Arrêt N°

PP

N° RG 23/01524 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F7CO

[N]

C/

S.A.S. [7]

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

Chambre sociale

Appel d’une décision rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-PIERRE en date du 10 OCTOBRE 2023 suivant déclaration d’appel en date du 30 OCTOBRE 2023 rg n° 22/00152

APPELANT :

Monsieur [M] [N]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Isabelle ANDRE ROBERT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. [7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christine CHANE-KANE de la SELAS FIDAL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

CLÔTURE LE : 6 Octobre 2025

DÉBATS : en application des dispositions de l’article 799 alinéa 3 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état, a autorisé les avocats à déposer leur dossier au greffe de la chambre sociale avant le 27 Octobre 2025.

Par bulletin du 27 octobre 2025, le président a avisé les parties que l’affaire était mise en délibéré devant la chambre sociale de la Cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN,

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS,

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

qui en ont délibéré,

et que l’arrêt serait rendu le 18 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

Arrêt : prononcé publiquement par sa mise à disposition des parties le 18 Décembre 2025.

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

LA COUR

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [M] [N] a été recruté par la S.A.S. [7] en qualité de vendeur polyvalent, statut employé, par contrat à durée déterminée d’une durée de sept mois en date du 22 mars 2019, à effet du 8 avril 2019 et se terminant le 9 novembre 2019.

La relation de travail s’est poursuivie par la conclusion le 8 novembre 2019, d’un contrat de travail à durée indéterminée, sur un poste de vendeur polyvalent, à raison de 35 heures de travail par semaine, moyennant une rémunération de 1.521,22 € brut outre un 13ème mois sous conditions.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 9 novembre 2021, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 17 novembre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire avant d’être licencié pour faute grave le 23 novembre 2021.

Par courrier du 6 décembre 2021, il a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement avant de saisir le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre le 7 juillet 2022 aux fins de faire juger de l’application de la Convention collective nationale du Bricolage du 30 septembre 1990, reconnaître qu’il relève de la « filière vente » « niveau 3 » « degré G » correspondant à un salaire de 1.680 euros bruts ; condamner l’employeur à lui payer la somme globale de 1.918,14 euros bruts à titre de rappel de salaire et de 191,81 euros l’indemnité de congés payés correspondante ; faire juger que le licenciement prononcé pour avoir dénoncé les faits s’apparentant à des faits de harcèlement moral est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes en conséquence.

Par jugement en date du 10 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre a :

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [N] pour faute grave est conforme ;

— condamné la S.A.S. [7] à lui payer :

—  510,00 € au titre des chèques déjeuners ;

—  1.482,00 € bruts au titre du 13ème mois pour l’année 2020 ;

—  371,95 € bruts au titre des frais de transport.

— débouté Monsieur [N] [M] du surplus de ses demandes ;

— débouté la S.A.S [7] de ses demandes ;

— dit que chaque partie conservera à la charge des dépens qu’elle a exposés.

Il a retenu que :

— que les statuts de l’employeur mentionnent pour objet le commerce de détail, quincaillerie peintures, et verres en grandes surfaces et que le code APE qui lui est attribué par l’INSEE est 47.52 B, qui correspond au Commerce en détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces ;

— que le salaire de référence est de 1.572,07€ bruts ;

— que la modification du jour de repos relève du pouvoir de direction de l’employeur ; que le salarié refusait d’obéir aux ordres de son supérieur hiérarchique ; qu’il était à plusieurs reprises arrivé en retard ; ne respectait pas les règles de l’entreprise en passant derrière les caisses ; critiquait l’organisation et la gestion interne de l’entreprise ; a pris à parti un client en indiquant que son responsable l’agressait, de sorte qu’il n’y avait lieu à requalifier le licenciement prononcé et que les demandes afférentes devaient être rejetées ;

— que le salarié n’a jamais bénéficié de chèques restaurant alors qu’il peut y prétendre ; de même que le paiement du 13ème mois pour l’année 2020 seulement compte tenu de la date de sortie des effectifs de l’intéressé, et la prise en compte de ses frais de transport ;

— que le salarié a bien bénéficié d’un congé parental ;

— qu’il ne rapportait pas la preuve du préjudice allégué concernant les conditions vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu.

Par déclaration en date du 30 octobre 2023, M. [N] a formé appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 30 août 2025, l’appelant requiert de la cour de :

— Infirmer le jugement et statuant à nouveau :

— juger que la Convention collective nationale du Bricolage du 30.09.1990 est applicable;

— juger à poste égal qu’il bénéficie de la classification : « filière vente » « niveau 3 » «degré G » et que celle-ci correspond à un salaire de 1.680 euros bruts ;

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 1.918,14 euros bruts à titre de rappel de salaire et de 191,81 euros l’indemnité de congés payés correspondantes.

— A titre principal :

— enjoindre à l’employeur de produire les convocations et PV du CSE et le rapport de l’enquête qu’il prétend avoir fait,

— juger que le licenciement prononcé pour avoir dénoncé les faits s’apparentant à des faits de harcèlement moral est nul ;

— condamner en conséquence la société [7] au paiement des sommes suivantes :

. indemnité compensatrice de préavis : 3.360 euros sur application de la convention collective nationale du Bricolage ou, à défaut, 3.117,88 euros ;

. Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 336 euros ou, à défaut, 311,17 euros ;

. indemnité légale de licenciement : 1.085 euros en application de la convention collective nationale du Bricolage ou 1.006,81 euros en application de la convention collective nationale Commerce Réunion ;

. indemnités pour préjudice pour préjudice distinct : 50.000 euros ;

A titre subsidiaire :

juger que les faits listés dans la lettre de licenciement ne constituent pas des fautes graves et, en tout état de cause, pas un motif de licenciement ;

juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

juger qu’il est aussi abusif ;

condamner de ce fait la S.A.S. [7] à lui payer les sommes suivantes :

. indemnité compensatrice de préavis : 3.360 euros en cas d’application de la convention collective nationale du Bricolage, et à défaut 3.117,88 euros ;

. indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 336 euros en application de la convention collective nationale bricolage ou 311,79 euros en application de la convention collective nationale commerceRéunion ;

. indemnité légale de licenciement : 1.006,81 euros ;

. indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7.560 euros.

. indemnités pour préjudice distinct : 25.000 euros ;

En tout état de cause :

confirmer le jugement sur la condamnation prononcée au titre :

des titres restaurant : 510,00 euros ;

du 13ème mois : 1.680,00 euros ;

des frais kilométriques : 537,61 euros ;

condamner l’employeur au paiement d’une somme de 672€ au titre des congés de paternité non pris ;

juger que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires ;

juger que les sommes ci-dessus produiront intérêts au taux légal en vigueur;

prononcer l’anatocisme desdits intérêts ;

ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jours de retard, par l’employeur au salarié :

. d’une attestation pôle emploi modifiée ;

. d’un certificat de travail modifié ;

. d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées

. d’un reçu pour solde de tout compte mentionnant les sommes allouées ;

débouter l’employeur de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner la S.A.S [7] à payer à M. [N] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 2 avril 2024 par voie électronique la S.A.S [7] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer :

' 510,00 € au titre des chèques déjeuners ;

' 1.482,00 € brut au titre du 13ème mois ;

' 371,95 € brut au titre des frais de transport.

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié du surplus de ses demandes indemnitaires.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat de travail

S’agissant de la convention collective applicable

Le salarié soutient l’application de la convention collective du bricolage du 30 septembre 1991.Il relève que le code APE/NAF retenu par l’INSEE n’a qu’une valeur indicative ; que la S.A.S. [7] est implantée à la Réunion ; qu’elle ne conteste pas disposer d’une surface de vente et de stockage de 400 m2 et plus ; qu’elle pratique une activité de vente au détail en libre-service assisté d’articles de bricolage ; qu’elle précise intervenir dans le secteur de la quincaillerie et peinture, outillage et jardin, des produits et biens utilitaires décoratifs, et dispose, à [Localité 8], de rayons « décoration », « bois » et « électricité » ; que la convention collective du bricolage correspond en tout point à l’activité de la S.A.S. [7] alors que celle du commerce est plus généraliste ; que la convention collective du bricolage est plus favorable aux salariés en ce qu’elle prévoit une indemnité pour travail de nuit, une meilleure couverture en cas d’accident de travail ou de maladie, un congé maternité plus long, et l’existence d’un congé parental et sabbatique ; qu’elle est plus moderne et adaptée à la réalité économique et du travail. Il ajoute qu’il avait un coefficient 130, qui n’avait pas de correspondance dans la convention collective du commerce qui renvoyait, à des tâches qu’il ne réalisait pas.

Il relève qu’il avait été embauché en qualité de vendeur polyvalent catégorie employé, indice 8, coefficient 120, puis 130 et qu’il pourrait donc prétendre dans la convention collective bricolage aux fonctions correspondant au poste « filière vente », niveau 3, degré G, au regard de ses missions (utilisation des outils de gestion, accueil et service de la clientèle, surveillance du stock), soit un salaire de 1.680€ brut, impliquant un rappel de salaire de 1.981,14€ brut et 191,84€ de congés payés.

Il verse :

— pièce 0 : la fiche INSEE de la S.A.S. [7],

— pièce 1 : son CDD,

— pièce 11 : la convention collective du bricolage,

— pièce 18 : un tableau de performances par rayon,

— pièce 19 : la convention collective du commerce de la Réunion.

L’employeur relève qu’à supposer que la convention collective nationale du bricolage ait été applicable à la relation de travail, en aucun cas Monsieur [N] ne peut prétendre à la classification niveau 3, degré G de la classification des employés de la filière vente, correspondant à un coefficient 200, laquelle est réservée aux emplois se caractérisant par leur spécialité, aux salariés possédant une technicité acquise par une formation professionnelle préalable à leur embauchage ou dans le cadre de l’entreprise ou prenant en charge des responsabilités de gestion ou techniques.

Or, le salarié ne remplit pas les exigences, notamment de technicité et de formation professionnelle. Il n’occupait absolument pas l’emploi de « Gestionnaire de rayon », mais celui de « Vendeur polyvalent. »

Selon la convention collective départementale du Commerce de la réunion, son objet est de régler sur l’ensemble du département de la Réunion les rapports entre employeurs et salariés du : commerce de gros alimentaire et non alimentaire, commerce de gros inter-industriel, intermédiaire du commerce, commerce de détail d’alimentation général de grande surface, commerce de détail alimentaire de proximité ou spécialisé, commerce de détail non alimentaire non spécialisé, commerce de détail non alimentaire spécialisé, commerce de détail d’accessoires et d’équipement automobiles, commerce de détail de carburant et lubrifiants, réparations diverses.

Selon la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991, son objet vise à régler les rapports entre les salariés et « les entreprises ayant une surface minimale de 400 m2, dont l’activité se caractérise par la vente au détail en libre-service assisté d’articles de bricolage et possédant dans leurs points de vente, au minimum et obligatoirement les six rayons suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration ».

Or, la fiche INSEE de la S.A.S. [7] énonce que l’activité principale de la société est le commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres, grande surface (400 m2 et plus). Le premier contrat conclu par le salarié mentionne que son recrutement était lié à un accroissement temporaire d’activité lié à la réorganisation du rayon outillage et jardin. Il ressort en outre du tableau de performances par rayon que le magasin au 27 juillet 2021 disposait des rayons suivants : jardin, sanitaire, décoration, outillage, bâti, quincaillerie, bois, sol, électricité.

Par conséquent, il s’évince de ce qui précède que l’activité principale de la S.A.S. [7] correspond à l’objet de la convention collective du bricolage, laquelle comporte par ailleurs diverses dispositions plus favorables aux salariés. Il convient donc d’en retenir l’application, la décision de première instance étant infirmée.

S’agissant du coefficient 200 revendiqué par le salarié, la convention collective du bricolage précise que, correspond à ce poste « filière vente », niveau 3, degré G, revendiqué, le poste de « gestionnaire de rayon », lequel « possède dans son secteur, l’ensemble des connaissances nécessaires à la vente des produits dont il (elle) a la charge. Il (elle) utilise les outils de gestion de l’entreprise en appliquant les directives de sa hiérarchie. Il (elle) assure notamment l’accueil et le service de la clientèle, la surveillance permanente du stock ».

Le contrat de travail à durée indéterminée signé par les parties renvoie à une annexe descriptive des missions qui n’est produite par aucune des parties. Cependant, Monsieur [N] était recruté sur un post de vendeur polyvalent statut employé, comme lors du CDD précédent, lequel comportait cette annexe, signée du salarié et versée aux débats, aux termes de laquelle les missions qui lui incombaient étaient les suivantes : accueillir le client, identifier et analyser le besoin du client, réaliser la vente et traiter les réclamation ; tenir et animer son rayon ; présenter et promouvoir les produits et services ; participer à la gestion du rayon ; participer à la vie de l’entreprise. Pour chacune de ces missions, une liste de tâches est donnée.

Or, il apparaît à la lecture de ces nombreuses tâches qu’il appartenait notamment à M. [N] de : savoir informer le client identifier ses besoins en l’écoutant et en posant des questions tout en s’appuyant sur ses connaissances du produit, réaliser des fiches techniques et des affiches promotionnelles, respecter les implantations définies par sa hiérarchie et participer aux nouvelles implantations, mettre les produits en valeur (présentation, exposition, mise en situation), dynamiser son rayon (promotion, nouveautés, solde, etc.), connaître l’échelle des prix de ses produits, maîtriser les argumentaires de vente sur les produits, conseiller le client, être capable de suivre les plans de vente et de réimplanter selon les consignes de sa hiérarchie, savoir détecter des anomalies (de stocks, de référencement, de prix, '), exercer une veille concurrentielle, préparer et réaliser les inventaires suivant les directives en respectant les procédures, utiliser les documents et outils informatiques, connaître les objectifs à atteindre dans son rayon et s’impliquer dans leur réalisation, etc.

Ces missions correspondent aux attributions d’un gestionnaire de rayon, pour lequel la convention ne fait référence à aucune exigence particulière de formation.

Ainsi, Monsieur [N] peut prétendre à un salaire de 1.680€ brut, impliquant un rappel de salaire de 1.918,14€ brut et 191,81€ de congés payés, le jugement étant infirmé sur ce point.

S’agissant du paiement des frais kilométriques

Le salarié soutient pouvoir prétendre au paiement de frais kilométriques à hauteur de 537,61€ correspondant à deux formations réalisées sur la Commune de [Localité 6], située à 71km, auxquelles il s’est rendu avec son véhicule personnel de 6 cv.

Il produit le justificatif du suivi de ces formations, un distancier de l’éducation nationale et sa carte grise.

L’employeur indique qu’au cours de l’année 2020, le salarié a suivi deux sessions de formation de trois jours chacune, au [Localité 6], du 16 au 18 mars 2020 et du 21 au 23 juillet 2020 ; que les journées de formation débutaient à 8 heures pour s’achever à 16 heures ; que la formation avait lieu au [Adresse 2] ; qu’elle se situait non pas à 71 kms, mais à 54 kms de distance, de sorte que le salarié n’a pas parcouru 852 kilomètres, aller-retour, pour les besoins de sa formation, mais 648 kilomètres et qu’au regard du barème fiscal en vigueur en 2020, l’indemnité kilométrique jusqu’à 5.000 kilomètres pour un véhicule de 6 cv fiscaux se calcule comme suit : – d x 0,574 soit : 648 x 0.574 = 371,95 €.

L’employeur produit un itinéraire et le barème fiscal.

La Cour relève qu’au regard de l’adresse de la formation apparaissant en pièce 13 du salarié, de l’itinéraire et du barème fiscal applicable à l’époque, produits par l’employeur, il y a lieu de fixer le montant de la somme due au titre des frais de déplacement à la somme de 371,95€, la décision de première instance étant confirmée.

S’agissant de l’indemnisation des jours non-pris au titre du congé paternité

Monsieur [N] soutient ne pas avoir pris 12 jours de congé paternité sur les 26 auxquels il pouvait prétendre à la suite de la naissance de son enfant et demande en conséquence le paiement d’une somme de 672€ à ce titre.

L’employeur relève que le salarié reconnaît avoir pris les 7 jours de congés de naissance dont il bénéficiait au titre des congés pour évènements familiaux ; qu’il a donc rempli ses obligations sur ce point ; que s’agissant des journées de congé paternité non-prises du fait du licenciement, il ne résulte d’aucun texte que celles-ci doivent être indemnisées, d’autant plus que Monsieur [N] ne justifie aucunement avoir effectué auprès de son employeur les démarches en vue de bénéficier du congé paternité.

L. 1225-35 du code du travail relatif au congé paternité prévoit l’octroi d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples, composé d’une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l’article L. 3142-1, et d’une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.

L’article 6.7 de la convention collective prévoit un congé de 5 jours ouvrables à la naissance d’un enfant.

La cour relève qu’il s’évince du bulletin de paie d’octobre 2021 que M. [N] a bénéficié de 40,48 heures au titre « d’absence paternité », puis 5,06 heures en novembre 2021.

Il ressort par ailleurs de la lettre qu’il a adressé à la direction le 23 septembre 2021 qu’il rencontrait des difficultés avec son supérieur pour pouvoir poser son congé paternité qu’il souhaitait prendre au mois d’octobre 2021, et avait effectué dès le mois de juillet 2021 les démarches nécessaires auprès du service des ressources humaines à cette fin.

L’employeur, qui a donc été informé du souhait du salarié de prendre ces congés contrairement à ce qu’il indique dans ses écritures, ne rapporte pas la preuve de lui avoir accordé, alors qu’il s’agit d’un droit ouvert par les dispositions précitées.

Il sera donc fait droit à la demande de M. [N] , à qui sera alloué la somme de 672€, la décision de première instance étant infirmée.

Sur la rupture du contrat

S’agissant de la nullité du licenciement

Le salarié soutient la nullité du licenciement tenant d’une part, à la protection accordée à ceux des salariés, témoins et/ou victimes, qui ont dénoncé des faits de harcèlement moral et d’autre part, la protection accordée aux salariés ayant fait usage de la liberté d’expression.

Monsieur [N] soutient avoir été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Il expose avoir été victime de propos menaçants, emprunts d’agressivité, voire intimidant tenus le 22 septembre 2020 part Monsieur [L], lui demandant de « changer d’attitude », ayant induit un malaise pendant le travail ; de propos vexants et répétés de la part de Monsieur [L] sur son savoir vivre et sur son travail ; de fausses accusations de ne pas aider ses collègues ; d’interruptions intempestives de Monsieur [L] dans ses tâches pour lui en attribuer d’autre le contraignant à abandonner celles en cours inachevées ; d’importants mouvements d’humeur, de manifestation d’impatience et d’énervement dirigés à son encontre ; d’interventions de Monsieur [L] sur le terrain de sa vie personnelle ; de changement sans respect du délai de prévenance de l’organisation de son travail ; d’une obligation faite à lui seul de signature de son emploi du temps ; d’un sentiment de surveillance continue ; de multiple convocations à un entretien seul, sans raison ; de l’absence de réponse de la direction informée à plusieurs reprises de ces difficultés ; l’ensemble de ces faits ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et altéré sa santé.

Il précise avoir dénoncé ces faits à la direction par courriers en date des 28 septembre 2020, 23 septembre 2021 et 1er novembre 2021 et que son licenciement est intervenu en raison de ces dénonciations, relevant que la lettre de licenciement mentionne des « dénonciations calomnieuses ».

Il souligne que depuis un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 avril 2023, il n’est plus nécessaire que le salarié qualifie les faits de harcèlement dans sa lettre de dénonciation.

L’employeur conclut qu’à aucun moment Monsieur [N] n’a dénoncé des faits qualifiés de harcèlement moral à son employeur ; que les comportements relatés constituent tout au plus des reproches ou des conseils à caractère professionnel.

Il relève l’absence d’éléments versés au débat laissant supposer l’existence de faits de harcèlement moral et que le certificat du Docteur [X] [F], la déclaration d’accident du travail et le certificat médical initial ne démontrent pas davantage l’existence d’un tel harcèlement.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette disposition est nul.

La Cour de cassation juge qu’il se déduit de l’article L. 1152-2 du code du travail, que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi ; que celle-ci ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ou mêmes avérés, mais implique que l’employeur prouve que le salarié avait connaissance au moment de la dénonciation de la fausseté des faits allégués ; et qu’il importe peu que le salarié n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 23 novembre 2021 énonce les motifs de licenciement en lien avec : la lettre adressée par le salarié le 23 septembre 2021, la lettre adressée par le salarié le 4 octobre 2021 et un incident survenu le 4 octobre 2021.

Lorsqu’elle évoque la teneur du courrier du 23 septembre 2021, l’employeur indique « vous dénoncez des comportements inappropriés de Mr [L] Vous indiquez de plus que cela vous a valu un accident de travail. ['] Il s’agit d’accusations graves et en l’absence de preuve cela s’apparente donc à de la dénonciation calomnieuse. Vous évoquez ensuite le comportement déplacé de Mr [R] Il vous aurait imposé un changement de jour de récupération et vous surveillerait de manière permanente, ce qui constitue, pour vous, des comportements désolants. ['] Il ne s’agit que d’une méthode de management, dite de proximité, cela fait partie de sa mission ».

Lorsqu’elle évoque la teneur du courrier du 4 octobre 2021, de la même manière, il reprend le contenu du courrier du salarié, pour répondre aux éléments qui y sont énumérés, concernant le reproche fait au salarié par Monsieur [L] d’être passé derrière la caisse, la teneur d’un SMS que lui a adressé Monsieur [R], ou des ordres adressés par ce dernier. Il conclut que ces dénonciations sont infondées, ces propos sont « mensongers » ou constitue une « accusation grave sans fondement. »

La lettre conclut « nous retenons donc de notre enquête interne que vous portez de graves accusations sans fondement qui déstabilisent lourdement d’autres salariés. ['] tous ces faits sont indépendamment les uns des autres constitutifs de fautes graves ».

Il ressort donc clairement de cette lettre que sur les 3 motifs de licenciement retenus, deux reposes sur le contenu des deux lettres visées, adressées par le salarié.

Dans ces courriers qu’il a adressés, visés dans la lettre de licenciement, le salarié relate de nombreux éléments.

Ainsi, dans le courrier du 23 septembre 2021, intitulé « courrier de relance », le salarié indique que la situation ne s’est pas améliorée avec Monsieur [L] et qu’il rencontre également des problèmes avec Monsieur [R], qui le surveillerait de façon constante et s’adresserait à lui de façon agressive. Il évoque ce qu’il considère être des inégalités de traitement, affirmant qu’il serait le seul à ne pas avoir de badge, à devoir signer son emploi du temps, à ne pas pouvoir récupérer ses heures supplémentaires. Il mentionne l’absence de réponse à ses SMS, un changement de jour de repos sans son accord et sans respect d’un délai de prévenance. Il rappelle la teneur de son précédent courrier du 27 septembre 2020 en reprenant l’existence de reproches que lui aurait adressés Monsieur [L] lors d’entretiens informels, ayant conduit à ce qu’il fasse un malaise. Il mentionne également le refus de Monsieur [L] de lui accorder son congé paternité. Il indique ainsi notamment « je ne leurs ai jamais manqué de respect, je souhaiterais qu’il en soit de même à mon égard ». « Je vous demanderais de bien vouloir faire le nécessaire afin que je n’aie plus à avoir à subir ce genre de comportements désolants et pouvoir continuer à travailler dans de bonnes conditions ».

Concernant le courrier du 4 octobre 2021, intitulé « dénonciation », le salarié évoque le fait d’être le seul salarié à qui il a été reproché d’être passé derrière la caisse ; avoir été destinataire d’un SMS peu clair de la part de son supérieur, lui demandant de réaliser seul une tâche difficile tardivement, avec du matériel dangereux. Il conclut son courrier en indiquant « il est tout à fait légitime que je me pose des questions sur le bienfondé de son sms et du but recherché. Dans l’attente d’une réponse de votre part, je souhaite travailler dans de bonnes conditions et faire au mieux dans l’exercice de mes fonctions ' »

Il ressort clairement de chacun de ces courriers que les faits qui y sont évoqués par le salarié sont susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement moral.

Or, c’est précisément comme tel qu’ils ont été analysés par l’employeur.

En effet, celui-ci indique dans la lettre de licenciement avoir réalisé une enquête interne.

Il évoque « concernant votre accident de travail, vous vous êtes senti mal quelques temps après un entretien avec Mr [L], mais rien en l’état ne permet de relier votre crise au comportement de ce dernier ».

Il conclut la lettre de licenciement ainsi : « Nous retenons donc de notre enquête interne que vous portez de graves accusations sans fondement qui déstabilisent lourdement d’autres salariés. En effet, si certains faits que vous dénoncez avaient été avérés, ces salariés auraient pu se faire licencier, car la politique de notre société est de protéger ses employés. »

Or, si l’employeur fait le lien entre les comportements des supérieurs du salarié à son égard, leur conséquence sur son état de santé, la politique de la société de veiller à protéger les employés, la nécessité de diligenter une enquête interne au regard des accusations portées par Monsieur [N] à l’égard de ses supérieurs, le risque de licenciement de ces derniers s’il avait considéré les faits établis, c’est bien qu’il avait compris que ces accusations portaient sur des faits pouvant revêtir la qualification de harcèlement moral.

Ainsi, il ressort de ce qui précède que le salarié a dénoncé dans plusieurs courriers des comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral ; que l’employeur avait lui-même parfaitement compris que l’objet des courriers était lié à la dénonciation de faits pouvant revêtir la qualification de harcèlement moral ; qu’il s’est appuyé sur ces courriers pour fonder le licenciement, de sorte que celui-ci est nécessairement nul, sauf à établir la mauvaise foi du salarié.

Or, l’employeur échoue à rapporter la mauvaise foi du salarié, laquelle ne transparaît par ailleurs aucunement de la teneur des différents courriers qu’il a adressés à son employeur.

Sur ce point, il y a lieu de rappeler que la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Peu importe, donc, que le salarié n’en rapporte pas la preuve.

L’employeur considère que ces faits de harcèlement moral ne sont pas établis. Cependant, il résulte de la lettre de licenciement que leur matérialité n’est pas contestée. Plus précisément, l’employeur ne remet pas en cause l’existence d’une surveillance du salarié par son supérieur, l’envoi du SMS, la réprimande relative au passage derrière la caisse, les entretiens survenus avec le supérieur ayant conduit à un malaise du salarié. Il en a seulement une analyse et une perception différente de celle du salarié, l’un n’y voyant que l’exercice du pouvoir de direction, l’autres des faits de harcèlement. Ainsi, il ne résulte ni des pièces produites, ni des débats que Monsieur [N] à dénoncer des faits mensongers en connaissance de cause.

Faute de preuve de sa mauvaise fois, il y a donc lieu de considérer que le lienciement prononcé est nul.

En application de la théorie dite du motif contaminant, le grief tiré de la dénonciation par le salarié d’un harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement, sans qu’y ait besoin de se prononcer sur les autres moyens relatifs à la nullité du licenciement.

La décision de première instance n’ayant pas répondu à cette prétention, il sera statué par ajout au jugement initial.

S’agissant des conséquences indemnitaires

Concernant l’indemnité compensatrice de préavis

Monsieur [N] sollicite l’allocation d’une indemnité de 3.360 euros par application de la convention collective du bricolage, qui prévoit un préavis de deux mois, outre une somme de 336€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il sera fait droit à la demande en application de la convention collective du bricolage et au regard du salaire de référence retenu de 1680€.

Concernant l’indemnité légale de licenciement

Monsieur [N] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement de 1.085 euros en application de la convention collective du Bricolage au regard de son ancienneté de 2 ans et 7 mois au sein de l’entreprise.

Concernant l’indemnités pour préjudice distinct

Monsieur [N] sollicite l’allocation d’une somme de 50.000 euros en réparation du préjudice distinct subi, affirmant avoir subi un préjudice moral du fait des circonstances vexatoires de son licenciement intervenu alors qu’il sollicitait l’aide de son employeur face à une situation de harcèlement qu’il dénonçait, en dépît du fait qu’il donnait pleinement satisfaction à son employeur. Il évoque un licenciement intervenu pour un motif de discrimination tenant à la dénonciation de faits de harcèlement.

L’employeur soulève avoir rempli son obligation de formation comme l’établissent les pièces produites par le salarié ; que la faute du salarié est établie ainsi que son caractère réel et sérieux de sorte qu’il ne saurait être fait grief à la société d’avoir agi de manière vexatoire et que le salarié ne soulève aucun fait de nature à caractériser un préjudice moral, lié à une rupture qui serait intervenue dans des circonstances vexatoires.

Conformément aux dispositions de l’article L1235-3-1, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités et que salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Monsieur [N] ne rapporte pas la preuve des faits dont il affirme avoir été victime. Cependant, le licenciement est intervenu alors qu’il dénonçait des faits de harcèlement pour obtenir l’intervention de la direction aux fins de pouvoir poursuivre l’exercice de son activité professionnelle dans de bonnes conditions, selon ses déclarations. Il avait alors, une ancienneté de 2 ans et 7 mois.

Ces éléments justifient l’octroi d’une indemnité de 16.800€, représentant 10 mois de salaire.

Concernant le 13ème mois

Monsieur [N] relève bénéficier d’une ancienneté d’un an au 7 avril 2020, que son préavis a pris fin le 31 janvier 2022, de sorte qu’il peut prétendre à la prime de 13ème mois prévue à son contrat, pour les années 2020 et 2021.

L’employeur affirme que le salarié a été licencié pour faute grave et que le bien-fondé de ce licenciement n’étant pas contestable ; qu’il s’ensuit qu’il était sorti des effectifs à la date de notification de son licenciement, soit le 23 novembre 2021, de sorte qu’il ne remplissait pas la condition de présence pour bénéficier du droit à paiement d’un 13ème mois au titre de l’année 2021.

Il résulte des stipulations de l’article 6 du contrat de travail que Monsieur [N] [M] « pourra bénéficier d’une prime de treizième mois au bout d’un an d’ancienneté en CDI s’il est toujours présent dans les effectifs au 31 décembre de l’année de référence. Le 1er versement aura lieu en décembre 2020. Il est entendu qu’il n’y a pas de prorata temporis pour les salariés arrivant ou quittant l’entreprise en cours d’année. Le calcul se fait sur le salaire moyen de janvier à novembre de l’année de référence. »

En l’espèce, compte tenu de l’annulation du licenciement, Monsieur [N] n’était pas sorti des effectifs au 31 décembre 2021, de sorte qu’il peut prétendre non seulement à la prime de 13ème mois au titre de l’année 2020, dont il ressort des bulletins de paie produits qu’elle n’a pas été versée, mais également au titre de l’année 2021. Le jugement entrepris sera infirmé.

Sur la remise des documents

Monsieur [N] sollicite que soit enjoint à l’employeur de produire les convocations et PV du CSE et le rapport de l’enquête qu’il prétend avoir fait. Il ne développe aucun moyen au soutien de cette demande.

La demande sera donc rejetée, le jugement étant confirmée sur ce point.

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande visant à voir ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail modifié, d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, d’un reçu pour solde de tout compte mentionnant les sommes allouées. L’astreinte n’apparaît en revanche pas justifiée, aucun argument n’étant développé au soutient de cette demande.

Sur les demandes accessoires

La S.A.S. [7] sera condamnée au paiement d’une somme de 2.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 10 octobre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Saint-Pierre sauf en ce qu’il :

— a condamné la S.A.S. [7] à payer à Monsieur [M] [N] les sommes de :

—  510,00 € au titre des chèques déjeuners,

—  371,95 € bruts au titre des frais de transport,

— a rejeté la demande visant à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de produire les convocations et PC du CSE et le rapport de l’enquête ;

— mis à la charge de chacune des parties les dépens qu’elle a exposés ;

STATUANT A NOUVEAU :

JUGE que la Convention collective nationale du Bricolage du 30.09.1990 est applicable ;

JUGE que Monsieur [M] [N] bénéficie de la classification « filière vente » « niveau 3 » « degré G » correspondant à un salaire de 1.680 euros bruts

CONDAMNE l’employeur à payer à Monsieur [M] [N] la somme de 1.918,14 euros bruts à titre de rappel de salaire et de 191,81 euros l’indemnité de congés payés correspondantes ;

PRONONCE la nullité du licenciement ;

CONDAMNE la S.A.S. [7], prise en la personne de son représentant légal, au paiement des sommes suivantes :

3.360 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

336 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

1.085 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

16.800 euros au titre de l’indemnité pour préjudice pour préjudice distinct ;

CONDAMNE la S.A.S. [7], prise en la personne de son représentant légal, au paiement d’une somme de 672€ au titre des congés de paternité non pris ;

CONDAMNE la S.A.S. [7], prise en la personne de son représentant légal, au paiement d’une somme de 1.680€ au titre de la prime de 13ème mois de l’année 2020,

CONDAMNE la S.A.S. [7], prise en la personne de son représentant légal, au paiement d’une somme de 1.680€ au titre de la prime de 13ème mois de l’année 2021,

DIT que les sommes ci-dessus produiront intérêts au taux légal en vigueur ;

PRONONCE l’anatocisme desdits intérêts ;

ORDONNE la remise par l’employeur au salarié :

. d’une attestation pôle emploi modifiée ;

. d’un certificat de travail modifié ;

. d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées ;

. d’un reçu pour solde de tout compte mentionnant les sommes allouées ;

CONDAMNE la S.A.S. [7], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [N] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700, ainsi qu’aux dépens de la présente l’instance.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente