03/04/2025

ARRÊT N°2025/

N° RG 23/02996

N° Portalis DBVI-V-B7H-PUYM

CB/ND

Décision déférée du 06 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE

( F21/00757)

D. ROSSI

SECTION COMMERCE

[D] [J]

C/

S.A.S. AUCHAN SUPERMARCHE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

— M^e MALLO

— M^e SOOBEN

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [D] [J]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Myriam MALLO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. AUCHAN SUPERMARCHE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Velen SOOBEN de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [D] [J] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mai 2019 en qualité d’équipier de commerce par la Sas Auchan supermarché.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 25 novembre 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction. Le 6 décembre 2019, l’employeur lui a notifié un avertissement.

Selon lettre remise en main propre contre décharge le 20 juin 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien disciplinaire fixé au 26 juin 2020, puis à nouveau convoqué le 29 juin 2020 pour un entretien préalable fixé au 13 juillet 2020. Cette nouvelle convocation contenait mise à pied à titre conservatoire.

Le 21 juillet 2020 M. [J] a été licencié pour faute grave.

Il a saisi, le 20 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, d’obtenir le versement des indemnités afférentes ainsi que le paiement d’une somme au titre de frais de transports.

Par jugement en date du 6 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [J] est fondé.

Rejeté la demande de M. [J] formée au titre du remboursement des frais de transport.

En conséquence :

Débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes.

Débouté la SAS Auchan supermarché de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné M. [J] aux entiers dépens de l’instance.

M. [J] interjeté appel de ce jugement le 14 août 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 3 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [J] demande à la cour de :

Rejeter l’appel incident de la société Auchan supermarché ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 juillet 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [J] est fondé ;

— rejeté la demande de M. [J] formée au titre du remboursement des frais de transport ;

— débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [J] aux entiers dépens de l’instance.

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Auchan supermarché de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau :

Condamner la SARL Auchan supermarché au règlement des sommes suivantes :

—  3.404,04 euros (1 ans et 2 mois d’ancienneté- 2 mois de salaires) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  921,92 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  1.702 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (1 mois de salaire) et 170,20 euros bruts au titre des congés payés sur préavis.

—  1.437,20 euros brut de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire (du 23 juin au 18 juillet 2020) et la somme 143,72 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  212,50 euros au titre des frais de transport

—  1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner à la société Auchan supermarché d’établir des documents de fin de contrat rectificatifs ;

Dire et juger que chacune des sommes allouées au salarié produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

Faire application de l’anatocisme,

Condamner la société Auchan supermarché à verser à M. [J] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux entiers dépens de l’instance, en ce compris le remboursement d’émoluments et recouvrements résultant des dispositions de l’article A444-32 du code de commerce que la requérante serait amenée à régler dans l’hypothèse d’un recours à l’exécution forcée de la décision à intervenir.

Il fait valoir que l’employeur n’a pas respecté le délai d’un mois pour notifier la sanction et que compte tenu de sa durée la mise à pied n’était plus conservatoire de sorte qu’elle constituait une sanction. Il conteste tout motif réel et sérieux de licenciement. Il invoque enfin une absence de prise en charge de ses frais de transport.

Dans ses dernières écritures en date du 23 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société Auchan supermarché demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu, le 6 juillet 2023, par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [J] est fondé ;

— rejeté la demande de M. [J] formée au titre du remboursement de frais de transport ;

— débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M.[J] au entiers dépens de l’instance ;

Infirmer le jugement rendu, le 6 juillet 2023, par le conseil de prud’hommes de

Toulouse en ce qu’il a :

— débouté la société Auchan supermarché de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau,

Condamner M. [J] au paiement de la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [J] au entiers dépens de la présente instance d’appel ;

En tout état de cause,

Juger que la procédure de licenciement est régulière ;

Juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] est justifié et parfaitement fondé ;

Juger que M. [J] n’a pas justifié à la société Auchan supermarché de titres de transport durant l’exécution de la relation de travail ;

En conséquence,

Débouter M. [J] de sa demande tendant à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 1.702,00 euros et 170,20 euros de congés payés afférents ;

Débouter M. [J] de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse d’un montant de 3.404,04 euros ;

Débouter M. [J] de sa demande de versement d’une indemnité de licenciement de 921,92 euros ;

Débouter M. [J] de ses demandes de rappel des salaires et congés payés pour la période courant du 23 juin au 18 juillet 2020 d’un montant de 1.432,20 euros et 143,72 euros de congés payés afférents ;

Débouter M. [J] de sa demande relative à ses frais de transport d’un montant de 212,50 euros ;

Subsidiairement, si la cour considérait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixer l’indemnité compensatrice de préavis à 1.625,94 euros et 162,59 euros de congés payés afférents ;

Fixer l’indemnité légale de licenciement à 499,75 euros ;

Ramener à de plus justes proportions l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans la limite du barème (soit entre 1.625,94 euros et 3.251,88 euros).

Elle soutient que la lettre de licenciement a bien été envoyée dans le délai d’un mois et que la mise à pied a conservé son caractère conservatoire. Elle ajoute que la faute grave est établie et subsidiairement s’explique sur les indemnités. Elle estime que la demande au titre des frais de transport n’est pas justifiée.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

Pour contester cette mesure, M. [J] soutient tout d’abord que l’employeur n’a pas respecté le délai de l’article L.1332-2 du code du travail, le licenciement lui ayant été notifié le 18 août 2020, soit plus d’un mois après l’entretien du 13 juillet 2020.

La cour ne saurait suivre cette analyse. L’employeur justifie en effet que la lettre du 18 août 2020 correspond à un nouvel envoi de la lettre de licenciement à la nouvelle adresse du salarié. L’employeur justifie également, par la preuve d’un dépôt en la forme recommandée, qu’il avait adressé au salarié le 24 juillet 2020 la lettre de licenciement datée du 21 juillet 2020. Le délai entre le 13 et le 24 juillet 2020 respectait le délai d’un mois. Si la mention du prix de cet envoi ne figure pas sur la pièce 5.3 de l’employeur, il n’en demeure pas moins qu’il produit en pièce 19 l’avis de réception, avec la même référence, faisant mention d’une présentation le 28 juillet et d’un retour pli avisé et non réclamé. Sans qu’il y ait lieu pour la cour de procéder à l’ouverture d’un courrier dont elle n’est ni expéditeur, ni destinataire et qui de surcroît n’a pas fait l’objet d’une communication régulière, il est bien justifié par l’employeur d’un envoi de la lettre de licenciement dans le délai d’un mois. Cette lettre avait été envoyée à l’ancienne adresse du salarié. Celui-ci ne fait pas valoir qu’il aurait notifié son changement d’adresse à l’employeur, il fait uniquement valoir, sans offre de preuve, qu’il avait « fait le nécessaire » et discute l’envoi réalisé par l’employeur en considérant que faute d’affranchissement il ne lui a pas été adressé, ce qui est inexact au regard de l’avis de réception.

Il ne peut donc être retenu que le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir respecté le délai d’un mois.

Il apparaît par suite que la mise à pied conservatoire a coïncidé avec la procédure de licenciement, étant observé qu’elle a été notifiée le 29 juin 2020, suite à la survenance de faits postérieurs à la première convocation. Il ne peut donc être admis que l’employeur aurait procédé à une double sanction.

Sur le fond, la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif est énoncé dans les termes suivants :

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, ce dont nous avons fait part lors de notre entretien du 13 juillet dernier au cours duquel vous étiez assisté.

Vous avez été embauché par la société Auchan supermarché suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mai 2019 en qualité d’équipier de commerce niveau 2B au sein du magasin Auchan supermarché Fonbeauzard.

Dans le cadre de vos fonctions, vous aviez notamment pour missions (liste non exhaustive) :

— de véhiculer par sa tenue une bonne image de l’entreprise,

— d’orienter, de renseigner et de conseiller le client sur le magasin et les produits

— de contribuer à faire vivre la relation de proximité avec le client en l’informant, en répondant à ses attentes ou en l’orientant vers la personne compétente

— de développer la fidélisation du client

— de lutter contre la démarque

— de respecter et appliquer les règles d’hygiène notamment en ce qui concerne l’hygiène personnelle, l’environnement, les outils de travail etc.

A plusieurs reprises, vous êtes venu au magasin dans un état d’ébriété manifeste et avez adopté un comportement inadéquat voire violent.

Ainsi, le 16 juin 2020, alors que vous veniez en tant que client, vous étiez dans un état laissant présumer de manière certaine un état d’ébriété. Vous avez importuné une cliente du magasin lorsque cette dernière vous a demandé de respecter la distanciation physique et les gestes barrières imposés dans le cadre de la lutte du COVID-19. Vous lui avez notamment rétorqué les propos suivants : « J’aime pas le COVID19 et en plus cela fait 5 mois que je n’ai pas niqué ».

Le lendemain, le 17 juin 2020, vous êtes revenu en tant que client, de nouveau dans un état laissant présumer de manière certaine un état d’ébriété. Vous avez importuné une collègue hôtesse de caisse sur son temps et lieu de travail. Le directeur du magasin a dû venir vous calmer et vous sortir du magasin tant votre comportement et état étaient perturbateur [sic] .

De plus, le 23 juin 2020, alors que veniez prendre votre poste, vous vous êtes présenté dans un état qui laissait transparaître que vous étiez dans un état qui ne vous permettez [sic] pas de travailler.

Au vu de votre état, les membres de la direction du magasin vous ont demandé de les suivre dans les locaux sociaux. Vous êtes alors devenu menaçant, avez craché au visage de votre manager et jeté vos affaires par terre. Vous étiez dans un état de violence absolue, prêt à en venir aux mains. La direction a alors fait intervenir la gendarmerie, qui après avoir constaté par un test d’alcoolémie, votre état d’ébriété, vous a placé en cellule de dégrisement au motif que vous étiez « trop dangereux sur la voie publique ».

Lors de l’entretien, vous dites ne pas vous souvenir de la plupart des faits. Cependant, vous reconnaissez avoir été agressif le 23 juin 2020 et avoir fait exprès de venir en état d’ébriété sur le magasin pour que la direction vous demande de rentrer chez vous car vous ne vouliez pas travailler.

Nous ne pouvons accepter de tels comportements irresponsables et agressifs qui nuisent à la bonne marche de l’entreprise et ont a fortiori un impact sur la satisfaction des clients.

Vous savez pertinemment quels sont les enjeux commerciaux de notre société. Votre métier repose sur la pleine et entière satisfaction de nos clients et vous ne pouvez-vous permettre d’adopter de tels comportements qui nuisent à la renommée de notre enseigne et qui sont en inadéquation totale avec les valeurs de l’entreprise Auchan.

En adoptant de tels comportements vous manquez à vos obligations contractuelles, à la tenue de vos fonctions et vous altérez l’image du magasin et de l’enseigne Auchan.

En vous présentant sur votre lieu de travail en état d’ébriété, au vu et au su de tous, vous avez eu une attitude inacceptable dont les conséquences visibles ont crée dans l’établissement, une perturbation indéniable.

Vous n’êtes pas sans ignorer qu’en tant qu’équipier de commerce vous véhiculez l’image du magasin et de l’enseigne Auchan auprès de notre clientèle.

Nous tenons à vous rappeler « qu’il est interdit aux salariés d’accéder aux lieux de travail et d’y séjourner en état d’ébriété ou sous l’empire de produits stupéfiants (article 12 du règlement intérieur).

Notre règlement intérieur est très explicite : « Le personnel doit respecter ou faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, les dispositions légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité, tant dans l’intérêt commun que pour la protection de chacun, ainsi que la carte d’hygiène de l’entreprise (article 4 du règlement intérieur)

Vous devez respecter les consignes en matière d’hygiène et de sécurité et par conséquent vous présenter à votre poste de travail dans un état corporel sain. L’exécution de cette règle simple est primordiale et totalement liée à votre métier. Sans cela, vous présentez un réel danger pour les autres mais également pour vous-même, ce que nous ne pouvons tolérer.

En effet, nous vous rappelons que nous sommes soumis à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de nos salariés. Votre comportement agressif et menaçant nous place dans l’impossibilité d’assurer cette sécurité. Nous avons l’obligation de réagie face à un tel comportement perturbateur qui pourrait avoir des conséquences désastreuses sur votre sécurité et la sécurité des autres collaborateurs.

A ce titre, nous vous rappelons que conformément aux dispositions de l’article L4122-1 du code du travail chaque salarié est soumis à une obligation de sécurité : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenus d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidences sur le principe de la responsabilité de l’employeur.

Cette conduite met en cause la bonne marche de l’entreprise. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 13 juillet 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Compte tenu de la gravité de votre comportement et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Pour considérer que la preuve des faits n’est pas rapportée, le salarié fait valoir que les attestations produites sont discordantes et sujettes à caution pour émaner de personnes sous lien de subordination avec l’employeur, alors en outre que les faits des 16 et 17 juin correspondent à des circonstances de vie privée.

Toutefois, l’employeur verse aux débats plusieurs attestations relatant les faits tels qu’énoncés à la lettre de licenciement avec un degré de précision suffisant. Elles émanent certes de salariés de l’entreprise, mais si le lien de subordination conduit à envisager les témoignages avec une certaine circonspection, cela ne saurait conduire à les priver de toute force probante et ce alors qu’en l’espèce ils se confortent entre eux.

De ces attestations, il résulte que les 16 et 17 juin, en dehors de ses heures de travail, M. [J] a importuné respectivement une cliente et une hôtesse de caisse alors qu’il était dans un état pouvant laisser penser à une alcoolisation. L’état alcoolique du salarié ne peut être établi avec certitude sur la base de ces témoignages mais il en résulte à tout le moins un état faisant ressortir une certaine excitation. S’il est par ailleurs exact que les faits se sont déroulés en dehors des heures de travail, c’est bien sur le lieu de travail qu’ils ont été commis de sorte qu’ils ne peuvent être considérés comme relevant d’une simple circonstance de vie privée étrangère à la relation professionnelle.

Mais surtout, les faits du 23 juin 2020 se sont bien déroulés à la fois sur le lieu de travail et aux heures où le salarié devait travailler. Il résulte des pièces produites que le 23 juin 2020, le salarié s’est présenté pour prendre son poste avec quelques minutes de retard, ce qui ne constitue pas le motif de licenciement, mais dans un état qui ne lui permettait pas de faire face à ses obligations professionnelles. Il résulte des attestations concordantes que les responsables l’ont invité à les suivre dans des locaux à l’étage où le salarié s’est emporté, jetant des affaires, criant et crachant sur le responsable. La cour ne peut qualifier cet état d’alcoolisé, aucun élément objectif n’étant produit, mais il suffit qu’il soit parfaitement incompatible avec l’exécution du contrat. De même s’il n’est pas établi le placement en cellule de dégrisement, il résulte des attestations que la gendarmerie a dû être appelée pour mettre fin à l’incident.

Alors que le salarié avait déjà été averti le 6 décembre 2019, avertissement dont l’annulation n’a pas été demandée pour des faits de même nature (perturbation des collègues en état d’ébriété), les faits tels qu’établis par l’employeur sont bien constitutifs d’une faute grave en ce qu’ils ne pouvaient permettre le maintien du salarié dans l’entreprise. La cour observe au demeurant que les faits du 23 juin 2020 seraient à ce titre suffisants.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [J] de ses demandes au titre de la rupture. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais de transport,

M. [J] sollicite la somme de 212,50 euros à titre de remboursement de ses frais de transport en faisant valoir qu’il n’a jamais pu bénéficier de la prise en charge partielle de ses frais.

Toutefois, il résulte des dispositions de l’article R.3261-5 du code du travail que la prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.

En l’espèce le salarié ne justifie d’aucune présentation de document pendant la relation contractuelle et même d’aucune demande pendant l’exécution du contrat. Le seul document qu’il fournit dans le cadre de l’instance ne constitue pas un titre de transport mais un simple échéancier. Dès lors c’est à juste titre, le salarié ne satisfaisant pas aux conditions de prise en charge, que les premiers juges ont rejeté cette demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais et dépens,

Le jugement est ainsi confirmé en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance.

Partie perdante, M. [J] supportera les dépens d’appel. Il n’apparaît pas inéquitable au regard de la situation respective des parties que chacune d’elle conserve à sa charge les frais non compris dans les dépens par elle exposés.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 6 juillet 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [J] aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

N.DIABY C. BRISSET

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