30/05/2025

ARRÊT N°25-155

N° RG 23/01671 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PNVE

MD/CD

Décision déférée du 04 Avril 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F21/00909)

S.BOST

Section Commerce chambre 1

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e MICHAUD

M^e ASTIE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [B] [D]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. VEOLOG Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yann BOISADAM de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Représentée par M^e Emmanuelle ASTIE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, G.GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] [D] a été embauchée du 2 octobre 2017 au 2 avril 2018 par la SAS Veolog en qualité d’assistante d’administration du personnel et de la paye suivant contrat de travail à durée déterminée.

Mme [D] a été embauchée en qualité de chargée des ressources humaines selon contrat à durée indéterminée du 1er avril 2018 avec reprise d’ancienneté au 02 octobre 2017, régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 10 novembre 2020 à effet du 15 janvier 2021.

La DIRECCTE a homologué cette convention le 16 décembre 2020.

Par courrier du 28 janvier 2021, Mme [D] a contesté son solde de tout compte, notamment l’absence de versement de l’indemnité de fonction.

Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 17 juin 2021 pour demander la nullité de la rupture conventionnelle signée le 10 novembre 2020 ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 1, par jugement du 4 avril 2023, a :

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Veolog de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [D] aux entiers dépens.

Par déclaration du 9 mai 2023, Mme [B] [D] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 7 novembre 2023, Mme [B] [D] demande à la cour de :

— infirmer et réformer le jugement contesté en ce qu’il :

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

* l’a condamnée aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

— juger nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail,

— juger qu’elle n’a pas été remplie de ses droits au titre de l’indemnité de fonction prévue par la convention collective,

— juger qu’elle a été victime d’inégalité salariale,

— juger recevables l’intégralité de ses demandes,

— fixer son salaire moyen mensuel à hauteur de 2 910,35 euros bruts,

— condamner en conséquence la société Veolog au paiement des sommes suivantes :

11 641,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 820,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 582,07 euros au titre des congés payés y afférents,

2 652,47 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

2 105,27 euros à titre d’indemnité de fonction, outre 210,53 euros au titre des congés payés y afférents,

5 474 euros bruts à titre de rappel de salaire et de prime de treizième mois entre le 15 janvier 2018 et le 31 mai 2020, outre 547,40 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

1000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la situation d’inégalité salariale subie par elle,

— juger, le cas échéant, dans l’hypothèse où elle devrait restituer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, que la somme devant être restituée à la société Veolog s’élève à hauteur de 187,53 euros (par compensation avec l’indemnité conventionnelle de licenciement qui lui est due) et non à hauteur de 2 912,66 euros,

— condamner la société Veolog à lui délivrer des documents de fin de contrat dûment rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation par la société Veolog de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, celle-ci valant sommation de payer par application des dispositions de l’article 1344-1 du code civil, avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société Veolog au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 18 février 2025, la SAS Veolog demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de Mme [D] à l’encontre du jugement rendu le 4 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse,

Par conséquent,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [D] de toutes ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner Mme [D] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 28 février 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la rupture conventionnelle:

Selon les articles L 1237-11 et suivants du code du travail, la rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent, d’un commun accord, de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixe les conditions de cette rupture.

La signature de la convention de rupture doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre les parties, au cours desquels le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour un licenciement.

Conformément à l’article L 1237-14 du code du travail, l’accord des parties doit être matérialisé par une convention de rupture, datée et signée par chacune des parties qui dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation de la convention à la Direccte.

Outre que les dispositions légales spécifiques en la matière sont destinées à garantir la liberté du consentement des parties, comme tout contrat, la rupture conventionnelle suppose l’existence d’un consentement effectif et non vicié c’est-à-dire éclairé et obtenu en dehors de toute contrainte ou man’uvre.

***

Mme [D] soutient que la rupture conventionnelle est nulle et que la nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu’aucun exemplaire de la convention ne lui a été remis immédiatement après l’entretien de signature du 10-11-2020 qui a eu lieu à distance, que la photographie du formulaire Cerfa envoyée, illisible, ne peut être assimilée à une copie fiable ayant force probante et que le document n’a été transmis que par courrier du 19-11-2020 reçu le 21-11-2020 soit 4 jours avant la date d’échéance du délai de rétractation.

