11/04/2025

ARRÊT N°2025/107

N° RG 23/02762 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PTSP

MD/CD

Décision déférée du 12 Juillet 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse

( 23/00327)

J. QUARIN

Section Activités Diverses

S.A.S. KEVLAR PROTECTION

C/

[B] [H]

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e DUCHARLET

ME LAUBIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. KEVLAR PROTECTION prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent DUCHARLET de la SELARL LAURENT DUCHARLET, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''

Monsieur [B] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Magali LAUBIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [B] [H] a été embauché le 1er octobre 2018 par la SAS Kevlar Protection en qualité d’agent de sécurité suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de prévention et de sécurité.

Par courrier du 21 octobre 2021, la SAS Kevlar Protection a notifié à M. [H] sa mise à pied à titre conservatoire ainsi que sa convocation à un entretien préalable au licenciement fixé le 4 novembre 2021.

M. [H] a été licencié le 23 novembre 2021 pour faute grave.

M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 28 avril 2022 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 12 juillet 2023, a :

— jugé le licenciement de M. [H] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Kevlar Protection à verser à M. [H] un rappel de salaire correspondant aux sommes retenues sur les bulletins de salaire de octobre et novembre 2021 :

2 028,50 euros et 202,85 euros de congés payés afférents

1 039,29 euros correspondant aux 17 jours de congés payés à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés.

— condamné la société Kevlar Protection à verser à M. [H] la somme de 6 408,29 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Kevlar Protection à verser à M. [H] la somme de 1 738,01 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— condamné la société Kevlar Protection à verser à M. [H] la somme de 4 200,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 420,06 euros à titre de congés payés afférents,

— condamné la société Kevlar Protection à fournir à M. [H] l’attestation Pôle emploi rectifiée le certificat de travail ainsi que les bulletins de salaire rectifiés des mois d’octobre et novembre 2021,

— condamné la société Kevlar Protection à payer la somme de 1 500 euros à M. [H] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Kevlar Protection de sa demande de condamnation de M. [H] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble de la décision,

— condamné la société Kevlar Protection aux entiers dépens.

Par déclaration du 27 juillet 2023, la SAS Kevlar Protection a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 20 juillet 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 octobre 2023, la SAS Kevlar Protection demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures,

— l’y déclarer bien fondée,

— réformer dans son intégralité, le jugement, tout spécialement en ce qu’il a :

* a dit que le licenciement de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à verser à M. [H] un rappel de salaire correspondant aux sommes retenues sur les bulletins de salaire de octobre et novembre 2021 :

2 028,50 euros et 202,85 de congés payés afférents,

1 039,29 euros correspondant aux 17 jours de congés payés à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés

* l’a condamnée à verser à M. [H] la somme de 6.408,29 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à verser à M. [H] la somme de 1 738,01 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* l’a condamnée à verser à M. [H] la somme de 4 200,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 420,06 euros à titre de congés payés afférents,

* l’a condamnée à verser à M. [H] l’attestation Pôle emploi rectifiée, le certificat de travail ainsi que les bulletins de salaire rectifiés des mois d’octobre et novembre 2021,

* l’a condamnée à verser à M. [H] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

* l’a déboutée de sa demande de condamnation de M. [H] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* a ordonné l’exécution provisoire.

— débouter M. [H] de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [H] à lui régler la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [H] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 3 janvier 2024, M. [B] [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la SAS Kevlar Protection à lui régler 2 028,50 euros à titre de rappel de salaire pour les mois d’octobre et novembre 2021 ainsi que 202,85 de congés payés afférents,

* condamné la SAS Kevlar Protection à lui régler 1 039,29 euros correspondant à 17 jours de congés payés à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

* condamné la SAS Kevlar Protection à lui régler des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la SAS Kevlar Protection à lui régler 1 738,01 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* condamné la SAS Kevlar Protection à lui régler 4 200,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 420,06 euros à titre de congés payés afférents,

* condamné la SAS Kevlar Protection sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la SAS Kevlar Protection à lui remettre l’attestation Pôle emploi rectifiée, le certificat de travail et les bulletins de salaire d’octobre et novembre 2021 rectifiés,

*condamné la SAS Kevlar Protection aux entiers dépens,

— réformer le jugement et ce faisant :

— augmenter le montant des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour le porter à 8 500 euros,

— augmenter le montant de l’indemnité prononcé pour la procédure de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour le porter à 2 500 euros,

Au surplus,

— condamner la SAS Kevlar Protection à lui verser 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— débouter la SAS Kevlar Protection de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la SAS Kevlar Protection aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 31 janvier 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée:

« (..) nous vous avons exposé les griefs reprochés et recueilli vos explications sur lesdits griefs.

Ces explications données ne pouvant pas légitimer les griefs exposés, nous sommes contraints par la présente, de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure de licenciement repose sur les griefs ci-après :

Le 21 octobre 2021, à 14h15, alors que vous étiez affecté à la surveillance du site McDonald’s de la [Adresse 5] à [Localité 6], vous avez reçu la visite de Monsieur [D] [C], président de la société accompagné de Monsieur [R] [E], Quality Team Leader, venus procéder à un contrôle usuel du respect des procédures et règles en vigueur.

Lors de cette inspection, vous avez été surpris en train d’utiliser durant vos horaires de travail, votre téléphone portable – ce alors que cette utilisation est proscrite – et portant une tenue non-réglementaire.

Lorsque vos supérieurs hiérarchiques vous ont demandé des explications sur ces faits, vous vous êtes énervé et avez élevé la voix à leur encontre devant les clients du restaurant.

Lorsqu’il vous a été demandé de vous calmer, vous avez répondu à Monsieur [D] [C] « je sais qui vous êtes et vous ne connaissez rien à la sécurité mon chef c’est [X] et pas vous » et ce, de façon agressive.

De tels faits caractérisent de graves violations de vos obligations contractuelles, à savoir la première de toute, celle d’assurer la sauvegarde et la sécurité des biens confiés et des personnes attachées à ces biens conformément aux procédures et aux consignes du poste établies par le client ou de la société dans le cadre des dispositions du règlement intérieur, de ses notes et circulaires, celle également d’avoir une tenue correcte et d’observer les consignes générales et particulières du poste confié ainsi que l’interdiction d’utiliser le téléphone à des fins personnelles.

Ces griefs constituent surtout de sérieux actes d’insubordination en ce qu’ils illustrent une violation des obligations résultant de votre contrat de travail et des relations de travail, d’une importance telle qu’ils rendent impossible votre maintien dans l’entreprise, même pendant la durée d’un préavis.

Il est inconcevable qu’un collaborateur invective son employeur et ce, d’autant plus en public au sein d’un établissement appartenant à un client important et de grande notoriété.

Lors de votre embauche, vous avez pris l’engagement pendant toute la durée de votre contrat de travail de respecter les instructions données et de vous conformer aux règles régissant le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment les règles prescrites par le Code du travail, la convention collective en vigueur et votre contrat de travail.

Suivant les termes de votre contrat de travail en particulier, vous avez pris l’engagement d’exercer vos fonctions au mieux des intérêts de votre employeur et de donner tous vos bons soins à la bonne marche de l’entreprise qui vous emploie, tout en vous interdisant toute démarche ou attitude pouvant directement ou indirectement lui nuire.

Nous attendions légitimement de votre part, un professionnalisme exemplaire et le plus grand respect à l’égard de votre entourage professionnel.

Au vu des faits reprochés, nous ne pouvons maintenir dans nos effectifs, un agent capable de faire preuve d’une attitude aussi abjecte susceptible de nuire à l’image et aux intérêts de la société.

Cette mesure de licenciement sans indemnité, ni préavis qui prend effet à compter de la date portée en tête de courrier ».

***

La société reproche au salarié:

— d’une part de ne pas avoir respecté les consignes et le règlement intérieur édictés en matière de sécurité des personnes et des biens, à savoir une utilisation durant ses horaires de travail, de son téléphone portable et le port d’une tenue non-réglementaire (une chemise et des chaussures autres que celles fournies par son employeur), consistant en une insubordination,

— et d’autre part un comportement verbal inadapté envers l’employeur venu procéder à un contrôle visuel sur le site du restaurant Mac Donald’s [Adresse 5].

M. [H] conteste les faits reprochés.

* Sur l’utilisation du téléphone personnel

L’article 3 du contrat de travail interdit notamment d’utiliser le téléphone à des fins personnelles.

Le 21 octobre 2021, l’employeur a constaté que M. [N] manipulait son téléphone portable alors qu’il était chargé d’assurer la surveillance du restaurant et qu’il disposait d’un autre appareil pour scanner les pass sanitaires fourni par le personnel du Mc Donald’s de la [Adresse 5] à [Localité 6].

L’intimé réplique que l’employeur ne démontre pas qu’il n’a pas accompli ses missions de contrôle des pass sanitaires effectué habituellement avec le téléphone portable et retardé l’accès au restaurant.

Or le grief est le non respect de l’interdiction d’usage du téléphone personnel et par la même des instructions de l’employeur et non celui des conséquences de cet usage ayant une incidence sur l’appréciation de la gravité du manquement.

Dans son courrier de contestation du 6 décembre 2021, l’intimé contestait s’être servi de son téléphone personnel en expliquant qu’il utilisait en fait le téléphone mis à disposition par le client :' Vous m’auriez surpris en train d’utiliser mon téléphone personnel pendant mes horaires de travail: il est important de rectifier les faits: j’étais alors en possession du téléphone appartenant au Mac Donald qui me servait à contrôler les passes sanitaires des clients du restaurant’ ( pièce n 16 employeur).

Néanmoins, lors de l’entretien préalable à licenciement, tel qu’il s’évince du compte-rendu rédigé par le conseiller assistant M. [H] (pièce 7 salarié), non contesté, auquel se réfère la société, il déclarait: ' M. [V] m’a fait de grands gestes à travers la vitrine du magasin et à travers la porte d’entrée m’a dit c’est interdit ce que vous faite en me pointant mon téléphone portable que je tenais à la main. Je lui ait expliquer que le téléphone étais là pour scanner le pass sanitaire des clients'.

Il a donc reconnu l’usage du téléphone personnel au motif d’utilisation professionnelle, mais sans justifier ne pas pouvoir disposer de l’appareil remis par le client. Le grief est donc établi.

— Sur l’absence de port de la tenue règlementaire

L’article 5 de l’annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 stipule que « l’exercice de la fonction d’agent d’exploitation entraîne l’obligation formelle du port de l’uniforme sur les postes d’emploi fixes ou itinérants et pendant toute la durée du service. L’uniforme professionnel étant représentatif de son entreprise, le salarié ne doit en aucun cas le porter en dehors des heures de service. »

L’article 15 du contrat de travail énonce que: « Le salarié devra impérativement porter dans le cadre de son service, sa tenue dans son intégralité. Cette tenue sera toujours soignée, tout comme ses vêtements personnels. »

Le contrat de travail liste les équipements mis à disposition : 1 veste – 2 chemises – 1 cravate – 1 badge – 1 pantalon – 1 pin’s.

Une note de service du 30-09-2021 (pièce 13) rappelle que le port de la tenue est obligatoire et liste la tenue « centre ville (Burger King et Mc Do Wilson) : veste de costume – pantalon chino – chemise manche longue – cravate – chaussure de ville, laquelle doit être considérée applicable également au restaurant Mc Donalds [Adresse 5] situé en c’ur de ville.

La société explique dans ses écritures que M. [H] ne portait ni les chaussures, ni la chemise réglementaire.

Dans sa lettre de contestation du licenciement, le salarié écrivait : « j’étais vêtu d’un pantalon noir et de chaussures noires mais je ne portais pas la chemise car votre société ne m’en a fournie aucune ».

Il objectait lors de l’entretien préalable:

« je n’ai pas reçu la tenu complète ont m’a fourni, que le pantalon chino, les polos, les chemises, la parka, mais je n’ai pas reçu de costume ni de chaussures de ville j’ai eu uniquement des ranger’s ».

M. [H] ne conteste donc ni avoir reçu les chemises ni ne pas en avoir porté une le 21-10-2021. Par contre l’employeur n’établit pas avoir remis des chaussures de ville, dès lors que seuls l’ont été des « rangers », tel qu’il ressort des bons signés de remise de tenue des 30-04-2021 (la remise en avril de rangers magnum de pointure 41), 12-06-2021 et 06-09-2021 (pièce n 18).

Le grief est donc partiellement établi.

— Sur le comportement d’ 'invectives’ envers l’employeur

L’article 3.3.1 du règlement intérieur stipule sur le comportement général que: « Les valeurs véhiculées par la société Kevlar Protection et en particulier la qualité des rapports qu’elle souhaite voir observer au sein de l’entreprise et vis-à-vis de la clientèle justifient que chacun s’efforce de faire preuve en toute circonstance de courtoisie, de respect de l’autre, de discrétion et de politesse.

Les règles de comportement général individuel et de bonne marche de l’entreprise interdisent donc formellement :

— d’avoir une attitude incorrecte vis-à-vis des autres employés et de la clientèle ( ) 3 »

L’article 3.3.9 mentionne que chaque salarié se doit « d’adopter dans l’exercice de ses fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun. »

La société reproche au salarié, d’avoir élevé la voix contre M.[D] [V], président de la société lui rappelant ses obligations lors du contrôle et d’avoir tenu des propos irrespectueux de nature à contester son autorité et à nuire à son image devant les clients de l’établissement de restauration.

Elle s’appuie sur les témoignages de Messieurs [E] et [X] (supérieur hiérarchique), dont le salarié conteste l’objectivité du fait de leur statut de salarié et également la pertinence pour M. [X] non présent sur les lieux:

M. [E], responsable qualité, explique qu’il accompagnait M. [C], Président de la société, en visite sur les sites, dont le restaurant Mc Donald [Adresse 5], devant lequel était en faction au téléphone M. [H], lequel ne portait pas la tenue règlementaire; M. [C] s’est présenté, lui a dit d’arrêter avec le téléphone et de se concentrer sur le contrôle du pass sanitaire. Il écrit : «  Sans raison l’agent est monté d’un seul coup dans les tours en vociférant de façon menaçante; « Pour qui vous vous prenez, je ne vous connais pas et dit avec un ton insultant que le seul responsable est M. [X] ». M. [C] (..) a maintenu sa position et l’agent répondit : «  j’en ai rien à foutre ».

M.[X], référent, indique avoir été appelé par M. [C] suite au comportement de M. [H] et s’être rendu sur site où M. [C] lui a expliqué le comportement du salarié qui n’a pas accepté les reproches et a commencé à s’énerver contre lui. M. [X] est allé voir M. [H] qui acceptait le fait de ne pas être en tenue conforme et l’utilisation de son téléphone portable pour consulter ses mails, mais trouvait anormal que l’on lui reproche ces faits mineurs, comparé à la dangerosité du site.

Dans le courrier de contestation, M. [H] écrivait : « lorsque vous êtes arrivé sur les lieux, dès que vous m’avez vu depuis l’extérieur du restaurant, vous m’avez crié et répété à plusieurs reprises vivement : «  c’est interdit ce que vous faites » faisant référence sans doute au téléphone que je tenais dans ma main. Vous m’avez rejoint à l’intérieur et pris à partie sans ménagement, sans même me saluer ni vous présenter ( je ne vous avais jamais rencontré (..) J’ai tenté de m’expliquer mais mes tentatives se sont heurtées à votre hostilité ; A aucun moment je ne vous ai manqué de respect ni ne vous ai invectivé ».

Lors de l’entretien préalable, M. [H] a répondu :

« ont a eu un échange verbale il m’a fait des reproches comme je vous l’ai expliquer sur un ton agressif, la seul chose que je lui ai répondu c’est que je lui ai dit : vous n’êtes jamais là quand on se fait agresser et insulter par les clients c’est dans ces moments là que l’ont a besoin de vous. Il m’a répondu : « à bon ' vous allez voir » en me levant doigt.».

Sur ce

Le fait que l’attestation de M. [E] soit datée du 04-04-2021, manifestement erronée au regard des évènements relatés et de la date de celle de M. [X] du 05-04-2023, ne remet pas en cause sa recevabilité.

Les témoignages seront appréciés comme tout autre élément de preuve et ne peuvent être écartés par le fait qu’ils émanent de salariés de l’entreprise alors même qu’ils sont les témoins des faits.

Il est constant, au regard tant des déclarations de M. [H] que de celles de M. [E], que M. [C] a interpellé le salarié sur l’usage du téléphone et la tenue et qu’un échange en a suivi. Si le salarié en impute l’agressivité à l’employeur, néanmoins, le témoignage de M. [E] est circonstancié sur le contexte, les reproches faits et la nature des propos tenus par M. [H] qui ne connaissait pas M. [C].

Si M. [X] ne peut confirmer les termes des échanges, puisqu’il n’était pas présent à ce moment, il a pu néanmoins constater l’état de M. [H] lorsqu’il est arrivé sur les lieux une demi-heure plus tard, puisqu’il écrit: ' sur son agressivité il l’admet mais essaie toujours de mettre la faute sur les autres (..) De là je lui ai demandé de rentrer chez lui vu son état d’agressivité'.

Aussi, le grief est établi.

La cour considère que le cumul des faits reprochés au salarié, dans un même temps, un même lieu et particulièrement le comportement inadapté et agressif verbalement de M. [H] à l’encontre de l’employeur, dont il a remis en cause l’autorité et l’image devant des tiers, justifie le licenciement pour faute grave, par infirmation du jugement déféré.

L’intimé sera débouté de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre de 17 jours de congés payés pris du 3 au 23 novembre 2021

M. [H] en sollicite le paiement au motif que l’employeur lui a imposé arbitrairement de prendre ses congés du 3 novembre au 23 novembre 2021 de telle sorte que l’indemnité compensatrice de congés payés a été réduite de 17 jours.

La société s’oppose à la prétention financière, expliquant que le salarié a bénéficié de ces jours de congés et de l’indemnisation y attachée, étant à l’initiative de la prise de congés selon demande faite sur le logiciel interne le 21 septembre 2021 et la période de congés payés est mentionnée sur le bulletin de paie de novembre 2021 et le planning (pièces n 9 et 10) .

Au vu des pièces versées, dont la demande accordée au salarié du 08-10-2021, la cour déboutera M. [H] par infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes:

M. [H], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a condamné la société aux dépens et à des frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile .

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare que le licenciement pour faute grave est fondé,

Déboute M. [B] [H] de toutes ses demandes,

Condamne M. [B] [H] aux dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la SA Kevlar Protection de sa demande à ce titre.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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