17/09/2021

ARRÊT N° 2021/434

N° RG 19/03500 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NDR4

CK/KS

Décision déférée du 04 Juillet 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/00943)

SECTION COMMERCE CH 2

D X

C/

Société SODEXO ENTREPRISES

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

Madame D X

[…]

[…]

Représentée par M^e Yaële ATTALI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Société SODEXO ENTREPRISES

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code

de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés,

devant C. KHAZNADAR, conseillère , chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 2 juillet 2007, Madame D X a été engagée par la SAS Sodexo Santé Médico-Social, appartenant au groupe Sodexo, (ci-après la société Sodexo) suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’employée service hôtelier et affectée au site de la clinique de Saint Orens (31).

Le 21 décembre 2016, une altercation a eu lieu entre Madame X et un collègue, M. Y. Cette altercation a dégénéré en violences.

L’employeur a effectué une déclaration d’accident du travail concernant Madame X. A compter du 21 décembre 2016, celle-ci a été placée en arrêt de travail, ce, jusqu’au 23 avril 2017.

A la suite d’une enquête CHSCT sur les faits, l’employeur a convoqué Madame X le 27 décembre 2016 à un entretien préalable fixé au 6 janvier 2017. La société a notifié à la salariée, par courrier du 13 janvier 2017, une mise à pied d’une journée. Le 17 janvier 2017, la salariée sollicitait par écrit une mutation.

Le 7 février 2017, la salariée a contesté par écrit auprès de son employeur cette sanction, sans résultat.

Le médecin du travail qui a examiné Madame X les 24 avril et 5 mai 2017 a rendu un avis d’aptitude mentionnant « conseil : envisager une mutation dans les meilleurs délais possibles sur un autre site ».

A compter du 1^er juin 2017, la salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail, lequel a été prolongé à plusieurs reprises.

Le 4 septembre 2017, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a indiqué :

'contre-indications temporaires au poste. A revoir dans le délai de moins de 2 semaines afin de statuer quant à une aptitude définitive. Dans l’attente, est apte à l’affectation sur tout autre site, excepté site à risque élevé de transmission infectieuse (…)'.

Lors de la deuxième visite médicale du 14 septembre 2017, le médecin du travail a indiqué : « inapte définitif au poste reste apte à tout poste/emploi éventuellement disponible sur tout autre site mais dénué de risque élevé de transmission infectieuse (')'.

A la suite de recherches effectuées par l’employeur, le 1^er novembre 2017, un avenant au contrat de travail a été établi entre Madame X et la société Sodexo Entreprises, autre filiale du groupe, affectant la salariée sur le site de la société cliente Airbus Defence & Space à Toulouse (31).

Madame X a été placée à nouveau en arrêt de travail à compter

du 23 novembre 2017.

Le 16 février 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte définitivement, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait préjudiciable à sa santé.

Après avoir été convoquée le 8 mars 2018 à un entretien préalable fixé

au 19 mars 2018, la salariée a été licenciée le 22 mars 2018 pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement.

***

Le 20 juin 2018, Madame D X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement.

Par jugement du 4 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, a :

— dit que la société avait respecté son obligation de sécurité à l’égard de la salariée,

— débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la salariée aux dépens.

Par déclaration du 24 juillet 2019, via le réseau privé virtuel avocats, Madame D X a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 9 juillet 2019.

***

Par ses dernières conclusions du 3 mai 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, Madame D X demande à la cour de :

— dire qu’elle est recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— fixer la moyenne des salaires à 1 649,62 euros,

— dire que le licenciement pour inaptitude est consécutif au manquement de la société à son obligation de sécurité,

— constater que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui verser en réparation de ses préjudices les sommes suivantes :

* 17 321 euros (10,5 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 9 898 euros (6 mois de salaire) de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail de l’employeur,

— dire que sa mise à pied disciplinaire est infondée et prononcer son annulation,

— condamner la société à lui verser 1 650 euros (1 mois de salaire) de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de la mise à pied disciplinaire

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

***

Par ses dernières conclusions du 7 mai 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Sodexo Entreprises demande à la cour de :

1. Sur le licenciement

— constater la parfaite légitimité et régularité du licenciement pour inaptitude et débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes,

2. Sur le prétendu non-respect de l’obligation de sécurité

A titre principal,

— constater que la cour d’appel est incompétente pour juger des conséquences d’un accident du travail au profit du pôle social ;

En conséquence,

— se déclarer incompétent au profit du pôle social sur la demande relative à l’indemnisation du

prétendu manquement à l’obligation de sécurité,

A titre subsidiaire,

— constater la totale loyauté de l’employeur et son respect des préconisations du médecin du travail et débouter la salariée de ses demandes à ce titre,

3. Sur la mise à pied disciplinaire du 23 janvier 2017

— constater la légitimité de la mise à pied prononcée à l’encontre de la salariée et la débouter de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause, la condamner au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens.

***

L’ordonnance de clôture de l’instruction de l’affaire a été rendue le 21 mai 2021.

SUR CE :

Sur la contestation de la mise à pied :

Madame X conteste l’analyse opérée par l’employeur de l’imputabilité des faits survenus le 20 décembre 2016. Elle considère qu’elle est victime. L’employeur n’a pas cherché à prévenir l’incident alors qu’il avait été alerté, il a même incité les protagonistes à s’arranger entre eux, et a sanctionné la salariée pour tenter d’échapper à sa responsabilité. L’annulation de la sanction disciplinaire est donc encourue et la salariée sollicite l’indemnisation du préjudice résultant de cette sanction injustifiée.

La société Sodexo expose que l’imputabilité de l’altercation et des violences est partagée par Madame X avec son collègue. Celle-ci est à l’origine de l’altercation, même si elle en a été victime. L’employeur était dans son rôle lors de la demande faite par son supérieur à Madame X de ne pas intervenir suite à la dénonciation qu’elle venait de faire de l’un de ses collègues pour des absences injustifiées. Elle n’a pas respecté cette consigne de sorte qu’elle s’est placée dans une situation qui a violemment dégénéré. Il était impossible pour l’employeur d’anticiper ce

type d’altercation. L’autre collègue à l’origine des blessures subies par Madame X a fait l’objet d’une sanction supérieure. Ce collègue a été également blessé par Madame X. L’enquête du CHSCT, nécessairement réalisée dans un temps proche des faits, a été diligentée par des membres indépendants de la direction, la salariée n’a pu être entendue en raison de la suspension du contrat de travail à cette période. La sanction de Madame X est parfaitement justifiée par l’attitude inadéquate de celle-ci.

***

En application des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail :

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

En application des dispositions de l’article L.1333-2 du code du travail : « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. »

La lettre du 13 janvier 2017 notifiant la sanction à Madame X est ainsi rédigée :

« Le 21 décembre 2016, lors de votre prise de poste, vous avez eu une altercation avec un collègue, lui reprochant son absence de la veille. Lorsque vous avez signalé ce problème à votre responsable, M. Z, il vous a été demandé de ne pas intervenir directement. Chose que vous n’avez pas fait.

Nous vous rappelons que pour tout problème, différend ou désaccord professionnel rencontré sur votre site, vous devez vous adresser à votre responsable de site afin de ne pas provoquer d’incidents ou d’altercation avec les membres de l’équipe.

Également, il est du devoir de chacun de ne pas tenir des propos désagréables ou de se livrer à des voies de fait sur la personne d’un supérieur, d’un collègue, d’un client ou de toute autre personne.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui n’a pas lieu d’être dans un environnement professionnel.

En conséquence, nous vous informons que la sanction que nous avons décidé de prendre à votre égard est la suivante : une mise à pied de 1 jour. »

A l’appui de la décision de sanction prise à l’encontre de Madame X, la société Sodexo produit la déclaration d’accident du travail du 21 décembre 2016, le rapport du CHSCT relatif à l’enquête du 28 décembre 2016 concernant l’altercation, une attestation de Madame F B du 2 janvier 2017, la copie d’une main courante de l’employeur relative à une éventuelle fausse attestation, le règlement intérieur et les documents uniques d’évaluation des risques des sites de la clinique de Saint Orens et d’Airbus Toulouse.

Madame X produit pour sa part le questionnaire accident du travail rempli par elle le 3 janvier 2017, des photographies de ses lésions, le procès-verbal de sa plainte pénale du 15 février 2017, les certificats médicaux d’arrêt de travail pour accident du travail, le courrier de contestation de la sanction du 7 février 2017, une attestation de Madame F B du 7 octobre 2019 et une attestation de Madame A du 14 avril 2021.

La cour relève que le rapport d’enquête du CHSCT comportant 20 lignes utiles procède à des affirmations sur les circonstances et les causes de l’altercation

du 21 décembre 2016 mais ne précise pas quelles auditions ont été effectuées, ni les termes utilisés par le ou les témoins entendus ou bien par la personne mise en cause, de sorte que toute vérification des conditions d’élaboration de ce document est impossible. Il est constant que Madame X n’a pas été entendue lors de cette enquête alors qu’il n’est même pas allégué que les membres du CHSCT en charge de l’enquête aient tenté de joindre la salariée en arrêt de travail, téléphoniquement ou par écrit pour recueillir sa version des faits.

De plus, la cour observe que le rapport CHSCT mentionne que : « M. Y établit le contact physique en la poussant avec son front » alors que les traces de blessures constatées sur les photographies de Madame X, dont la localisation est reprise dans la déclaration d’accident du travail, font apparaître très clairement plusieurs hématomes sur les deux bras et un hématome important à la base du nez de la salariée. Il ne s’agit donc pas de « l’établissement d’un contact physique » mais bien de violences physiques caractérisées. A l’évidence les dires du collègue M.

Y relatifs aux actes commis par lui à l’encontre de Madame X n’ont pas été sérieusement vérifiés par le CHSCT. En conséquence, il n’est pas possible d’asseoir le contrôle des circonstances, de la réalité des faits et le raisonnement de l’imputabilité sur ce rapport.

Il résulte, de la déclaration d’accident du travail et des explications concordantes des parties, la présence d’un seul témoin direct de l’altercation du 21 décembre 2015, Madame F B, laquelle a accepté de remettre à chacune des parties une attestation en justice distincte.

Par ailleurs, les productions et les explications des parties mettent en évidence que le supérieur hiérarchique, M. Z, a rencontré Madame X quelques temps avant l’altercation et a été appelé immédiatement après puisqu’il a séparé les belligérants. Pourtant, aucune attestation de M. Z n’est produite aux débats.

Les autres éléments sont constitués soit par des affirmations des parties, soit par des justificatifs concernant les lésions de Madame X et les arrêts de travail pour accident du travail de celle-ci.

La cour ne dispose donc pour vérifier les circonstances des faits que des deux attestations de Madame B qui doivent être analysées pour déterminer si ces documents sont contradictoires ou bien complémentaires.

La première attestation de Madame B datée du 2 janvier 2017, remise à l’employeur, est ainsi rédigée :

« (') le mercredi 21 décembre dans la matinée suite à l’altercation qui a opposé Madame X et M. Y sur le lieu de travail (Clinique Saint Orens), ce jour là Madame X a passé un moment dans le bureau de notre responsable M. Z pour parler de M. Y. A savoir que la veille [mardi], M. Y a été absent pour problème de santé, a prévenu M. Z. C, Madame X n’a pas apprécié l’absence de M. Y ce qui l’a énervée. Elle cherchait partout M. Y le mercredi matin. Il était en bas aux livraisons. Je lui ai donc dit que Madame X le cherchait partout. Dès qu’il est remonté des livraisons, M. Y est donc allé la voir. Elle était en salle en train de mettre en place les couverts pour le midi. M. Y lui a dit « Pourquoi tu veux me voir ' », Madame X lui a dit d’un ton méprisant : « Si tu ne veux pas travailler, tu dégages ». De là, M. Y s’est énervé lui aussi. Il l’a saisie par les poignets et tête contre tête lui a dit : « Mais tu es qui pour me parler comme ça ' ». De ce fait la tête de M. Y a touché le nez de Madame X ce qui a fait saigner son nez. De là, j’ai vite accouru chercher M. Z dans son bureau. Il est venu les séparer et a mis M. Y dans son bureau pour le calmer. Je connais M. Y depuis des années et c’est un collègue agréable, serviable et nullement agressif. D’ailleurs, j’ai entendu de la bouche de Madame X qu’elle ferait tout pour que M. Y soit licencié et que si M. Z n’était pas intervenu « je l’aurais planté ». Mes collègues et moi ne comprenons pas qu’une telle situation soit arrivée avec M. Y. »

La deuxième attestation de Madame B datée du 7 octobre 2019, remise à Madame X, est ainsi rédigée :

« Le 21/12/2016, j’étais présente ce jour là. Ma collègue Madame X est allée voir le responsable M. Z pour les absences répétitives de M. Y G. Le responsable lui a répondu de vous arranger entre vous. Madame X a repris son poste à 11h30. Lorsque M. Y G s’est présenté devant elle en lui demandant si elle avait un problème, Madame X D lui a répondu : « si tu veux pas travailler, tu restes chez toi ». M. Y G s’est mis en colère en lui donnant un coup de tête en lui tenant les bras. Le responsable est venu les séparer ».

Ces attestations établies à distance par le témoin pour des parties opposées comportent un

ton différent mais relatent des faits convergents. La cour considère que ces deux témoignages de Madame B sont complémentaires et non contradictoires. La main courante déposée auprès de la police par l’employeur pour fausse attestation ne constitue pas une critique étayée et utile.

Ces deux attestations détaillées dont le contenu n’est pas utilement critiqué permettent de retenir comme établis les faits suivants :

— la veille, M. Y a été absent au travail, situation qui s’était déjà produite plusieurs fois auparavant ;

— le 21 décembre 2016, Madame X s’est plainte auprès de son supérieur, M. Z, des absences récurrentes de M. Y qu’elle considère injustifiées et qui créent une surcharge de travail pour les salariés présents ;

— M. Y a été informé de ce que Madame X le cherchait et est venu à la rencontre de celle-ci ;

— M. Y a interpellé Madame X le premier. Celle-ci a répondu à M. Y critiquant sur un ton polémique ses absences au travail. M. Y s’est mis en colère, a serré les poignets et les bras de Madame X puis lui a porté un coup de tête sur le nez provoquant un saignement.

— le responsable, immédiatement avisé de l’altercation par le témoin, est venu séparer les belligérants. Le responsable a calmé M. Y dans son bureau.

Par contre, contrairement aux écritures de l’employeur, l’attestation de Madame B n’établit pas que Madame X voulait faire licencier M. Y avant l’altercation. Le témoignage permet de replacer les dires de l’appelante dans le contexte c’est à dire un souhait verbalisé devant témoin de faire licencier M. Y après avoir été victime de violences physiques de la part de celui-ci.

Toujours contrairement aux écritures de l’employeur, aucun justificatif ne permet non plus de démontrer que Madame X aurait riposté en commettant effectivement des voies de fait ou des violences physiques à l’encontre de M. Y.

Enfin, aucun justificatif ne démontre que le supérieur hiérarchique avait demandé, avant l’altercation, à Madame X de s’abstenir d’intervenir directement auprès de M. Y Au contraire, l’attestation de Madame B établit que l’employeur n’a pris aucune mesure particulière après l’alerte sur le mal-être au travail lié aux absences récurrentes de M. Y signalé par Madame X à son supérieur.

Ainsi, la plus grande partie des reproches faits à Madame X par l’employeur n’est pas démontrée. Le seul grief établi à l’encontre de Madame X est celui d’avoir tenu à M. Y des propos désagréables sur ses absences.

Ce grief ne justifie pas la sanction disciplinaire infligée par l’employeur à Madame X, la mesure de mise à pied était tout à fait disproportionnée et ce d’autant que celle-ci était victime de violences physiques, réponse tout à fait inacceptable à des propos désagréables. La sanction sera donc annulée. Il sera alloué à l’appelante la somme de 1 500 ' de dommages et intérêts en réparation de la sanction injustifiée et annulée. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur l’origine de l’inaptitude et la cause du licenciement :

La salariée fait valoir que l’employeur a commis plusieurs manquements à l’obligation de sécurité et est à l’origine de l’inaptitude définitive et du licenciement qui sera finalement prononcé. Elle

reproche à l’employeur de n’avoir pas agi en prévention de la situation d’agression, de l’avoir sanctionnée alors qu’elle était victime, d’avoir tardé à faire droit à sa demande de mutation renouvelée et conseillée par le médecin du travail dans les meilleurs délais. Elle indique qu’après le reclassement tardif sur le site d’Airbus, elle n’a plus exercé la fonction de responsable de salle, n’a plus eu de contact avec la clientèle, ce qu’elle a vécu comme une rétrogradation.

Après l’agression violente commise par son collègue, elle a subi une dépression nerveuse avec des troubles anxieux majeurs. Elle n’a pu supporter ses nouvelles conditions de travail qui ont aggravé son état dépressif et elle a été arrêtée dans le cadre d’une rechute de l’accident du travail.

L’employeur considère que l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail sont de la compétence du pôle social. Subsidiairement, il conteste tout manquement à l’obligation de sécurité et tout lien avec l’inaptitude définitive prononcée par le médecin du travail puis le licenciement. Il considère que la sanction de Madame X était justifiée par son comportement provocateur qui a généré l’altercation. Aucune mesure ne pouvait être prise en prévention de cette altercation qui était totalement imprévisible.

En avril et mai 2017, le médecin du travail n’a pas émis de prescription mais un conseil, aucune réserve n’étant alors émise sur l’aptitude de Madame X à son poste. La salariée avait d’ailleurs exposé au médecin du travail qu’elle avait à nouveau des relations sereines avec son collègue M. Y. Ce n’est pas l’agression dont elle a été victime qui est à l’origine de sa demande de mutation. L’employeur a recherché un nouveau poste mais s’est heurté d’abord à l’absence de poste disponible, puis aux arrêts maladie successifs de la salariée. Lorsque le médecin du travail a déclenché la première procédure d’inaptitude en septembre 2017, 13 postes ont été proposés à Madame X et le poste sur lequel la salariée a été reclassée correspondait à son profil et était compatible avec les prescriptions médicales. En réalité, l’inaptitude est liée à une fragilité psychologique antérieure à l’altercation et à des douleurs lombaires et cervicales préexistantes. De plus, Madame X avait organisé sa reconversion professionnelle avant même le prononcé du licenciement.

***

La juridiction prud’homale est parfaitement compétente pour statuer sur la cause de la rupture du contrat de travail liée à une inaptitude professionnelle en raison d’un accident du travail et sur l’indemnisation éventuelle de cette rupture. L’exception d’incompétence sera rejetée.

La cour relève que le supérieur avait été alerté, avant l’altercation, du mal être de Madame X et des difficultés relationnelles importantes entre celle-ci et M. Y en raison des absences répétées de ce dernier. La situation pré-existante à l’altercation caractérise un niveau élevé de risque psycho-social.

Contrairement aux écritures de l’employeur, la cour considère que des mesures préventives étaient possibles pour éviter l’altercation et les violences physiques

du 21 décembre 2016. En l’espèce, l’employeur ne justifie d’aucune mesure particulière (convocation, mise au point, réunion) de nature à réduire les risques psycho-sociaux aux fins de faire baisser la tension dans les relations professionnelles et à rétablir l’harmonie dans le fonctionnement de l’équipe de restauration sur le site de la clinique de Saint Orens.

La cour observe en outre que le document unique d’analyse des risques concernant le site de la clinique de Saint Orens, daté du 7 mai 2021, mentionne dans la rubrique risques psycho-sociaux : réaliser une analyse plus précise des risques psychosociaux, faible maîtrise du risque, résultat final : situation inacceptable, état d’avancement : hors délai.

L’employeur ne peut invoquer un comportement provocateur de Madame X et des violences imprévisibles de M. Y pour s’exonérer de son obligation de prévention en matière de sécurité.

La sanction de mise à pied d’une journée infligée à Madame X n’était pas justifiée.

L’agression physique dont la salariée a été victime, suivie de la sanction injustifiée a provoqué une dépression nerveuse et un trouble anxieux majeur persistants, documentés, tout au long de la période située entre l’agression et le licenciement, par les nombreux certificats médicaux émanant des médecins traitants mais aussi du médecin du travail, ainsi que par le dossier médical auprès de médecine du travail.

Le 19 avril 2017, dans la période de reprise après le premier arrêt maladie faisant suite à l’accident du travail, le médecin traitant adresse un courrier au médecin du travail mentionnant une dépression nerveuse avec troubles anxieux majeurs, troubles du sommeil, addiction oenolique arrêtée après quelques semaines. Il précise que Madame X a formé une demande de mutation. Lors des examens du 24 avril et

du 5 mai 2017, le médecin du travail déclare madame X apte et conseille à l’employeur d’envisager une mutation dans les meilleurs délais possibles sur un autre site.

Les justificatifs médicaux intermédiaires retracent l’existence de la dépression et des troubles anxieux de Madame X.

L’employeur avisé par le médecin du travail dès fin avril 2017 de ce qu’une mutation de Madame X devait être envisagée dans les meilleurs délais, c’est à dire rapidement, n’a mis en oeuvre cette mesure qu’à la suite d’un avis d’inaptitude du médecin du travail de septembre 2017 pour une modification effective d’affectation en novembre 2017. Cette mesure a donc été prise par l’employeur très tardivement.

Le médecin du travail mentionne le 23 novembre 2017 que Madame X 'dit être en grande souffrance depuis sa reprise (sur un nouveau site) avec pleurs quotidiens et troubles du sommeil sans avoir de difficulté relationnelle avec la nouvelle équipe'. Le médecin traitant mentionne le 29 novembre 2017 l’existence d’un syndrome dépressif depuis 11 mois. Le 21 décembre 2017, le médecin du travail écrit 'Je pense qu’au niveau psychologique une reprise sur ce poste serait néfaste pour son état de santé'.

Les justificatifs médicaux établissent l’existence de pathologies préexistantes de Madame X mais démontrent également que la dépression nerveuse et le trouble anxieux majeur sont bien liés à l’agression du 21 décembre 2015. Le positionnement de l’employeur qui a sanctionné au lieu de soutenir la victime ne peut qu’aggraver ces pathologies.

L’employeur ne peut s’exonérer des manquements en matière de sécurité et des conséquences de son comportement à l’égard de Madame X en lui reprochant d’envisager sa reconversion à une période où les médecins la préparaient à la décision prévisible de rupture du contrat de travail pour inaptitude.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur est bien à l’origine de l’inaptitude définitive de Madame X. Ainsi, le licenciement prononcé pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

L’effectif de l’entreprise est supérieur à 10 salariés. Madame X avait au moment de la rupture une ancienneté de 10 ans, 9 mois, 20 jours. Son salaire mensuel moyen s’élevait à la somme de 1649,62 ' brut. La salariée justifie de ce qu’elle a été inscrite au chômage après la rupture du contrat. Elle a travaillé de janvier 2019 à août 2019 à temps partiel 57h mensuelles puis en contrat à durée

indéterminée, toujours à temps partiel, pour un salaire mensuel de 590 ' brut.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il lui sera alloué la somme de 16496,20 ' de dommages et intérêts au titre de la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail :

Madame X invoque au titre de la déloyauté les manquements suivants :

— le fait d’avoir été sanctionnée alors qu’elle était victime ;

— le refus de la mise en place des préconisations du médecin du travail,

— le fait de n’avoir pas tenu compte de sa fragilité physique et mentale et de l’avoir reclassée sur un emploi incompatible avec son état de santé, ce qui a précipité la rechute.

Les manquements de l’employeur visés dans cette demande par la salariée sont postérieurs à l’accident du travail, ils ne relèvent pas non plus de la compétence du pôle social. L’exception d’incompétence sera rejetée.

Les griefs de la salariée ont été examinés dans le cadre de la contestation de la sanction et du licenciement.

L’examen du déroulement des faits établit que l’employeur a tardé à suivre les conseils du médecin du travail mais n’a pas refusé la mise en place de préconisations. L’emploi sur lequel Madame X a été reclassée en novembre 2017 a été initialement considéré comme étant compatible avec son état de santé par le médecin du travail.

La salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de ceux qui ont déjà été indemnisés. Le rejet de cette demande sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La société Sodexo, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Madame X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure d’appel. L’employeur sera donc tenu de lui payer la somme de 3000 euros, en application des dispositions de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile, la condamnation prononcée de ce chef en première instance étant confirmée.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L.1235-4, du code du travail. Il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à pôle emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant publiquement contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 4 juillet 2019, sauf en ce qu’il a

débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce l’annulation de la sanction de mise à pied prononcée par la société Sodexo Entreprises à l’égard de Madame X le 13 janvier 2017,

Dit que l’employeur est à l’origine de l’inaptitude professionnelle de Madame X,

Dit que le licenciement de Madame X est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Sodexo Entreprises à payer à Madame D X :

—  1 500 ' de dommages et intérêts en réparation de la sanction injustifiée et annulée,

—  16 496,20 ' de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la SAS Sodexo Entreprises à pôle emploi Occitanie des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois,

Condamne la SAS Sodexo Entreprises aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SAS Sodexo Entreprises à payer à Madame D X la somme de 3000' sur le fondement de l’article 700, al. 1^er 1° du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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