La société rappelle que la régularisation de la convention de rupture, sollicitée par la salariée, a eu lieu en distanciel en raison de la crise sanitaire et explicite que le même jour, 10 novembre 2020 à 17h58, Mme [V], directrice RH &RSE, a envoyé à Mme [D] la photographie qu’elle a prise depuis son IPhone, du Cerfa n°14598*01 régularisé par les deux parties, sous format « jpg » (cf : « pièces jointes : IMG0172.jpg; ATT00001.txt » : pièces 5-6 et 7). Elle précise que le sigle « jpg », norme qui définit le format d’enregistrement et l’algorithme de décodage pour une représentation numérique compressée d’une image fixe, est majoritairement utilisé pour l’envoi d’images par courrier électronique. Elle soutient que Mme [D] a reçu une représentation à l’identique du document signé de sorte qu’elle a eu une exacte connaissance des termes de la convention et était en mesure d’exercer son droit de rétractation dans le délai de 15 jours mentionné.

Sur ce

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture permet à chaque partie de demander son homologation auprès de l’autorité administrative et de garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d’exercer en toute connaissance de cause son droit de rétractation dans le délai de 15 jours prévu. Il s’agit d’une formalité substantielle à peine de nullité et la charge de la preuve incombe à l’employeur laquelle est libre en matière prud’homale.

Selon les pièces 6 et 7 employeur, des échanges par courriels sont intervenus le 10 novembre 2020 à 11h57 aux termes desquels Mme [V] a transmis à Mme [D] le document Cerfa n°14598*01 puis celle-ci à 14h15 a relevé « quelques éléments à noter » (pour rectification) et ajouté que « pour le reste, tout est OK ! ».

A 15h03, Mme [V] envoyait le Cerfa modifié pour signature des 2 exemplaires à la salariée.

A 17h58, elle écrivait lui adresser, à défaut de fonctionnement du scanner, une photographie du Cerfa comportant sa signature et le scanner dès que possible.

Est produite à la procédure une reproduction agrandie de la 'photographie’ du document dont les termes sont en petite police.

En pièce 9, la salariée communique les mêmes échanges et l’impression de la photographie en format plus petit dont les caractères ne sont pas lisibles.

Il s’évince de la chronologie des échanges que Mme [D] a eu connaissance du contenu de la convention dont elle a sollicité quelques rectifications et qu’elle a renvoyé signé l’exemplaire rectifié; que l’employeur a signé postérieurement à elle et a transmis, du fait de l’indisponibilité du scanner, le même jour en fichier un exemplaire pris en photographie, dont le format peut être ensuite visionné et adapté si nécessaire.

La salariée n’a formulé à réception aucune réserve quant à la lisibilité du document photographié ni quant à son contenu, pas plus par courriel du 16 novembre par lequel elle sollicitait l’envoi de l’original en rappelant son adresse.

Le 23 novembre 2020 (pièce 8 employeur), elle indiquait avoir reçu le 'samedi’ par courrier la rupture conventionnelle signée et ne formait pas de commentaire, pas plus dans son courrier de contestation du solde de tout compte du 28 janvier 2021, ce jusqu’à la saisine du conseil de prudh’ommes du 17 juin 2021.

Aussi la cour considère qu’un exemplaire du document Cerfa signé des 2 parties et dont Mme [D] avait parfaite connaissance des termes lui a été transmis valablement le 10 novembre 2020 et qu’ainsi la convention de rupture est valide.

L’appelante sera déboutée de ses demandes afférentes à la nullité de la rupture conventionnelle emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement déféré.

II/ Sur l’indemnité de fonction

La convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport (annexe n°3 concernant les techniciens et agents de maîtrise – article 13: ' remplacement temporaire ') (pièces 6 et 16 salariée) stipule que:

«Lorsqu’un technicien ou agent de maîtrise doit temporairement remplir effectivement toutes les fonctions d’un supérieur absent, il doit recevoir pendant la durée de ce remplacement une indemnité différentielle qui lui assure au moins le salaire garanti correspondant à l’emploi qui lui est confié. »

« Lorsqu’un technicien ou agent de maîtrise, sans remplir effectivement toutes les fonctions d’un supérieur absent, doit néanmoins du fait de cette absence assumer un surcroît de travail ou de responsabilité, une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité lui sera allouée. »

L’appelante expose que:

. le service des ressources humaines du Groupe [A] était initialement composé d’une DRH Groupe (Mme [L] [C]), deux chargées RH (Mme [U] [Y] et elle-même) et une salariée en alternance (Mme [H] [M]),

. les tâches du service étaient réparties entre les salariées suivant un tableau de synthèse établi par M. [N], Directeur Administratif et Financier, le 4 mars 2020 (pièce 5),

. l’organisation du service a été perturbée par divers évènements:

— en septembre 2019, la DRH Groupe, Mme [C] a été licenciée et remplacée par Mme [O] du 23 septembre 2019 à début novembre 2019 puis par Mme [W] du 1er mars 2020 à début mai 2020,

— fin mars 2020, Mme [Y], chargée RH, est partie à la retraite et a été remplacée par Mme [R] dont la période d’essai a été rompue début mai 2020 et un remplacement effectif n’est intervenu que fin août 2020 par Mme [P],

— à compter de mai 2020 jusqu’à septembre 2020 (où la société a embauché une DRH et une chargée RH), le service ressources humaines ne comptait plus qu’elle-même et Mme [M] (alternante).

Mme [D] explique qu’elle a dû à compter de septembre 2019 à la suite du départ de Mme [C], DRH Groupe, non réellement remplacée, réaliser, outre ses tâches habituelles de chargée des ressources humaines, des missions et responsabilités qui incombaient à la DRH , laquelle intervenait sur le périmètre géré par elle-même: Veolog (180 salariés) et sur celui des autres entités géré par Mme [Y] à savoir: LBT, VCV, LVI, Veryfret (120 salariés).

Elle allègue avoir ainsi assumé, à compter de septembre 2019 (l’effectif étant passé de 4 à 3 salariées) environ 50% des tâches attribuées à la DRH Groupe puis à compter de début mai 2020 jusqu’à septembre 2020 (l’effectif étant réduit à 2 salariées), l’intégralité des missions de la DRH Groupe et des deux chargées RH.

Elle argue avoir sollicité à plusieurs reprises, sans effet, le versement de l’indemnité de fonction conventionnelle pour un montant de 2105,27 ' correspondant à 50% de l’indemnité différentielle à laquelle elle aurait eu droit si elle avait rempli toutes les fonctions de son ancienne supérieure hiérarchique, car elle accomplissait ces fonctions en binôme avec Mme [Y], ce qu’elle explique dans des échanges de courriels avec Mme [V] entre novembre 2020 et le 13-01-2021.

Elle soutient en outre que la prime exceptionnelle et l’augmentation de salaire accordées ne peuvent suppléer l’indemnité de fonction.

La société conclut au débouté et réplique qu’après le départ de l’ancienne responsable des ressources humaines, Mme [D] n’a jamais rempli toutes les fonctions de celle-ci, seules certaines tâches lui ont été dévolues correspondant à ses compétences et sa qualification professionnelle; le surcroît de travail induit a été limité et absorbé dans le cadre du temps de travail habituel et la salariée ne réclame pas paiement d’heures supplémentaires.

Sur ce

* Sur le surcroît de travail en l’absence de la responsable RH

Mme [D] liste les tâches qu’elle réalisait comme incombant à la Directrice des ressources humaines, notamment :

— le paramétrage du logiciel Kelio (logiciel de gestion des temps) et l’import/export des données du logiciel Sage (logiciel de paie) au logiciel Kelio,

— le paramétrage de la paie sur le logiciel Sage, le contrôle des bulletins de salaires, le virement des acomptes et salaires,

— les corrections des anomalies de DSN et le contrôle final avant envoi, les déclarations et paiements des cotisations trimestrielles et annuelles,

— la gestion des procédures disciplinaires,

— la rédaction des promesses d’embauche, le contrôle final des contrats de travail et avenants,

— la préparation des réunions de négociations annuelles obligatoires et du Comité social et économique,

— la gestion des relations individuelles de travail (rupture des contrats de travail : rupture conventionnelle, licenciement ; sanctions disciplinaires des salariés etc.),

— les formations,

— les reportings RH,

— la déclaration de l’index égalité professionnelle,

tel qu’elle les a exposées dans un courriel du 06-11-2020 adressé à Mme [V] et pour lesquelles elle produit divers échanges de mails entre le 05-02-2020 et le 20-03-2020.

Elle verse également le témoignage de Mme [M], salariée en contrat de professionnalisation au poste d’assistante RH en alternance du 23-09-2019 au 23-09-2022 qui atteste qu’en raison du sous effectif du service RH à la suite du départ de la responsable: «Mme [D], Mme [Y] et moi-même avons dû pallier à cette absence. Il a fallu notamment mettre en place la nouvelle mutuelle entreprise à effet du 1er janvier 2020. Mme [D] a également dû aider sa collègue sur les procédures de paye (DSN, gestion des temps) normalement gérées par la RRH. Mme [D] est devenue l’interlocutrice unique de la Direction et des opérationnels sur l’ensemble des dossier rh: NAO, reportings, réunions DP et CSE, plan de formation, conseils juridiques et sociaux. (..) à partir du mois de mai 2020 nous nous sommes retrouvées Mme [D] et moi-même seules dans le service. J’ai assuré le plus possible la gestion administrative du personnel des différentes sociétés hors Veolog sous la supervision de Mme [D]. Elle a alors dû assurer la responsabilité du service RH pour l’ensemble des sociétés ainsi que ma propre formation jusqu’en septembre 2020, date à laquelle une nouvelle DRH et une nouvelle gestionnaire RH sont arrivées. (..).».

Comme l’observe la société, l’appelante ne justifie pas avoir accompli les missions suivantes relevant du poste RH (selon descriptif du poste pièce 20 salariée) comme l’encadrement d’une équipe RH composée de trois personnes, le management et la coordination de la gestion administrative du personnel, la mise en place des projets RH ou de la politique RSE.

Mme [A], Présidente de la société, a repris la gestion des sujets relatifs aux ressources humaines tel qu’il s’évince du courriel du 20-05-2020: ' [K] [[N] – DAF] a beaucoup de sujets à régler sur la partie financière, je prends donc son relai sur la partie RH. [B],[H], pour toutes questions, adressez-vous à moi directement’ et du 25-05-2020: ' Pouvez-vous également jeter un coup d’oeil au contrat de travail’ En effet c’est notre directeur qui l’a rédigé mais il y a des erreurs (..). Je reste à votre disposition pour avancer sur les sujets urgents'.

L’intimée oppose également que les missions accomplies étaient celles habituellement dévolues à une chargée des ressources humaines (ainsi contribuer au calcul et au versement des paies, assurer la liaison avec les partenaires sociaux ou garantir la légalité des documents et procédures ressources humaines).

Néanmoins, par comparaison des échanges de mails de janvier à juillet 2020 (pièce19 salariée) et du tableau de répartition des tâches du service RH du 04-03-2020, elle procédait au virement des paies (confer courriel du 04-02-2020: ' Je traite actuellement les paies (..) Mais je ne peux retarder davantage les paies sous peine de faire les virements trop tardivement’ ), alors que cette tâche était dévolue à la responsable RH et selon planning d’intégration du 24-08-2020 d’une nouvelle gestionnaire RH, Mme [D] était présentée comme 'responsable paie- RH Veolog’ (pièce 22 salariée).

Tel qu’il ressort du courriel du 18-05-2020 de Mme [A], l’externalisation des paies auprès d’un cabinet comptable est intervenue à cette période, la Présidente, écrivant: ' pour info, voici ce que prend en charge le cabinet comptable. N’hésitez pas à vous décharger des tâches que peut faire le cabinet'. Est joint un document portant les tâches suivantes: établissement des bulletins de paie et déclarations sociales- paramétrage des fiches salariés- DPAE- déclarations et suivi des arrêts de travail – documents de solde de tout compte. Les virements ne sont pas précisés dans celles-ci.

En janvier 2020, elle intervenait dans le cadre des NAO négociations annuelles obligatoires dans le cadre d’une préparation en amont, alors que la pré-gestion relevait de la responsable hiérarchique.

Par contre construire le plan de formation était de sa compétence contrairement au contrôle incombant au responsable RH.

Le fait que l’employeur reconnaisse qu’elle a accompli un surcroît de travail induit que certaines tâches de la responsable RH n’étaient pas exercées par d’autres personnes, peu importe que l’appelante n’ait pas réclamé d’heures supplémentaires.

D’ailleurs la société, dans ses écritures, indique que pour récompenser l’intéressée d’avoir rempli partiellement et ponctuellement quelques-unes des fonctions de sa supérieure hiérarchique, elle lui a alloué en mai 2020 une prime exceptionnelle de 2000,00 ' ' pour une implication sans faille pour le service RH et plus généralement pour le groupe ' et pour ' tenir compte de l’organisation de la fonction RH et d’ajuster [sa] rémunération au poste [qu’elle occupait], elle a bénéficié d’une augmentation de salaire 200,00 ' bruts sur 13 mois à compter de juin 2020" .

Mme [D] ne démontre pas au regard des pièces versées qu’elle aurait accompli la moitié des tâches dévolues à sa supérieure hiérarchique sur toute la durée de la période de septembre 2019 à août 2020. La cour considère donc que Mme [D] a pu accomplir, compte tenu notamment de la charge du service paie, des tâches relevant des missions de la responsable hiérarchique à hauteur de 30%.

* Sur la qualification de la prime exceptionnelle

La société argue que l’indemnité de fonction, par nature temporaire, a pu être qualifiée de prime exceptionnelle dans le bulletin de salaire de mai 2020.

L’indemnité de fonction, qui a de fait une nature temporaire, est prévue conventionnellement pour compenser le surcroît de travail dans le cadre spécifique d’un remplacement d’un supérieur absent. Elle s’impose à l’employeur lorsque les conditions sont réunies et ne relève pas de sa seule volonté.

Si la société énonce que le versement a pour objet de récompenser 'l’implication sans faille’ de la salariée dans le service RH, elle n’en précise pas les circonstances et comme le remarque l’intéressée, Mme [A], dans le cadre des échanges du 28-05-2020 relatifs au versement de la prime de 2000 ', écrivait: ' (..) C’est vraiment rassurant d’avoir des personnes comme vous autant impliquées! On laisse tomber du coup pour la prime Macron, on met une prime classique', ce qui ne se réfère pas à l’indemnité de fonction.

La prime Macron, à caractère exceptionnel, initialement instaurée pour augmenter le pouvoir d’achat, est devenue un moyen de reconnaissance de ceux qui ont continué à travailler pendant la crise sanitaire, ce qui est également le cas de Mme [D] et n’est pas exclusif de la prime de fonction.

* Sur la qualification de l’augmentation du salaire de base et l’inégalité salariale

Il n’est pas contestable que l’augmentation du salaire de base ne correspond pas à la définition de l’indemnité de fonction qui n’est pas intégrée au salaire de base ni contractualisée pour une durée indéterminée.

L’appelante dénonce qu’elle a subi une situation d’inégalité salariale depuis son embauche malgré ses réclamations, que cette augmentation de salaire est venue régulariser. Elle fait valoir qu’elle a perçu un salaire brut mensuel inférieur à celui versé de 2530 ' (confer bulletins de salaire) à Mme [G] [F] qu’elle a remplacée dans le cadre d’un CDD à compter du 2 octobre 2017 puis d’un CDI à compter du 1er avril 2018.

Elle produit l’attestation de Mme [C], ancienne Directrice des ressources humaines de juin 2016 à septembre 2019, qui déclare « (..) Il avait été convenu que le salaire de Mme [D] serait de 2300 ' brut/mois le temps pour elle d’appréhender tous les aspects du poste (validé par M. [N] [K], mon responsable hiérarchique). Mme [D] s’est très vite acclimatée aux méthodes du service RH et a très rapidement repris l’ensemble des fonctions de Mme [F] voir même plus. Le salaire de Mme [F] étant de 2500 ' brut/mois, j’ai demandé à M. [N], à ce que Mme [D] ait le même salaire, sachant que Mme [F] avait demandé un congé parental de 6 mois avant son congé maternité. Mme [F] souhaitant quitter l’entreprise, Mme [D] est alors passée en CDI en tant que chargée RH de la société Veolog en avril 2018. Son salaire a été réévalué à 2350 ' brut, la direction ne voulant toujours pas aligner son salaire à celui de Mme [F], même pour son remplacement définitif. En 2019, je me suis adressée directement à Mme [A] [J] la présidente et M. [T] [X] le DG (M. [N] était en convalescence) afin de régulariser la situation et proposer un salaire cohérent avec les fonctions de Mme [D] et également réajuster le salaire de Mme [Y], RH des autres sociétés du Groupe, qui elle, était payée en dessous de la convention collective du transport! La réponse pour ces deux demandes a été un refus catégorique en ajoutant que mon service n’était pas productif ».

L’appelante prétend en conséquence au paiement d’un rappel de salaire de 5.114 ' bruts, un rappel de prime de treizième mois de 360 ' bruts pour la période du 15 janvier 2018 au 31 mai 2020 soit un total de 5.474 ' bruts et 547,40 ' bruts de congés payés afférents outre 1.000 ' de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi en raison de la situation d’inégalité salariale.

La société s’inscrit en faux. Elle réplique d’une part que les demandes formulées au titre de l’inégalité salariale sont irrecevables comme n’étant pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire à la demande d’annulation de la rupture conventionnelle et d’autre part qu’elles sont mal fondées. Elle oppose qu’à la date d’engagement de Mme [D] en 2017, Mme [F] était en poste depuis décembre 2013 donc bénéficiait d’une ancienneté et d’une expérience de 4 ans dans le poste. En outre elle remet en cause l’objectivité du témoignage de Mme [C], laquelle a été licenciée et est en contentieux prud’homal avec l’employeur.

Sur ce

La cour considère recevables les demandes en ce qu’elles concernent l’exécution du contrat en lien avec la qualification des rétributions salariales par rapport à la demande de paiement d’une indemnité de fonction.

A la date de son embauche et tel qu’il s’évince de l’attestation même de Mme [C], Mme [D] ne disposait pas de la connaissance de Mme [F] sur les missions du service RH qu’elle a acquise au fil des années et sa compétence développée, tel qu’il résulte de la période de remplacement de la responsable RH à certaines tâches, a été reconnue en juin 2020 par l’octroi d’une augmentation de 200 ', mettant ainsi son salaire au niveau (et plus) de celui de Mme [F].

Les bulletins de salaire produits de Mme [F] s’étendent sur la période d’octobre 2017 à mars 2018 et il n’est pas communiqué son contrat de travail permettant de déterminer le montant de la rémunération à la date d’engagement de celle-ci en 2013.

Le salaire est fixé en fonction des compétences et de la grille conventionnelle de classification. L’appelante ne sollicite pas une reclassification conventionnelle et ne verse pas d’élément complémentaire au témoignage de Mme [C], pouvant corroborer un engagement de l’employeur à fixer le salaire de Mme [D] à hauteur de celui de Mme [F] à compter de son remplacement en CDI, le salaire ayant alors été porté à 2350 '.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire pour inégalité salariale par confirmation du jugement déféré.

* Sur le montant de l’indemnité de fonction

L’appelante réclame paiement de 2105,27 ' à ce titre pour la période de septembre 2019 à août 2020.

La société conteste le montant réclamé par la salariée au motif qu’elle l’a fixé de façon arbitraire en indiquant que ' la plus grande précision tiendrait de l’impossible’ outre qu’elle a été remplie de ses droits par la prime exceptionnelle, le surcroît de travail ayant été accompli pendant son temps de travail.

Sur ce

Le calcul de la salariée est basé sur la moitié du différentiel entre son salaire et celui du supérieur hiérarchique de 2771,44 ' .

Aussi au vu des développements précédents retenant un surcroît de travail et responsabilité à hauteur de 30%, la société sera condamnée à verser une somme de 1200 ' d’indemnité de fonction.

Sur les demandes annexes

La SAS Veolog, partie partiellement perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [D] aux dépens de première instance.

Mme [D] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

La SAS Veolog sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

La SAS Veolog sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de paiement d’une indemnité de fonction et l’a condamnée aux dépens,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la SAS Veolog à payer à Mme [B] [D] la somme de:

—  1200,00 euros d’indemnité de fonction,

Déboute Mme [D] du surplus de ses demandes,

Condamne la SAS Veolog aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [D] la somme de 2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel,

Déboute la SAS Veolog de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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