ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 23 AVRIL2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00841 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PW72

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 JANVIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F22/00563

APPELANTE :

Madame [L] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER, substiuté par M^e MASOTTA, de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER,

INTIMEE :

S.E.L.A.R.L. PHARMACIE DU POLYGONE

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mikaël D’ALIMONTE de la SELARL BCA – AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e GRAUBNER, avocat au barreau de MONTPELLIER – Postulant

Représentée par M^e Géraldine KESPI-BUNAN de l’AARPI CABINET KBS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS-Plaidant

Ordonnance de clôture du 19 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 19 mars 2025 à celle du 23 avril 2025,

les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 22 janvier 2001 à temps complet, la société PHARMACIE du POLYGONE a recruté [L] [D] en qualité de conseillère en dermo-cosmétique.

À la suite d’avenants, le contrat de travail est devenu à temps partiel, la salariée travaillant 21 heures par semaine moyennant la rémunération de 1899,16 euros.

[L] [D] était en arrêt de travail à compter du 6 septembre 2019 jusqu’au 30 juin 2021.

[L] [D] est devenue représentante du personnel suppléante au comité social économique le 8 septembre 2019.

Par courrier du 14 mai 2020, la caisse d’assurance maladie a rejeté la demande de la salariée tendant à voir reconnaître sa maladie à l’épaule gauche en maladie professionnelle.

Par acte du 8 décembre 2020, [L] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en résiliation judiciaire du contrat puis ultérieurement en nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Le médecin du travail a considéré que la salariée était inapte à son poste de travail le 1er juillet 2021.

Par jugement du 25 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a constaté que le licenciement pour inaptitude était fondé, a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral managérial, a débouté la salariée de ses demandes et a laissé les dépens à la charge de la salariée.

Par acte du 14 février 2023, [L] [D] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 17 avril 2023, [L] [D] demande à la cour de réformer le jugement et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

50 000 euros au titre de la requalification du licenciement en licenciement nul,

3100 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 310 euros au titre du rappel de congés payés y afférents,

4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 11 juillet 2023, la société PHARMACIE du POLYGONE demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2024.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

La salariée fait valoir, concernant l’étendue exacte de ses fonctions, que « la question n’est pas celle de fonctions excédant le niveau de rémunération puisqu’aucune demande de rappel de salaire n’est faite à ce titre mais plutôt de définir le périmètre exact de son intervention de manière à déterminer si ce périmètre a pu être modifié au cours de la relation contractuelle. De même, la cour s’attachera tant au contenu des mails établissant les responsabilités de la salariée en termes de management et d’actions marketing qu’à la forme (date et heure d’envoi) démontrant l’investissement sans faille de la salariée. La modification subite et la placardisation de [L] [D] caractérisent une situation de harcèlement moral laquelle est directement à l’origine de l’inaptitude ». Elle considère ainsi avoir exercé des fonctions de ressources humaines, avoir subi ultérieurement une modification subite et sa placardisation caractérisant un harcèlement moral managérial de la manière suivante :

1 / Suppression ou non-paiement de chèques cadeaux :

La salariée produit un mail de sa part du 30 juin 2019 au terme duquel elle reproche à son employeur de ne pas avoir été payée depuis le 31 octobre pour un solde dû d’environ 1200 euros pour huit mois de retard et qu’elle voulait absolument être payée pour le 15 juillet, date de son départ en vacances. Elle considère en effet qu’elle bénéficiait d’une prime « labo » d’un montant de 600 euros environ qui n’aurait plus été payée depuis une année consistant en des chèques cadeaux régulièrement versés chaque mois à partir des ventes réalisées. Au soutien de sa demande, elle produit un échange de courriers électroniques au terme desquels elle évoque son rôle avec les fournisseurs et mentionne : «Mr [G] vient déposer 600 euros jeudi, je serai là le lendemain et le mardi d’après le restant dû (même somme). Vous m’aviez dit que vous « ne lâchiez pas l’affaire » et j’ai confiance en vous mais le petit coup de pression a permis d’accélérer les choses. Comme mes autres collègues, je mérite le respect et d’être récompensée à ma juste valeur sans avoir l’impression de quémander puisqu’elles depuis les premiers instants je me suis battue absolument seule pour cette gamme qui est loin d’être facile !! Merci pour votre aide. Je vous tiendrai bien évidemment au courant de la suite ».

En réponse du même jour, l’employeur indiquait que « je l’ai appelé jeudi et avons fait le point. Nous aurons les chèques Patyka en deux fois ».

2 / Arrêt de toute communication verbale et écrite du jour au lendemain à compter du premier semestre de l’année 2019.

La boîte mail de la salariée a été suspendue ou désactivée en mars 2020 ce qui n’est pas contesté par l’employeur. La salariée fait valoir qu’elle utilisait cette boîte mail dans ses contacts avec le laboratoire même pendant son arrêt de travail pour continuer d’être informée et formée pour préparer son retour.

La salariée considère avoir subi un rappel à l’ordre injustifié de la part du supérieur hiérarchique [F] le 15 août 2019 révélant une dégradation progressive de ses conditions de travail lorsqu’elle avait écrit le même jour qu’elle avait été « contrariée » du fait de la nomination de la salariée [S] comme ambassadrice de la gamme Darphin alors même qu’elle se prévaut d’un courrier électronique du laboratoire Darphin du 17 juillet 2019 vantant les mérites de la pharmacie, du fort potentiel de l’équipe et notamment d’elle-même qualifiée comme très douée en vente et en conseil. L’employeur a répondu le même jour du 15 août 2019 dans les termes suivants : « pour commencer, vous ne vous êtes pas occupée particulièrement du labo. Vous avez fait votre travail et vous n’avez pas le privilège de l’exclusivité des échanges avec les fournisseurs. Vous n’êtes pas non plus en charge de l’organisation de la pharmacie, des choix de référencement ou du choix des responsables divers (ambassadrice de marque de part, par exemple… ) Votre avis est le bienvenu et entendu, parfois sollicité mais ces décisions sont du ressort de la direction c’est-à-dire pour le moment M. [H] et moi-même. Concernant [S], je lui dis, après votre départ, que M. [H] et moi-même souhaitions qu’elle soit ambassadrice de la marque avec, entre autres, un objectif individuel d’unités par mois. Je vous confirme donc cette décision. Je comprends à la lecture de votre e-mail que vous ne partagez pas cette décision. J’en ai pris note. Cela ne signifie pas que vous ne devez pas vous occuper de cette marque. Il existe aucune exclusivité au sein de la pharmacie (') votre rôle reste celui d’animer les différentes marques selon les priorités données par la direction (et pas par affinité avec la marque, le commercial ou les chèques cadeaux) ».

3 / Un comportement hostile et inexpliqué de l’employeur :

La salariée considère avoir été rabaissée en présence de salariés.

La salariée produit un courrier électronique de sa part du 15 août 2019 révélant qu’elle était contrariée au motif qu’une salariée dénommée [S] lui avait appris qu’elle aurait été choisie comme ambassadrice de la gamme Darphin s’étant elle-même particulièrement occupée d’un tel laboratoire. La réponse de l’employeur du 15 août 2019 confirme ce choix ambassadrice d’une autre salariée.

Le courrier électronique de [U] [R] relate que, le 21 octobre 2019, la salariée [W] prendrait sa place ainsi que ses fonctions de responsable parapharmacie. [U] [A] indique aussi avoir subi de grosses pressions intensifiées depuis qu’il avait été élu délégué en même temps que la salariée depuis août 2019.

La salariée se prévaut de l’attestation de [Z] [P] qui indique que « lors d’une grosse réunion de promotion, malgré un énorme travail de préparation le matin avant l’ouverture avec la mise en place de meubles de tête de gondole, de testeur, un responsable avait attendu le départ de [L] pour faire renvoyer en réserve tous ces mobiliers destinés à faciliter la vente et ce sans explication, à la stupéfaction des animateurs présents (') des faits similaires se sont reproduits dans les six derniers mois avant son arrêt de travail à la suite de son problème de santé.. ». [T] [C] atteste vivre un enfer avec le nouveau dirigeant.

[U] [A] indique un climat délétère en entreprise, le départ de 5 pharmaciens et de deux préparateurs générant un turnover important, l’absence de formation des délégués et de leurs suppléants en mars 2020

La salariée reproche des manquements en matière de communication de bulletin de paie en produisant des courriers de sa part du 4 mai 2020 et du 5 mai 2020 aux termes desquels, elle prend acte d’une erreur de l’employeur, se dit rassurée en attendant le courrier à venir rectificatif.

4 /La salariée reproche l’indifférence de son employeur pendant son arrêt de travail puis son remplacement définitif annoncé à tous les salariés pendant son arrêt maladie.

À la suite de l’envoi par la salariée de son arrêt de travail en septembre 2019, elle indique qu’elle n’a plus reçu aucune réponse de la part de l’employeur lequel s’est contenté de supprimer sa boîte mail professionnelle à compter du mois de mars 2020 alors qu’elle l’utilisait et qu’elle voulait rester informée et formée pendant son arrêt maladie afin d’être parfaitement opérationnelle à son retour.

La salariée reproche aussi le retard dans l’envoi des bulletins de salaire après décembre 2019.

La salariée reproche à l’employeur son remplacement définitif annoncé tous les salariés pendant son arrêt maladie, son absence officielle de l’organigramme en juin 2020 et son remplacement définitif. La salariée produit une capture d’écran d’un SMS du 1er décembre 2019 faisant état, selon elle, de la volonté de l’employeur de la faire sortir de l’effectif.

L’un des pharmaciens se laissait aller à des réflexions sexistes jusqu’à demander aux membres de l’équipe « de porter des décolletés pour vendre plus », ce qui n’est établi par la salariée par aucun fait.

5 / La salariée indique avoir été arrêtée à la suite de la rupture de la coiffe des rotateurs, mais que l’attitude adoptée par son employeur avant et pendant son arrêt maladie a rendu impossible tout retour à l’emploi. Elle indique avoir subi une dégradation progressive et organisée de ses conditions de travail environ six mois avant son départ en arrêt maladie, ce qui l’a fragilisée psychologiquement et provoqué un état anxio-dépressif généralisé constaté par la médecine du travail.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir que si la salariée a été recrutée en qualité de conseillère en dermo-cosmétique, elle était au dernier état de la relation contractuelle responsable du secteur parapharmacie sans être cadre, que les fonctions qu’elle exerçait étaient celles contenues dans sa fiche de poste sans traiter les ressources humaines.

L’employeur indique que la salariée a été opérée de l’épaule en raison d’une rupture de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche ce qui a provoqué son arrêt maladie à partir du 6 septembre 2019 renouvelé pendant près de deux ans jusqu’au 30 juin 2021, qu’il a été contraint de se réorganiser afin de pallier l’absence de la salariée ce qui a entraîné des modifications dans les fonctions de certains employés.

S’agissant du choix de l’ambassadrice de certaines marques de parapharmacie, le courrier de l’employeur du 15 août 2019 fait état d’une décision qui relève du pouvoir disciplinaire de choisir une autre salariée sans pour autant porter atteinte à la situation de [L] [D] qui n’était pas ambassadrice auparavant et qui reste impliquée dans ce même secteur.

1/ S’agissant des primes, l’employeur indique qu’il s’agit en réalité de chèques cadeaux donnés par certaines marques à l’entreprise et aux salariés, non contractuels et à propos desquels il indique ne pas avoir de pouvoir, les laboratoires agissants de leur propre initiative.

2/ S’agissant de l’arrêt de toute communication verbale du jour au lendemain par définition impossible selon lui à établir ou à prévoir, l’employeur fait valoir que la pièce 24 invoquée par la salariée ne révèle aucune dégradation des conditions de travail et conteste tout arrêt de communication verbale. L’employeur fait valoir que la salariée ne produit aucun mail sans réponse de sa part.

La boîte mail de la salariée a été supprimée pour des raisons budgétaires, la salariée étant de surcroît en arrêt maladie de sorte qu’elle n’avait aucune raison de l’utiliser pendant cette période.

La délivrance de certains bulletins de salaire a été un temps retardée avant d’être rétablie.

3/ S’agissant de l’hostilité qui lui est reprochée, l’employeur fait valoir que la salariée ne fait que produire des mails d’autres salariés décrivant une ambiance de travail qu’il conteste et sans lien avec la situation de la salariée.

3- Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur justifie par la fiche de poste signée par les parties que la salariée était, dans le dernier état de la relation contractuelle, conseillère dermo-cosmétique et responsable du secteur et de l’équipe parapharmacie et qu’elle avait ainsi la charge de l’accueil et la prise en charge des clients, des conseils et des ventes, la réglementation, la vie au sein de l’office, des objectifs de développement et qualitatifs, l’écoulement des produits et du stock et des responsabilités particulières en sa qualité de responsable du secteur parapharmacie en veillant à l’implantation des produits et à la qualité du merchandising, la surveillance des ruptures et des périmés et le suivi des offres cadeaux et remise des échantillons à la clientèle, la préparation des animations auto gérées, la mise en place des animations, les concours, la veille concurrentielle sur les prix, la prise de rendez-vous avec les animatrices. Il est précisé que les tâches et les opérations sont exécutées par le collaborateur ou confiées à un ou plusieurs collaborateurs dont l’encadrement lui a été confié par les titulaires avec une charge de contrôle.

Concernant la fonction de ressources humaines que la salariée invoque pour soutenir la transformation de sa fonction, la salariée produit elle-même un échange de courriers électroniques au terme desquels elle liste les demandes de vacances des salariés pour qu’elles soient validées par Monsieur [H] ce qui prouve qu’elle n’était pas responsable des ressources humaines comme elle le prétend.

De plus, contrairement à ce que la salariée fait valoir, l’animation interne de son secteur n’équivaut pas à une fonction de ressources humaines.

Contrairement à ce que la salariée prétend, elle ne procédait pas au recrutement des collaborateurs puisque la pièce numéro 31 qu’elle produit, exprime expressément le contraire, une candidate PETIT indiquant avoir été approchée par la salariée, avoir passé un premier entretien avec elle avant d’être convoquée à un second entretien avec la responsable des ressources humaines.

La salariée a produit un courrier électronique sans mention de l’auteur ni de la date en pièce 47 qui s’avère par conséquent non probant.

Il en résulte que la salariée n’a pas été recrutée responsable parapharmacie pour devenir simple gestionnaire des ressources humaines. Ainsi, l’employeur prouve que le périmètre des activités de la salariée correspond à la fiche de poste, cette dernière ne formulant aucune demande en rappel de salaire au titre d’une classification professionnelle inadaptée.

Il n’est pas contesté que la salariée a été en arrêt de travail à compter du 6 septembre 2019 jusqu’au 30 juin 2021, soit pendant 22 mois.

1/ S’agissant de ce que la salariée invoque à titre de prime impayée subitement au cours de l’année 2019, il s’agit en réalité de chèques cadeaux donnés par des laboratoires à l’entreprise et aux salariés, à propos desquels, l’employeur n’a pas de pouvoir, que les versements peuvent être aléatoires dans le temps et dans le montant. À défaut d’être contractualisés, l’aléa de leur versement aux salariés ne relève pas de l’employeur d’autant que la salariée était en arrêt de travail à compter du 6 septembre 2019 et qu’elle indique qu’ils ont été supprimés à compter de novembre 2019.

S’agissant des pièces produites, le courrier électronique du 16 avril 2019 est sans lien avec la demande. Les autres mails postérieurs au 30 juin 2019 sont des courriers essentiellement de sa part faisant état de son rôle auprès des laboratoires pour revendiquer le paiement de sommes. Le courrier électronique du 15 août 2019 émanant de l’employeur ne fait pas état d’une quelconque prime sauf à évoquer des bons d’achat attribués par des laboratoires sans autres précisions supplémentaires. Le compte rendu du 21 août 2020 des délégués du personnel expose l’absence de chèques cadeaux reçus depuis le mois de novembre 2019. La pièce 51 produite par la salariée est un extrait de compte sans indication de contenu, sans titre qui s’avère non probant. Il résulte de ces éléments que des chèques cadeaux pouvaient être accordés par des laboratoires.

Le mail du 30 juin 2019 de l’employeur prouve qu’il est intervenu au soutien de la demande de la salariée.

Ainsi, les pièces produites ne permettent pas d’établir des faits de suppression ou non-paiement de chèques cadeaux contractuels par l’employeur ou de leur utilisation au détriment de la salariée d’autant qu’elle était en arrêt de travail à compter du 6 septembre 2019 et que son activité a été reprise par une autre salariée qui a pu se voir attribuer des chèques cadeaux.

Aucune rémunération déguisée comme le prétend la salariée n’est établie.

2/ S’agissant de l’arrêt de toute communication verbale du jour au lendemain, aucune attestation, ni aucun élément ne permet de constater que l’employeur a changé son mode de communication pour n’utiliser qu’une communication par mail plus agressive ou coercitive, la mettant à l’écart.

Aucun mail ou courrier de la salariée n’est resté sans réponse.

Postérieurement à son arrêt de travail, l’employeur n’avait pas à communiquer professionnellement avec la salariée. Si la salariée aurait aimé que l’employeur montre davantage de compassion pendant son arrêt de travail, il ne s’agit pas d’un manquement de l’employeur à ses obligations juridiques.

S’agissant du retard dans la délivrance des bulletins de salaire du mois de décembre 2019, il s’est avéré qu’il s’agissait d’un simple retard de l’employeur, qu’il a rectifié.

3/ S’agissant de la désignation d’une salariée, [Y] [W] en qualité de responsable secteur hors ordonnance, l’employeur indique que [L] [D] « était en arrêt de travail à ce jour et fait effectivement toujours partie de l’entreprise, un point sera fait à son retour mais aucune rétrogradation n’a été abordée. La direction est surprise de ce constat (d’une ambiance lourde et pesante) car elle a eu au contraire récemment un bon retour sur l’ambiance de travail au sein de la pharmacie » selon réponse de l’employeur à la question des délégués du personnel le 21 août 2020. Ainsi, en son absence depuis le 6 septembre 2019 sans que l’employeur ne puisse connaître à ce moment la date de retour de la salariée, la désignation d’une salariée sur les fonctions qu’elle occupait précédemment relevait des pouvoirs de l’employeur sans qu’aucune rétrogradation ou mise au placard ne puisse être considérée comme avérée.

S’agissant de la volonté de l’employeur et de son « intention de la faire sortir de l’effectif comme en témoigne d’ailleurs un SMS » du 1er décembre 2019, la salariée produit un SMS émanant d’une salariée indiquant que « contrairement à ce que tu peux entendre je ne veux pas prendre ta place et je ne te remplacerai jamais !!! », cette salariée prenant en outre des nouvelles de l’opération et de ses suites. Ainsi, ce SMS apparaît comme un démenti à ce qu’affirme la salariée qui considère qu’elle serait d’ores et déjà à cette date mise à l’écart définitivement de l’entreprise.

La salariée figure bien sur l’organigramme du 1er septembre 2020.

S’agissant des pressions que les salariés [R] et [P] évoquent, force est de constater qu’aucun fait n’est mentionné par eux permettant d’illustrer ce qui est reproché à l’employeur, les attestations restant vagues, générales et non circonstanciées notamment quand cette dernière indiquait que la hiérarchie ignorait la responsable de vente ou que l’employeur aurait renvoyé en réserve des mobiliers de vente posés par la salariée lors d’une journée de promotion sans autre précision.

De même, la pièce 23 produite par la salariée est un échange de mails sans mention des correspondants ce qui ne permet pas de constater qu’il s’agit de salariés de l’entreprise rendant ces échanges inopérants.

Le turnover au sein de l’entreprise qui comprend 50 salariés selon la salariée n’est pas justifié et, sans autre explication, est inopérant.

4 ' S’agissant de l’indifférence de l’employeur pendant l’arrêt de travail et son remplacement définitif annoncé à tous les salariés pendant son arrêt maladie, [L] [D] reprend le grief précédemment évoqué du remplacement qui serait définitif à son poste alors qu’elle était en arrêt de travail, que l’employeur pouvait, à titre temporaire, la remplacer le temps de son absence. Aucun élément ne permet de considérer que l’employeur avait ainsi organisé l’éviction définitive de la salariée d’autant, comme le montre les attestations qu’elle produit, elle était appréciée des laboratoires.

5- S’agissant du préjudice et des conditions dégradées de travail, la salariée se prévaut d’une dégradation de son état de santé psychologique par un certificat médical du 16 juillet 2020, l’attestation d’une psychologue le 17 juin 2020 faisant état d’un trouble anxio-dépressif important avec une ergo phobie majeure réactionnelle. Toutefois, il n’est pas contesté que l’arrêt de travail qui a duré 22 mois n’est pas dû à une cause morale psychologique mais à une maladie liée à l’épaule de la salariée. Ces attestations et certificats médicaux interviennent un an après l’arrêt de travail ce qui ne permet pas de considérer que ce préjudice est lié au travail.

Ainsi, il n’apparaît pas de modification subite des fonctions de la salariée et d’une mise à l’écart qui caractériserait une situation de harcèlement moral.

Il en résulte que l’employeur prouve que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande en réparation au titre d’un harcèlement moral sera par conséquent rejetée. De même, il n’y a pas lieu d’annuler le licenciement pour la même cause de harcèlement moral.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement.

Y ajoutant,

Condamne [L] [D] à payer à la société PHARMACIE du POLYGONE la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [L] [D] aux dépens.

La GREFIERE Le PRESIDENT