26/11/2021

ARRÊT N° 2021/636

N° RG 19/00978 – N° Portalis DBVI-V-B7D-MZ3B

FCC/VM

Décision déférée du 23 Janvier 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F17/00791)

I J

SAS EVANCIA

C/

Y S T épouse X

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée le 26/11/2021

à :

— M^e MARBOT

— M^e DESPRES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

SAS EVANCIA

[…]

[…]

Représentée par M^e Pierre MARBOT de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Jean-Jacques FOURNIER de la SCP FROMONT BRIENS,

avocat au barreau de LYON (plaidant)

INTIMÉE

Madame Y S T épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée

de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Evancia assure la gestion de structures d’accueil petite enfance à travers un réseau de crèches ; elle gère notamment la crèche Babilou Woodparc à Toulouse.

M^me Y S T épouse X a été embauchée par la SAS Evancia en qualité d’agent de collectivité, dans un premier temps suivant contrat à durée déterminée du 21 au 23 février 2011, puis dans un second temps, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 30 mars 2011.

Par LRAR du 21 janvier 2016 , la SAS Evancia a notifié à M^me X un avertissement pour avoir, le 14 décembre 2015, quitté la crèche sans la fermer à clef ; M^me X a contesté cet avertissement par courrier du 28 janvier 2016, mais la SAS Evancia l’a maintenu par LRAR du 7 mars 2016.

M^me X s’est plainte de ses conditions de travail :

— auprès de la direction de la SAS Evancia par courrier du 9 novembre 2015 ;

— auprès du secrétaire du CHSCT par courriers des 25 janvier 2016 et 21 décembre 2016 ;

— auprès de la DRH de la SAS Evancia par courriers des 18 février 2016, 21 décembre 2016 et 18 janvier 2017 ;

— auprès du médecin du travail.

Par courrier du 16 mars 2016, le médecin du travail a attiré l’attention du service des ressources humaines de la SAS Evancia sur la situation de santé au travail de M^me X et l’a invitée à évaluer cette situation.

M^me X a été placée en arrêt maladie du 18 février au 1er mars 2016, puis à compter du 19 janvier 2017.

La SAS Evancia a établi 5 rapports d’incident concernant M^me X:

— un rapport daté du 30 septembre 2016 pour une altercation du 27 septembre 2016 avec M^me A, auxiliaire de puériculture ;

— un rapport daté du 30 novembre 2016 pour une altercation du 25 novembre 2016 avec M^me A ;

— un rapport daté du 10 décembre 2016 pour une altercation du 9 décembre 2016 avec M^me B, la directrice ;

— un rapport daté du 20 décembre 2016 pour une altercation du 15 décembre 2016 avec une prénommée C, une collègue ;

— un rapport daté du 20 décembre 2016 pour une altercation du 19 décembre 2016 avec M^me B.

Par LRAR du 24 janvier 2017, la SAS Evancia a convoqué M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 février 2017, puis l’a licenciée par lettre remise en main propre contre décharge en date du 16 février 2017, pour faute grave, pour comportement agressif. La relation de travail a pris fin au 16 février 2017.

M^me X a saisi le 16 mai 2017 le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 23 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que la SAS Evancia n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat,

— dit que le licenciement de M^me X ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné la SAS Evancia à régler à M^me X les sommes suivantes :

* 9.036,54 € nets au titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité,

* 3.012,18 € bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre congés payés de 301,22 € bruts,

* 1.807,30 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 18.073,08 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les créances salariales (soit les sommes de 3.012,18 €, 301,22 € et 1.807,30 €) produisaient intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, à savoir, le 31 mai 2017, et qu’elles étaient assorties de plein droit de l’exécution provisoire, la moyenne reconstituée à temps complet des trois derniers mois étant de 1.506,09€,

— rappelé que les créances indemnitaires (soit la somme de 18.073,08€) produisaient intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— condamné la SAS Evancia aux dépens éventuels,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesse.

