20/12/2024

ARRÊT N°2024/301

N° RG 23/00274 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PG3X

MD/CD

Décision déférée du 12 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F21/00245)

P.FAROUZE

Section Encadrement

[I] [M]

C/

Société ECONOCOM WORKPLACE INFRA INNOVATION

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [I] [M]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Société ECONOCOM WORKPLACE INFRA INNOVATION anciennement dénommée Société Econocom Infogérance Systèmes

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Vivia CORREIA de la SELARL LITTLER FRANCE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [I] [M] a été embauchée le 2 septembre 2019 par la SAS Econocom Osiatis France en qualité de BID manager suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d’études, assorti d’une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois.

Le 1er août 2019, la société Econocom Osiatis a fait l’objet d’une scission entre 2 entités. La SAS Econocom Infogérance Systèmes est devenue employeur de Mme [M].

Le 03 décembre 2019, l’employeur a notifié le renouvellement de la période d’essai pour 4 mois à compter du 02-01-2020.

Mme [M] a été placée en arrêt-maladie du 20 au 24 janvier 2020.

Par courrier remis en mains propres du 18 février 2020, la société Econocom a mis fin à la période d’essai de Mme [M]. Sa sortie des effectifs était fixée au 23 mars 2020.

Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 17 février 2020 pour demander qu’elle soit jugée victime de harcèlement sexuel et de comportement sexiste, demander la requalification de la rupture en cours d’essai en licenciement nul, ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 12 décembre 2022, a :

— jugé que Mme [M] a été victime de harcèlement sexuel,

— jugé que Mme [M] n’établit pas que la rupture de sa période d’essai trouve sa source dans les faits de harcèlement sexuel qu’elle a subi,

— condamné la SAS Econocom Infogérance Systèmes à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice moral et psychologique subi,

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté Mme [M] du surplus de ses demandes, fins et prétentions,

— condamné la SAS Econocom Infogérance Systèmes aux entiers dépens d’instance,

— fixé à 3 363,80 euros brut la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [M],

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

— débouté la SAS Econocom Infogérance Systèmes de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 24 janvier 2023, Mme [I] [M] a interjeté appel de ce jugement.

En avril 2023, la SAS Econocom Infogérance Systèmes a changé de dénomination sociale pour devenir la société Econocom Worplace Infra Innovation.

Par ordonnance du 14 novembre 2023, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de la cour d’appel de Toulouse a déclaré recevables les conclusions de la société Econocom Osiatis France, intimée.

A la suite de la requête en erreur matérielle de la société, par ordonnance du 11 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a rectifié l’ordonnance du 14 novembre 2023, en remplaçant dans l’exposé du litige, les motifs et le dispositif la dénomination Econocom Osiatis France par Econocom Workplace Infra Innovation anciennement dénommée Econocom Infogérance Systèmes, les autres mentions restant inchangées.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 octobre 2023, Mme [I] [M] demande à la cour de :

— réformer le jugement sauf en ce qu’il a dit et jugé qu’elle a été victime de harcèlement sexuel et débouté la SAS Econocom de ses demandes.

Statuant de nouveau des chefs réformés :

— fixer son salaire mensuel brut à 4 416,67 euros,

— requalifier la rupture en cours d’essai en licenciement nul,

— condamner la SAS Econocom à lui payer :

35 333 euros sur le fondement de l’article L 1235-3-1

13 250 euros à titre d’indemnité de préavis sur le fondement de l’article 15 de la convention collective nationale,

1 325 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

10 000 euros sur le fondement de l’article 1242 du code civil en réparation de son préjudice moral et psychologique,

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 4 octobre 2024, la SAS Econocom Workplace Infra Innovation, venant aux droits de la Econocom Infogérance Systèmes demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il :

* a dit et jugé que Mme [M] a été victime de harcèlement sexuel,

* l’a condamnée à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

5000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice moral et psychologique subi,

1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

* l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit et jugé que Mme [M] n’établit pas que la rupture de sa période d’essai trouve sa source dans les faits de harcèlement sexuel qu’elle a subi,

* débouté Mme [M] du surplus de ses demandes,

* fixé à 3363,8 euros brut la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [M],

Statuant à nouveau,

— constater qu’elle a régulièrement mis fin à la période d’essai de Mme [M],

— débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire,

— limiter la condamnation de la société au paiement de la somme de 5 886,65 euros bruts correspondant à 1 mois et 3 semaines de préavis,

— limiter la condamnation de la société au paiement de la somme de 20 182,8 euros bruts correspondant à 6 mois de salaire en dédommagement de la nullité de la rupture de la période d’essai.

En tout état de cause,

— condamner Mme [M] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [M] aux entiers frais et dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 11 octobre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Mme [M] allègue avoir subi pendant la période d’essai un harcèlement sexuel et une attitude sexiste de la part de son manager M. [L]. Aussi elle sollicite la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement nul.

Sur le harcèlement sexuel

L’article L.1153-1 du même code applicable à la date du litige dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits:

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

L’appelante expose qu’en cours de période d’essai, M. [Z] [L], supérieur hiérarchique, a eu à son endroit un comportement très déplacé, en voulant entretenir avec elle, alors qu’elle était sa subordonnée, des rapports empreints de connotation sexuelle.

Elle décrit les agissements ainsi qu’il suit.

. Le vendredi 24 janvier alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 20 janvier, M. [L] a pris de ses nouvelles par la messagerie WhatsApp et lui a proposé de réaliser sur elle une séance de « magnétisme » ou « transfert d’énergie à distance ».

Elle n’a pas osé refuser mais les échanges ont pris une connotation sexuelle avec notamment un message animé figuratif présentant un chat léchant une banane.

. Le lendemain samedi 25 janvier, M. [L] a tenté un nouvel échange WhatsApp auquel elle n’a pas répondu.

. A la suite d’un nouveau message le dimanche, elle a dit à M. [L] ne pas avoir répondu précédemment car certains messages du vendredi l’avaient mise très mal à l’aise et elle souhaitait que cela ne se reproduise plus, ce que le manager acceptait.

Sur ces faits, Mme [M] déposait une main courante le 29 janvier auprès de la gendarmerie et remettait l’ensemble des messages WhatsApp de M. [L] (pièce 2).

La chronologie des événements suivants se déroulait ainsi:

.Le lundi 27 janvier, M. [L] avançait au lendemain le point hebdomadaire prévu le jeudi suivant, au cours duquel il n’était pas évoqué les échanges du week-end.

Mme [M] énonçait qu’elle n’avait pas bénéficié de la formation au poste telle que prévue lors de son embauche.

M. [L] envisageait de la changer de poste et souhaitait un entretien organisé avec M. [U] [F], Directeur de régions Sud-Ouest.

. Le vendredi 31 janvier, une collaboration avec M [P] [O], N+ 1 de M. [L] était envisagée, mais elle devrait se rendre à [Localité 4] une semaine à cet effet.

. Le jeudi 6 février, M. [L] lui annonçait que les prochains dossiers ne lui seraient pas confiés avant le mois d’avril et qu’elle devait travailler « de bout en bout » avec un autre collègue.

Mme [M] considère qu’elle était sans affectation effective autre que sur le plan administratif et le 18 février, il lui a été notifié la fin de la période d’essai.

A la suite de son courrier du 05-03-2020 de dénonce des agissements à connotation sexuelle de M. [L], une enquête interne a été réalisée conjointement par Mme [Y], RRH et M. [R], secrétaire de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) de l’entreprise, ayant pris fin le 27-07-2020 (pièce 4).

Cette enquête conclut:

« la consultation des messages litigieux et l’audition des salariés a permis à la direction et à la CSSCT de constater les éléments suivants:

envoi de messages dont le contenu peut être considéré à caractère sexuel

envoi d’une vidéo explicite pouvant être considérée à caractère sexuel.

Il est en outre ressorti un style de management familier de M. [L] avec l’utilisation d’un vocabulaire inadéquat à l’égard des salariés placés sous son autorité.

Il convient toutefois de noter qu’à la première demande de cesser tout échange par sms, M. [L] s’y est immédiatement conformé.

Au regard des auditions effectuées, des documents et pièces consultés, la direction et le CSSCT concluent à la réalité d’un comportement managérial inadapté sans pour autant caractériser un harcèlement à quel titre que ce soit'.

Mme [M] argue que le comportement répété à connotation sexuelle adopté par M. [L] en raison du sexe de la salariée avait pour effet de l’intimider et a eu une incidence sur la relation de travail, de telle sorte que la 'situation était intenable', comme elle l’a déclaré pendant l’enquête interne.

Les éléments pris en leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Il appartient à l’employeur de prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement sexuel.

La société conclut à l’absence de harcèlement sexuel, au motif que:

. les échanges en litige ont eu lieu au cours d’une unique conversation et ont cessé lorsque Mme [M], qui s’était 'prise au jeu’ a enjoint à M. [L] de les cesser,

. le comportement de M. [L] ne revêt pas la qualification de chantage sexuel, ayant seulement pratiqué une séance de magnétisme et il n’a pas tenté d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Elle précise que M. [L] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire le 25-09-2020 par rétrogradation du poste de directeur avant vente à celui de coordinateur avec retrait de toute responsabilité managériale.

Sur ce

Les faits dénoncés se sont déroulés dans la période de renouvellement de la période d’essai.

A la lecture des messages et tel qu’il a été retenu dans le cadre de l’enquête interne initiée à la suite de la réception de la dénonciation de Mme [M], les messages de M. [L] adressés lors d’une longue conversation intervenue à son initiative entre 11 h et 17 h le vendredi 24 janvier 2020 sous prétexte d’une séance de magnétisme, dont une vidéo explicite, alors que la salariée était en arrêt maladie, induisent une connotation sexuelle.

Des rapports des auditions effectués dans le cadre de l’enquête interne et versés à la procédure, il ressort que lors de l’entretien, Mme [M] 'rentrait peu dans les détails des échanges avec M. [L] du 24 janvier et apparaissait encore très affectée'. Elle confirmait que les propos tenus par M. [L] l’avaient mise très mal à l’aise et que les jours suivants les faits, elle a eu très peu de contacts avec lui. Elle avait peu de charge de travail et s’ennuyait. Elle a passé 3 semaines sous le choc, elle ne voulait pas être au chômage mais s’est résignée à demander une rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur, décrivant la situation comme 'intenable'.

Le fait que Mme [M] ait accepté la proposition d’une séance de 'magnétisme’ à distance de M. [L], alors qu’elle était en difficulté pour opposer un refus au regard de la position hiérarchique, n’exonère pas le manager du caractère inapproprié de ses propos lors des échanges que la salariée ne pouvait présumer.

Alors que le contrat de travail était suspendu, M. [L] a tenté de la joindre le samedi puis de nouveau le dimanche, date à laquelle elle lui a demandé de ne plus avoir de tels propos à son endroit qui l’ont mise très mal à l’aise.

L’acceptation par M. [L] du refus de Mme [M] de reprendre les échanges, n’exclut pas la connotation sexuelle des propos tenus et l’envoi de la vidéo explicite, ayant créé une situation offensante dont l’intéressée était encore affectée lors de l’enquête interne ayant eu lieu 3 mois plus tard.

La cour considère, au regard du comportement de surcroît répété de M. [L] ayant porté atteinte à la dignité de la salariée que Mme [M] a subi des agissements de harcèlement sexuel, par confirmation du jugement déféré.

L’appelante produit en pièce 6, un certificat (non signé) du 10-12-2021 au nom de Mme [B], psychologue, mentionnant que l’intéressée fait l’objet d’un suivi psychologique depuis juin 2019, soit antérieurement à son engagement par la société, relatant l’impact psychologique de la rupture de la période d’essai sur Mme [M] mais sans référence aux agissements dénoncés.

Il sera alloué à Mme [M] une somme de 3000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral subi, par réformation du quantum fixé par le conseil de prud’hommes.

Sur le lien entre le harcèlement moral et la rupture de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Chaque partie au contrat est libre d’y mettre fin, sans motif, pendant la période d’essai.

La lettre de rupture de la période d’essai est ainsi libellée:

'Vous avez été embauchée par notre société, sous contrat à durée indéterminée, le 2 septembre 2019. Votre contrat prévoyait une période d’essai de 4 mois, arrivant à terme le 2 mai 2020 au soir suite à son renouvellement.

Pour faire suite à vos échanges avec votre manager, M. [Z] [L], nous vous confirmons par la présente notre décision de mettre fin à votre période d’essai au sein de la société Econocom Infogérance Systèmes.

Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, vous quitterez la société le 23 mars 2020 au soir, à l’issue d’un préavis de 5 semaines. A compter de cette date, vous cesserez d’être rémunérée et ne ferez plus partie de nos effectifs. (..)'.

***

Au poste de 'Bid manager', Mme [M] avait pour mission de vérifier la qualité des réponses transmises aux appels d’offres et d’apporter un support avant-vente dans l’élaboration et le suivi de propositions commerciales complexes.

L’appelante sollicite la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement nul. Elle soutient que ses qualités professionnelles n’étaient pas en cause et que la rupture a pour motif le harcèlement sexuel subi le 24 janvier 2020 de M. [L], son manager et le malaise qui en est découlé, la situation étant 'intenable'.

La société réplique que la rupture de la période d’essai intervenue à une date à laquelle elle n’avait pas connaissance des faits reprochés à M. [L], est due à des difficultés d’exercice des missions et d’intégration de l’intéressée dans une équipe déjà en place.

Sur ce

Lors de l’enquête interne, les collègues de travail se sont exprimés sur les relations de travail et l’exercice de ses missions par Mme [M]:

. M. [J] [D], travaillant sur [Localité 6] et communiquant par mails, teams ou téléphone, déclarait ne pas avoir eu de problèmes relationnels avec Mme [M], laquelle n’avait pas connaissance des métiers d’ESN et notamment de l’activité support et ainsi: ' Elle avait donc plus de difficultés pour rentrer dans le détail des dossiers d’appel d’offres qui nous étaient confiés. J’ai traité des dossiers d’infogérance. Je me suis adapté à son niveau (..) Tous les dossiers sur lesquels nous avons travaillé en commun ont été des succés sauf un qui est actuellement en cours. (..) Elle n’était pas assez précise. Elle a fait des efforts sur la compréhension (..) ». (pièce 12)

. M. [P] [H] de l’équipe de [Localité 7], a travaillé sur 2 dossiers avec Mme [M] et estimait qu’elle n’était pas au point professionnellement. Il n’a pas noté de différence de comportement depuis janvier 2020 et a constaté un problème d’intégration professionnelle, précisant 'la greffe n’a pas pris avec elle'. (pièce 13)

. Mme [T], ingénieur avant vente, qui a donné sa démission et s’était opposée au recrutement de Mme [M], déclarait avoir régulièrement alerté M. [L] sur son comportement et ses difficulés à s’intégrer. Elle ajoutait que l’intéressée ne déjeunait pas avec l’équipe. (Pièce 14).

Il s’évince des auditions que si l’intégration de Mme [M] à l’équipe de [Localité 7] n’était pas encore effective et si elle était confrontée à des difficultés d’exécution des missions nécessitant une certaine expertise non encore acquise au regard de son parcours antérieur, les insuffisances n’étaient pas irrémédiables au regard d’efforts fournis et du renouvellement de la période d’essai acté entre les parties en décembre 2019.

Ce renouvellement était souhaité par M. [L] car Mme [M] n’avait pas été testée sur toutes les activités de l’avant-vente et il voulait pouvoir apprécier son degré d’autonomie sur les différentes offres.

M. [L] rappelait à Mme [M], lors d’échanges professionnels du 06 février 2020 sur des difficultés de traitement d’un dossier Allianz: 'c’est assez lié à cet appel d’offres où il faut être très précis dans la description des activités et çà malheureusement tu ne peux pas être au niveau'. (pièce 19).

Les agissements de harcèlement sexuel de M. [L] ont eu des incidences sur la reprise des relations de travail et Mme [M] en était encore affectée lors de l’enquête interne.

Le manager, après avoir pris des distances, a avancé le point hebdomadaire au mardi 28 janvier 2020, au cours duquel il a proposé à la salariée de rencontrer M. [F], Directeur régional Sud-Ouest pour envisager un changement de poste.

Mme [M] déclarait avoir été 'déstabilisée’ par cette proposition, à laquelle elle a demandé à réfléchir .

Le 07 février, M. [L] a rencontré M. [P] [O], Directeur général adjoint de la société puis a adressé à l’appelante un SMS en ces termes:

' Juste pour t’informer que je sors d’une journée avec notre DG et qu’on pourra faire des trucs intéressants pour que tu crantes plus vite sur tes sujets puisque tu es impatiente (..). Mais pour cela pourrais-tu passer une semaine à [Localité 4] par exemple''. (pièce 20).

Lors du nouveau point hebdomadaire du 13 février, Mme [M] annonçait vouloir rompre la période d’essai, ce qu’elle confirmait lors de son audition en indiquant avoir passé 3 semaines sous le choc, qu’elle ne voulait pas être au chômage mais s’était résignée à demander une rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur, la situation étant 'intenable'.

— Par mail du même jour, M. [L] informait la DRH en ces termes:

' Elle est trop impatiente sur sa montée en compétence et n’est finalement pas sure que le métier lui plaise (c’était son premier métier mais sur un périmètre applicatif). Elle voit la progression d'[E] [W] et [V] [A] qui est très rapide et se considère trop en retrait malgré mes encouragements et les justifications que je peux lui opposer. Cela s’est très mal passé avec l’agent (confer mail que je t’avais mis en copie).

De mon point de vue je pense:

. qu’elle a un relationnel très difficile et que la greffe avec le reste de l’équipe n’a pas fonctionné,

. que sa relation au travail est beaucoup trop 'fonctionnariale',

. qu’elle est assez choquée par sa relation avec [G] [C] sur la réponse Business France.

Elle me demande aujourd’hui si nous pouvons mettre fin à sa période d’essai (à notre initiative). L’esprit d’équipe est très important dans notre groupe et ça ne fonctionne pas'.

Il s’évince de ce courrier une certaine ambiguité de la part de M.[L], reconnaissant des possibilités de progression dans ses missions par Mme [M] puis invoquant un défaut d’intégration dans l’équipe, qu’il ne démontre pas avoir favorisée et 'cautionnant’ la demande de rupture de la période d’essai par l’intéressée qu’il n’avait pas lui-même sollicitée puisqu’il avait interrogé celle-ci sur une proposition d’évolution de poste, souhaitant utiliser ses compétences chez Econocom plutôt qu’elles ne le soient chez une société concurrente.

La proposition inattendue de changement de poste par M. [L] est intervenue dans un contexte de reprise d’activité altéré par les agissements inadaptés subis et la chronologie des évènements a déstabilisé la salariée, toujours affectée, ce qui l’a conduite à une demande de rupture de la période d’essai, en réalité non désirée comme elle l’a exprimé et tel qu’il ressort du certificat de Mme [B], psychologue.

En effet celle-ci note un impact psychologique très fort ici) de la rupture des relations contractuelles: ' la rupture professionnelle a provoqué un choc traumatique dont Mme [M] n’est pas remise autant au niveau matériel que psychologique, elle n’a pas repris d’activité salariée et s’applique à créer une activité en libéral'.

La cour considère que la rupture de la période d’essai est en lien avec les agissements de harcèlement sexuel et elle sera déclarée nulle, par infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation

La demande de fixation d’un salaire de référence devant la cour est sans objet.

L’appelante réclame en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi à 35333,00 euros (soit 8 mois de salaire), faisant valoir qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi dans sa spécialité, outre une indemnité de préavis fixée à 3 mois par l’article 15 de la convention collective en sa partie applicable aux cadres pour 13.250 euros outre 1.325 euros de congés payés afférents.

La société conclut à titre principal au débouté.

Si la rupture nulle de la période d’essai emporte indemnisation du préjudice subi par la salariée, il résulte de l’article L 1231-1 du code du travail que les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai et qu’ainsi la salariée ne peut prétendre à une indemnité de préavis.

La société sera condamnée à verser la somme de 21000,00 euros de dommages et intérêts pour rupture nulle de la période d’essai.

Sur les frais et dépens

La SAS Econocom Workplace infra Innovation, qui perd le procès, supportera les dépens d’appel et sera condamnée à verser une somme de 2500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par décision contradictoire

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que Mme [M] a été victime de harcèlement sexuel et a condamné la société Econocom aux dépens et à des frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Condamne la SAS Econocom Workplace Infra Innovation à payer à Mme [I] [M] les sommes de:

—  3000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement sexuel,

—  21000,00 euros de dommages et intérêts pour rupture nulle de la période d’essai,

Déboute Mme [M] de sa demande au titre d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

Condamne la SAS Econocom Workplace Infra Innovation à verser à Mme [M] la somme de 2500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamne la SAS Econocom Workplace Infra Innovation aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C. BRISSET

.