COUR D’APPEL

d'[Localité 3]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00155 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E7C6.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 22 Février 2022, enregistrée sous le n° 21/00086

ARRÊT DU 24 Avril 2025

APPELANTE :

S.A.S. WIBAIE (anciennement dénommée COMPOSANTS ARCHITECTURAUX INDUSTRIALISES POUR LE BATIMENT (CAIB) )

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître THOBY, avocat plaidant au barreau dde NANTES

INTIME :

Monsieur [A] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/003449 du 16/08/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

représenté par M^e Ines LEBECHNECH de la SCP IN-LEXIS, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mars 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Clarisse PORTMANN, Présidente chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 24 Avril 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiée (Sas) Wibaie, anciennement dénommée la société Composants Architecturaux Industrialisés pour le Bâtiment (ci-après dénommée la société CAIB), emploie plus de onze salariés et applique la convention collective des industries métallurgie du Maine et [Localité 4].

M. [A] [K] a été engagé par la société CAIB dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2015 en qualité d’expéditionnaire, statut ouvrier, niveau II, échelon 1, coefficient 170.

Par courrier du 13 septembre 2019, la société CAIB a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 23 septembre 2019. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 26 septembre 2019, la société CAIB a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave lui reprochant son insubordination envers M. [V] le 13septembre 2019 ainsi que les menaces et l’agressivité dont il a fait preuve à l’égard de ses collègues.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête réceptionnée le 26 février 2021 afin d’obtenir la condamnation de la société CAIB, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, de dommages et intérêts pour absence de document unique, de dommages et intérêts pour absence de règlement intérieur et d’une indemnité au titre de l’article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle .

La société CAIB s’est opposée aux prétentions de M. [K] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 22 février 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté la société CAIB de sa demande d’audition de témoins ;

— dit que le licenciement de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société CAIB à payer à M. [K] :

* 7 750 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3 861,94 euros d’indemnité de préavis et 386 euros de congés payés afférents;

* 2 212,57 euros d’indemnité légale de licenciement ;

* 751,81 euros de rappel de salaire de mise à pied et 75,81 euros de congés payés afférents ;

— ordonné la régularisation des documents de fin de contrat, sans mesure d’astreinte ;

— rappelé que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit, seule à retenir, dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 930,97 euros ;

— débouté M. [K] de ses autres demandes ;

— condamné la société CAIB à payer à l’avocat de M. [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 991 relative à l’aide juridictionnelle;

— débouté la société CAIB de sa demande reconventionnelle de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société CAIB aux entiers dépens.

La société Wibaie, anciennement dénommée la société CAIB, a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour le 22 mars 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

M. [K] a constitué avocat en qualité d’intimé le 25 mai 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 février 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 13 mars 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 décembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Wibaie, anciennement dénommée la société CAIB, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel, le dire bien fondé et y faire droit ;

— débouter M. [K] de son appel incident ;

— annuler le jugement de première instance du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 22 février 2022, en tout cas le réformer en une matière susceptible d’être jugée indivisible, et en tout état de cause, l’infirmer sur tous les chefs de la décision de première instance portant grief à la susnommée ainsi que ceux qui en dépendent, et particulièrement en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande d’audition de témoins ;

— a dit que le licenciement de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à M. [K] :

* 7 750 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3 861,94 euros d’indemnité de préavis et 386 euros de congés payés afférents ;

* 2 212,57 euros d’indemnité légale de licenciement ;

* 751,81 euros de rappel de salaire de mise à pied et 75,81 euros de congés payés afférents ;

— a ordonné la régularisation des documents de fin de contrat, sans mesure d’astreinte ;

— a rappelé que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit, seule à retenir, dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 930,97 euros;

— l’a condamnée à payer à l’avocat de M. [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 37 alinéa 2 dans la loi du 10/07/1991 relative à l’aide juridictionnelle ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

Avant dire droit,

— ordonner l’audition de tous les témoins que la cour souhaite entendre et notamment de MM. [O], [I] et [R] [F].

À titre principal,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [K] est justifié ;

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation d’adaptation au poste de travail ;

— juger qu’il existe bien en son sein un règlement intérieur et un document unique d’évaluation des risques professionnels ;

— en conséquence, débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

À titre subsidiaire sur le licenciement, si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 368,52 euros brut outre 336,85 euros brut de congés payés.

À titre infiniment subsidiaire sur le licenciement, si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 368,52 euros brut outre 336,85 euros brut de congés payés ;

— limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 5 052,78 euros brut.

En tout état de cause,

— et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

— condamner M. [K] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [K] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société CAIB de sa demande d’audition de témoins et a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société CAIB à lui payer :

* 3 861,94 euros d’indemnité de préavis et 386 euros de congés payés afférents;

* 2 212,57 euros d’indemnité légale de licenciement ;

* 751,81 euros de rappel de salaire de mise à pied et 75,81 euros de congés payés afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CAIB à lui verser seulement la somme de 7 750 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— statuant à nouveau, condamner la société WIBAIE à lui verser la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer également le jugement en ce qu’il l’a débouté des demandes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 2 000 euros,

* dommages et intérêts pour manquement obligation de formation 2 500 euros,

* dommages et intérêts pour absence de document unique 500 euros,

* dommages et intérêts pour absence de règlement intérieur 500 euros,

— statuant à nouveau, condamner la société WIBAIE à lui verser les sommes suivants:

* dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 2 000 euros,

* dommages et intérêts pour manquement obligation de formation 2 500 euros,

* dommages et intérêts pour absence de document unique 500 euros,

* dommages et intérêts pour absence de règlement intérieur 500 euros,

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la même à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridique dont recouvrement conformément audit texte et aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— la débouter de l’ensemble de ses demandes.

MOTIVATION

Sur l’obligation de formations professionnelles validantes :

La société Wibaie assure avoir parfaitement respecté son obligation d’adaptation et de formation. À cet égard, elle indique que M. [K] a pu bénéficier de la formation 'chariots automoteurs à conducteur porté’ laquelle lui a permis de s’adapter et de se maintenir à son poste.

À titre subsidiaire, elle estime que M. [K] ne démontre aucun préjudice à ce titre.

M. [K] fait valoir que la société Wibaie a manqué à son obligation de formation dans la mesure où il n’a bénéficié d’aucune formation validante ou permettant une évolution reconnue de ses compétences, ce alors qu’il a dû changer de poste au regard de recommandations médicales. Il sollicite la condamnation de la société Wibaie à lui verser 2 500 euros de dommages et intérêts à ce titre.

SUR CE,

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, dans sa version applicable :

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'.

La société Wibaie démontre par la production d’une attestation (sa pièce 12) que durant son contrat de travail, M. [K] a suivi sur deux jours, en juin 2016, un stage de 'Chariots automoteurs à conducteur porté-Conducteurs expérimentés AUTORISATION DE CONDUITE', niveau 1 à 3.

Elle ne conteste pas qu’il n’a pas eu d’autres formations, et que c’est M. [K], qui, de son propre chef, a suivi une formation à la conduite des chariots autoportés en 2020 incluant ceux de niveau 5, avant d’entrer en formation 'Technicien logistique d’entreposage’ en juin 2021 (formation de six mois).

Cependant, la cour observe que le salarié s’est vu dispenser une formation de cariste qui est recherchée sur seulement un peu plus de cinq ans de présence et qu’il ne démontre pas en quoi celles dont il aurait dû bénéficier, lui auraient permis d’être plus facilement 'réembauchable’ après son licenciement, alors que malgré celles qu’il a payées, il est, selon lui, resté sans emploi.

Il convient par suite de rejeter sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le document unique d’évaluation des risques (ci-après DUER) et le règlement intérieur:

La société Wibaie indique produire le règlement intérieur et le DUER lequel est à disposition des salariés sur le réseau information de la société et que les formalités de dépôt du règlement intérieur ont été respectées. En tout état de cause, elle fait observer que M. [K] ne justifie d’aucun préjudice à l’appui de cette demande.

M. [K] soutient que le document unique de prévention des risques n’a jamais été affiché, pas plus que ses modalités de consultation, et que le règlement intérieur n’a pas été transmis dans sa totalité à l’inspection du travail.

SUR CE,

Aux termes de l’article R.4121-1-1 du code du travail, modifié par décret n°2015-1885 du 30 décembre 2015 – art. 2 :

'L’employeur consigne, en annexe du document unique :

1° Les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques mentionnés à l’article L. 4161-1 de nature à faciliter la déclaration mentionnée à cet article, le cas échéant à partir de l’identification de postes, métiers ou situations de travail figurant dans un accord collectif étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué mentionnés à l’article L. 4161-2 ;

2° La proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1, au-delà des seuils prévus au même article. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique'.

L’article suivant impose sa mise à jour annuelle et selon l’article R.4121-4 du même code:

'Le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses versions antérieures sont tenus, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration, à la disposition:

1° Des travailleurs et des anciens travailleurs pour les versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise. La communication des versions du document unique antérieures à celle en vigueur à la date de la demande peut être limitée aux seuls éléments afférents à l’activité du demandeur. Les travailleurs et anciens travailleurs peuvent communiquer les éléments mis à leur disposition aux professionnels de santé en charge de leur suivi médical'.

La rédaction d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 (20 jusqu’en 2020) salariés. (Article L.1311-2 du code du travail). Il n’est pas contesté que tel était le cas de la société appelante.

Les articles L.1321-1 à L.1321-3 du code du travail fixent le contenu du règlement intérieur. Après avis des délégués du personnel ou à défaut des membres du CHSCT, il doit être transmis à l’inspection du travail.

Selon les articles R.1321-1 et suivants du même code, il doit, après consultations, être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche et transmis au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel se situe l’entreprise ou l’établissement.

Or, en l’espèce, il n’est produit aucun document unique et aucune mise à jour, et il n’est pas justifié non plus qu’il était tenu à la disposition des travailleurs, ce que ne permet pas d’établir la copie d’écran ni le sommaire versés aux débats.

Le règlement intérieur produit, qui date de 2014, n’est pas visé dans l’extrait de l’avis des membres de l’avis du comité d’hygiène et de sécurité qui est versé aux débats (pièce 20 de l’employeur).

Cependant, à supposer même que la société n’ait pas respecté les articles susvisés du code du travail, il n’en demeure pas moins que M. [K] ne justifie aucunement qu’il en est résulté pour lui un préjudice.

Sa demande de dommages et intérêt a donc été à bon droit rejetée par les premiers juges dont la décision sera, de ce chef, confirmée.

Sur le licenciement pour faute grave :

La société Wibaie soutient que le licenciement de M. [K] est justifié par son insubordination envers M. [V] et les menaces et l’agressivité dont il a fait preuve.

M. [K] remet en cause la fiabilité des attestations communiquées par la société Wibaie dans la mesure où les salariés témoignant sont dans un lien de subordination et de nécessité économique à l’égard de la société Wibaie. Il ajoute que MM. [V], [O] et [J] attestent d’éléments totalement mensongers.

SUR CE,

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

S’il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 26 septembre 2019 est ainsi libellée:

'Monsieur,

Nous faisons suite à notre convocation envoyée par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13/09/2019. Ce courrier nous a été retourné par la poste avec la mention «Pli refusé par le destinataire».

Nous précisons que vous aviez connaissance du contenu de ce courrier puisque le lundi 16/09/2019 au cours de votre appel téléphonique chez CAIB pour informer d’un potentiel retard, la RRH, Madame [B] [H], vous a indiqué le contenu du courrier que vous avez refusé.

Vous ne vous êtes cependant pas présenté à cet entretien.

Aussi, par la présente, nous vous faisons part de la décision que nous avons prise de rompre votre contrat de travail et nous vous rappelons les motifs qui nous ont amenés à prendre une telle décision.

Le vendredi 13/09/2019 lors de la prise de votre poste à 5h15 vous avez refusé de serrer la main et saluer le gestionnaire de quai Monsieur [N] [V], agissant en qualité de chef d’équipe, tel qu’il a été présenté à son arrivée et défini dans sa fiche de poste.

Vous lui avez signifié à cette occasion : «toi, je ne te dis pas bonjour».

Vers 7h00, Monsieur [V] est venu vous voir afin de comprendre ce qui expliquait votre comportement, vous lui avez répondu «toi, je ne te parle pas». À la lueur de ces éléments, votre responsable de service, Monsieur [J] vous a alors reçu en entretien avec Monsieur [V] à 10h30 ce même jour afin de vous interroger sur ce comportement. Il vous a rappelé que comme cela a été annoncé par voie d’affichage et également en TOP 5, le gestionnaire de quai a pour mission de remplacer le chef d’équipe lorsque celui-ci est absent, ce que vous refusiez d’admettre, en qualifiant Monsieur [V] de «collaborateur» comme un autre.

Vous vous êtes énervé, avez qualifié Monsieur [V] de «balance » en affirmant qu’il communiquait des éléments relevant de votre vie privée. Vous avez également accusé votre responsable de service, Monsieur [J] de «flicage» car il venait tôt le matin puis de harcèlement au travers des indicateurs de performances des équipes et de l’interdiction de prendre régulièrement de votre temps de travail pour discuter avec certains de vos collègues.

Vous êtes levé de votre chaise en menaçant de vous cogner la tête contre la vitre, avez par 5 fois demandé à Monsieur [J] de rédiger sur le champ votre lettre de licenciement, et êtes sorti du bureau dans un état d’énervement et d’agressivité exacerbés ; Monsieur [J] vous a proposé de vous calmer et de reprendre la discussion lorsque vous auriez retrouvé un état approprié.

Le Directeur Technique et Industriel vous a par conséquent, dans un souci de sécurité pour vous et vos collègues, suspendu de votre mission de cariste à 12h30 en vous précisant qu’en attendant l’avis du médecin du travail quant à votre aptitude à occuper le poste de cariste, vous serez intégré à l’équipe de préparateurs et chargeurs de commandes.

Vous avez à ce moment exigé du Directeur Industriel un écrit sur le champ signifiant cette interdiction, et proféré des menaces : «vous voulez me remettre en préparation ' vous allez voir ce que vous allez voir».

Par la suite, et jusqu’au terme de votre journée de travail se terminant à 12h56, vous n’avez pas travaillé et vous avez été rappelé à l’ordre par le Directeur Industriel qui vous a vu discuter avec 2 de vos collègues, au lieu de respecter les consignes signifiées quelques minutes auparavant, à savoir préparer et/ou charger des commandes.

Ce même jour, le 13/09/2019, nous avons eu connaissance que vous aviez menacé, il y a quelques années, un de vos collègues, sur le parking CAIB, avec un couteau.

Nous avons par conséquent jugé indispensable de vous mettre à l’écart de vos collègues afin d’en assurer leur sécurité et avons assorti notre courrier de convocation à entretien préalable, d’une mise à pied à titre conservatoire.

Au vu de l’ensemble de ces agissements, nous vous notifions par conséquent votre licenciement pour faute grave.

Votre période de mise à pied ne vous sera donc pas rémunérée, et la rupture de votre contrat de travail sera effective à compter de la date d’envoi du présent courrier.

Nous vous enverrons par courrier recommandé votre reçu pour solde de tout compte comprenant votre indemnité compensatrice de congés payés, votre certificat de travail et votre attestation employeur pour le Pôle Emploi.

Vous pourrez faire liquider vos droits à participation actuellement bloqués.

Vous bénéficierez du prorata des accords de participation et d’intéressement pour l’exercice en cours aux mêmes dates que le reste du personnel.

En raison de votre licenciement pour faute grave, la rupture de votre contrat de travail est effective à compter de la date d’envoi du présent courrier'.

Tout d’abord, il convient de confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande d’auditions de témoins, la cour observant que l’employeur verse aux débats les attestations de M. [V], de M. [Z], de M. [I], de M. [U] [F] notamment, lesquelles sont suffisamment éclairantes pour la cour.

* Sur l’insubordination envers M. [V] :

La société Wibaie reproche à M. [K] d’avoir fait preuve d’insubordination à l’égard de M. [V] lequel remplaçait M. [X], son supérieur hiérarchique, absent pour maladie le 13 septembre 2019. Elle prétend que M. [K] a reconnu ces faits dans son courrier de contestation du licenciement du 25 octobre 2019 tentant simplement de minorer la faute retenue à son encontre. Elle rappelle qu’elle est tenue de tout mettre en oeuvre afin de protéger et d’assurer la santé physique et mentale des salariés et qu’elle doit par conséquent réagir au plus vite lorsqu’une situation laissant naître un danger au travail apparaît au sein de l’entreprise et user de son pouvoir de direction afin de faire cesser de tels agissements. Elle ajoute que M. [K] était également tenu d’une obligation de sécurité et devait répondre de ses fautes dans l’exécution de son contrat de travail en matière d’hygiène et de sécurité. Elle conclut que le licenciement de M. [K] était nécessaire pour éviter la réalisation de nouvelles agressions pouvant engager sa responsabilité pénale.

M. [K] conteste ces faits et indique que rien ne l’obligeait à serrer la main de M. [V] lequel n’était pas son responsable au moment des faits dans la mesure où M. [S], chef d’équipe, était présent le 13 septembre 2019.

SUR CE,

Pour des raisons différentes, les deux parties admettent que M. [X], chef d’équipe, était, au moment des faits, absent.

Elles reconnaissent, ainsi que cela résulte de sa fiche de fonction (pièce 16 de l’employeur), que le chef de quai doit suppléer le chef d’équipe lorsqu’il est absent.

Cependant, leurs versions concordantes s’arrêtent là, dans la mesure où elles ne sont pas d’accord sur la présence ou l’absence de M. [S], chef d’équipe.

Dans sa contestation de licenciement en date du 25 octobre 2019, M. [K] reconnaît avoir refusé de serrer la main de M. [V], dont il n’appréciait pas l’attitude.

Il importe peu de savoir quelle était exactement la mission de celui-ci dans la mesure où ce grief est avéré et où il ne constitue pas une cause de licenciement, même si M. [V] était reconnu comme faisant fonction de chef d’équipe. Il doit par suite être écarté.

* Sur les menaces et l’agressivité de M. [K] :

La société Wibaie soutient ensuite que M. [K] a fait preuve d’agressivité lors de l’entretien réalisé le 13 septembre 2019 en présence de MM. [V] et [J] et qu’il s’est emporté en exigeant son licenciement sur le champ et en menaçant de se cogner la tête contre la vitre et les murs. Elle affirme que le salarié a continué à réagir violemment notamment à l’encontre du directeur technique et industriel, M. [L]. Elle conclut que les menaces et insubordinations de M. [K] sont incontestables et justifient

à elles-seules son licenciement pour faute grave ce d’autant plus qu’elle est tenue à une obligation de sécurité vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.

M. [K] conteste avoir exigé son licenciement et affirme avoir simplement indiqué qu’il sentait que son employeur cherchait à le licencier par tous moyens. En tout état de cause, il estime que la société Wibaie n’établit la réalité des griefs invoqués.

SUR CE,

Pour démontrer la réalité des faits reprochés à M. [K], la société Wibaie verse aux débats les attestations suivantes :

— M. [V], après que M. [K] lui ait dit qu’il ne voulait pas lui parler : 'J’ai alerté le responsable de service M. [J] de la situation et nous avons reçu M. [K] ensemble en entretien en milieu de matinée. M. [J] a rappelé à M. [K] que le gestionnaire de quai a pour mission de remplacer le chef d’équipe en l’absence de celui-ci ce que refusait toujours d’accepter M. [K]

Lors de cet entretien M. [K] s’est rapidement énervé et m’a traité de 'balance’ il s’est levé de sa chaise en menaçant de se cogner la tête contre les murs. Très agressif il a demandé plusieurs fois à ce qu’on le licencie sur le champ. Pour des raisons de sécurité le directeur technique et industriel a du intervenir et a demandé à M. [K] de passer en préparation à la place d’un poste de cariste ce qui a eu pour conséquence d’énerver encore plus M. [K] qui a continué à proférer des menaces. M. [K] a refusé de faire ce qu’avait demandé le directeur.

J’étais particulièrement inquiet de l’attitude de M. [K] car un salarié m’avait rapporté que celui-ci l’avait agressé quelques années auparavant avec un couteau sur le parking de l’entreprise',

— M. [J], responsable de logistique : 'une fois ceci imposé, M. [K], qui avait au paravant menacé un collègue avec un couteau sur le parking de l’entreprise, est devenu très nerveux, demandant à plusieurs reprises à ce que je le licencie de cette 'boîte de merde'.

Lorsque je lui ai dit que c’était à lui de prendre ses dispositions s’il se sentait mal dans l’entreprise, il s’est levé de sa chaise et m’a demandé de le licencier sans quoi il allait se taper la tête contre la fenêtre du bureau, ceci par cinq fois.

Lorsque j’ai tenté d’apaiser l’échange, M. [K] m’a directement indiqué être un 'flic’ car venant tôt le matin en appui des chefs d’équipes et en ayant mis en place des indicateurs de performance collective et individuelle.

A la lueur de son état d’énervement, j’ai demandé au directeur industriel, responsable sécurité site, d’intervenir pour l’intégrité de M. [K] et des autres collaborateurs, celui-ci travaillant sur 1 chariot élévateur',

— M. [W], directeur technique et industriel de la CAIB, confirme avoir été appelé par M. [J], qui lui a raconté les faits dont il a attestés précédemment et avoir alors décidé de retirer à M. [K] son autorisation de conduire.

Ces attestations sont suffisamment circonstanciées pour démontrer que le 13 septembre 2019, M. [K] a fait preuve d’une grande agressivité, en partie dirigée contre lui même, au point que l’autorisation de conduire lui soit retirée. C’est d’autant plus vrai que l’employeur justifie par la production de certificats de travail (pièces 23 à 25), que M. [J] et M. [L] [G] ne faisaient plus partie de l’entreprise lorsqu’ils ont témoigné.

* Sur les fautes révélées le 13 septembre 2019 :

La société Wibaie ajoute que de nouvelles fautes de M. [K] lui ont été révélées le 13 septembre 2019 à savoir les menaces réalisées à l’encontre d’un collègue quelques années auparavant sur le parking de la société. À cet égard, elle indique que les personnes ayant attesté sur ces faits sont disposées à être auditionnées par la cour.

M. [K] fait observer que les faits reprochés seraient intervenus il y a plusieurs années et donc bien au-delà du délai de prescription de deux mois. Il ajoute que les allégations de son employeur sont particulièrement vagues pour des faits très anciens lesquels ne peuvent, en aucun cas, constituer un motif sérieux de licenciement. Il estime enfin que la demande d’audition n’est qu’une manoeuvre visant à ralentir la procédure.

SUR CE,

Les menaces alléguées par l’employeur auraient certes eu lieu plusieurs années avant, mais il indique ne les avoir découvertes que le jour de l’entretien. Or, l’employeur ne produit aucune pièce permettant d’établir qu’il n’en aurait eu connaissance qu’à cette date, étant souligné au surplus qu'[Y] [R] [F], qui aurait été la victime de ces menaces, a non seulement refusé d’établir une attestation à l’encontre de M. [K], mais a surplus confirmé dans une attestation du 28 novembre 2020, que c’était de l’histoire ancienne devant rester entre M. [K] et lui.

Ces fait sont donc prescrits et à défaut non établis.

Les faits retenus à l’encontre de M. [K], s’ils ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, une fois la tempête passée, étant précisé qu’il a été affecté à un poste de préparation donc sans chariot, ce qui laisse entendre que ce poste était vacant, constituaient en revanche une cause réelle et sérieuse de licenciement pour un salarié qui n’avait qu’un peu plus de quatre ans d’ancienneté.

Sur les conséquences du licenciement :

Dans l’hypothèse où la faute grave ne serait pas retenue par la cour, la société Wibaie affirme que le salaire de référence de M. [K] est de 1 684,26 euros et sollicite la limitation de l’indemnité de préavis à la somme de 3 368,52 euros bruts et 336,85 euros bruts de congés payés afférents.

M. [K] soutient que son licenciement pour faute grave l’a placé dans une situation économique particulièrement précaire. Il indique qu’il n’a pas pu s’acquitter du paiement de la pension alimentaire mise à sa charge et qu’il est toujours sans emploi à ce jour. Il sollicite la condamnation de la société Wibaie à lui verser, sur la base d’un salaire de référence de 1 930,97 euros par mois :

* 3 861,94 euros d’indemnité de préavis et 386 euros de congés payés afférents;

* 2 212,57 euros d’indemnité légale de licenciement ;

* 751,81 euros de rappel de salaire de mise à pied et 75,81 euros de congés payés afférents.

SUR CE,

La cour ayant retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas d’une faute grave, M. [K] peut prétendre au paiement du salaire dont il a été privé pendant sa mise à pied outre les congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents, ainsi qu’en a décidé le conseil de prud’hommes.

S’agissant du salaire du mois de septembre, le bulletin de paye produit par l’employeur démontre qu’il lui a été retenu pour des absences non payées, une somme de 751,81 euros. L’employeur n’allègue pas qu’il aurait eu des absences pour autre cause que la

mise à pied conservatoire. Par suite, c’est à bon droit qu’il a été condamné à payer à M. [K] une somme de 751,81 euros outre 75,81 euros de congés payés.

Le montant de l’indemntité de licenciement accordée par le conseil des prud’hommes n’est pas contesté.

Sur ces chefs, le jugement entrepris sera donc confirmé.

En ce que concene l’indemnité de préavis, aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail :

'Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2".

Il convient de prendre en considération tous les éléments que le salarié aurait perçus s’il avait continué à travailler (primes ..) Les bulletins de paye produits par la société Wibaie ne permettent pas de remettre en cause le chiffrage fait par les premier juges, alors que le salarié a reçu des primes qui apparaissent également sur le document destiné à Pôle Emploi, devenu France Travail (pièce 4 du salarié) et qu’il aurait continué d’avoir.

Le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

Sous la réserve des dommages et intérêts non alloués, le jugement sera également confirmé en ses dispositions relatives à la transmission des documents de fin de contrat.

Il n’apparaît pas inéquitable d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil.

Sur le licenciement vexatoire :

La société Wibaie affirme que M. [K] ne justifie d’aucun préjudice au titre d’un licenciement prétendument vexatoire.

M. [K] soutient qu’il a été placé en arrêt de travail dès le lundi 16 septembre 2019 lequel mentionne 'souffrance au travail’ et que l’accusation mensongère d’une agression au couteau est vexatoire et attentatoire tant à sa réputation personnelle que professionnelle. Il sollicite la condamnation de la société Wibaie à lui verser 2 000 euros nets à ce titre.

SUR CE,

L’allocation d’une indemnité sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas exclusive du droit pour le salarié de solliciter des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux propre à porter atteinte à sa dignité.

Or, en l’espèce, une telle preuve n’est pas rapportée et en particulier, il n’est pas démontré que les causes de son licenciement aient été portées à la connaissance des tiers. C’est donc à bon droit que M. [K] a été débouté ce chef de demande.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il convient de confirmer le jugement entrepris de ces deux chefs.

Il y a lieu de mettre les dépens d’appel à la charge de la société Wibaie. En revanche, l’équité commande de ne faire application de l’article 700 du code de procédure civile ni à son profit ni à son encontre.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement rendu le 22 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [K] ne reposait pas sur une cause sérieuse et en ce qu’il lui a alloué de ce chef des dommages et intérêts,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil,

— Rejette sa demande de dommages et intérêts,

— Rejette les demandes pour frais irrépétibles,

— Condamne la société Wibaie aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN