08/11/2019

ARRÊT N°2019/675

N° RG 17/02969 – N° Portalis DBVI-V-B7B-LVFD

M. A/M. SOUIFA

Décision déférée du 22 Mai 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBI ( F 16/00022) section ENCADREMENT

SA CEVA SANTE ANIMALE

C/

Y X

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF

***

APPELANTE

SA CEVA SANTE ANIMALE

[…]

[…]

Représentée par la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e STANTON de la SCP BONNECARRERE SERVIERES GIL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Septembre 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés,

devant ,C.PAGE chargée, du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. A, président

C. PAGE, conseillère

C. KHAZNADAR, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par M. A, président, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCEDURE – PRETENTIONS DES PARTIES

M. Y X a été embauché le 5 novembre 2012 par la SA Ceva Santé Animale en qualité de délégué vétérinaire suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, para pharmaceutique et vétérinaire.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 16 septembre 2015, il a été licencié par lettre du 21 septembre 2015 pour insuffisance professionnelle, il a saisi le conseil des prud’hommes le 4 février 2016 pour contester son licenciement et demander diverses indemnités.

Le conseil des prud’hommes d’Albi, section encadrement, par jugement contradictoire du 22 mai 2017, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, des moyens et de la procédure a considéré que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse, il a débouté le salarié de sa demande relative à l’irrégularité de la procédure, il a condamné la SA Ceva Santé Animale à verser à M. Y X les sommes de :

32 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause,

1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Le licenciement ayant été déclaré illégitime et sanctionné par l’article L.1235-4, il a ordonné le remboursement par la SA Ceva Santé Animale à Pôle Emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 3 mois.

-:-:-:-

La SA Ceva Santé Animale a interjeté appel de la décision le 29 mai 2017.

-:-:-:-

Par conclusions déposées le 23 juin 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, la SA Ceva Santé Animale demande à la cour de réformer le jugement, de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes et de le condamner à payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

-:-:-:-

M. Y X, intimé, par conclusions déposées le 23 octobre 2017, auxquelles la cour se réfère expressément, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf sur le montant des dommages et intérêts qu’il souhaite voir porter à la somme de 95 948,10 euros et de condamner l’employeur à payer la somme de 2000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 août 2019.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La société Ceva Santé Animale énonce plusieurs griefs au soutien du licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X. Il lui est fait le reproche de son incapacité à appréhender les principales missions attachées à son poste. Cette incapacité est caractérisée par une absence de ciblage des clients à fort potentiel, par une absence d’organisation de son agenda, de visites aux clients, des carences dans son activité de développement commercial et par l’absence d’accompagnement des clients. La société appelante indique rapporter la preuve de la réalité et de la gravité de ces griefs. Le comportement du salarié n’ayant pas changé malgré les rappels et les alertes de la direction.

M. X réfute les allégations de l’employeur sur ses insuffisances professionnelles et nie avoir fait l’objet d’alertes de la part de la direction. Il invoque ses arrêts de travail pour maladie pour justifier la baisse de ses visites aux clients ainsi que des défaillances et l’inefficacité du logiciel informatique de l’entreprise pour expliquer certains dysfonctionnements. Il fait valoir que certaines remises consenties à des clients et jugées excessives ont été avalisées par la direction. Il défend les résultats qu’il a obtenus sur la vente du produit Vectra. Le salarié fait aussi valoir que le total des primes qu’il a perçues au cours de l’année 2015 dément les allégations de mauvais résultats de l’employeur. Il produit des attestations de clients reconnaissant ses capacités professionnelles et disant leur entière satisfaction. Il indique avoir fait progresser le chiffre d’affaires de la société dans toutes les cliniques par lui visitées et les GIE.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante. Pour caractériser une cause de licenciement, elle doit reposer sur des éléments concrets et précis, être imputable personnellement au salarié et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. Elle est constituée non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisées notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas

d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, du fait de son insuffisance professionnelle dans les taches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle mentionne que lors de l’entretien annuel 2014, il avait été rappelé à M. X que son niveau de compétence était inférieur à celui attendu et qu’il devait faire un effort sur sa connaissance des produits par lui vendus et de ceux de la concurrence, sur les prix des produits, sur la politique commerciale de l’entreprise et sur la préparation de ses visites.

Cet entretien du 11 septembre 2014, critique l’action commerciale de M. X au cours de l’année . L’employeur qualifie de «période de doute » les 8 premiers mois et décrit un salarié « très fragilisé psychologiquement», peu combattif, peu motivé, absent de 2 séminaires et peu opérationnel. Toutefois, l’employeur indique que M. X

pouvait encore atteindre ses objectifs en mettant «les bouchées doubles». Il préconisait un plan d’action et dégageait des priorités susceptibles d’améliorer le travail du salarié et ses résultats.

Le 27 janvier 2015, à la suite d’un entretien, le directeur régional des ventes demandait à M. X de porter ses efforts sur plusieurs points notamment :

— retourner le fichier clients Excel avec l’ensemble des cibles potentielles identifiées,

'présenter un agenda des rendez-vous à 15 jours ,

'mieux préparer les négociations chez les grands comptes.

A la suite de l’entretien individuel du 5 juin 2015, le directeur de ventes écrivait notamment à M. X: « ' j’attendais une classification précise et complète, le constat est qu’elle reste trop approximative, tant sur la précision des potentiels ABC que sur la mise à jour des clients,

Agenda : il n’est pas toujours renseigné à 15 jours, les grosses structures ne sont pas programmées.

APE/API : ton attitude clairement défaitiste te positionne dans un régime d’assertivité…

Ciblage toujours pas compris, trop de visites et non prioritaires au détriment d’actions ciblées…»

Le directeur finissait ainsi son courriel : «Je t’ai fait part de mon inquiétude sur la façon dont tu conduis ton activité. Nous nous étions entendu, au mois d’octobre, ' sur l’exigence élevée que je souhaitais de la personne qui prendra en main ce secteur. Je t’avais laissé une semaine de réflexion et une porte de sortie en fonction de ton choix… et nous avons fait un pacte de confiance. Nous sommes, Y, loin des objectifs attendus… je te demande donc de prendre très vite le contre-pied du bilan négatif que nous avons constaté aujourd’hui…. A toi de nous prouver ton envie, ta volonté de réussir ce changement.»

Le courriel adressé le 10 juin 2015, par M. X au directeur des ventes montre que celui-ci ne contestait pas ses insuffisances et tentait de les corriger. Dans ses conditions M. X ne peut pas prétendre ne pas avoir fait l’objet d’alertes de la part de la direction.

Toutefois, M. X n’a pu prendre en compte les remontrances ainsi faites par son supérieur puisqu’il sera en congés 15 jours au mois de juin 2015, puis 11 jours au mois de juillet, puis 21 jours au mois d’août et enfin en arrêt de travail pour dépression à compter du 20 août jusqu’au 24 décembre 2015.

Il résulte des pièces du dossier, en particulier du tableau des clients à fort potentiel du secteur géographique attribué au salarié que, près de 30 clients ne figuraient pas sur la liste établie par l’intimé et que plusieurs d’entre eux étaient classifiés de manière erronée. La critique du salarié sur le mauvais fonctionnement du logiciel CRM de l’entreprise notamment au niveau de l’orthographe erronée des noms des clients ne suffit pas à expliquer l’absence de près de 30 clients sur le tableau

dressé par M. X.

L’employeur reproche aussi à M. X une absence d’organisation de son agenda de visites aux clients et un nombre de visites insuffisant. Cet aspect de l’activité du salarié avait été critiqué lors de l’entretien du mois de septembre 2014 et du courriel du 27 janvier 2015 puis en dernier lieu par courriel du 10 juin 2015.

L’employeur compare le nombre de visites effectuées par M. X au cours du 1^er semestre 2014 à celui de son successeur qui au cours du 1^er semestre 2016 a réalisé un nombre de visites très supérieur notamment auprès des principaux clients.

Il est aussi reproché au salarié de s’être engagé auprès de la société Xarpell à lui consentir une remise de fin d’année de 20 % alors même que la fiche de préparation de contrat 2015 prévoyait une remise maximale de 7 % en matière de vente de produits de dermatologie. Cette remise suscitera de la part du directeur des ventes un courriel du 22 janvier 2015, ainsi rédigé: «' je t’avais validé les propositions 2015 (fiche de préparation ci-jointe) il n’était pas question d’une remise de 20 % +UG sur la dermato. Nous sommes hors politique commerciale, comment comptes tu gérer cela ' »

M. X indique que c’est M. Z, son supérieur, qui a signé ledit contrat. L’employeur fait valoir qu’il a été contraint de le signer pour ne pas perdre définitivement ce client. Ce seul fait, commis pour un seul client au début de l’année 2015 qui a vu les remises passer de 7 à 20 % ne peut être retenu comme un motif de licenciement.

La société appelante fait grief aussi à M. X son peu de motivation à promouvoir de nouveaux produits en particulier le Vectra, antiparasitaire pour chiens.

Dans son courriel du 27 janvier 2015, le chef des ventes écrivait notamment à l’intimé: « La politique commerciale est articulée autour du projet APE/API . Toute visite ou négociation passe donc en priorité par la capacité à convaincre ton client de jouer avec nous sur les 2 gammes. Alors et seulement alors tu pourras aborder des propositions sur les autres gammes comme la cardio , la dermato ou la locomotion. »

La société a alors mis à la disposition de M. X un dispositif d’accompagnement (vente de produits, campagne sur les antiparasitaires, développement du merchandising) susceptible de promouvoir auprès des clients ce type de produits. Or, M. X n’engagera aucune action concrète et ne vendra pas ce produit alors même que son successeur parviendra à conclure un contrat de commercialisation de ce produit auprès d’un important client, la société Vetoccitan.

M. X se défend en arguant de ses bons résultats en termes de chiffre d’affaires. Or, le grief d’insuffisance de résultats ne figure pas parmi les motifs de licenciement même s’il est rappelé au salarié en exergue de la lettre de licenciement que « vos missions principales consistent à garantir la réalisation des objectifs de chiffre d’affaires de votre secteur. »

M. X précise qu’il a reçu au cours de l’année 2015, 4 primes différentes intitulées : «primes d’objectifs annuel force de vente», «primes d’objectifs quadrimestriel 1» et «prime d’objectifs quadrimestriel 2» . En effet, au mois de mars 2015 et au mois de juillet 2015, M. X a perçu 2 primes d’objectifs annuels force de vente

respectivement de 12 693,29 € et de 2650 €, soit un total de 15 343,29 € et 2 primes de 897 € et de 400 € à titre de primes quadrimestrielles, soit un total de 1297 € et un montant global de 16 640,29 € en augmentation par rapport à 2014 pour les 8 premiers mois de l’année 2015 puisque à compter du 20 août, M. X sera en arrêt maladie jusqu’à son licenciement.

Si les résultats de M. X révèlent une progression de son chiffre d’affaires et si les attestations

délivrées par des docteurs vétérinaires de son secteur géographique louent son professionnalisme, son sérieux et sa compétence, les documents comparatifs de ses résultats avec ceux de ses collègues non contestés démontrent qu’il était classé parmi ceux qui percevaient les primes les plus faibles et qu’il ne peut donc contrer les griefs d’insuffisance en excipant de ses résultats qui ne lui ont d’ailleurs pas été reprochés.

Il résulte des éléments sus évoqués que les reproches formulés par l’employeur sont démontrés et fondent le licenciement pour insuffisance professionnelle.

La lettre convoquant M. X à l’entretien préalable vise expressément l’article L.1226-12 du code du travail qui est applicable en matière d’inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle. Toutefois, l’intimé ne démontrant pas le préjudice résultant pour lui de cette irrégularité de procédure, que l’employeur qualifie d’erreur, sa demande en dommages et intérêts présentée de ce chef sera rejetée.

En conséquence, le licenciement sera déclaré fondé et le jugement sera donc infirmé.

Sur les demandes accessoires

M. X qui échoue en ses prétentions sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Eu égard à la situation économique des parties, il convient de rejeter la demande présentée par la société sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en matière sociale et en dernier ressort,

infirme le jugement du 22 mai 2017 en toutes ses dispositions sauf sur le rejet de l’indemnité pour irrégularité de la procédure,

dit que le licenciement est fondé et déboute M. X de toutes ses demandes,

y ajoutant,

condamne M. X aux entiers dépens d’appel,

déboute la SA Ceva Santé de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par M. A, président et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRESIDENT,

C.DELVER M. A