail validée ainsi sans aucune réserve par le médecin du travail démontre que celle-ci s’est faite dans de bonnes conditions, ainsi que le souligne l’employeur.

Mme [I] dénonce cependant le fait que sa reprise « à temps plein » en janvier 2022 n’a fait qu’accentuer les problèmes liés à la présence de deux socio-esthéticiennes et une organisation ne prévoyant, dans les faits, qu’une seule place.

Pourtant, l’employeur justifie que Mme [G], nouvelle directrice des soins infirmiers de la clinique, a, le 7 janvier 2022, annoncé à tous les services concernés, la reprise de l’activité de Mme [I] selon sa durée initiale de travail, avec sa collègue Mme [T], en précisant leurs horaires d’intervention respectifs, dans les termes suivants : « Bonjour, j’ai le plaisir de vous informer que l’offre liée aux soins de support évolue. En effet, [U] [I] va reprendre son activité à temps plein à partir de lundi 10 janvier et [M] [T] va poursuivre ses prises en charge en socio-esthétique en complément. Les horaires sont les suivants (suit le tableau des horaires) » (pièce 13 de l’employeur).

Mme [I] dénonce également, sans produire aucun élément à l’appui de son allégation, le fait qu’elle n’était plus informée de la moindre offre de travail en hospitalisation à domicile alors que sa collègue bénéficiait de nombreuses sollicitations.

Elle ajoute que l’absence d’organisation et le manque de moyens ont créé des épisodes de tension avec Mme [T] que la clinique a beau jeu de lui reprocher, alors qu’en réalité, aucune des salariées ne reproche à l’autre ses propos, la clinique n’ayant pas prévu et ne souhaitait pas la présence de deux socio-esthéticiennes.

La [7] estime, quant à elle, que la salariée n’a pas supporté de ne plus être seule à son poste et n’a dès lors pas cessé de mettre de la mauvaise volonté dans son travail et de provoquer des incidents avec sa collègue.

Mme [I] explique encore que le 18 janvier 2022 quand elle a pris son service, elle a constaté que les deux collègues devaient intervenir en même temps, sans que rien ne soit prévu, qu’elle va alors adresser un courriel à sa chef de service pour lui demander de résoudre la difficulté, sans résultat, et qu’au final, elle a accepté de s’effacer pour ne pas faire de difficultés.

L’employeur produit à ce sujet une fiche d’événements indésirables rédigée par Mme [T] le 28 janvier 2022 en ces termes : « Avec une patiente de chimiothérapie, nous allons nous installer en chambre 421, pour un soin de détente. Mme [I], qui était dans le couloir, m’interpelle devant la patiente en me disant que je n’avais pas à m’installer dans la pièce, que celle-ci est sa pièce et donc que c’est elle qui sera dedans ce matin, que si je fais un soin je n’ai qu’à aller ailleurs. Je lui réponds que cette situation ne peut pas continuer et que la patiente n’a pas à assister à cela. Mme [I] persiste. Je ne réponds pas et installe la patiente en chambre 420, en m’excusant auprès d’elle. » (pièce 26 de l’employeur).

L’employeur produit une autre fiche d’événement indésirable rédigée par Mme [T] pour des faits du 25 janvier 2022 : « Ayant reçu la nouvelle organisation/planning pour la prise en service de chacune, je constate que je suis en chimiothérapie le mardi matin, ainsi que dans la chambre 421 avec le chariot. Mme [I] quant à elle est dans les services avec la mallette et le téléphone. Le matin je vais donc en chimio. Quelques instants plus tard, Mme [I] Entre en chimio et commence la prise de contact avec les patients. Une IDE de chimio l’interpelle discrètement pour lui dire que ce n’était pas son jour de chimio. Mme [I] lui répond qu’elle n’est pas d’accord avec le planning donc elle reste en chimio. Je décide de sortir de chimio en attendant l’arrivée de l’IDS (Mme [I] est en soin avec une patiente de chimio en chambre 421). Lors de l’arrivée de l’IDS, Mme [I] prend ses affaires et la mallette pour aller dans les services. Je reprends donc mon poste en chimiothérapie (pièce 27 de l’employeur).

A la suite de cet incident, Mme [I] a immédiatement demandé à être reçue par Mme [G], ce qui a été fait le jour même vers 9h .

L’entretien, tel qu’il résulte du compte rendu rédigé par Mme [G] (pièce 14 de l’employeur), a mis en évidence une différence de point de vue sur les conditions de travail de la salariée, dans le cadre de sa reprise, Mme [G] considérant que le service serait désormais assuré par deux personnes, Mme [I] demandant au contraire à retrouver son poste dans les mêmes conditions que celles qu’elle avait connues auparavant et pendant 12 ans, ne voulant donc pas partager le local servant en chimiothérapie, dont elle était seule à l’origine.

Concernant le déroulement de l’entretien, Mme [G] explique que Mme [I] a pris une attitude d’opposition en exprimant le fait qu’il n’était pas question qu’elle laisse son poste de chimiothérapie à Mme [N], ni sa pièce, considérant que c’était à cette dernière de s’adapter puisqu’elle était sa remplaçante. Elle a reproché à Mme [N] de prendre sa place.

Mme [G] indique avoir clairement indiqué qu’il y avait bien du travail pour les deux en socio-esthétique, que l’activité de Mme [T] permettait de compléter sa propre activité, que Mme [T] n’était plus là pour la remplacer mais pour travailler en parallèle et lui a rappelé que son poste n’était pas un poste uniquement en chimiothérapie mais un poste plus général en médecine, soins palliatifs, chimiothérapie et hospitalisation à domicile (HAD).

Mme [G] indique enfin avoir mis fin à l’entretien afin d’éviter tout conflit, en reprécisant à Mme [I] qu’il fallait trouver ensemble une organisation qui permette de satisfaire tout le monde y compris les patients et a indiqué qu’elle reviendrait vers elle le jour même.

L’employeur souligne que, compte tenu du planning mis en place, la collaboration de Mmes [I] et [T] se limitait au mardi matin, celles-ci ne travaillant pas ensemble le reste du temps.

Il est justifié que Mme [G] a adressé un courriel à Mmes [I] et [T] le 24 janvier 2022 pour les informer de l’organisation précise mise en place, à la suite de l’interpellation du 18 janvier 2022, avec un tableau reprenant les horaires de travail des deux salariées et un autre détaillant les affectations de chacune et l’attribution du matériel et du local pour chacune d’elles et rappelant son souhait sincère de pouvoir travailler sereinement pour continuer à offrir aux patients des soins de qualité (pièce 16A de l’employeur).

Dans le même temps, une note d’information a été adressée à l’ensemble des services pour communiquer ces modalités d’organisation (pièce 16B de l’employeur).

Mme [I] s’est cependant à nouveau plainte de cette organisation auprès de Mme [G], par courriel du 6 février 2022, estimant que le problème initial n’était pas résolu et qu’il avait été fait le choix de l’évincer de la chimiothérapie le mardi matin et donc de déplacer la salariée titulaire la plus ancienne, à l’origine de ce type d’intervention dans l’établissement. Elle estime par ailleurs que le problème du manque de matériel n’était toujours pas réglé (pièce 17 de l’employeur).

Mme [G] lui a répondu, par courriel du 11 février 2022, lui rappelant les actions déjà entreprises pour structurer son travail et lui indiquant qu’elle n’investirait pas dans un chariot supplémentaire, la mutualisation de ce matériel étant possible. Elle souligne que « depuis octobre 2021, je m’attelle à proposer des solutions à chacune des problématiques soulevées, j’espère sincèrement que tu pourras te satisfaire de ce fonctionnement » (pièce 18 de l’employeur).

Par courriel du 10 mars 2022, Mme [T] va alerter sa cadre du fait que des kits dermatologiques n’étaient plus disponibles, faute pour Mme [I] d’avoir obtenu des ordonnances de prescription et fait le nécessaire auprès de la commerciale de la société distributrice.

La [7] considère qu’il s’agit d’une nouvelle manifestation de l’opposition de Mme [I] tandis que la salariée ne répond pas sur ce point.

Mme [I] indique qu’épuisée, estimant travailler dans de très mauvaises conditions, elle a été arrêtée le 11 avril 2022 pour une rechute dépressive dans un contexte de difficultés professionnelles.

L’année suivante, alors qu’elle a souhaité reprendre son activité professionnelle, le médecin du travail a considéré qu’elle était inapte à son poste de travail, selon avis du 26 avril 2023, ce qui a conduit à son licenciement.

S’agissant des manquements qu’elle reproche à son employeur, Mme [I] dénonce d’abord qu’à aucun moment, l’employeur n’a mis en place une organisation adaptée à la nouvelle situation, créant de fait une situation de conflit larvé.

La [7] justifie toutefois du contraire et au-delà, d’avoir pris en compte, de façon réactive, l’ensemble des réclamations de la salariée, même si un désaccord s’est installé sur les modalités de reprise.

Mme [I] reproche également à la [7] d’avoir manifesté une réelle volonté de l’évincer en la décourageant, sachant qu’elle était en position de fragilité.

Elle ne justifie pas de cette volonté de son employeur, lequel au contraire lui a manifesté son soutien tout au long de la phase de reprise, le seul courrier du directeur, s’il apparaît maladroit, étant insuffisant à traduire une telle volonté.

Mme [I] reproche ensuite à la [7] de n’avoir pris, malgré de nombreuses alertes, aucune mesure de prévention adaptée pour remédier à la situation de souffrance au travail, pourtant exposée clairement.

Au vu des circonstances précédemment décrites, il apparaît que Mme [I] a en réalité manifesté un désaccord, auquel il a été répondu, de façon argumentée et non vindicative, sans que ne soit caractérisée une souffrance au travail qui ne soit pas en relation avec cette divergence de point de vue.

Mme [I] reproche enfin à son employeur d’avoir fait le choix de l’emploi d’une seule personne pour un poste unique promis à Mme [T].

Elle ne justifie toutefois pas de cette allégation et l’organisation mise en place démontre que le maintien des deux postes était compatible.

Elle a d’ailleurs elle-même constaté, au vu du registre unique du personnel dont elle a demandé la production, que Mme [T] s’est vu proposer un contrat à durée indéterminée une fois son licenciement acquis (pièce 28 de l’employeur) et qu’elle a seulement ensuite été engagée à temps complet à compter du 1er juin 2023.

Cette situation ne peut être opposée à l’employeur qui était légitime à pourvoir le poste, dès lors que Mme [I] avait été licenciée pour inaptitude.

L’ensemble de ces considérations conduit à retenir qu’il n’est caractérisé aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou, lorsque celle-ci était susceptible d’être engagée, qu’il a bien pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé de la salariée.

Il s’ensuit que Mme [I] doit être déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce fait et de ses demandes subséquentes, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas lieu à appliquer les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et que chacune des parties supporterait ses dépens.

Mme [I], qui succombe dans ses prétentions et en son recours, supportera les dépens de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Mme [I] sera en outre condamnée à payer à la [7] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros, pour les procédures de première instance et d’appel, et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 16 janvier 2025, excepté en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas lieu à appliquer les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et que chacune des parties supporterait ses dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [U] [I] au paiement des entiers dépens, de première instance et d’appel,

CONDAMNE Mme [U] [I] à payer à la SARL [7] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d’appel,

DÉBOUTE Mme [U] [I] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,