La SAS Evancia a relevé appel de ce jugement le 21 février 2019, dans des conditions de forme et de délai non contestées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions responsives notifiées par voie électronique le 15 juin 2020, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Evancia demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement,

— dire et juger que la SAS Evancia n’a commis aucun manquement au regard de son obligation de sécurité,

— dire et juger que les faits fautifs invoqués par la SAS Evancia ne sont pas prescrits,

— dire et juger bien fondé le licenciement pour faute grave de M^me X,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M^me X à verser à la SAS Evancia la somme de 2.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour jugeait que le licenciement de M^me X ne reposait pas sur une faute grave ou, à tout le moins, sur une cause réelle et sérieuse :

— fixer le montant des dommages-intérêts sollicités par M^me X au titre de la rupture de son contrat au minimum légal, soit à la somme de 9.036,54 €,

— constater que M^me X ne démontre pas l’existence d’un préjudice en lien de causalité avec le manquement à l’obligation de sécurité qu’elle invoque,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

A titre infiniment subsidiaire :

— fixer le montant des dommages-intérêts sollicites par M^me X au titre de l’obligation de sécurité de la SAS Evancia, à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

— débouter M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 21 octobre 2019 auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne la demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS Evancia au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux éventuels dépens.

MOTIFS

1 – Sur l’obligation de sécurité :

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il appartient au salarié d’établir le non-respect de cette obligation par l’employeur.

Il ne s’agit pas d’une obligation de résultat, mais d’une obligation de moyens renforcée.

M^me X forme sa demande en paiement de dommages et intérêts sur ce seul fondement juridique, de sorte que les développements de la SAS Evancia relatifs à l’absence de harcèlement moral sont sans objet.

M^me X, qui allègue une dégradation de ses conditions de travail à compter de juin 2015 avec la nomination d’une nouvelle directrice, M^me B, invoque les faits suivants :

— un retrait de l’animation d’éveil à l’espagnol ;

— une absence d’invitation aux réunions d’équipe ;

— une mise à l’écart des événements de la crèche ;

— des bulletins de paie souvent erronés ;

— une modification de ses horaires de travail à compter du 6 janvier 2016, avec une augmentation de la pause méridienne quotidienne de 30 minutes et une augmentation de son temps de travail du vendredi;

— la délivrance d’un avertissement ;

— le non-respect des préconisations du médecin du travail, du fait de l’inertie de l’employeur après le courrier du 16 mars 2016.

Sur ce :

— la SAS Evancia ne conteste pas avoir mis fin à l’animation d’éveil à l’espagnol, selon M^me B en raison du manque d’assiduité de la part de M^me X dans cet atelier ;

— s’agissant des réunions d’équipe et autres événements, M^me X ne justifie pas en avoir été écartée ;

— la SAS Evancia ne conteste pas l’existence d’erreurs sur les bulletins de paie ;

— elle ne conteste pas non plus la modification des horaires de travail de M^me X, qui relevait de son pouvoir de direction ;

— l’existence de l’avertissement du 21 janvier 2016 est également établie, étant précisé que M^me X le conteste sans pour autant en demander l’annulation.

Ainsi, la salariée a mal vécu certains événements, même si certains étaient insignifiants ou s’ils étaient justifiés par le pouvoir de direction de l’employeur. Elle les a d’autant plus mal vécus qu’elle a vu ses évaluations, jusqu’alors élogieuses sur ses compétences professionnelles (cf. entretien de développement du 9 avril 2015, nombre d’items étant 'conformes aux attentes', 'au-delà des attentes’ ou 'particulièrement élevés'), sont devenues médiocres (cf. entretien d’appréciation du 21 décembre 2015 : maîtrise globale du poste 'à améliorer'), avant de redevenir de nouveau favorables (cf. entretien de développement du 15 avril 2016). Elle a ainsi alerté la direction de la SAS Evancia, le CHSCT, la DRH et la médecine du travail à partir de fin 2015, et le médecin du travail a à son tour alerté la DRH de la SAS Evancia sur la situation de santé au travail de M^me X et l’a invitée à évaluer cette situation.

Or, la SAS Evancia se borne à indiquer avoir organisé une réunion le 22 mars 2016 pour évaluer la situation et 'mis en place des temps d’écoute’ et à ajouter que ni le CHSCT ni la médecine du travail ne se sont plus manifestés. Elle ne verse aucune pièce relative à ces mesures et n’a pas établi de compte-rendu. Elle n’a pas diligenté de véritable enquête, ni saisi le CHSCT, ni répondu au médecin du travail pour lui faire part de ses diligences.

Même si la salariée n’a été placée en arrêt de travail que sur de courtes périodes (du 18 février au 1er mars 2016, puis à compter du 19 janvier 2017), et si elle n’a pas fait l’objet d’un avis d’inaptitude, il demeure que les tensions ont persisté et que la salariée a continué à s’en plaindre.

Indépendamment des reproches que l’employeur pouvait faire à la salariée, lesquels ont conduit à son licenciement, la cour estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne réagissant pas de manière adéquate aux doléances répétées de la salariée qui avaient, au moins pour certaines, une composante objective.

Si le manquement existe, le montant des dommages et intérêts a été surévalué par les premiers juges, alors que M^me X ne donne que peu d’éléments sur son préjudice et que, si la réaction de l’employeur a certes été insuffisante, elle n’a pas été inexistante ce qui a diminué d’autant le préjudice de la salariée.

Par infirmation du jugement, il sera alloué à la salariée des dommages et intérêts de 2.000 €.

2 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La SAS Evancia verse aux débats une lettre de licenciement de 3 pages.

M^me X verse aux débats une lettre de licenciement de 2 pages (pages 1 et 3, la page 2 étant manquante). Elle soutient en effet que, lors de la notification en main propre du licenciement, la SAS Evancia lui a fait signer les 3 pages mais ne lui a remis la copie que de 2 pages; que, de plus, au début de la procédure prud’homale, la SAS Evancia ne produisait qu’une lettre de licenciement de 2 pages.

Le conseil de prud’hommes a estimé que la lettre de licenciement à examiner comportait bien 3 pages.

La cour relève que M^me X a bien signé les 3 pages de la lettre ; que, si, lors de la notification en main propre, elle n’avait reçu que la copie de 2 pages, elle devait faire une réclamation ; qu’elle ne produit pas les conclusions de première instance de l’employeur et ne justifie pas qu’elles ne faisaient référence qu’à une lettre de 2 pages ; que, dans le dispositif de ses propres conclusions, elle ne

demande pas le rejet de la pièce n° 6 de l’employeur correspondant à la lettre de licenciement de 3 pages.

La cour examinera donc les 3 pages de la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement pour faute grave, sur 3 pages, était ainsi rédigée :

'Nous avons été interpelés depuis quelques mois par plusieurs salariées de la crèche, notamment au travers de courriers qu’ils nous ont adressés. Plusieurs de vos collègues nous ont ainsi fait part de leur peur de travailler à vos côtés, craignant d’être l’objet de votre colère et de votre agressivité.

Ce n’est pas la première fois que certaine de vos collègues nous font part de la dégradation des relations que vous entretenez avec elles et avec votre Directrice, Madame K B.

A titre d’illustration, dès le mois de mars 2016, l’une de vos collègues a interpellé M E afin de lui confier la fatigue de l’ensemble de l’équipe de la crèche en raison de votre attitude allant à l’encontre de l’esprit d’équipe pourtant très présent par ailleurs au sein de la crèche. De nouveau, le 14 avril 2016, lors d’une réunion d’équipe durant laquelle vous n’étiez pas présente, l’équipe s’est plainte de subir votre mauvaise humeur et votre manque de respect envers elles. Elles ont informé O P, Coordinatrice Petite Enfance, qui co-animait la réunion, que vous vous mettiez vite en colère et changiez rapidement d’humeur. Les professionnelles ont exprimé qu’elles se sentaient épuisées par le climat qui régnait au sein de la crèche et certaines rencontraient des problèmes de santé.

Pourtant, un temps de travail avait été mis en place pour vous permettre de travailler sur votre communication.

En effet, le 22 mars 2016, une réunion avait été organisée avec votre Directrice, M E et Q R pour que vous puissiez respectivement vous exprimer sur vos difficultés de communication et travailler des axes d’amélioration, notamment le ton employé et votre capacité d’écoute.

Il semble toutefois que la situation ne se soit pas améliorée, au contraire.

Le 25 novembre 2016, alors qu’une de vos collègues a par erreur laissé des déchets dans la vaisselle, vous êtes venue lui rendre les déchets sans un mot. Alors qu’elle vous demandait pourquoi, vous vous êtes énervée et n’avez pas écouté ce que votre collègue vous expliquait (pourquoi accidentellement des déchets se sont retrouvés avec la vaisselle). Vous vous êtes mise à crier en répétant sans cesse, « Mais je m’en fous ! ''. Bien qu’elle vous ait demandé à plusieurs reprises de baisser le ton, de ne pas crier, et que des parents et des enfants pouvaient entendre vos cris, vous ne vous êtes pas calmée et avez continué. Elle a dû quitter la pièce et a constaté alors qu’il y avait en salle d’activité (accueil du soir) un papa et plusieurs enfants qui ont entendu vos éclats de voix, ainsi qu’une autre de vos collègues qui en a elle aussi témoigné.

- Le 9 décembre 2016, une conversation que vous aviez avec votre Directrice, suite à des problèmes rencontrés ce jour-là, a dû être interrompue car la Directrice était attendue en section pour donner un repas à un enfant. Vous avez réagi en haussant la voix « ah bravo, bravo, bravo '' et en tapant dans les mains. Votre attitude a été observée par l’une de vos collègues présente dans le bureau de la Directrice.

- Le 15 décembre 2016, l’une de vos collègues a observé la scène suivante : une professionnelle changeait un enfant, elle était seule en salle de change. Vous êtes arrivée avec la panière de linge et l’avez posée dans le sas. Elle a vu la professionnelle vous parler, vous a entendu lui dire d’un ton très sec que « c’est pas à elle de vous dire ce qu’elle a à faire ''. En ressortant de la salle, vous avez posé brutalement la panière dans le sas et êtes sortie en claquant la porte.

- Le 19 décembre 2016, vous êtes venue voir votre Directrice pour lui demander de photocopier des feuilles de suivi pour la salle de réchauffe. La Directrice étant occupée dans son bureau, vous a dit « je me sers pas de la photocopieuse, tu peux les faire. '' Vous lui avez répondu en haussant le ton « non j’ai pas le temps moi, je vais pas faire ton travail, tu veux me les faire, tu me les faits, tu veux pas et ben tant pis ''. La Directrice vous a rappelé qu’il s’agissait de votre poste de travail, vous êtes repartie en disant dans le couloir « je vais tout faire maintenant ''. Une personne de l’équipe a assisté à cette scène, elle a dû aller fermer la porte du dortoir des grands qui étaient en pleine préparation de la sieste afin qu’ils n’entendent pas cet échange verbal.

- Le 20 décembre 2016, l’une de vos collègues vous a entendu parler fort et vous énerver en salle de vie face à votre Directrice. Elle a alors observé votre Directrice vous demander de venir lui parler dans son bureau et pas devant les enfants.

Un peu plus tard, alors qu’elle se trouvait en salle d’activité avec un groupe d’enfants, une autre de vos collègues a entendu des éclats de voix. Elle s’est levée pour aller voir ce qu’il se passait dans le couloir, et vous a entendu vous adresser en criant à votre directrice. Ayant ressenti une expression menaçante envers votre Directrice, elle a changé de salle le groupe d’enfants pour éviter qu’ils n’entendent ce conflit.

Par la répétition constante de faits dans lesquels vous vous emportez, vous ne contribuez pas à l’instauration d’un climat serein au sein de la crèche. Par vos cris et votre attitude agressive, vous créez de la peur chez vos collègues, ce qui ne leur permet pas de mener leur mission dans des conditions satisfaisantes, et cela a un impact direct sur la qualité d’accueil des enfants pris en charge au sein de la crèche. Vous avez pourtant été, de nombreuses fois, reprise par votre Directrice sur votre comportement.

Votre comportement inapproprié nuit à la qualité du travail en équipe et ne répond pas aux exigences du Groupe formulées régulièrement par votre direction et inscrites dans le projet d’entreprise « Grandir Ensemble » qui pose le cadre du bien-vivre ensemble.

En tant que salariée du Groupe Babilou, nous attendons à ce que vous portiez ces valeurs auprès des familles et enfants que vous accueillez chaque jour à la crèche.

Ces valeurs sont également un socle pour le travail d’équipe. En effet, la qualité des relations humaines que vous entretenez au quotidien doit permettre une performance collective et individuelle qui est indispensable à la qualité d’accueil des enfants et des familles. Elle passe notamment par une communication courtoise et respectueuse.

Nous vous rappelons également que votre fiche de fonction précise que vous devez « entretenir avec les enfants et les familles des relations conviviales », ce que vous n’avez pas respecté en adoptant une attitude agressive envers vos collègues devant enfants et parents.

Votre attitude devant les enfants a également pu nuire à leur sécurité affective.

Ces manquements ayant aussi pu avoir lieu devant des familles sont également de nature à engager la responsabilité de l’entreprise et à nuire à l’image commerciale de notre société.'

En premier lieu, M^me X soulève la prescription de 2 mois.

En effet, aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’employeur ayant engagé la procédure de licenciement le 24 janvier 2017, elle ne peut pas fonder le licenciement sur des faits antérieurs au 24 novembre 2016. Ainsi, les faits de mars 2016 visés par la lettre de licenciement sont prescrits, mais les autres faits, à compter du 25 novembre 2016, ne le sont pas. Les faits prescrits ne peuvent être mentionnés qu’à titre d’éléments de contexte, ou pour caractériser la gravité de la faute constituée par les faits non prescrits.

Au sujet de ces derniers faits, la SAS Evancia verse aux débats les pièces suivantes :

— un rapport daté du 30 novembre 2016 pour une altercation du 25 novembre 2016 avec M^me A : suite à une discussion au sujet du tri de la vaisselle sale et des déchets, M^me X s’est emportée en répétant 'je m’en fous’ ;

— un rapport daté du 10 décembre 2016 pour une altercation du 9 décembre 2016 avec M^me B, la directrice : M^me X, pour se moquer de la directrice, tapait dans ses mains en répétant 'bravo';

— un rapport daté du 20 décembre 2016 pour une altercation du 15 décembre 2016 avec une prénommée C, une collègue : M^me X a dit sèchement à C qu’elle n’avait pas à lui dire ce qu’elle avait à faire ;

— un rapport daté du 20 décembre 2016 pour une altercation du 19 décembre 2016 avec M^me B : M^me X a demandé à M^me B de lui photocopier les feuilles de suivi, M^me B l’a invitée à faire les photocopies elle-même, M^me X a refusé en disant qu’elle n’allait pas faire le travail de M^me B ;

— une attestation de M^me D confirmant que M^me X avait haussé le ton le 19 décembre 2016, et ajoutant que, le 20 décembre 2016, elle l’avait de nouveau entendue se disputer avec M^me B ;

— une attestation de M^me A confirmant les altercations des 25 novembre, 9 décembre, 15 décembre, 19 décembre 2016, et disant que le comportement agressif de M^me X s’aggrave : propos irrespectueux, absence de salutation etc, de telle sorte que le travail d’équipe en devient difficile et que M^me A s’efforce de s’adresser à M^me X en des termes choisis pour limiter ses réactions agressives ;

— l’attestation de M^me E, responsable de gestion, disant que l’attitude de M^me X met en difficulté le fonctionnement de la crèche.

La SAS Evancia produit également :

— l’attestation de M^me F, l’ancienne directrice jusqu’en mai 2015, décrivant un comportement agressif de la part de M^me X ;

— l’attestation de M^me G, disant avoir été bousculée à deux reprises par M^me X, en août 2015 et mars 2016, événements déclarés comme accidents du travail ;

— l’attestation de M^me H décrivant un nouvel incident du 17 janvier 2017 (énervement de M^me X contre un visiteur et contre elle-même) ;

— des mails du mois de juillet 2016 dans lesquels M^me B indiquait que M^me X entendait fixer elle-même ses horaires ;

— le rapport du 30 septembre 2016 pour une altercation du 27 septembre 2016 avec M^me A.

Dans son attestation, M^me A évoque également l’altercation du 27 septembre 2016.

Toutefois, aucun de ces faits n’est visé dans la lettre de licenciement, et les faits de 2015 et 2016 sont en toute hypothèse prescrits.

Même si les rapports d’incidents n’ont pas été notifiés à M^me X, ils peuvent être utilisés à titre de preuves, d’autant qu’ils sont confirmés par l’attestation de M^me A. De même, il importe peu que M^me X n’ait pas reçu, au préalable, de courriers de rappel ou de mise en garde.

Ainsi, l’employeur établit, à partir de fin novembre 2016, un comportement agressif de M^me X ayant entraîné des tensions avec ses collègues et sa supérieure hiérarchique, intervenu dans un contexte d’antécédent disciplinaire (l’avertissement du 21 janvier 2016). Pour autant, la SAS Evancia a attendu presque 2 mois après le premier incident non prescrit, et plus d’un mois après le dernier

incident, pour engager la procédure de licenciement le 24 janvier 2017 ; par suite, ces incidents ne rendaient pas impossible la poursuite du contrat de travail. Le comportement de M^me X caractérise, non pas une faute grave, mais une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a alloué à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et confirmé sur l’indemnité compensatrice de préavis de 3.012,18 € outre congés payés de 301,22 € et l’indemnité de licenciement de 1.807,30 €, dont les montants ne sont pas critiqués par la SAS Evancia en cause d’appel.

Les dispositions relatives aux intérêts au taux légal seront confirmées.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée en première instance à hauteur de 1.500€. Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, l’équité ne commande pas d’allouer une somme supplémentaire pour les frais irrépétibles exposés par la salariée en appel.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement, sauf :

— sur le quantum des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et alloué à M^me Y X des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ces dernières dispositions étant infirmées,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SAS Evancia à payer à M^me Y X des dommages et intérêts de 2.000 € pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse,

Déboute M^me Y X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SAS Evancia aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET

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