20/05/2022

ARRÊT N°2022/222

N° RG 20/02366 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NWKE

CB-AR

Décision déférée du 21 Juillet 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( 18/01809)

REGAGNON J

S.A. NOBLADIS

C/

[Y] [X]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 20 05 22

à M^e Nathalie CLAIR

M^e Sébastien THULLIEZ

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT MAI DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

S.A. NOBLADIS

Centre Commercial – ZAC du Grand Noble 2 Allée Emile Zola

31715 BLAGNAC CEDEX

Représentée par M^e Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur [Y] [X]

16 rue du Côteau

31150 BRUGUIERES

Représenté par M^e Sébastien THULLIEZ, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente et F.CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [X] a été embauché selon contrat à durée indéterminée à compter du 14 juin 1993 par la SA Nobladis, en qualité de chef de département.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [X] occupait les fonctions de directeur d’hypermarché, niveau 9 de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

M. [X] a été investi d’un mandat de directeur général délégué à compter du 19 février 2008.

L’hypermarché a fait l’objet d’un rachat le 23 janvier 2013.

Par courrier du 25 juin 2018, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, assorti d’une dispense d’activité rémunérée.

Le 10 juillet 2018, M. [X] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 9 novembre 2018 aux fins de paiement d’une prime de satisfaction, de contestation de son licenciement et paiement d’indemnités de rupture calculées après réintégration de la prime de satisfaction dans son salaire de référence, outre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat.

Par jugement de départage du 21 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que le licenciement de M. [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SA Nobladis, prise en la personne de son représentant légal ès qualités, à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  70 000 euros en complément du versement de la prime degré de satisfaction intervenu en 2017,

—  220 000 euros au titre de la prime degré de satisfaction qui aurait dû intervenir en 2018,

—  175 931 euros au titre du solde de l’indenmité conventionnelle de licenciement,

—  300 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté le surplus des demandes,

— rappelé que la présente décision a bénéficié de l’exécution provisoire de droit en vertu de l’article R 1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des 3 demiers mois de salaire à 33 379 euros,

— dit que les créances salariales ont produit intérêts à compter de l’engagement de la procédure et les créances indemnitaires ont produit intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— condamné la SA Nobladis, prise en la personne de son représentant légal ès qualitès, aux entiers dépens.

La SA Nobladis a relevé appel de ce jugement le 26 août 2020, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement et intimant M. [X].

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Nobladis demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que la prime de satisfaction avait le caractère d’un usage et en conséquence condamné la SA Nobladis aux sommes de :

—  70 000 euros à titre de complément du versement de prime degré de satisfaction intervenu en 2017,

—  220 000 euros au titre de la prime degré de satisfaction qui aurait dû intervenir en 2018,

—  175 931 euros au titre de solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— fixer la rémunération moyenne à 33 379 euros,

— dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence condamné la SA Nobladis à la somme de 300 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— dit et jugé que l’employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail et en conséquence condamné la SA Nobladis à la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamné la SA Nobladis à la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau,

— dire et juger que la prime degré de satisfaction ne revêt pas le caractère d’usage et demeure discrétionnaire,

— en conséquence, débouter M. [X] de ses demandes de prime et de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dire et juger que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la SA Nobladis n’a pas exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [X],

— en conséquence, débouter M.[X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— rejeter les prétentions du demandeur sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner M. [X] à la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que la prime de satisfaction, qui n’était pas contractuelle, ne relevait pas davantage d’un usage. Elle conteste que le salarié puisse se placer sur le terrain d’une disparité de traitement illicite. Elle soutient que le licenciement était justifié et procédait à la fois d’une insuffisance professionnelle et de faits fautifs, chacun de ces fondements reposant sur des éléments factuellement différents. Elle conteste enfin tout manquement à son obligation de loyauté.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2022 auxquelles il est expressément fait référence, M. [X] demande à la cour de :

— confirmer l’ensemble des dispositions du jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que la prime degré de satisfaction revêt la qualification d’un usage.

Y ajoutant,

— dire et juger que la société Nobladis a violé le principe de prohibition de la modification unilatérale d’un élément de rémunération et de prohibition des sanctions pécuniaires et, en toute hypothèse, le principe d’égalité de traitement,

— dit et jugé qu’en conséquence de la réintégration de la prime degré de satisfaction qui aurait dû être versée en janvier 2018, la rémunération mensuelle brute moyenne au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail devant servir de référence pour le calcul des différentes indemnités s’établit à la somme de 33 379 euros, revalorisant corrélativement l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dit et jugé que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Y ajoutant,

— dire et juger que cette mesure revêt un caractère disciplinaire,

— dit et jugé que la société Nobladis a exécuté de façon déloyale le contrat de travail en réduisant unilatéralement l’autorité, les responsabilités et la rémunération de M. [X],

— confirmer en conséquence les dispositions du jugement ayant condamné la société Nobladis prise en la personne de son représentant légal en exercice ès-qualités:

— A verser à M. [X] :

—  70 000 euros bruts en complément du versement de la prime degré de satisfaction intervenu en 2017,

—  220 000 euros bruts au titre de la prime degré de satisfaction qui aurait dû être versée en 2018,

—  175 931 euros bruts au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  300 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, outre les dépens,

— assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter de l’engagement de la procédure s’agissant des créances salariales et du jugement s’agissant des créances indemnitaires,

Y ajoutant,

— condamner la société Nobladis prise en la personne de son représentant légal en exercice ès-qualités à verser à M. [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel, outre les entiers dépens.

Il soutient que la prime de degré de satisfaction avait bien le caractère d’un usage de sorte qu’elle ne pouvait être supprimée unilatéralement. Il considère que si la cour ne retenait pas un usage, la prime serait due sur le fondement d’une disparité de traitement illicite au regard de la situation de l’autre cadre dirigeant. Il considère que le licenciement a été prononcé sur un fondement disciplinaire mais qu’il s’agissait en réalité d’une stratégie de réduction des charges. Il invoque une double sanction et discute les griefs articulés.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 mars 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prime degré de satisfaction,

Le premier juge a admis l’existence d’un usage au titre de la prime de degré de satisfaction de sorte que l’employeur ne pouvait, sans dénonciation, la réduire puis la supprimer unilatéralement. Il a fait droit aux demandes de M. [X] à ce titre à hauteur de 70 000 euros pour l’année 2017 et 220 000 euros pour l’année 2018.

L’employeur conteste l’existence d’un usage et fait valoir que la prime versée à M. [X] relevait d’une gratification sans avoir le caractère juridique d’un salaire.

Il n’existait pas de stipulation contractuelle prévoyant le versement ainsi que les modalités de calcul et d’attribution de la prime de sorte qu’à défaut de toute stipulation contractuelle, c’est sur le salarié que repose la charge de la preuve de l’existence de l’usage invoqué. Cet usage suppose que soient réunis les éléments de constance, de fixité et de généralité, étant rappelé que l’intitulé de la prime tel que donné par l’employeur sur les bulletins de paie ne peut en soi être démonstratif.

Il apparaît tout d’abord que les managers de département pouvaient se voir attribuer une prime de degré de satisfaction mais que celle-ci était d’un montant variable. Elle pouvait ne pas bénéficier à tous chaque année. La question du remplacement envisagé de cette prime par une rémunération variable n’apparaît pas pertinente dans le présent litige. L’employeur fait certes valoir qu’il s’agissait de remplacer une prime qu’il qualifie de discrétionnaire par une rémunération annuelle variable mais le projet concernait uniquement les cadres de niveau VII et VIII, c’est à dire d’un niveau inférieur à celui de M. [X]. Aucun élément n’est donné pour les cadres de niveau IX.

Il apparaît que ces cadres de niveau IX (les cadres dirigeants) qui étaient deux au sein de l’entreprise se sont vu attribuer une prime portant le même intitulé au moins depuis 2013. Cette prime a été d’un montant identique pour chacun d’eux de 220 000 euros pour les années 2014, 2015 et 2016. Elle était d’un montant supérieur en 2013 pour l’autre salarié (330 000 euros) et de 220 650 euros pour M. [X]. En 2017, elle est demeurée à 220 000 euros pour l’autre salarié mais a été réduite à 150 000 euros pour M. [X] puis en 2018 supprimée pour ce dernier et réduite pour l’autre salarié (110 000 €) (pièce 16 employeur)

Il subsiste que pendant trois années consécutives, les deux seuls cadres de niveau IX de l’entreprise, qui constituaient une catégorie du personnel, se sont vu attribuer une prime d’un montant strictement identique au mois de février. Ceci est de nature à caractériser un usage auquel l’employeur ne pouvait mettre fin sans le dénoncer. C’est ainsi à juste titre que le premier juge a fait droit à la demande de rappel de prime pour les années 2017 et 2018. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Il le sera également sur le montant de l’indemnité de licenciement. En effet, la prime de 2018 devait être incluse dans l’assiette de calcul de sorte que c’est à juste titre que le premier juge, en considération d’une rémunération mensuelle moyenne portée à 33 379 euros, a alloué à M. [X] un complément d’indemnité pour 175 931 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement,

M. [X] a été licencié dans les termes suivants (la cour numérotant les griefs pour la commodité de l’exposé) :

1) Défaut d’accompagnement des changements et des évolutions nécessaires de l’entreprise :

A de nombreuses reprises et sur un ensemble de sujets stratégiques pour l’entreprise, tels que : l’annualisation, le déploiement de l’outil de gestion des temps horoquartz (…), nous avons pu constater votre réticence à leur mise en place et à leur bonne application.

Cela vous conduit parfois à diffuser des messages allant à l’encontre de la politique et des orientations stratégiques de l’entreprise.

Lors de notre entretien, vous avez rétorqué avoir organisé des réunions collectives et individuelles avec les Responsables, en présence de la responsable des ressources humaines, afin de les sensibiliser, ce qui est insuffisant.

Il va de soi qu’en votre qualité de directeur du magasin, cadre dirigeant, il vous appartient non seulement d’impulser mais aussi et surtout d’accompagner la politique générale de l’entreprise et de vous assurer de sa mise en 'uvre.

Or, force est de constater, du fait des non-résultats sur ces points et particulièrement sur l’application de l’accord d’annualisation, que vous n’avez pas été à la hauteur des exigences de vos fonctions.

Cette résistance au changement s’accompagne au demeurant d’un manque d’autonomie dans la prise de décision (cf SMS quotidiens adressés à Monsieur et Mme [R]) sur des sujets relevant à l’évidence de votre niveau de responsabilité et de compétence.

Sur ce point, vous évoquez qu’il ne s’agit pas selon vous d’un manque d’autonomie mais d’un souhait de 'clarté et transparence’ vis-à-vis de la Direction Générale, comme vous le faisiez avec votre ancien patron.

Or, il va de soi qu’à un niveau de poste et de responsabilités tels que le vôtre, vous devez être à même de prendre des décisions concernant l’activité courante de l’entreprise et relevant de votre champ de compétences.

2) Défaut de gestion du magasin et des drives :

Les deux derniers Audits blancs, effectués les 16/05/2018 et 26/06/2018 par le prestataire Actions et Formations, en vue du maintien de la certification de service, ont révélé de nombreuses non-conformités notamment dans la gestion des périmés.

Or, ces manquements représentent un risque important pour l’entreprise (risque sanitaire et de déficit d’image vis-à-vis de la clientèle), mais encore entraînent le report de notre certification de service initialement prévue les 11 et 12 juin, au 6 et 7 septembre.

Vous avez objecté d’une part qu’il s’agissait simplement 'd’audits blancs’ et pas d’audits de certification définitive, et d’autre part, que sur ces sujets vous avez agi notamment en sanctionnant systématiquement les salariés concernés.

Face à ces arguments, nous vous rappelons :

— que la gestion des périmés est indépendante d’une quelconque certification, qu 'il s’agit des compétences et du service minimum que doit offrir un magasin à ses clients. Ceci est un point clé de la gestion d’un magasin.

— que sanctionner les salariés n’est pas la seule solution à apporter à ce grave dysfonctionnement

— qu’enfin, en tant que Directeur de magasin, vous auriez dû mettre tout en 'uvre, par le biais d’un plan d’action acté avec des objectifs précis, un plan d’accompagnement des salariés – avec les formations nécessaires et un suivi hebdomadaire ou mensuel de ce plan d’action, afin de que de tels dysfonctionnements ne se reproduisent pas.

Nous avons également constaté de vraies carences dans la gestion commerciale et managériale du drive de Blagnac.

Très régulièrement de nombreux créneaux de livraison sont fermés à la clientèle.

Des produits non encore entrés en stock informatique – mais entreposés au sein du Drive – arrivés à péremption avant même d’être enregistrés ont dû être intégralement jetés (palettes de camemberts). Tout ceci a entraîné une perte de chiffre d’affaires importante pour la société.

Ce défaut de gestion des Drives a d’ailleurs poussé la Direction à vous décharger de la gestion opérationnelle de ce site courant mai et d’en confier la responsabilité à une autre personne.

Auparavant, la gestion de l’autre Drive -celui de Bruguières- avait dû être placé sous la responsabilité du Directeur de Saint-Orens pour les mêmes raisons.

Depuis quelques mois, nous vous avons alerté sur la gestion des marges notamment concernant les fruits et légumes. En effet, nous nous sommes alertés sur une baisse importante des marges de ce secteur essentiel du département produits frais.

Vous n’avez apporté aucune réponse à ce sujet.

Nous avons donc été contraints de faire appel à l’expérience du Chef de secteur produits frais de Saint-Orens pour rechercher les cause et commencer à apporter des actions correctrices.

Cette situation témoigne du manque d’implication de votre part, d’un certain 'laxisme’ dans la gestion commerciale du magasin qui par ailleurs a généré là aussi, une perte importante du chiffre d’affaires et une baisse de rentabilité.

Vous n’avez pas apporté d’explication susceptibles de modifier notre appréciation de ces faits.

3) Défaut de management :

Depuis maintenant plusieurs semaines, nous entendons et recevons plusieurs plaintes de salariés (employés et cadres) qui expriment un manque de considération de votre part, un manque d’accompagnement, de communication et de motivation.

Nous avons eu également de nombreux retours d’intervenants externes, divers formateurs externes, prestataires faisant part d’un manque d’implication de l’encadrement et d’un manque de dynamisme.

Certains salariés, employés au sein de la structure SODIREV, que la Direction Générale souhaitait voir évoluer au sein de la SA NOBLADIS pour diverses raisons, ont refusé cette mobilité- au motif de votre présence en tant que Directeur de magasin et donc de futur supérieur hiérarchique.

Votre manque d’implication s’illustre également par votre inaction face à des comportements managériaux non conformes aux attentes et à la stratégie définie par la direction générale de l’entreprise.

Par exemple, vous n’avez eu aucune réaction lorsque le responsable du drive de l’époque a déclaré qu’il n’appliquerait ni l’accord d’annualisation en vigueur dans l’entreprise, ni l’outil de gestion du temps.

Votre silence valait assentiment.

Sur le plan managérial, vous affirmez que jusqu’alors, vous n’aviez jamais eu de problèmes de management, tout en reconnaissant que jusque là, les conditions de management étaient différentes puisque l’effectif était plus important et donc plus confortable à piloter. La réduction des effectifs qui intervient de manière régulière -du fait de la baisse d’activité et du chiffre d’affaires- rend la tâche beaucoup plus compliquée.

Il est regrettable que vous n’ayez pas perçu le rôle fondamental du Directeur de magasin, d’accompagner les changements de l’entreprise sur un plan commercial mais aussi humain et social, en accompagnant les équipes par la formation, la communication, la recherche de solutions, que manifestement, vous n 'avez pas su tenir et mettre en place.

4) Inquiétude du comité d’entreprise et des salariés de l’entreprise :

Les élus du comité d’entreprise avaient sollicité par ordre du jour d’avoir des explications au sujet du restaurant VAPIANO.

Pour mémoire, la société NOBLADIS dispose d’un terrain qui était affecté uniquement à la station-service.

Afin de rentabiliser cette surface, il a été décidé de diminuer l’assiette foncière dédiée à la station-service et de vendre une partie de ce terrain, en vue de la création d’un restaurant VAPIANO.

Les élus ont été interpellés par les salariés qui s’étonnaient de ce projet, alors que dans le même temps leurs primes liées à la participation et à l’intéressement étaient supprimées.

Il suffisait de répondre en toute transparence que le terrain en question était vendu et que la société NOBLADIS n’en serait bientôt plus le propriétaire, pas davantage que le restaurant à venir.

En revanche, cette vente va générer une entrée importante de trésorerie.

L 'ouverture de ce restaurant va également accroître l’attractivité du centre commercial.

Naturellement, vous étiez parfaitement informé de ce projet.

Vous avez diffusé des informations erronées à ce sujet qui loin d’apaiser la situation, l’a envenimée à tel point qu’elle a nécessité l’action immédiate du Président Directeur Général pour rétablir la situation auprès des salariés et rétablir un climat social sain.

Nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur les attendus de votre poste et la nécessité de vous reprendre.

Pour vous y aider, vous avez bénéficié d’une formation individuelle en coaching et management d’une durée de globale d’environ 20 heures.

Nous vous avons invité à réfléchir sur un éventuel repositionnement dans l’entreprise mais vous avez écarté cette possibilité.

Lors de l’entretien, vous avez prétendu ne pas avoir compris qu’il s’agissait d’une proposition de poste pour un repositionnement et effectivement avoir été 'maladroit’ dans votre réponse.

Dans ces conditions, nous n’avons d’autres choix que de rompre votre contrat de travail pour cause réelle et sérieuse.

Il convient tout d’abord de qualifier le licenciement puisque le salarié le considère comme disciplinaire, soutenant en outre qu’il y a eu une double sanction, alors que l’employeur se place à titre essentiel sur le fondement de l’insuffisance professionnelle tout en admettant un motif pour partie mixte insuffisance/faute.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement que l’employeur se plaçait principalement sur un fondement d’insuffisance professionnelle, même si certains griefs pouvaient avoir également un aspect disciplinaire. C’est dans ces conditions qu’il convient de reprendre chacun des griefs, étant précisé que s’agissant des motifs d’insuffisance, le droit disciplinaire n’est pas applicable.

Pour ce qui relève du droit disciplinaire, M. [X] soutient que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, étant observé par la cour qu’il ne l’a jamais exercé en tant que tel. Pour soutenir qu’il l’a fait, M. [X] invoque la suppression de la prime analysée ci-dessus et la dispense d’activité mise en place pendant la procédure de licenciement. Cette dernière mesure était clairement conservatoire et ne peut être considérée comme une sanction épuisant le pouvoir disciplinaire. Quant à la suppression de la prime, la cour a certes fait droit aux prétentions de M. [X] en retenant un usage. Cependant, le fait que l’employeur ait, à tort, considéré que cette prime était pour lui discrétionnaire ne saurait conduire à considérer sa suppression comme une sanction disciplinaire de surcroît illicite.

C’est dans ces conditions qu’il convient d’apprécier les différents griefs articulés, étant rappelé que par application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, la preuve en cette matière demeure partagée, le doute profitant cependant au salarié. La question éventuelle de la prescription sera envisagée grief par grief, s’il y a lieu, lorsqu’ils seront qualifiés de disciplinaire.

1) Défaut d’accompagnement des changements et des évolutions nécessaires à l’entreprise.

Ce grief comporte un aspect disciplinaire, l’employeur faisant état d’une réticence et donc d’une mauvaise volonté délibérée, étant précisé qu’une partie du grief 3 sur les carences managériales renvoie également à ce grief. L’employeur reproche au salarié d’avoir été réticent à mettre en place l’annualisation et que cette réticence (disciplinaire) au changement s’accompagnait d’un manque d’autonomie dans la décision (insuffisance).

Il est produit une attestation de la responsable des ressources humaines, Mme [J], faisant valoir que lors d’une réunion la mise en place de l’annualisation aurait été présentée comme la seule alternative à une suppression de postes mais sans explications et accompagnement de nature à favoriser l’adhésion. Ceci demeure peu précis et le témoignage laisse une place à l’interprétation qui est celle du témoin. Les autres pièces visées par l’employeur font apparaître des échanges assez peu démonstratifs ou une simple divergence d’appréciation. Ce grief n’apparaît ainsi pas matériellement établi.

2) Défaut de gestion du magasin et de ses drives,

L’employeur se prévaut d’un audit blanc en vue du maintien de la certification de services dont le résultat aurait été catastrophique.

Le fait que le résultat de l’audit blanc n’ait pas été satisfaisant n’est pas véritablement contesté. La question est davantage celle de déterminer si M. [X] mettait en place les mesures utiles pour que la certification (qu’il avait obtenue en 2016) soit maintenue et s’il a réagi aux résultats de l’audit.

Si le salarié se prévaut d’un plan d’action, il a été mis en place suite à une réunion immédiate avec l’employeur. M. [X] n’a fait ensuite que circuler l’information mais l’initiative de la réunion était celle de l’employeur et le salarié se contentait de demander à ses subordonnés un plan d’action sans lui même faire preuve de véritables initiatives. L’audit fait état de 4 lacunes majeures dont une porte sur une insuffisance avérée concernant l’information et l’implication de nos collaborateurs sur la certification de service. Or, s’il est certain que M. [X] était à l’origine de cette certification en 2016, il n’est pas donné d’éléments sur les mesures concrètes qu’il avait mises en place pour impliquer sur la durée ses collaborateurs, ce qui apparaît pourtant essentiel.

Les éléments produits par le salarié démontrent que c’est l’employeur qui s’est rattaché directement le service qualité dès la restitution de l’audit blanc. Il en déduit qu’il ne pouvait plus être sanctionné pour un défaut de gestion à ce titre. La question du rattachement fonctionnel du service qualité à la direction générale n’apparaît pas comme une sanction mais comme une question d’organisation, alors que ce grief ne relève pas de la sphère disciplinaire mais de celle de l’insuffisance. Il est exact que le nombre de réclamations client pour produits périmés n’a pas sensiblement baissé après le licenciement de M. [X]. Toutefois, les réclamations des clients ne constituent pas nécessairement la mesure la plus objective. En revanche, si l’audit intermédiaire de 2019 mentionnait encore des difficultés, ce qui demeure également un objectif des audits, il notait une bonne connaissance du but de la certification, la connaissance de la politique qualité développée par le magasin ce qui constituait une amélioration certaine par rapport à l’audit blanc. En outre, la statistique de contrôle des produits périmés permet de constater, à l’exception du rayon charcuterie, une véritable diminution après le départ de M. [X], statistique confortée par le courrier électronique d’explication de Mme [T]. Ce point est ainsi matériellement établi.

S’agissant du drive, M. [X] ne conteste pas la fermeture à la clientèle de créneaux de livraison et l’absence de traitement immédiat de certaines palettes visées par la lettre de licenciement. Il fait valoir que c’était dû à une insuffisance de personnel alors qu’on ne lui laissait pas la possibilité d’embaucher. Il fait surtout valoir qu’on lui avait retiré cette gestion opérationnelle dès mai. Il ne s’agit pas d’un motif disciplinaire de sorte que la prescription invoquée est inopérante et qu’on ne peut caractériser ce qui relèverait d’une double sanction. En revanche, si la gestion opérationnelle de ce drive relevait du pouvoir de direction de l’employeur, il ne pouvait la lui retirer pour un mois plus tard en faire une cause de rupture, surtout qu’antérieurement M. [X] avait effectivement alerté l’employeur sur la situation du drive (pièce 44). Ce point ne peut donc être considéré comme matériellement établi.

Il est enfin fait état au titre de ce grief d’un manque d’implication et d’un laxisme entraînant une baisse de marge et de chiffre d’affaires. Il est justifié par l’employeur d’une amélioration significative de la situation après le départ de l’intimé. M. [X] fait essentiellement valoir qu’il faisait face à l’inertie de son collaborateur, M. [C]. Il justifie lui avoir envoyé des courriers électroniques mais pas d’une autre action vis à vis de ce collaborateur, qui lui même s’est plaint auprès de l’employeur (mais après le départ de M. [X]) du comportement de celui-ci. M. [X] fait valoir que l’employeur n’a pas confié le redressement de ce secteur au nouveau directeur mais à M. [G], responsable produits frais. Ceci est exact mais il s’agissait d’un collaborateur d’un autre magasin qui avait déjà été missionné pour venir en appui et qui avait demandé à être déchargé face à la difficulté de travailler avec M. [X].

Ce point est ainsi matériellement établi et M. [X] ne peut utilement à ce titre opposer la prescription. Outre que l’élément relève de l’insuffisance professionnelle, même à se placer sur le terrain d’une inertie fautive et donc disciplinaire, la persistance de l’inertie doit être retenue. Or, M. [X] ne peut se prévaloir de courriers électroniques, certes antérieurs de plus de deux mois, d’où il résulterait une difficulté avec un collaborateur puisqu’il a laissé perdurer cette difficulté sans entamer d’autre action correctrice.

Ainsi, le grief 2 est retenu par la cour à l’exception du point concernant le drive.

3) Défaut de management,

La question est d’abord de déterminer si le grief tel qu’énoncé à la lettre de licenciement est suffisamment précis. Il apparaît que le motif demeure suffisamment développé pour que les éléments qui y sont visés soient matériellement vérifiables.

Il y a donc lieu d’apprécier les éléments de preuve et en particulier les attestations produites par l’employeur. M. [X] fait valoir qu’elles ont été télécommandées et produit une seconde attestation de M. [M] établie alors qu’il était déjà convoqué à un entretien préalable au licenciement suite à inaptitude. Il considère que cela remet en cause toutes les autres attestations produites. Il n’en demeure pas moins que cette difficulté ne saurait conduire à discréditer toutes les autres attestations produites par l’employeur. Or, même en écartant cette attestation de M. [M], il est produit d’autres éléments d’où il résulte une certaine réticence de salariés à venir travailler avec M. [X] (M. [I]) ou des demandes de rupture liées à cette même difficulté à travailler avec lui (Mme [V]). Il est certes produit des attestations de salariés témoignant de leur satisfaction, mais la confrontation des éléments démontre un management non véritablement maîtrisé. Il apparaît également que M. [X] est demeuré sans réaction immédiate face à un salarié qui indiquait expressément qu’il n’appliquerait pas l’accord d’annualisation. Il ne s’agit pas là d’un grief disciplinaire qui pourrait être prescrit puisqu’effectivement M. [X] a ensuite adressé un rappel à l’ordre au salarié. Mais l’absence de réaction immédiate en présence du salarié était bien révélatrice d’une difficulté, non disciplinaire, de management relevant de la sphère de l’insuffisance. Ce grief est ainsi matériellement établi.

4) Inquiétude du comité d’entreprise et des salariés de l’entreprise,

Il lui est reproché une mauvaise communication auprès des élus du comité d’entreprise ayant justifié une action du dirigeant. L’attestation produite demeure très vague sur le fait qu’il aurait mal communiqué. Il existe en outre une certaine confusion entre ses fonctions de salarié et celles de directeur général délégué. Ainsi sans qu’il y ait lieu d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation des parties, ce grief n’est pas matériellement établi.

Au total, la cour retient comme matériellement établis les griefs 2 (à l’exception de la question du drive) et 3 et ce sur un terrain d’insuffisance professionnelle. S’il est exact que le salarié avait connu une longue carrière dans l’entreprise et n’avait pas été alerté sur l’exécution de ses fonctions, il convient de tenir compte du poste qui était le sien. Les carences telles que constatées par la cour, chez un manager de très haut niveau puisqu’il était cadre dirigeant, portant à la fois sur le management et sur la gestion du magasin et de son stock en particulier sur les produits périmés, constituait bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef et M. [X] débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’exécution déloyale du contrat,

Le premier juge a retenu un manquement de l’employeur par retrait des tâches et responsabilités et réduction de la rémunération du salarié. Il a certes été retenu ci-dessus que l’employeur ne pouvait unilatéralement et sans dénonciation supprimer l’usage tenant à la prime. Il n’en résulte toutefois pas un préjudice subsistant une fois M. [X] rétabli dans ses droits. De même, il n’est pas établi que la réorganisation faite dans l’urgence après les résultats de l’audit, sur une très brève période immédiatement avant la procédure de licenciement ait causé à M. [X] un préjudice. Le jugement sera réformé en ce qu’il a condamné l’appelante au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. M. [X] sera débouté de cette demande.

Sur les frais et dépens,

L’action de M. [X] demeurait partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [X] et statué sur les dépens.

L’appel de la société Nobladis est partiellement bien fondé de sorte que chacune des parties conservera à sa charge les frais non compris dans les dépens par elle exposés. M. [X] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 21 juillet 2020 sauf en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la SA Nobladis à payer à M. [X] la somme de 300 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 5 000 euros pour exécution déloyale du contrat,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [X] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [X] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANECatherine BRISSET

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