23/10/2025

ARRÊT N° 25/344

N° RG 23/04417 – N° Portalis DBVI-V-B7H-P4S2

AFR/CI

Décision déférée du 27 Octobre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 21/00259)

Isabelle BOSCHIERO

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [P] [U]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandre DELORD, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

Association PIROUETTES

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laure COMBEDAZOU, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, et AF. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi à compter du 2 mai 2006, pour une durée de six mois en qualité d’animatrice à temps partiel par l’association Pirouettes. Le 13 novembre 2006, le contrat a été renouvelé jusqu’au 2 mai 2007 et la durée du travail a été portée à 25 heures par semaine.

Par contrat à durée déterminée du 3 mai 2007, Mme [U] a été embauchée au poste de directrice de crèche pour une durée de 6 mois. Selon avenant du 25 septembre 2007 elle a été reconduite dans ses fonctions pour une durée indéterminée. Par un avenant en date du 31 août 2013, son classement au sein de la convention collective et sa rémunération ont évolué.

La convention collective applicable est celle des centres sociaux et socioculturels et autres acteurs du lien social. L’association emploie moins de 11 salariés.

Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 12 au 28 juin 2020 puis à compter du 16 octobre 2020.

Le 1er décembre 2020, l’association a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 décembre 2020.

Le 18 décembre 2020, Mme [U] a été licenciée pour faute grave.

Elle a saisi, le 6 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement et de solliciter le versement des indemnités consécutives outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement en date du 27 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban a dit :

— que le licenciement pour faute grave de Mme [U] est justifié ;

— débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [U] à payer à l’association Pirouettes :

— la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis à sa charge les entiers dépens.

Mme [U] a interjeté appel de ce jugement le 20 décembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 7 février 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [U] demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Montauban,

Et, statuant à nouveau,

— juger que Mme [U] a été victime d’agissements de harcèlement moral au travail,

— condamner l’association Pirouettes à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts,

— juger que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association Pirouettes à lui verser les sommes suivantes :

—  8.486,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  848,61 euros au titre des congés payés y afférents

—  20.493,45 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  34.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— ordonner la remise par l’association Pirouettes à Mme [U] d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation d’assurance chômage conformes à l’arrêt à intervenir dans le délai d’un mois suivant sa signification,

— ordonner le remboursement par l’association Pirouettes à France travail des indemnités de chômage qui ont été versées à Mme [U], en application de l’article

L.1235-4 du code du travail,

Y ajoutant,

— condamner l’association Pirouettes à payer à Mme [U] une indemnité de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner l’association Pirouettes aux dépens de première instance et d’appel.

Mme [U] soutient avoir subi un harcèlement moral caractérisé par la dégradation de ses conditions de travail et conteste les griefs allégués par l’employeur.

Dans ses dernières écritures en date du 9 avril 2024 auxquelles il est fait expressément référence, l’association Pirouettes demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban en date du 27 octobre 2023 en ce qu’il a :

— débouté Mme [U] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [U] à la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens seront laissés à la charge de Mme [U] ;

Statuer à nouveau :

— condamner Mme [U] à verser à l’association Pirouettes, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association Pirouettes conteste tout harcèlement moral et soutient le bien-fondé du licenciement pour faute grave de Mme [U].

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L.1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [U] invoque, dès la réouverture de la crèche à tous les publics en mai 2020, une remise en cause systématique de ses décisions, une dévalorisation de sa fonction par l’évincement de tâches et par une pression constante, et une altération de son état de santé.

— Une remise en cause systématique de ses décisions :

La salariée invoque une divergence de vues avec la présidente de l’association quant aux modalités de réouverture de la crèche lors du déconfinement du 11 mai 2020 et produit :

— les courriels échangés entre le 29 avril et le 4 mai 2020 avec Mme [G], présidente de la crèche, qu’elle informait de son projet de réouvrir l’établissement le 12 mai 2020 afin d’assurer la veille l’information du personnel sur le protocole sanitaire et la désinfection obligatoire des locaux et des propositions pour déterminer les accueils à prioriser et les réponses de la présidente suggérant d’abord d’effectuer le ménage le 7 mai et la réouverture le 11 mai puis avisant la salariée de la décision du bureau de retenir cette date après échange avec la PMI (protection maternelle infantile) au motif du fonctionnement de la crèche pendant le confinement ' vu que nous étions ouverts pendant le confinement, il n’y a rien de spécial à faire, juste la continuité du travail actuel’ ;

— le courriel adressé le 30 avril 2020 par la PMI indiquant à la salariée qu’il n’est pas souhaitable d’effectuer la désinfection en présence des enfants. Il serait préférable de reporter la réouverture de la structure le 12 mai’ ;

La formulation des messages envoyés par la présidente qui suggère des propositions du bureau et exprime des souhaits pour la communication de certaines informations préalables par Mme [U], les explications données sur la décision de ne pas fermer la crèche qui a fonctionné pendant le confinement pour désinfecter les locaux et les propositions de relayer la salariée pour certaines tâches (sondages et traçages sur les sols ou autres) en vue de l’ouverture ne permettent pas de retenir ce fait comme établi dans un contexte inédit ni le caractère systématique de l’attitude de l’employeur au titre d’un seul sujet.

— Une dévalorisation de sa fonction par l’évincement de tâches lui incombant et par une pression constante :

Mme [U] produit s’agissant de l’évincement des tâches lui incombant :

— le courriel de la présidente de l’association du 12 mai 2020 l’informant que le bureau avait retenu deux candidatures pour le poste de ménage et lui demandant ses disponibilités pour les entretiens en faisant part de son souhait d’assister aux entretiens. La demande de l’employeur d’assister aux entretiens d’embauche de deux candidats qu’il avait sélectionnés n’était pas de nature à retirer cette tâche à la salariée qui ne soutient pas avoir été privée de sa direction et de sa tenue. Cet élément n’est pas établi.

— les courriels de la présidente de l’association des 14, 15, 18, 19 et 29 mai 2020 lui demandant successivement d’établir sa fiche de poste, de vérifier les termes de nouveaux contrats de travail, d’établir les plannings de début juin à fin août et de transmettre les dates de congés des salariés

Il s’avère que la demande d’établissement de la fiche de poste a été formée par Mme [A], coordinatrice insertion professionnelle de l’association [Localité 6] Pays de Serre et non par l’employeur. Celui-ci a effectivement sollicité Mme [U] pour la relecture d’un contrat de travail déjà établi auquel celle-ci a apporté une modification sur un horaire et la communication d’informations inhérentes à l’organisation de la structure dont la salariée avait la responsabilité. Ces demandes qui interviennent la semaine du déconfinement et la suivante, s’inscrivent dans le cadre de la reprise d’activité totale de la structure exigeant des ajustements quotidiens entre la directrice et l’employeur sans que leur expression révèle une pression ni la volonté du second de se substituer à la première. Cet élément n’est pas établi

La salariée produit s’agissant de la pression constante

— le courriel du 19 mai 2020 convoquant la seule salariée à une réunion le 4 juin 2020 avec le bureau de l’association sans ordre du jour et les reproches formulés lors de cette réunion. Contrairement aux affirmations de la salariée, la présidente de l’association sollicitait Mme [U] pour connaître ses disponibilités afin d’organiser une réunion avec le bureau dont la date n’était pas définie. Un courriel du 22 mai suivant lui faisait part du report de la réunion en raison de l’indisponibilité de membres du bureau. S’il ressort d’un courriel du 14 juin 2020 qu’une réunion a été tenue le 4 juin 2020 et que la présidente rappelle pouvoir retirer son fils de la crèche les jours de surfréquentation pour respecter le nombre d’enfants accueillis, la salariée ne produit aucun élément sur les reproches élevés lors de cette réunion. Toutefois, aucune convocation ni ordre de jour concernant cette réunion du 4 juin 2020 ne sont produits. Cet élément est partiellement établi ;

— le courriel du 14 juin 2020 faisant des reproches à la salariée et envoyé pendant l’arrêt de travail du 12 au 21 juin 2020 dont celle-ci justifie avoir informé l’employeur par courriel du 12 juin 2020. Cet élément est établi ;

— le courriel du 3 septembre 2020 relatif à une réunion du conseil d’administration le 14 septembre suivant auquel la salariée n’a pas été conviée. Le message de la présidente informe Mme [U] de la réunion à venir et précise que seuls les membres du conseil d’administration y sont conviés. Cet élément est établi ;

— la délivrance d’un avertissement à Mme [B], directrice adjointe le 7 août 2020, dans un contexte tendu avec la direction en raison de modifications intempestives des plannings des salariées en arrêts maladie et de la surcharge de travail liée aux contraintes de désinfection et les réticences du personnel :

Mme [U] produit des sms échangés entre le 30 novembre 2019 et le 4 septembre 2020 avec des collègues l’informant d’arrêts de travail (Mme [M], Mme [W]), avec la présidente de l’association pour évoquer ces absences, les remplacements et ses heures supplémentaires.

Cet élément est établi.

— le fait de lui imposer à la salariée des pauses méridiennes de 4 heures :

La salariée produit :

— le courriel de la présidente de l’association du 13 octobre 2020 l’informant de la révision de l’organisation des plannings à compter du 2 novembre suivant, imposant à la directrice ou à son adjointe d’être présente à l’ouverture et à la fermeture tous les jours et une pause de 20 minutes après six heures consécutives. Les plannings produits par la salariée font état de pauses de 12 h à 14 h ou de 12 à 15 h ;

— sa réponse du 6 novembre 2020 qui dénonce une modification significative non concertée de ses horaires de travail qu’elle refuse.

Cet élément est établi.

— La dégradation de son état de santé :

Mme [U] présente un arrêt de travail du 12 juin 2020 et une prescription d’un traitement d’anxiolytiques du 19 juin 2020, un second arrêt de travail à compter du 16 octobre 2020 et jusqu’au 28 avril 2022 mentionnant un état dépressif réactionnel et des attestations d’une psychologue clinicienne quant au suivi bimensuel de la salariée 'pour des troubles dépressifs suite à son licenciement’ du mois de novembre 2021 au mois de juin 2022 au motif et d’un médecin psychiatre depuis le 13 novembre 2020 et en cours au 11 janvier 2023, ainsi qu’un courriel de la présidente de l’association envoyé pendant son arrêt, le 14 juin 2020. Cet élément est établi.

Au total, les éléments, pour ceux que la cour retient comme établis, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’examiner les éléments produits par l’employeur pour apprécier s’il produit des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association produit ses statuts lesquels ne prévoient pas que le directeur soit membre du conseil d’administration ni aucun formalisme pour organiser sa participation à une réunion de cette instance alors que l’employeur admet que Mme [U] a pu être invitée, lorsque cela est apparu pertinent au conseil d’administration, conformément aux indications de la fiche de poste du directeur précisant qu’il 'joue un rôle consultatif au sein du CA, participe à l’AG, est un relais entre les membres du Conseil d’Administration, les membres du Bureau et l’équipe’ et alors que l’information de la réunion du 14 septembre à la salariée témoigne d’une communication établie entre les parties.

S’agissant du courriel le 14 juin 2020, effectivement envoyé pendant l’arrêt de travail de Mme [U], la cour relève qu’il est adressé à la salariée et à son adjointe, Mme [B] et à l’adresse institutionnelle de la crèche de sorte que la demande de la présidente d’en accuser réception en rappelant que, le 4 juin 2020, la salariée ne s’était pas positionnée sur sa proposition de retirer son enfant des effectifs les jours de surfréquentation, visait à s’assurer que les 18 et 25 juin suivants, la direction organise l’accueil du nombre d’enfants conforme sans exiger une réponse de Mme [U] qui avait communiqué sur son arrêt le 12 juin précédent et qui était remplacée par son adjointe.

S’agissant de l’avertissement délivré à Mme [B], cet élément est objectivement étranger à tout harcèlement moral puisqu’il concerne un tiers.

Concernant la modification des horaires et des plannings notifiée à la salariée par courriel du 8 octobre 2020, l’employeur soutient qu’elle relevait de l’exercice de 'son pouvoir de direction compte tenu des nécessités de l’association à ce moment-là’ sans produire d’autres éléments. Cette modification était importante puisqu’elle imposait à la salariée des coupures de la journée de travail et augmentait son amplitude avec un horaire de début à 7h30 et de fin à 18h30. Elle suscitait en outre l’incompréhension et l’opposition de la salariée qui dénonçait dans un courriel du 6 novembre le défaut d’échange sur la question.

Il ressort cependant du courriel du 13 octobre 2020 versé par la salariée que l’employeur explique cette modification par la volonté d’assurer l’encadrement des enfants (ceux qui marchent et ceux qui ne marchent pas) par un nombre de salariés conforme aux exigences légales, de permettre des échanges avec les parents lors des passages de bras 'pour ceux qui arrivent tôt ou le soir à la fermeture pour les plus tardifs', la présence du directeur auprès des groupes 'un peu le matin et un peu le soir et 'garder la partie administrative pesante pour le milieu de la matinée et début d’après-midi'. Il en résulte que l’employeur justifie de considérations objectives ayant pu procéder à cette décision sans que le bien-fondé de la modification des horaires de la salariée soit pour autant reconnu.

De l’ensemble de ces constatations et des éléments objectifs présentés par l’employeur, il en résulte qu’aucun harcèlement moral ne peut être caractérisé. Par confirmation du jugement déféré, Mme [U] sera déboutée de la demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le licenciement

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

'Madame,

Nous avons eu à déplorer de votre part plusieurs agissements fautifs en votre qualité de Directrice.

En effet, les salariées de la crèche nous ont informées en novembre 2020 avoir alerté la médecine du travail sur des agissements fautifs de votre part.

Nous avons reçu, également en novembre 2020, des lettres de salariées se plaignant de vos agissements, qui nous ont permis d’apprendre que :

Vous n’aviez pas mis en place les mesures d’hygiène du Guide ministériel ' Covid19 'Modes d’accueil du jeune enfant, à savoir les surblouses à fournir à l’ensemble du personnel, ainsi que le doublement des sacs poubelles de déchets. L’association a été contrainte de passer directement commande de ces équipements obligatoires en novembre 2020 pour pallier votre défaillance. La sécurité sanitaire est un enjeu primordial et nous vous rappelons que votre fiche de poste de Directrice vous impose d’assurer les mises aux normes en matière d’hygiène et de sécurité et d’assurer les achats en conséquence. Par vos manquements, l’association encourait des sanctions de la part de la PMI, mais également un risque judiciaire envers les salariées non protégées au titre de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur.

Vous ne respectiez pas les délais de communication des plannings aux salariées, ni de changements de ceux-ci. Nous vous rappelons que la convention collective oblige à un délai de prévenance de sept jours que vous ne respectiez pas. Trois salariés nous ont indiqué en novembre 2020 qu’elles subissaient depuis plusieurs mois des changements inopinés des plannings et qu’elles n’avaient connaissance de plannings de la semaine suivante qu’au dernier moment, alors que la convention collective prévoit que les plannings soient communiqués au moins 7 jours avant le début de la période de référence. Nous vous rappelons que votre fiche de poste de Directrice prévoit que vous assumez la gestion du personnel (« veiller à l’application des dispositions légales et réglementaires »). Il vous appartient donc de veiller à l’application des textes en vigueur. Vos manquements répétés en la matière font courir un risque social et judiciaire à l’association ; les salariées pourraient réclamer des dommages et intérêts du fait de vos agissements.

— Vous ne respectiez pas l’effectif obligatoire pour l’encadrement des enfants en fonction de leur nombre et de leur âge, ce qui fait courir un risque de sanctions à l’association par la PMI.

— Vous manquiez d’empathie et de politesse à l’égard des parents et des intervenants extérieurs, ce qui nuit à l’image de l’association. Vous adoptiez très souvent une attitude désagréable, par exemple en faisant attendre inutilement les personnes lorsqu’elles avaient RDV avec vous, en faisant traîner les délais de réponse aux demandes de parents en recherche d’une place en crèche, alors que votre fiche de poste prévoit que vous assumiez une liaison et communication avec les parents.

Vous aviez instauré un climat psychologique relevant du harcèlement moral et nuisible au bon fonctionnement de la crèche. Des salariées se sont plaintes en novembre 2020 de vos brimades intempestives et injustifiées à leur encontre. Leur parole a été permise depuis votre arrêt maladie en date du 16 octobre 2020, car auparavant elles étaient terrorisées par vos réactions et craignaient de perdre leur emploi. Elles ont été victimes de brimades, insultes, comme «Ta gueule ! », « [L] est une pute, [D] est une pute, [T] est une pute ainsi que [F] », « Ah non, ne fais pas ta victime, ne me fais pas passer pour la méchante tape dur », « Vous n’êtes pas irremplaçables, estimez-vous heureuses d’avoir un travail ». Même aux bords des larmes, les salariées continuaient à être agressées et violentées verbalement par vos propos.

Vous interdisiez aux salariées de parler entre elles, même sur leur temps de pause déjeuner.

Vos aviez obligé une salariée à rester assise dans le couloir, face aux murs, dos aux portes vitrées pendant de longs mois, avec l’interdiction de regarder les enfants.

Au titre de votre fiche de poste de Directrice, il vous appartient notamment d’assurer la gestion du personnel en étant « à l’écoute et en tenant compte des difficultés de l’équipe ».

Votre attitude et vos agissements sont préjudiciables à l’association qui doit garantir aux salariées leur santé physique et mentale au travail.

La présidente a été convoquée par le médecin du travail en date du 3 décembre 2020. L’entretien s’est déroulé en visio-conférence. Le médecin du travail l’a alertée sur le climat social déplorable et la souffrance au travail des salariées du fait des agissements de la directrice.

Nous nous sommes aperçues en novembre 2020 que certains dossiers des enfants n’étaient pas à jour concernant les vaccinations, alors que vous avez en charge en vertu de votre fiche de poste la « mise à jour des dossiers des enfants » et que cela constitue une obligation pour la crèche.

Le 30 novembre 2020, une mère nous a informées par mail que plusieurs fois, elle avait trouvé sa fille sur vos genoux devant l’écran de votre ordinateur lorsqu’elle venait la chercher. Au surplus, il lui était reproché de venir la chercher à 18h25 alors qu’elle paie la crèche jusqu’à 18h30.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Votre poste de Directrice est incompatible avec de tels agissements à l’égard des salariés et des parents. Les faits sont graves et ne peuvent être tolérés par l’association. Vous vous êtes présentée à l’entretien du 14 décembre 2020 assistée par un conseiller du salarié. Nous avons attendu que le conseiller arrive à 10h20 pour débuter l’entretien. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 14 décembre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 18 décembre 2020, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Les sommes vous restant dues ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi sont joints à la présente.

Nous vous demandons de restituer le matériel suivant de la crèche : l’ordinateur portable, le câble et le disque dur de marque KUYA, les clés de la structure, les mots de passe des sites sécurisés des organismes tels que CAF, MSA… et les documents administratifs en votre possession, le lundi 11, mardi 12 ou jeudi 14 janvier 2021 à 16h30 à la crèche (…)'

Ainsi, la lettre de licenciement reproche à Mme [U] sept griefs.

— Le défaut de mise en oeuvre des mesures d’hygiène du guide ministériel covid 19 :

L’employeur, qui reproche à la salariée de ne pas avoir fourni au personnel des surblouses ni mis en oeuvre le doublement des sacs poubelles, produit les guides ministériels Phase 3 de la levée du confinement – modes d’accueil du jeune enfant du 22 juin 2020 et rentrée 2020 du 30 août 2020 et les attestations de Mmes [X], [I] et [M], auxiliaires de puériculture et assistante d’animation, confirmant ces carences d’équipement que Mme [U] s’était engagée à acquérir et la consigne donnée de ne pas respecter le doublement du sac selon les deux dernières.

Si ces guides ne font que recommander 'le port d’une tenue de travail ou d’une (sur)blouse ' (page 12 du guide de juin 2020 et page 14 du guide d’août 2020) et de doubler le sac poubelle des couches et déchets souillés ( pages 9 et 11), les déclarations circonstanciées de trois salariées établissent leur non-respect délibéré par Mme [U] qui démontre en outre que c’est seulement le 13 octobre 2020 que Mme [U] a pris attache avec un commerce pour 'des conseils pour ses besoins en blouse pour différentes tâches et à différentes tailles'. Le non-respect des guides est établi.

— Le non-respect des délais de communication des plannings aux salariés et des délais en cas de changement des plannings :

L’employeur fait grief à la salariée de ne pas avoir respecté le délai de prévenance de 7 jours fixé par la convention collective et invoque les dispositions des articles 1.3 et suivants de la convention prévoyant un délai en matière de modulation pluri-hebdomadaire.

Il produit les courriels de Mme [W] du 15 juillet 2020 se plaignant à la présidente de l’association de prendre connaissance de son planning du 20 juillet, le 15 juillet et de Mme [I] du 24 septembre 2020 relatant une communication de la veille pour le lendemain. Si dans leurs attestations, Mmes [X] et [M] évoquent 'des congés acceptés ou refusés au dernier moment', la communication des plannings ' le jour pour le lendemain ' ou 'le jeudi ou vendredi pour la semaine suivante', aucune ne précise la période concernée de sorte que leurs déclarations sont insuffisamment circonstanciées.

Cependant, et comme le fait exactement valoir Mme [U], les dispositions de l’article 1.3.3 concernent l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année pour les entreprises exprimant la nécessité de bénéficier d’un aménagement du temps de travail permettant une prise en considération de leurs spécificités et de leurs rythmes d’activités de sorte qu’elles ne sont pas applicables à l’espèce.

Ce grief n’est donc pas retenu, étant au surplus relevé que les modifications de planning récurrentes dénoncées sont intervenues pendant des périodes de propagation de la covid 19 entraînant des arrêts de travail des salariées.

— Le non-respect de l’effectif obligatoire pour l’encadrement des enfants en fonction de leur nombre :

Si l’employeur ne fait état d’aucune précision de date pour ce grief, il évoque dans ses écritures les journées des 18 et 25 juin 2020 pour lesquels la salariée avait établi des plannings prévoyant l’accueil de 11 enfants que l’employeur avait relevé comme non conforme dans un courriel du 13 juin 2020 pour excéder le nombre de dix maximum fixé par la législation. Il produit aussi l’attestation de Mme [X], auxiliaire de puériculture, qui affirme avoir dû assurer seule, au mois de mai 2020, la prise en charge de 6 à 10 enfants, sans aucune aide de la directrice.

Mme [U] invoque la prescription de ce grief dont l’employeur reconnaît avoir eu connaissance dès le 5 juin 2020 dans son courriel du 13 juin, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et soutient que ces plannings, prévisionnels et constamment actualisés, avaient pris en compte les nouvelles dispositions applicables à compter du 15 juin 2020 mettant un terme à l’accueil en groupes étanches de 10 enfants.

Il est constant que l’employeur avait connaissance de ce fait dès le 5 juin 2020, comme le reconnaît la présidence de l’association dans le courriel adressé à Mme [U] de sorte que ce grief était prescrit à la date de l’engagement de la procédure de licenciement matérialisé par la convocation à l’entretien préalable du 1er décembre 2020, et alors que l’employeur ne produit pas les plannings des jours en question .

— Le manque d’empathie et de politesse envers les parents et les intervenants extérieurs :

Pour soutenir ce grief, l’employeur produit les attestations de deux salariées :

Mme [X] qui décrit 'avoir assisté à de nombreuses altercations sévères avec les parents', que Mme [U] les 'faisait attendre de longs moments dans l’entrée pendant ce temps là elle discutait tranquillement dans la cuisine sur des futilités’ et que lorsqu’un 'kinésithérapeute venait pour un enfant, nous avions l’ordre de ne pas lui parler ni de lui sourire',

Mme [M] qui relate 'des parents ou futurs parents mal reçus par Mme [U] désagréable, l’accueil bâclé, des réflexions sur la façon dont ils comptaient gérer la garde de leur enfant, des parents qui attendent longtemps, debout, dehors ou dans l’entrée'.

Ces attestations qui imputent à Mme [U] dans des termes convergents une attitude désagréable, irrespectueuse et grossière dénoncée ne sont cependant pas circonstanciées quant aux personnes concernées et aux dates pour que ce grief puisse être retenu.

— L’instauration d’un climat relevant du harcèlement moral et nuisible au bon fonctionnement de la crèche :

L’employeur évoque un climat psychologique relevant du harcèlement moral et nuisible au bon fonctionnement de la crèche, des brimades intempestives et injustifiées, des insultes à l’encontre de salariées terrorisées par la directrice, des agressions et des violences verbales, une interdiction de parler entre elles, même sur leur temps de pause, l’obligation faite à une salariée de reste assise dans le couloir face au mur, un entretien en visio-conférence avec la médecine du travail l’alertant sur le climat social et la souffrance des salariées du fait de la directrice.

Il produit les attestations de trois salariées auxiliaires de puériculture et assistante d’animation et un courriel de la médecine du travail.

— les brimades intempestives et injustifiées: Mme [X] et Mme [M] affirment que Mme [U] leur interdisait de se justifier lorsqu’elle leur faisait des reproches, de répondre 'oui mais ', il n’y a pas de mais’ et qu’elles devaient subir ceux-ci sans réagir ' tu ne dois pas me répondre', même quand le reproche était injustifié en raison des consignes contraires données; qu’elles redoutaient les cris de Mme [U] et ses réactions;ce grief est établi ;

— des propos agressifs : Mme [M] décrit une personne’ incontrôlable, lunatique, qui pouvait se mettre à crier à n’importe quel moment sans qu’elle fasse quoi que ce soit qui le justifie', 'un climat de terreur'; Mme [X] décrit des propos critiques ' Ah non, ne fais pas ta victime, ne me fais pas passer pour la méchante tape dur » et menaçants « Vous n’êtes pas irremplaçables, estimez-vous heureuses d’avoir un travail ». Ce grief est établi ;

— des insultes à l’encontre de salariées terrorisées par la directrice: Mme [X] explique que Mme [U] l’a harcelée au téléphone, lui reprochant de ne pas l’avoir soutenue lors d’une réunion avec les membres du bureau, y compris en l’appelant un jour de repos et indique que la directrice lui a répondu 'ta gueule’ et a proféré des insultes à l’encontre des membres du bureau « [L] est une pute, [D] est une pute, [T] est une pute ainsi que [F] ». Toutefois, un seul propos insultant à l’encontre de la salariée sera retenu dès lors que les autres concernent les membres du bureau qui ne sont pas des salariées. Ce reproche est partiellement établi ;

— une interdiction de parler entre elles: seule Mme [X] fait état d’une restriction imposée par Mme [U] quant aux sujets à évoquer entre collègues qui ne devaient être que professionnels pour être 'en relation avec les enfants ou la crèche’ et non d’une interdiction de parler. Ce reproche n’est pas établi ;

— l’obligation faite à une salariée de rester assise dans le couloir face au mur, dos aux portes vitrées: seule Mme [M] décrit cet événement sans citer la collègue concernée. Ce grief insuffisamment circonstancié n’est pas établi ;

— un climat psychologique relevant du harcèlement moral et nuisible au bon fonctionnement de la crèche :

— Mme [I], qui a travaillé dans la structure à partir du 15 juillet 2020,qui décrit un manque par rapport aux normes liées à la covid 19, évoque 'des contradictions’ et des désaccords, le fait que les salariées 'sont constamment démunies’ et indique que 'dès que lors que nous essayons de trouver des solutions, cela nous est refusé'.

— Mme [X], qui travaillait à la crèche depuis 2004, soutient que Mme [U] leur interdisait d’entrer dans la crèche avant la prise effective du travail à 7h30, génératrice de stress, la décrivant comme criant lors de la participation à la prise en charge des enfants, la laissant assurer seule la prise en charge de 6 ou 10 enfants au mois de mai 2020 alors que Mmes [U] et [H] étaient présentes dans la structure, des contradictions permanentes dans les consignes en renvoyant les difficultés aux salariées livrées à elles ;

— Mme [M] fait état de l’interdiction d’entrer dans les locaux avant 7h30 et des cris proférés par Mme [U] un jour où elle avait enfreint cette consigne, de l’interdiction de se justifier avec pour conséquence de subir des reproches et des critiques, de l’injonction de ne pas manifester ses émotions alors que les excès de colère et les cris étaient intempestifs et pouvaient survenir après application de consignes changées entre temps, de l’injonction de ne pas solliciter l’aide de la directrice malgré la prise en charge de 9 ou 10 enfants et les reproches formulés si elle la demandait quand même; des difficultés récurrentes opposées pour poser des congés payés et pour les heures supplémentaires, de l’absence de fiches de poste et d’entretiens individuels,de l’obligation de participer au vide-grenier de l’association, des propos dévalorisants sur ses compétences en tant que titulaire d’un CAP, les attitudes inadaptées à l’égard des enfants avec des cris, le contrôle des échanges entre les parents et les salariées.

L’employeur verse aussi le courriel du médecin du travail du 3 décembre 2020 signalant à la présidente 'l’ambiance sociale déplorable’ dans la structure, 'la souffrance de tous les travailleurs qui est réelle', le retentissement sur les enfants accueillis et leurs familles et lui indiquant que 'le comportement managérial de (son) équipe mérite d’être analysé'.

Mme [U] conteste les faits reprochés sans produire aucun élément de nature à contredire les éléments produits par l’employeur, indiquant seulement que c’est précisément en raison de problèmes de santé d’une salariée, qu’elle l’avait invitée à s’asseoir entre deux services.

La cour observe que sans donner de dates précises, les trois salariées décrivent un fonctionnement identique de la directrice dans un management autoritaire, dévalorisant et agressif qui ne laissait aucune place au dialogue et à la concertation dans les relations de travail qu’elles ont personnellement vécues, notamment à compter du déconfinement du 11 mai 2020 pour Mme [X] et à compter de son embauche le 15 juillet 2020 pour Mme [I]. Si cette période a confronté le personnel des structures de prise en charge de la petite enfance à des protocoles exigeants dont la mise en oeuvre s’est avérée très compliquée au regard du nombre, de la complexité et de la succession des prescriptions à prendre en considération, notamment en matière d’hygiène, dans un contexte anxiogène et insécurisant, les attitudes de Mme [U] décrites de manière convergente et dans des termes identiques relèvent de positionnements d’autant plus toxiques qu’ils émanaient de la responsable de la structure, accueillant en outre un public vulnérable. Ce grief est donc établi.

— L’absence de suivi de la vaccination des enfants :

L’employeur produit un courriel type adressé le 21 novembre 2020 par la présidente de l’association à huit familles, demandant le justificatif des vaccinations à jour des enfants qui manque aux dossiers.

La fiche de poste de la salariée prévoit qu’elle 'établit et met à jour une liste des vaccinations de chaque enfant et lui transmet.'

Ce grief est donc établi.

— L’exposition d’un enfant confié aux écrans en fin de journée :

L’employeur produit le courriel et l’attestation de Mme [Z], mère de famille, indiquant avoir constaté le 8 septembre 2020 que la salariée travaillait devant un ordinateur avec son enfant, sur les genoux et que ce n’était pas la première fois.

Mme [U] explique avoir que les 7,8 et 9 septembre 2020, elle a dû travailler en journée continue de 7h30 à 18h30 pour remplacer 4 salariées simultanément absentes et que lorsque la seule autre collègue présente a dû procéder au nettoyage de l’espace enfants, elle n’a pas eu d’autre choix que de garder l’enfant dans son bureau jusqu’à ce que son parent vienne le chercher.

La cour relève que Mme [U] ne conteste donc pas le fait reproché mais l’explique par les circonstances d’un sous-effectif.

En l’absence de précisions de dates, la cour retient un seul épisode d’une exposition aux écrans.

Au regard du management autoritaire, dévalorisant et agressif qui a concouru à l’instauration d’un climat de travail insécure et tendu et affecté le bon fonctionnement de la crèche, de l’absence de suivi de la vaccination des enfants et de l’exposition d’un enfant aux écrans en fin de journée, la cour considère que Mme [U] a commis une faute grave dans l’exercice de ses fonctions de responsable d’une structure d’accueil de la petite enfance.

Le jugement entrepris ayant retenu que le licenciement de Mme [U] pour faute grave était causé et ayant débouté celle-ci de ses demandes de dommages et intérêts, de remboursement à France travail et de remise de documents sera donc confirmé.

Sur les demandes accessoires

L’action et l’appel étant mal fondés, la décision de première instance sur le sort des dépens et des frais irrépétibles sera confirmée.

Mme [U] qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de dire que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 5] du 27 octobre 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [P] [U] aux dépens d’appel,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles exposés en appel.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL