N° RG 25/02173 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J7VI

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 JUIN 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 22 Mai 2025

APPELANT :

Monsieur [E] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Jérôme DEREUX de la SELARL CABINET CARNO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Avril 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 avril 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Juin 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société [1] (l’employeur) a pour activité le commerce de véhicules légers. Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [W] (le salarié) a été initialement embauché par la société [2] en qualité d’assistant de vente par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 mars 2006.

Le 1er janvier 2020, la société [2] a été cédée à la société [1] faisant partie du groupe [3]. Le contrat de travail de M. [W] a en conséquence été transféré au sein de la société [1], le salarié étant devenu conseiller des ventes VUL.

Le 1er février 2023, la société [1] a été rachetée par le groupe [K].

La convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile s’applique à la relation contractuelle.

Par courrier du 5 mai 2023, l’employeur a notifié un avertissement au salarié. M.[W] a contesté cette sanction par courrier du 2 juin 2023.

Par requête en date du 10 juillet 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre d’une demande de contestation de son avertissement et d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le médecin du travail a déclaré M. [W] inapte à son poste de travail le 24 octobre 2023.

M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 février 2024 par lettre du 2 février précédent, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 février 2024 motivée comme suit :

' Vous avez été déclaré inapte aux fonctions que vous occupiez précédemment et à tout poste dans l’entreprise [1] ([Localité 1]) par le docteur [V], médecin du travail, à l’issue d’un examen médical du 24 octobre 2023.

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le 12 février 2024.

Le médecin du travail a formulé les propositions de reclassement suivantes: 'Ses capacités restantes sont d’exercer le poste de conseiller des ventes dans une entreprise différente'.

Sur la base de ces préconisations et après consultation du comité social et économique, nous avons recherché les éventuels postes de reclassement susceptibles de vous être proposés au sein du groupe [K]. Les quatre postes disponibles correspondants aux critères vous ont été proposés le 21 décembre 2023.

Après un délai de réflexion, vous avez décidé de tous les refuser et l’avez confirmé par courrier du 4 janvier 2024.

Il nous est malheureusement impossible de vous reclasser dans un autre poste adapté à vos capacités actuelles au sein du groupe comme nous vous l’avons indiqué par lettre du 12 janvier 2024.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée et de l’impossibilité de vous reclasser.

Votre contrat de travail sera rompu à la date d’envoi de la présente lettre de notification de licenciement. Vous n’effectuerez donc pas de préavis. (…)'

M. [W] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes du Havre par requête du 7 novembre 2024 aux fins de contester la légitimité de son licenciement.

Par jugement en date du 22 mai 2025, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— ordonné la jonction des affaires inscrites sous les numéros 2024/00034350 et 2021/00034408,

— jugé que M. [W] ne rapportait pas la preuve de manquements graves de la société [1],

— débouté M. [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— jugé que l’avertissement du 5 mai 2023 notifié à M. [W] était justifié,

— débouté M. [W] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 5 mai 2023 et de sa demande pécuniaire à ce titre,

— jugé que le licenciement pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— débouté M. [W] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [W] à verser à la société [1] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [W] aux dépens et frais d’exécution du jugement.

La décision a été notifiée à M. [W] qui en a interjeté appel le 12 juin 2025.

La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 1er juillet 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 12 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M.[W] demande à la cour d’infirmer le jugement, de statuer à nouveau et de :

— annuler l’avertissement du 5 mai 2023 et condamner la société au paiement de la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement abusif et condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  16 359 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1635 euros au titre des congés payés afférents,

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— A titre subsidiaire, requalifier le licenciement pour inaptitude en un licenciement abusif et condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure,

— condamner la société aux dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution du jugement à intervenir.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [1], intimée, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et toutes ses dispositions et, y ajoutant, de débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 mars 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’avertissement

Le salarié conteste la régularité et la légitimité de l’avertissement prononcé le 5 mai 2023.

Il rappelle avoir été destinataire de cette sanction alors qu’il avait acquis une ancienneté de 17 années sans aucun antécédent disciplinaire.

Il relève qu’il lui est reproché une gestion catastrophique des bons de commandes à des dates postérieures à la date du courrier de convocation à l’entretien préalable.

Il conteste en tout état de cause la matérialité des faits reprochés, considère que la procédure disciplinaire a été 'montée de toute pièce’ dans le seul but de faire pression sur lui puisqu’il refusait de signer un avenant à son contrat de travail.

Il indique que ce n’est pas son employeur qui a mené la procédure et notifié l’avertissement puisque le groupe [K] n’a pas la qualité d’employeur et que seule la société [1] a juridiquement cette qualité.

Il constate qu’un jour avant cet avertissement, le groupe [K] s’est permis de rédiger une note de service globale sur la gestion des bons de commandes, soutenant qu’à l’arrivée du nouvel employeur, aucune formation n’avait été mise en place, aucune consigne nouvelle pour le traitement des bons de commandes n’avait été donnée.

Il demande en conséquence que soit annulé l’avertissement prononcé et que la société soit condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi.

La société soutient que l’avertissement prononcé est régulier et justifié.

Elle expose que la société [1] est présidée par la SAS groupe [K], elle-même présidée par M. [K] ; qu’en conséquence, l’entretien et la procédure ont été menés par le représentant légal de la société [1] et sont réguliers en la forme.

Elle expose qu’au cours de l’audit mené sur la gestion des dossiers commerciaux, la nouvelle direction de la société a relevé plusieurs non-conformités dans les dossiers de M. [W], que dès la découverte des premiers dysfonctionnements, ce dernier a été convoqué, que d’autres dysfonctionnements se sont ajoutés à la liste des griefs présentés à M. [W] le 27 avril.

L’employeur soutient que les bons de commandes visés dans l’avertissement n’étaient pas conformes aux règles fixées par le code de la consommation.

Elle considère que l’ancienneté du salarié a été prise en compte dans le choix de la sanction, que l’avertissement est proportionné aux faits reprochés.

Sur ce ;

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Selon l’article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

Selon les dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

En l’espèce, l’avertissement en date du 5 mai 2023 adressé au salarié, signé par M.[K], président, est libellé comme suit :

' Par courrier, en date du lundi 17 avril 2023, nous vous avons convoqué à un entretien qui a eu lieu le jeudi 27 avril 2023 à 11h 30 dans nos locaux (…) En présence de Monsieur [J] [F], directeur général et de moi-même.

Vous vous êtes présenté accompagné d’un membre du personnel, Monsieur [M] [G] à cet entretien.

Lors de cet entretien, nous vous avons évoqué avec vous les manquements dans la gestion de vos dossiers. En effet, vous ne respectez aucun process dans la rédaction des documents commerciaux.

Suite à la reprise de la société [1], nous avons effectué un contrôle des dossiers commerciaux qui se révèle catastrophique. Tous les bons de commandes rédigés par vos soins ne sont pas conformes à la réglementation.

Pour exemple, une commande du 18 avril 2023 avec le client [4]:

— Aucun détail figurant sur le bon de commande,

— Absence du prix tarif,

— Aucune fiche d’expertise de la reprise bien entendu signée,

— Vous vous êtes engagés auprès du client quant bien même votre chef des ventes avait refusé cette affaire. (Mail échangé avec Monsieur [H] [R] le 25 avril 2023).

Malgré tout cela, vous avez livré le véhicule sans tenir compte de la décision de votre hiérarchie.

Un autre exemple: commande du 24 avril 2023 avec le client [5] :

— Aucun détail sur le prix,

— Reprise sans fiche d’expertise,

— Pas de carte grise de la reprise dans le dossier.

Ou encore la commande du 30 mars 2023 avec le client [6] :

— Un bon de commande pour deux véhicules, sans détail. Vous vous permettez de mettre le multiple de 2 (ci-joint copie). Cela prouve encore une fois votre désinvolture envers votre hiérarchie.

Mais ce n’est pas la première fois que vous faisiez ce type de manquements puisqu’en remontant sur plusieurs mois, nous avons retrouvé la commande du 14 novembre 2022 du client [7] :

— Toujours pas de détail sur le prix,

— Et plus grave encore, le bon de commande n’est pas signé,

— Pas de fiche d’expertise remplie.

Nous tenons à votre disposition un nombre important de dossiers avec de multiples anomalies comme cité ci-dessus.

Le non respect des procédures et votre manque de rigueur sur vos dossiers entraîne un énorme risque pour notre entreprise mais également pour le client avec des conséquences financières et commerciales préjudiciables pour l’entreprise qui pourrait être encore plus graves.

En effet, nous avons des obligations vis-à-vis de notre constructeur [8] qui pourrait remettre en cause notre contrat de distribution du fait de ne pas respecter les standards de distribution.

Nous vous rappelons que la rédaction des bons de commande s’effectue par MBKS et les fiches signalétiques sur le logiciel de reprise PV02.

Nous vous rappelons également qu’un des éléments constitutifs du contrat de travail qui vous lie à l’entreprise est le lien de subordination. Celui-ci est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité directe de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements des subordonnés.

Or, vous ne respectez pas votre hiérarchie, et ce sans raison valable, en remettant en cause systématiquement les décisions de ceux-ci et en leur manquant de respect, ce qui est intolérable dans le cadre d’une relation de travail que nous souhaitons saine.

De plus, nous considérons votre comportement déplacées envers vos supérieurs et vos tentatives répétées d’enfreindre les règles relatives aux rapports hiérarchiques, comme non-professionnels et inadmissibles vis-à-vis de vos collègues, de vos supérieurs et de l’entreprise.

Nous vous mettons donc en demeure d’appliquer immédiatement les consignes de votre hiérarchie et d’effectuer votre travail comme il se doit. Et d’ailleurs, à partir de ce jour, nous vous demandons de ne plus signer vos bons de commandes et que ceux-ci soient validés et signés par votre supérieur hiérarchique uniquement.

Ceci nous amène donc à vous notifier un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave qui pourrait remettre en cause votre maintient au sein de l’entreprise. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable de votre comportement au sein de l’entreprise. (…)'

Il ressort des pièces produites que la société [1] est dirigée par la SAS [9] [K], laquelle est présidée par M. [K], de sorte que M. [K], contrairement aux allégations de M. [W], avait la qualité d’employeur du salarié.

En application de l’article L 1332-2 du code du travail, la tenue d’un entretien préalable au prononcé d’un avertissement n’est pas obligatoire.

En l’espèce, il ressort de la lettre de sanction que l’ensemble des faits reprochés au salarié est antérieur à la date de l’entretien préalable, de sorte que M. [W] a pu s’exprimer sur l’ensemble des faits reprochés.

L’avertissement prononcé n’est en conséquence pas irrégulier.

L’employeur verse aux débats les bons de commandes évoqués au sein du courrier de sanction.

Il ressort du bon de commande du 18 avril 2023 pour le client [4] que ce dernier ne comporte pas de détail, ne mentionne pas le prix tarif.

Il résulte du mail de M. [R] du 25 avril 2023 adressé à M. [W] et des échanges avec celui-ci que M. [R] avait exprimé son refus de valider cette commande ainsi que la version modifiée adressée par le salarié le 25 avril 2023.

Il ressort du bon de commande du 24 avril 2023 avec le client [5] versé aux débats que celui-ci ne comporte pas de détail sur le prix, qu’il évoque une reprise d’un véhicule sans que les mentions sollicitées soient intégralement remplies, qu’il n’est pas accompagné d’une fiche d’expertise ou de la carte grise de la reprise.

Il ressort du bon de commande du 30 mars 2023 avec le client [6] versé aux débats que celui-ci ne comporte pas de détail de prix mais la simple mention 'multiple de 2".

Il y a lieu de constater que l’employeur ne produit aucun élément concernant le bon de commande du client [10].

Il ressort de ces éléments que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, à l’exception de ceux relatifs au client [10].

Si le salarié soutient que l’employeur ne peut légitimement lui reprocher les manquements relevés au sein des bons de commandes en ce que la note de service relative aux bons de commande n’a été établie par son employeur que le 4 mai 2023, soit la veille du prononcé de son avertissement, il y a lieu de constater que cette note rappelle les bonnes pratiques et que les obligations du salarié consistaient, avant même la diffusion de celle-ci, à respecter les dispositions du code de la consommation qui prévoient expressément le contenu des bons de commandes.

Il ne ressort pas des éléments produits que l’avertissement prononcé soit en lien avec le refus du salarié de signature d’un avenant relatif à ses conditions de rémunération.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de juger que les manquements reprochés au salarié sont établis et que l’avertissement prononcé est régulier et proportionné à la faute commise, le salarié ne pouvant, au regard de son ancienneté et de son expérience, ignorer les dispositions légales applicables.

Le salarié est en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié sollicite à titre principal que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A titre subsidiaire, il conteste la légitimité du licenciement prononcé.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet.

En l’espèce, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 10 juillet 2023, soit antérieurement au prononcé de son licenciement le 22 février 2024, de sorte qu’il convient d’examiner en premier lieu la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

2.1/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Au soutien de sa demande, M. [W] invoque au titre des manquements commis par l’employeur: la violation de l’article L 1224-1 du code du travail, la modification de sa rémunération et le manquement à l’obligation de prévention.

La société conteste l’existence de tout manquement.

Sur ce ;

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des manquements invoqués.

Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire peuvent faire apparaître qu’ils n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à justifier la résiliation judiciaire du contrat.

Sur le grief relatif à la violation de l’article L 1224-1 du code du travail et à la modification de la rémunération

Le salarié soutient que postérieurement à la cession, le groupe [K] a tenté des pressions et intimidations aux fins de modifier son contrat de travail et, plus spécifiquement, sa rémunération.

Il indique avoir refusé de signer l’avenant au contrat de travail proposé puisque celui-ci conduisait à la suppression de la prime variable sur les VO, manquait de précisions et d’indications sur la rémunération des livraisons à venir, qu’il existait une difficulté de rémunération sur les ventes de financements autres que l’enseigne [11], que l’objectif fixé était irréalisable.

Il précise avoir interrogé son employeur sur ces différents points et ne pas avoir reçu de réponse.

Il affirme que l’employeur a fait pression sur lui en diligentant à son encontre une procédure de sanction disciplinaire infondée et qu’il s’est montré déloyal en substituant à la rémunération contractuelle, un forfait non signé et en minorant ses commissions avant tout simplement de les supprimer.

Le salarié produit ses bulletins de paie de janvier, février, avril 2023 et janvier 2024 aux fins d’établir que l’employeur a décidé de minorer ses commissions, de le priver d’une part importante de sa rémunération.

L’employeur conteste la réalité du manquement allégué.

Il rappelle que l’ensemble des sociétés du groupe [3], dont la société [1], a été cédé au groupe [K] le 1er février 2023. Il précise que dans le contexte de cession, la société cédante n’avait pas fixé les payplan des vendeurs pour l’année 2023, que les objectifs 2022 ne correspondaient plus à la réalité car ils avaient été adaptés à la pénurie de semi-conducteurs qui impactait la vente de véhicules neufs.

La société précise que trois réunions de travail ont été organisées pour la définition du pay plan 2023, M. [W] ayant refusé de participer à la seconde.

La société soutient que les payplan individuels ont été rédigés et remis aux vendeurs le 6 mars 2023, que seul M. [W] a refusé de signer ce payplan accepté par les 6 autres vendeurs.

Au regard de ce refus, la société précise avoir à deux reprises, les 27 et 30 mars, échangé avec le salarié pour répondre à ses objections et lui démontrer l’intérêt de ce nouveau payplan et avoir été contrainte, face à son refus catégorique, de lui signifier le 5 avril 2023, l’application de ce nouveau système de rémunération variable dans le cadre de son pouvoir de direction.

L’intimée affirme que le payplan 2023 ne conduisait pas à supprimer la rémunération variable du salarié ni même à la baisser.

Elle rappelle que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 17 mai 2023 jusqu’au 23 octobre 2024 avant d’être déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de sorte que le montant des commissions versées en janvier et février 2023 n’était pas lié à l’application du nouveau payplan, que les commissions versées les mois suivants correspondaient aux ventes ou commandes effectuées avant son arrêt maladie, qu’aucune commission ne lui a été versée au cours de sa période d’absence pour maladie.

La société précise que la seule période de comparaison pertinente concerne celle comprise entre mars et mai 2023 et qu’il s’infère des pièces produites que le salarié, pour un volume de ventes quasiment similaire, a perçu en 2023 un montant de commissions légèrement supérieur (15 769,43) à celui perçu en 2022 (15 386,53). Elle précise en outre que sur la période de mars à juin, les 6 autres vendeurs ont perçu une augmentation de leurs commissions à hauteur de 30% par rapport à l’année 2022, ce qui établit qu’il n’était pas de sa volonté de léser les vendeurs en définissant ce nouveau payplan.

Sur ce ;

L’article L 1224-1 du code du travail dispose que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

En l’espèce, le contrat de travail signé par le salarié le 7 mars 2006 avec la société [2] mentionnait, au titre de la rémunération, que M. [W] percevrait un salaire brut mensuel de 1386 euros ainsi qu’une commission brute de 120 euros par véhicule vendu et le paiement de frais de déplacement journalier de 12 euros maximum.

Par avenant en date du 1er janvier 2020, signé par le salarié, il était convenu d’un transfert du contrat de travail de M. [W] établi auprès de la société [2] au profit de la société [1] sans qu’aucune modification ne soit prévue.

Il ressort cependant des éléments produits que le bénéfice d’une rémunération variable différente de celle prévue initialement au contrat de travail a été accordée au salarié en ce que des avenants ont été formalisés sous la forme de 'grille de rémunération’ et signées par le salarié.

Ainsi, il est versé aux débats la 'grille de rémunération’ Année T1 2022, signée par le salarié, prévoyant le bénéfice de primes sur commandes, de commissions sur marge à la livraison, de commissions pour le financement MB FI, de commissions pour le financement Autres organismes, de commissions sur marge à la livraison VO.

Il ressort de ces éléments que ces avenants étaient régularisés pour l’année et concernaient la part variable de la rémunération du salarié.

Il n’est pas contesté que pour l’année 2023, antérieurement à la cession de la société [1], aucun avenant n’avait été formalisé par le cédant.

Il n’est pas davantage contesté que l’avenant élaboré pour la période du 1er février au 31 août 2023 par le cessionnaire, applicable du 1er mars au 31 août 2023, n’a pas été signé par M. [W].

Si M. [W] soutient que la société s’est montrée déloyale dans la mise en oeuvre du payplan 2023, il ne verse aux débats aucun élément tendant à contredire les allégations de l’employeur selon lesquelles plusieurs réunions ont été organisées afin de définir le contenu de ce payplan.

Il est établi que le nouveau système de calcul des commissions a été appliqué par la société à compter du 1er mars 2023 tel que mentionné au sein de l’avenant.

Cependant, il ne ressort pas des éléments produits par le salarié que les taux applicables de même que l’assiette de calcul aient été modifiés dans des conditions ayant pour conséquence une diminution du montant de sa rémunération.

En effet, le salarié, qui a la charge de la preuve d’établir la réalité du manquement allégué, ne produit pas d’éléments tendant à contester utilement la comparaison effectuée par l’employeur entre les montants des commissions perçues de mars à mai 2022 et ceux perçus de mars à mai 2023.

Si le salarié soutient avoir été privé de sa rémunération variable et verse aux débats les bulletins de paie d’avril 2023 et de janvier 2024, il est relevé qu’il a été placé en arrêt de travail ininterrompu à compter du 17 mai 2023.

Il ne verse aux débats aucun élément tendant à établir qu’il aurait été privé du bénéfice de ses commissions sur les ventes ou commandes effectuées avant son placement en arrêt de travail.

En conséquence, au regard de ces éléments, le salarié ne justifie pas du manquement allégué.

Sur le manquement à l’obligation de prévention

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et plus spécifiquement à son obligation de prévention des risques psychosociaux, qu’il a méconnu les dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Il indique que la société n’a pas répondu à ses demandes alors qu’il dénonçait des agissements susceptibles d’altérer sa santé morale.

Il reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé les diligences utiles telle qu’une enquête, une saisine du CSE.

La société conteste la réalité du manquement.

Elle relève que le salarié ne démontre aucune mesure de rétorsion de sa part, affirme qu’il tente de lier son unique avertissement à son refus de signature du payplan alors que l’avertissement prononcé était légitime, fondé sur des griefs objectifs, sans lien avec le commissionnement.

Sur ce ;

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du même code précise les conditions de mise en oeuvre des mesures.

L’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il a été précédemment jugé que l’avertissement délivré au salarié était légitime.

Il ne ressort pas des éléments produits par le salarié que ce dernier ait alerté l’employeur sur une dégradation de son état de santé.

Si le salarié soutient que son état de santé s’est dégradé en lien avec sa situation professionnelle, il y a lieu de constater qu’il n’en justifie pas.

Il ne verse pas aux débats ses arrêts de travail, ne produit aucun élément médical, ne communique aucun témoignage relatif à la dégradation de sa santé.

Il ne communique pas davantage d’éléments tendant à établir l’exercice de pressions à son encontre.

Il ne ressort pas des pièces produites d’éléments tendant à établir que l’employeur aurait dû procéder à une enquête et/ou saisir le CSE de la situation du salarié tel qu’allégué.

Au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger ce manquement non établi.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

2.2/ Sur le licenciement

Le salarié soutient que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que son inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Il affirme que malgré les courriers, malgré sa saisine, l’employeur ne s’est pas donné la peine de solutionner les difficultés auxquelles il était exposé, affirmant qu’il lui appartenait de prendre les mesures adéquates pour répondre aux faits dénoncés en saisissant le CSE et en menant une enquête impartiale sur les pressions subies.

L’employeur conteste tout manquement. Il rappelle que le salarié a été déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail. Il affirme avoir loyalement respecté son obligation de reclassement, avoir échangé avec le médecin du travail, avoir proposé au salarié quatre postes de reclassement le 19 décembre 2023, postes validés par le médecin du travail.

Il précise que par courrier du 4 janvier 2024, M. [W] a refusé les postes de reclassement au motif qu’il ne voulait pas poursuivre la relation contractuelle au sein du groupe [K].

La société affirme avoir échangé à plusieurs reprises avec l’équipe commerciale pour expliquer les nouvelles modalités de rémunération et les coconstruire avec les conseillers des ventes, pour trouver la meilleure solution de consensus.

Sur ce ;

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, si le salarié soutient que l’employeur n’a pas répondu à ses nombreuses sollicitations, il y a lieu de constater qu’il ne justifie pas de celles-ci.

M. [W] ne verse pas aux débats les courriers adressés à la société tendant à établir qu’il aurait alerté sur sa situation, sa souffrance au travail.

Il a été précédemment jugé que l’avertissement prononcé le 5 mai 2023 était régulier et légitime.

Au regard de ces éléments, il n’est pas établi que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande et de juger légitime le licenciement prononcé.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

M. [W], appelant succombant, est condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner le salarié, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 22 mai 2025,

Y ajoutant :

Condamne M. [E] [W] à verser à la société [1] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [E] [W] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE