12/06/2025

ARRÊT N°25/216

N° RG 24/00029

N° Portalis DBVI-V-B7I-P5JP

CB/ND

Décision déférée du 06 Décembre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 10]

( F 22/01698)

B. VILLOIN

SECTION ACTIVITES DIVERSES

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Emmanuelle DESSART

— M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. LYNX SECURITE, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle DESSART de la SCP SCP DESSART, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Philippe HONTAS de la SELARL HONTAS ET MOREAU, avocat plaidant au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE

Madame [G] [T]

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro N-31555-2024-5049 du 08/04/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 10])

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 octobre 2018 en qualité d’agent de sécurité par la Sas Privilège sécurité. Le 1er octobre 2020, le contrat a été transféré conventionnellement à la Sas Lynx sécurité.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 16 mai 2022, Mme [T] a porté plainte pour des faits de harcèlement moral à l’encontre de l’une de ses collègues. La salariée en a informé son employeur.

À compter du 24 mai 2022, Mme [T] a été affectée au site de [Localité 7].

Le 25 mai 2022, la société a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire pour une altercation en date du 9 mai avec sa collègue et son responsable hiérarchique.

Mme [T] a contesté les faits qui lui ont été reprochés et a sollicité une rupture conventionnelle le 30 mai 2022.

Le 15 juin 2022, Mme [T] et son employeur ont signé une rupture conventionnelle. Elle a été homologuée le 4 juillet 2022.

Le 21 juillet 2022, la rupture conventionnelle a pris effet et Mme [T] a reçu ses documents de fin de contrat.

Le 4 novembre 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de condamner son employeur à lui verser des indemnités au titre du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation au poste du travail ainsi que pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Par jugement en date du 6 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que :

— au vu des éléments des éléments développés par les deux parties et ci-avant repris, le conseil condamne la SAS Lynx sécurité à verser à Mme [T], la somme de 500 euros, à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail.

— au vu des éléments fournis par les deux parties, le conseil conclut à l’existence de faits laissant supposer que Mme [T] a été victime de harcèlement moral et, au vu des éléments de préjudice fournis par la salariée, condamne la SAS Lynx sécurité à lui verser la somme de 10 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

— au vu des éléments fournis par les deux parties, le conseil juge que les faits commis par Mme [T], ayant fait l’objet de la mise à pied disciplinaire notifiée le 25 mai 2022, sont fautifs.

— Mme [T] est déboutée de ses demandes de condamnation de la SAS Lynx sécurité à lui payer les sommes respectives de 1 000 euros au titre de l’annulation d’une sanction disciplinaire et de 995,25 euros, au titre du non-respect de la procédure disciplinaire.

— Mme [T] est déboutée de sa demande de condamnation de la SAS Lynx sécurité à lui payer la somme de 280 euros pour frais de déplacement professionnels.

— Mme [T] est déboutée de sa demande de condamnation de la SAS Lynx sécurité à lui verser la somme de 750 euros au titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

— la SAS Lynx sécurité est condamnée à payer à Mme [T] la somme de 349 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— la SAS Lynx sécurité est condamnée aux dépens.

— les demandes de la SAS Lynx sécurité de juger que « la demande de Mme [T] au titre de l’exécution provisoire de droit et facultative ne sont pas compatibles avec cette affaire » et de juger que « la demande de Mme [T] au titre des intérêts de retard est mal fondée », sont sans objet puisqu’elles ne sont pas inscrites dans les conclusions de Mme [T].

— la SAS Lynx sécurité est déboutée de sa demande de condamnation de Mme [T] à lui verser la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a interjeté appel de ce jugement le 4 janvier 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 22 août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société demande à la cour de :

Sur l’appel principal de la SAS Lynx sécurité

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

Condamné la SAS Lynx sécurité à verser à Mme [T] la somme de 500 euros titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail.

Condamné la SAS Lynx sécurité à verser à Mme [T] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Condamné la SAS Lynx sécurité à payer à Mme [T] la somme de 349 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la SAS Lynx sécurité aux dépens.

Débouté la SAS Lynx sécurité de sa demande de condamnation de Mme [T] à lui verser la somme de 800 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile.

Et statuant à nouveau

Juger que les demandes de Mme [T] sont mal fondées et l’en débouter.

En conséquence de la réformation demandée, juger mal fondée la demande de Mme [T] tendant à voir condamner la SAS Lynx sécurité à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’obligation d’adaptation et de formation et la débouter de ses demandes.

En conséquence de la réformation demandée, juger mal fondée la demande de Mme [T] tendant à voir condamner la SAS Lynx sécurité à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation et de formation.

Sur l’appel incident de Mme [T]

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir confirmer le jugement du 6 décembre 2023 en ce qu’il a :

Jugé que la SAS Lynx sécurité a manqué à son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

Jugé que Mme [T] a été victime de harcèlement moral,

Jugé que la SAS Lynx sécurité a manqué à son obligation de sécurité,

Condamné la SAS Lynx sécurité à la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir infirmer le jugement du 6 décembre 2023 en ce qu’il a :

Limité à 500 euros les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

Débouté Mme [T] de sa demande indemnitaire au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2022

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir juger que la SAS Lynx sécurité a manqué à son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir juger qu’elle aurait été victime de harcèlement moral,

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir juge que la SAS Lynx sécurité a manqué à son obligation de sécurité,

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir condamner la SAS Lynx sécurité à la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir condamner la SAS Lynx sécurité à la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir condamner la SAS Lynx sécurité à la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail.

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir annuler la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2022,

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir condamner la SAS Lynx sécurité à la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de l’annulation de la sanction,

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir débouter la SAS Lynx sécurité de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause

Juger mal fondée la demande de Mme [T] de voir condamner la société Lynx sécurité au paiement d’une somme complémentaire de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile outre les entiers frais et dépens de l’instance.

Condamner Mme [T] à verser à la SAS Lynx sécurité la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile et aux dépens de 1ère instance et d’appel.

Elle soutient avoir satisfait à son obligation de formation et qu’au surplus la salariée ne justifie d’aucun préjudice. Elle conteste tout harcèlement moral et estime que le préjudice n’est pas démontré. Elle estime enfin que la mise à pied disciplinaire était justifiée.

Dans ses dernières écritures en date du 3 juin 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [T] demande à la cour de :

1/Confirmer le jugement rendu le 6 décembre par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

Jugé que la SAS Lynx sécurité a manqué à son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

Jugé que Mme [T] a été victime de harcèlement moral,

Jugé que la SAS Lynx sécurité a manqué à son obligation de sécurité,

Condamné la SAS Lynx sécurité à la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

2/ Infirmer le jugement du 6 décembre 2023 en ce qu’il a :

Limité à 500 euros les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

Débouté Mme [T] de sa demande indemnitaire au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2022

3/ Par voie de conséquence et statuant à nouveau :

Juger que la SAS Lynx sécurité a manqué à son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

Juger que Mme [T] a été victime de harcèlement moral,

Juger que la SAS Lynx sécurité a manqué à son obligation de sécurité,

Condamner la SAS Lynx sécurité à la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Condamner la SAS Lynx sécurité à la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

Annuler la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2022,

Condamner la SAS Lynx sécurité à la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de l’annulation de la sanction,

Débouter la SAS Lynx sécurité de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société Lynx sécurité au paiement d’une somme complémentaire de

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens de l’instance.

Elle soutient que l’employeur a bien manqué à son obligation de formation. Elle invoque un harcèlement moral et conteste la mise à pied.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 8 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la formation,

Le conseil a retenu un manquement de l’employeur à son obligation de formation et a alloué à la salariée la somme de 500 euros.

Pour contester tout manquement l’employeur fait valoir que Mme [T] a été formée et que son habilitation électrique était certes périmée mais que pendant cette période elle n’a pas été en situation d’opération sur des installations électriques.

La cour ne peut suivre cette analyse. Il apparaît en effet que lors de son affectation sur le site de [Localité 8], la salariée avait alerté l’employeur sur son absence de formation (pièce 9). La pièce 7 que vise l’employeur ne peut constituer une preuve de formation puisqu’il s’agit uniquement d’un questionnaire à choix multiple renseigné par la salariée auprès d’un encadrant, ce qui peut certes tester certaines compétences mais non pas les maintenir ou les entretenir. Au demeurant le test n’était renseigné correctement qu’à 62,5%.

Quant à l’habilitation électrique, elle était à renouveler depuis le 30 avril 2022. L’employeur ne le conteste pas mais soutient que la salariée n’établit pas que cette habilitation était nécessaire et qu’en outre elle n’a pas travaillé de manière effective pendant la période où l’habilitation était périmée. Ceci est cependant contraire aux propres pièces de l’employeur. En effet, le rapport de contrôle de ses prestations établi le 24 mars 2022, comporte une rubrique d’où il résulte qu’elle devait effectuer les rondes incendies et connaître les zones à risques comprenant le local électrique, de sorte que son habilitation était bien nécessaire. Elle a travaillé de manière effective sur la période et n’a pas été en permanence en période de suspension de son contrat.

Le manquement est ainsi établi.

Quant au préjudice, l’employeur le considère comme non établi alors que la salariée estime que l’indemnité allouée par les premiers juges est insuffisante. Il apparaît que le préjudice existe puisqu’effectivement la salariée a été affectée sans véritable formation sur un poste alors même qu’elle avait fait état de la difficulté. Il demeure cependant modeste au regard du peu d’éléments produits de sorte qu’il a été exactement apprécié par le conseil. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 500 euros.

Sur la mise à pied,

Contrairement à ce qui est mentionné dans les écritures de l’intimée, appelante incidente de ce chef, la mise à pied notifiée le 25 mai 2022 était disciplinaire et non conservatoire. La salariée ne se place pas utilement sur le terrain d’une double sanction puisque si elle discute son affectation sur le site de [Localité 6], elle admet qu’il existait une clause de mobilité, ne demande pas de dommages et intérêts au titre de cette affectation et surtout soutient expressément ce moyen au titre de la mutation considérant (p.11) que la mise à pied était la première sanction qu’il convient donc d’apprécier sur le fond.

Aux termes de la lettre de sanction l’employeur reprochait à la salariée un comportement arrogant envers un responsable d’une boutique du centre le 7 mai 2022 et une altercation avec une collègue le 9 mai 2022 où elle avait fait preuve d’agressivité obligeant son supérieur à s’interposer.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’il appartient au juge saisi d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée.

En l’espèce, l’employeur produit le courrier électronique circonstancié de réclamation que lui a adressé la responsable d’une boutique de la galerie marchande faisant état d’un comportement arrogant et agressif. La salariée se contente d’indiquer de manière sommaire qu’elle conteste les faits indiqués dans le document ce qui demeure insuffisant.

Quant à l’incident du 9 mai, s’il peut être envisagé avec une certaine circonspection la plainte de Mme [Z] avec laquelle il existait très manifestement un différend, il subsiste que dans son courrier de contestation, Mme [T] a admis une part de responsabilité dans l’incident et a reconnu que M. [B] avait dû s’interposer, ce qu’elle qualifiait de normal.

De tels faits permettaient donc à l’employeur de se placer sur un terrain disciplinaire et l’employeur justifie que la salariée avait préalablement fait l’objet d’un avertissement le 30 avril 2021. Peu importe que la salariée ne soit pas allée chercher le recommandé puisque l’employeur démontre une remise effective et un pli retourné non-réclamé. Ceci permettait donc à la société de prononcer une mesure de mise à pied disciplinaire sans disproportion. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes à ce titre.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles

L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur est par ailleurs tenu envers les salariés par application des dispositions des articles L.4121-1 et suivants du code du travail.

En l’espèce, la salariée invoque le comportement d’une collègue, Mme [Z], la dénigrant ce dont elle a informé l’employeur sans qu’il prenne de mesures ou diligente une enquête.

Elle produit outre son dépôt de plainte qui ne fait que relater ses doléances mais justifie cependant de la réalité de sa plainte effectuée le 16 mai 2022 :

— trois attestations de collègues, celle de M. [P] ne peut qu’être écartée en ce qu’elle n’est pas assortie d’un document justifiant de l’identité de son auteur de sorte qu’elle ne présente pas les garanties minimales d’authenticité. Les deux autres, émanant de collègues, mentionnant que Mme [Z] dénigrait Mme [W] auprès de ses collègues et auprès des commerçants,

— la justification d’un état de symptomatologie anxieuse d’intensité modérée constaté le 18 mai 2022 par le service de médecine légale de l’hôpital [9],

— l’échange avec M. [B] en date du 21 mai 2022 où elle lui faisait part de sa plainte pénale et lui transmettant le document, son interlocuteur indiquant t’inquiète je vais gérer avec la DRH.

Enfin, elle fait valoir qu’elle a été ensuite affectée sur un autre site à [Localité 6], l’employeur faisant expressément valoir qu’il s’agissait pour lui de protéger Mme [Z].

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient donc à l’employeur de justifier d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour ne peut que constater qu’il ne le fait pas de manière satisfaisante, seuls certains faits faisant l’objet d’une justification objective. Plus précisément, l’employeur invoque des discordances dans les déclarations successives de la salariée. Celles-ci ont pu exister mais il n’en demeure pas moins qu’a minima l’employeur avait connaissance d’une difficulté majeure entre deux salariées. Le problème pouvait relever d’une simple mésentente ou d’une situation de harcèlement moral mais il n’en demeure pas moins que l’employeur ne pouvait intervenir de façon seulement univoque envers une des salariés sans diligenter une enquête. Cela est d’autant plus le cas que si l’employeur fait exactement observer que la salariée n’a transmis sa plainte à M. [B] qu’après l’entretien préalable, il n’en demeure pas moins que ce dernier, qui avait assisté à l’altercation, indiquait expressément qu’il allait gérer avec la direction. Cela sous entendait à tout le moins une forme d’interaction dans l’altercation. La cour a retenu ci-dessus que le comportement de Mme [T] avait été fautif mais cela n’était pas exclusif d’une situation sur laquelle l’employeur devait à tout le moins investiguer sans pouvoir se limiter à exercer son pouvoir disciplinaire sur une des deux salariés. Cela est d’autant plus le cas qu’il considérait manifestement que l’entière responsabilité reposait sur Mme [T] alors que les deux salariées se plaignaient l’une de l’autre et qu’il la mutait à plusieurs dizaines de kilomètres. Il existait certes une clause contractuelle de mobilité mais l’employeur indique expressément dans ses écritures qu’il s’agissait de protéger Mme [Z] alors qu’il n’a procédé à aucune enquête sur les faits.

Dès lors que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’éléments objectifs la cour, comme le conseil, ne peut que retenir l’existence du harcèlement moral.

Quant à l’indemnisation, le conseil a alloué à la salariée la somme de 10 000 euros. L’employeur considère qu’aucun préjudice n’est établi. La somme allouée, correspondant au montant de la demande, est certes excessive au regard des d’éléments produits et en considération du fait que dès avant les difficultés articulées par Mme [T] elle sollicitait une rupture conventionnelle (pièce 10). En effet, s’il est justifié de prescriptions médicales en lien avec un trouble anxieux c’est sur une période particulièrement brève. Le spécialiste de médecine légale a d’ailleurs qualifié la symptomatologie de modérée. La cour est bien en mesure de la rattacher au moins partiellement au manquement de l’employeur tel que caractérisé ci-dessus de sorte qu’il ne peut être soutenu qu’il n’existe pas de préjudice. Celui-ci doit toutefois être évalué à la somme de 3 000 euros par réformation du jugement.

Sur les frais et dépens,

L’action de Mme [T] était au moins partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens.

Au regard d’un appel uniquement partiellement bien fondé et de la situation respective des parties il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour. La société Lynx demeurant tenue au paiement sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 6 décembre 2023 sauf en ce qu’il a fixé à 10 000 euros le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

L’infirmant de ce chef et statuant à nouveau,

Condamne la Sas Lynx sécurité à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour,

Condamne la Sas Lynx sécurité aux dépens d’appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions sur l’aide juridictionnelle.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET