28/05/2021

ARRÊT N°21/433

N° RG 19/03078 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NCEF

APB-AR

Décision déférée du 05 Juin 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F18/00868)

DAVID P

SAS CGI FRANCE

C/

Y X

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 28 MAI 2021

à M^e CREPIN – M^e L’HOTE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

SAS CGI FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège de la société

[…]

Représentée par M^e Sophie CREPIN de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et M^e Lionel VUIDARD du LLP LINKLATERS LLP, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

INTIME

Monsieur Y X

[…]

Représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Avril 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant A.PIERRE BLANCHARD et F.CROISILLE-CABROL, Conseillères chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. D, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. B

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. D, présidente, et par A. B, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société CGI France a pour activité principale la fourniture de services en technologies de l’information et de la communication. Elle occupe plus de 10 000 salariés, dont près de 700 à Toulouse.

M. Y X a été embauché à compter du 23 juin 2006 en qualité d’analyste programmeur, coefficient 400, position 3.1 de la convention collective Syntec par la société Unilog, devenue Logica, puis CGI France France.

Par avenant en date du 25 juin 2013 rétroactif au 1^er avril 2013, M. X a été affecté au poste de consultant statut cadre, coefficient 130, et il lui a été appliqué la modalité 2 de la convention collective Syntec.

Suite à des échanges de mails de février 2017, la société CGI France a refusé le paiement des heures supplémentaires demandé par M. X.

M. X a démissionné par lettre du 17 janvier 2018.

Par lettre du 18 avril 2018, soit trois mois après l’annonce de sa démission, M. X a motivé sa démission par un non-respect par CGI France des conditions de recours à la modalité 2 (réalisation de missions) .

M. X a quitté les effectifs de la société CGI France le 20 avril 2018.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 18 avril 2018 d’une demande de requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de la société CGI France.

Par jugement du 5 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté M. X de toutes ses demandes relatives à la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de la société,

— condamné la SAS CGI France à payer à M. X, le paiement des heures supplémentaires pour un montant de :

* 9 156,95 € outre 916 € de congés payés,

* 131,70 € de prime de vacances,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts relative aux heures

supplémentaires,

— dit qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile pour les parties,

— mis les entiers dépens à la charge de la SAS CGI France.

La SAS CGI France a relevé appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2021, auxquelles il est expressément fait référence, la société CGI France demande à la cour de :

A titre principal :

— dire et juger que la convention de forfait hebdomadaire en heures du salarié est valable et opposable au salarié,

— dire et juger que la clause de forfait de salaire du salarié inclut le paiement forfaitaire de 3h30 heures supplémentaires sur une base hebdomadaire,

En conséquence,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a condamné la société à payer les sommes suivantes :

* 9 156,95 € au titre des heures supplémentaires,

* 916 € au titre des congés payés,

* 131,70 € au titre de la prime de vacances,

* dépens,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts relative aux heures supplémentaires au motif que ce dernier n’apporte pas de preuve d’un préjudice distinct,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté le salarié de toutes ses demandes relatives à la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de la société.

En conséquence, et en tout état de cause,

— débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire, si le forfait est jugé inopposable,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a condamné la société à payer les sommes suivantes :

* 9 156,95 € au titre des heures supplémentaires,

* 916 € au titre des congés payés,

*131,70 € au titre de la prime de vacances.

* dépens,

A titre subsidiaire et reconventionnel :

— condamner le salarié à rembourser à la société 4 013,38 € bruts à titre de JRTT indûment attribuées avec intérêts légaux et ordonner la compensation entre cette somme et le montant des éventuelles condamnations mises à la charge de la société,

En tout état de cause :

— condamner le salarié au paiement d’une somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le salarié aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CGI France à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— fixer la somme due à ce titre à M. X à 13 170,33 € au titre des heures supplémentaires, 1 313 € au titre des congés payés afférents et 131,70 € au titre de la prime de vacances,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande sur le travail dissimulé,

— condamner la société CGI France à la somme de 19 382 € au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de M. X sur la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CGI France à verser à M. X la somme de 12 652,16 € d’indemnité de licenciement,

— condamner la société CGI France à verser à M. X la somme de 35 533 € de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CGI France à la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS :

Sur le forfait horaire appliqué au salarié :

La convention collective applicable dans l’entreprise est celle du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseil et des sociétés de conseil, dite convention Syntec.

L’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998), annexé à la convention collective, dispose en son article 1er que, pour les salariés relevant du champ d’application de l’accord :

' Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise :

- modalités standard ;

- modalités de réalisation de missions ;

- modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.'

Ce texte prévoit également que la modalité 2 s’applique aux salariés non concernés par la modalité 1 (standard) ou la modalité 3 (réalisation de missions avec autonomie complète).

Cette modalité 2 répond aux règles suivantes : un salaire supérieur ou égal à 115% du minimum conventionnel, l’annualisation des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait de 38,5 heures hebdomadaires et 220 jours annuels de travail au maximum (jour de solidarité compris).

Par ailleurs l’accord de 1999 dispose que 'Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés ( par la modalité 2) à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale'.

Au sein de CGI France, la réduction du temps de travail résulte par ailleurs de différents textes:

— L’accord Logica sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 30 juin 2008 (ci-après l'« ARTT Logica »), qui s’est substitué à l’accord Unilog daté du 9 mars 2000, lors du rapprochement entre Unilog et Logica ;

— L’accord sur l’harmonisation des statuts du 24 avril 2013 selon lequel CGI France continuerait d’appliquer l’ARTT Logica sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 30 juin 2008 après son rapprochement avec Logica.

L’ARTT Logica prévoit que :

— La modalité de réalisation de mission (RM) dite modalité 2 s’applique aux salariés non concernés par la modalité standard ou la modalité en autonomie complète ;

— Cette modalité RM concerne les ingénieurs et cadres : (i) « relevant a minima de la position 2.2 et du coefficient 130 et au plus du coefficient 170 soit la position 3.1. » de la CCN, et (ii) dont « la

rémunération au moment de leur affectation dans la modalité est au moins égale au PASS » (article 3.2.2) ;

— « L’organisation du temps de travail des salariés en modalité RM est déterminée par un nombre maximum de jours de travail dans l’année, à savoir 218 jours (journée de solidarité incluse) et par la mise en place d’une convention de forfait hebdomadaire dans une limite maximale de 38h30 » ;

— « Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. Le personnel ainsi concerné doit avoir un salaire annuel au moins égal à 115% du minimum conventionnel de son coefficient » (article 3.3.1.B) ;

— Les heures réalisées au-delà de 38h30 sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration et ne sont pas incluses dans le forfait de rémunération ;

— Les salariés en modalité 2 bénéficient au minimum de 10 JRTT par an.

En l’espèce, M. X a été soumis à une clause de forfait en heures par avenant du 25 juin 2013 applicable rétroactivement au 1^er avril 2013, rédigée de la façon suivante :

«En outre et en application de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail actuellement applicable au sein de l’entreprise, vous relèverez, à compter de la période de paie qui suivra votre acceptation du présent avenant, de la modalité «Réalisation de Missions» en application de laquelle vous bénéficierez :

- D’une convention de forfait hebdomadaire de 38h30 (votre rémunération brute englobant alors les variations horaire dans une limite maximale de 35 heures hebdomadaires plus 10%),

- De jours de repos RTT selon les conditions prévues par l’accord d’entreprise pour la modalité qui vous concerne».

La cour constate que cette clause de forfait comporte les mentions imposées tant par les dispositions conventionnelles précitées que par l’ARTT Logica appliqué par CGI France.

Il est constant entre les parties que, lors de la stipulation de la clause de forfait, la rémunération octroyée au salarié atteignait le PASS : il s’est vu octroyer 37038 € alors que le PASS en 2013 était de 37032 €.

Il est également constant que M. X était cadre, et bénéficait d’une classification conventionnelle et d’une autonomie le rendant éligible à la modalité 2.

Le forfait était donc valable et opposable à M. X.

Cependant, la question opposant les parties est celle de savoir si un tel forfait pouvait être continuer à être appliqué à M. X par la suite, alors que ce dernier a perçu au cours de la relation contractuelle une rémunération inférieure au PASS.

En effet , dès l’année 2014, l’intéressé a perçu 3086,56 € mensuels, alors que le PASS s’établissait à 3129 € mensuels.

Sur l’année 2015, le salarié a perçu 3117 € mensuels, alors que le PASS s’établissait à 3170€ mensuels.

En 2016, il a perçu 3148,60 €, alors que le PASS s’établissait à 3218 € mensuels.

Et enfin, en 2017, il a perçu 3182,60 €, alors que le PASS s’établissait à 3229 € mensuels.

Toutefois, l’article 3 de l’accord de branche du 22 juin 1999 qui soumet la possibilité pour l’employeur de recourir à la modalité 2 dite 'réalisation de missions’ à la condition de rémunérer le salarié concerné au moins à hauteur du plafond de la sécurité sociale ne pose qu’une condition d’éligibilité dudit salarié à cette modalité 2, et ne saurait imposer à l’employeur l’obligation d’assurer au salarié, tout au long de la relation contractuelle, une rémunération au moins égale au PASS, alors par ailleurs que le dispositif conventionnel prévoit l’obligation pour l’employeur de rémunérer les salariés soumis à la modalité 2 à hauteur de 115% du minimum conventionnel de leur catégorie, condition d’entrée mais également de maintien dans cette modalité, et que cette obligation ne saurait être confondue avec la précédente.

L’ARTT Logica ne fait donc que reprendre en son article 3.3.2 les dispositions conventionnelles en indiquant que la rémunération des salariés concernés par la modalité 2 doit, au moment de leur affectation dans la modalité, être au moins égale au PASS, et ce texte ne saurait être considéré comme moins favorable au salarié que l’accord de branche du 22 juin 1999.

En outre, il n’est pas discuté que M. X bénéficiait tout au long de la relation contractuelle d’une rémunération atteignant au moins 115% du salaire conventionnel de sa catégorie.

Dans ces conditions, la cour estime que le forfait en heures de 38h30 conclu entre les parties est opposable au salarié, lequel ne peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires par référence à la durée légale du travail puisque sa rémunération prévoyait déjà le paiement de 3h30 supplémentaires par semaine, ses bulletins de paie mentionnant expréssément le paiement de 35h + 10% (soit 3h30).

Seul l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait convenu peut donner lieu à rémunération distincte et majoration de salaire.

Sur les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. X fait valoir qu’il aurait accompli de nombreuses heures supplémentaires et produit aux débats un décompte établi de sa main, dans lequel il mentionne, chaque semaine, un nombre d’heures travaillées en considérant que toute heure accomplie au-delà de 35 heures hebdomadaires est une heure supplémentaire.

Or, il a été jugé que toutes les heures supplémentaires alléguées jusqu’à 38h30 hebdomadaires étaient incluses dans le forfait. Il ne peut donc être fait droit aux demandes de M. X tendant à voir rémunérer les heures accomplies entre 35 heures et 38h30 hebdomadaires, et il n’y a pas lieu de

déduire du décompte les jours de RTT dont le salarié a bénéficié en application du forfait.

En revanche, sur certaines semaines entre le mois de janvier 2014 et le mois de juin 2016, M. X mentionne un nombre d’heures travaillées compris entre 39h et 40h hebdomadaires, soit 0h30 à 1h30 supplémentaires au-delà du forfait de 38h30.

Il est précisé que les bulletins de paie de l’intéressé ne mentionnent le paiement d’aucune heure supplémentaire et font référence au forfait de 38h30.

La cour constate que le tableau établi par le salarié mentionne un nombre d’heures travaillées face aux numéros de semaines du calendrier, sans une quelconque référence aux horaires ni aux jours travaillés.

En complément de ces éléments relativement imprécis, M. X produit toutefois en pièce numéro 13 l’ensemble des fiches de temps extraites du logiciel 'PSA Time’ remplies par lui durant la relation contractuelle ; ces fiches mentionnent semaine par semaine le nombre d’heures accomplies facturables et le nom du client pour lequel a été réalisée la mission, de sorte que l’employeur peut y répondre.

Contrairement à ce qu’indique la société CGI France, ces fiches correspondent aux mentions horaires reprises dans le tableau établi par le salarié en cause d’appel en pièce numéro 15.

Et ce dernier décompte du salarié prend considération les congés et les jours fériés.

La cour considère donc qu’il s’agit d’éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments. Or, force est de constater que celui-ci n’oppose au salarié que ses propres dénégations et ses critiques du décompte, et non des éléments objectifs relatifs à la comptabilisation par ses soins des horaires effectués par le salarié.

Dans ces conditions, la cour fera droit aux demandes du salarié relatives aux heures supplémentaires accomplies et non rémunérées au-delà de 38h30 hebdomadaires, avec la précision qu’il convient de tenir compte du taux horaire fixé contractuellement entre les parties non pas pour 35 h comme le demande l’employeur mais bien pour 38 h30 puisque le forfait est valable, et d’appliquer à ce taux horaire une majoration de 25% pour les 5 première heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait.

Ainsi, il ressort des éléments produits que sont dues au salarié les sommes suivantes:

-15,5 heures supplémentaires au taux de 25,19 € (semaines 1 à 13 de 2014) : 390,44€

-38,5 heures supplémentaires au taux de 25,44 € (semaines 14 à 52 de 2014) : 979,44€,

-58 heures supplémentaires au taux de 25,69 € (année 2015) : 1490,02 €

-24 heures supplémentaires au taux de 25,95 € (année 2016) : 622,80 €

Soit un total de 3482,70 € brut ainsi que les congés payés y afférents à hauteur de 348,27 € brut.

Le jugement sera ainsi réformé sur le quantum des rappels de salaire alloués à l’intimé.

Sur la demande indemnitaire pour non paiement des heures supplémentaires :

M. X ne formule plus cette demande en cause d’appel, et la société CGI France, dans le cadre de son appel principal, ne formule aucune critique de ce chef du jugement ayant rejeté la demande

indemnitaire présentée en première instance.

La cour n’est donc pas saisie de ce chef.

Sur la prime de vacances :

La société CGI France sollicite l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il alloué à M. X la somme de 131,70 € à titre de prime de vacances, mais ne présente aucun moyen au soutien de cette critique de sorte que le jugement ne peut qu’être confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

En application de l’article L 8221 – 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M. X ne fait pas la démonstration du caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires dont la rémunération a été ordonnée par la cour.

Dans ces conditions, la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur la démission :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Elle doit être exempte de vice de consentement.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Il incombe au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il reproche à son employeur.

En l’espèce, la lettre de démission adressée par M. X à la société CGI France le 17 janvier 2018 est claire et non équivoque et ne fait référence à aucun motif.

Ce n’est que trois mois après celle-ci que, par un courrier du 18 avril 2018, M. X a remis en cause les conditions de sa démission en expliquant que la cause de son départ était l’octroi d’une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale et la non rémunération de ses heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 38h30 chaque semaine.

La cour considère que cette remise en cause est tardive, non contemporaine de la démission.

Par ailleurs, le salarié échoue à démontrer qu’il existait à l’époque contemporaine de sa démission un différend l’opposant à son employeur.

L’élément le plus récent est un mail du 28 février 2017, soit près d’un an avant la démission, par lequel le salarié demandait à son supérieur hiérarchique une réévaluation de sa rémunération à hauteur du plafond de la sécurité sociale, revendication déjà formulée lors de son entretien annuel d’évaluation de 2016 et à laquelle l’employeur avait répondu le 28 février 2017 négativement en expliquant qu’il ne faisait pas la même lecture que lui de l’accord Syntec du 22 juin 1999.

Cet élément très antérieur à la rupture du contrat de travail ne permet pas de requalifier la démission en prise d’acte.

En conséquence la cour confirmera le jugement entrepris ayant rejeté les demandes de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité de licenciement présentées par M. X.

Sur le surplus des demandes :

Le jugement entrepris sera condamné en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Les dépens d’appel resteront à la charge de M. X dans la mesure où celui-ci succombe principalement.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement entrepris, excepté sur le montant des rappels de salaire alloués à M. X ainsi que des congés payés y afférents,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne la société CGI France à payer à M. X :

-3482,70 € brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

-348,27 € brut au titre des congés payés y afférents,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes, y compris celles fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. X aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C D, présidente, et par A B, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

A B C D