04/04/2025

ARRÊT N°2025/92

N° RG 23/01407 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PMLV

CGG/CD

Décision déférée du 07 Mars 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F20/01411)

C. LERMIGNY

Section Commerce chambre 1

[A] [Z] épouse [R]

C/

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATRE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [A] [Z] épouse [R]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mirella ZILIOTTO, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA,, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE

Mme [A] [Z], épouse [R], a été embauchée du 23 avril 2012 au 18 août 2013 par la SAS Distribution Casino France, qui emploie plus de 11 salariés, en qualité d’employée commerciale confirmée suivant 14 contrats de travail à durée déterminée à temps partiel régis par la convention collective nationale du commerce de détail à prédominance alimentaire.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 19 août 2013.

Suite à un avenant du 1er avril 2015, Mme [R] a exercé les fonctions de responsable commerciale.

La relation de travail s’est poursuivie à temps complet à compter du 1er janvier 2016.

Le 9 juin 2020, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu’au 2 août 2020.

Selon décision du 1er septembre 2020, la CPAM a notifié à Mme [R] la prise en charge de son accident au titre de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles.

Par courrier du 10 juillet 2020, la Sas Distribution Casino France a convoqué Mme [R] à un entretien préalable au licenciement fixé le 23 juillet 2020.

Elle a été licenciée pour faute grave le 30 juillet 2020.

Par courrier du 5 août 2021, Mme [R] a contesté son licenciement.

Par courrier du 31 août 2021, la Sas Distribution Casino France a confirmé sa décision.

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 15 octobre 2020 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 1, par jugement de départition du 7 mars 2023, a :

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [R] aux entiers dépens.

Par déclaration du 18 avril 2023, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 25 mars 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 novembre 2024, Mme [A] [Z] épouse [R] demande à la cour de :

— réformer le jugement dont appel,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la SAS Distribution Casino France au paiement des sommes suivantes :

3 369,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 336,92 euros au titre des congés payés y afférents,

3 369,24 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

5 388,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la SAS Distribution Casino France a manqué à son obligation de sécurité et que cela a engendré une nette dégradation de son état de santé,

en conséquence,

— condamner la SAS Distribution Casino France au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner la SAS Distribution Casino France aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 3 500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 novembre 2024, la SAS Distribution Casino France demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départition en ce qu’il a :

* débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné Mme [R] aux entiers dépens,

en tout état de cause,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [R] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 6 décembre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants:

« Comme suite à notre entretien du jeudi 23 juillet 2020, en présence de Madame [J] [M], membre titulaire du CSEE et Monsieur [T] [N], Délégué syndical central adjoint DCF, nous vous notifions par la présente, notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave.

Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés tels qu’ils vous ont été exposés :

Les 8 et 12 juin 2020, nous avons été alertés par des salariés du service client de notre établissement d’un comportement déplacé de votre part à leur égard.

Compte tenu de la gravité des faits portés à notre connaissance, nous avons alors décidé de déclencher une enquête sociale, en collaboration avec les membres du CSEE, afin d’établir la véracité des faits qui vous étaient imputés, lesquels ont été vérifiés par de nombreux témoignages.

Ainsi, 14 salariés du service client, vous y compris, ont été interrogés dans le cadre de cette enquête qui s’est déroulée du 29 juin au 2 juillet 2020.

Il ressort des résultats de cette enquête que vous avez effectivement adopté, à de nombreuses reprises, un comportement déplacé et tenu des propos irrespectueux ou injurieux à l’égard des salariés du service client.

A titre d’exemple et, de façon non exhaustive, les faits suivants nous ont été rapportés :

Vous avez adopté un comportement rabaissant et humiliant avec plusieurs collaborateurs et notamment en leur disant : « je ne travaille qu’avec des incompétents » ou encore « tu es incapable », « tu ne seras jamais suppléant », et ce, parfois devant des clients. Certains salariés nous ont indiqué être en dépression à cause de votre attitude, et venir travailler avec la boule au ventre.

Vous avez tenu des propos déplacés et injurieux comme par exemple : « va remplacer l’autre avant qu’elle gueule », « tu es con ou quoi » ou vous vous êtes permise de faire des remarques sur les tenues vestimentaires ou sur le physique de vos collègues.

Vous vous êtes montrée insultante à l’égard d’une salariée allant jusqu’à la menacer de la frapper à la sortie du travail.

En mars 2020, vous avez colporté des rumeurs sur l’état de santé d’une collaboratrice et l’avez écarté des autres collaborateurs.

Vous exercez une pression injustifiée et constante sur vos collègues de travail générant un mal être pour certains, usant de votre poste de 1ère hôtesse.

Ainsi, les résultats de l’enquête ne font apparaître aucun fait de harcèlement à votre encontre, contrairement à vos courriers du 13 et du 23 juin 2020, bien au contraire.

Votre attitude est totalement inacceptable. En effet, à travers vos agissements répétés et votre attitude particulièrement irrespectueuse, vous avez considérablement dégradé les conditions de travail des collaborateurs du service client de l’établissement. Vous ne pouvez, adopter une telle ligne de conduite et un comportement rabaissant, contraires aux valeurs véhiculées au sein du Groupe générant un climat de peur.

En agissant de la sorte, vous vous êtes soustrait à vos obligations professionnelles, votre attitude constituant un manquement grave aux dispositions du Règlement intérieur et du Code du travail.

De tels faits, de nature à générer un trouble manifeste au bon fonctionnement de notre entreprise, sont inacceptables et contraires au devoir d’exemplarité que nous sommes en droit d’attendre de nos collaborateurs.

La gravité de ces faits, totalement contraires aux relations normales de travail, est incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail, même pendant la durée du préavis.

Vous cesserez donc de faire partie de l’effectif de notre établissement à compter de la date de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture ».

Sur la prescription des griefs :

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par conséquent, dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Un fait antérieur à 2 mois peut néanmoins être pris en compte si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le point de départ du délai de prescription est le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la faute du salarié, c’est-à-dire de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.

En l’espèce, il est reproché à Mme [R] un comportement déplacé ainsi que des propos injurieux à l’encontre de ses collègues de travail.

Mme [R] soulève la prescription de l’ensemble des griefs reprochés, dont l’employeur avait selon elle eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement par l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable le 10 juillet 2020 dès lors que M. [K], le directeur du magasin, les lui avait exposés à l’occasion d’un entretien en novembre 2019.

Si la Sas Distribution Casino France ne conteste pas la tenue d’un tel entretien, elle affirme cependant que les faits se sont poursuivis dans l’intervalle de deux mois précédent l’engagement de la procédure disciplinaire. En outre, elle soutient qu’elle n’a eu connaissance complète de l’ampleur et de la réalité des faits fautifs reprochés à la salariée qu’à la suite d’une enquête dont les résultats ont été connus le 8 juillet 2020.

Elle produit plusieurs procès-verbaux de réunions du CSEE :

. celle du 12 juin 2020, dont il ressort que les membres élus ont remis à M. [K] plusieurs attestations de salariés relatives aux faits reprochés à Mme [R]. Il y est précisé que « les faits relevés semblent perdurer depuis un certain temps et auraient entrainé le départ de plusieurs salariés » évoquant à cet égard la réunion du mois de novembre 2019, mais que celle-ci « n’a pas eu les effets attendus ». Il y est également spécifié que « Mme [P], manager service clients déclare qu’elle s’entretiendra avec les salariés de son secteur à ce sujet pour écouter et recueillir le témoignage des personnes qui ne se seraient pas manifestées »,

. celle du 25 juin 2020 relative à l’ « information des remontées concernant la situation qui serait vécue par certains collaborateurs du Service client » ainsi qu’à la « mise en 'uvre d’une enquête et mesures envisagées pour éclaircir la situation »,

. celle du 8 juillet 2020 relative à la « restitution suite à l’enquête menée auprès des salariés du service client du 29 juin au 2 juillet » qui conclue que « Mme [R] a tenu des propos et a eu un comportement inapproprié et dégradant, et a tenu des propos déplacés et irrespectueux à l’encontre de la majeur partie du Service clients », cette synthèse étant approuvée à l’unanimité des élus présents qui demandent « qu’une décision rapide soit prise par la direction à l’encontre de Mme [R] ».

En outre, elle verse aux débats 28 attestations de salariés établies entre le 18 juin et le 12 juillet 2020, dont 14 l’ont été dans le cadre de l’enquête menée en interne par l’employeur.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à Mme [R] que le 8 juillet 2020 au plus tôt, soit dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

Ce faisant, les faits de même nature survenus antérieurement au délai de 2 mois précité peuvent être rappelés et pris en compte.

Les griefs invoqués ne sont donc pas precrits, par confirmation du jugement déféré.

Il doit dès lors être procédé à l’examen des autres moyens soulevés par l’appelante aux fins de contester le bien-fondé du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Dans la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [R] un comportement irrespectueux, des propos injurieux et menaçants à l’égard de salariés ayant eu des conséquences sur leur santé.

Pour démontrer la matérialité et la gravité des griefs invoqués, la Sas Distribution Casino France verse aux débats :

. les procès-verbaux des réunions du CSEE des 12 et 25 juin 2020 mentionnant des témoignages prêtant à Mme [R] un comportement irrespectueux, des propos blessants, des moqueries et des menaces à l’encontre de ses collègues de travail ayant entraîné le départ de certains salariés, ainsi que la nécessité d’une enquête interne pour déterminer la réalité et l’ampleur des manquements de la salariée,

. le procès-verbal de la réunion du CSEE du 8 juillet 2020 relative à la « restitution suite à l’enquête menée auprès des salariés du service client du 29 juin au 2 juillet » qui conclue que « Mme [R] a tenu des propos et a eu un comportement inapproprié et dégradant, et tenu des propos déplacés et irrespectueux à l’encontre de la majeur partie du Service clients »,

. le compte-rendu de l’enquête interne en date du 6 juillet 2020,

. des attestations, établies entre le 18 juin et le 12 juillet 2020 et les questionnaires de l’enquête interne de 16 salariés de l’entreprise,

. le règlement intérieur de l’entreprise, qui prohibe les comportements reprochés à Mme [R].

Aux termes des pièces produites par l’employeur il est rapporté de façon précise et circonstanciée des agissements répétés de la part de Mme [R] sur la période courant d’octobre 2019 à mai 2020 consistant en un comportement et des propos irrespectueux ou déplacés, méprisants, dégradants, humiliants ou agressifs, des insultes ou des menaces, des moqueries, des remarques sur le physique ou la tenue vestimentaire, des cris, des pressions morales ou des reproches injustifiés, certains salariés rapportant avoir entendu des clients ou des salariés d’autres services s’en plaindre.

Une partie des salariés interrogés pense que Mme [R] a cherché à leur nuire personnellement ou à un salarié du service et mentionnent un acharnement, tandis que certains déclarent que le comportement de Mme [R] a eu des répercussions sur l’atmosphère et le bien-être au travail ainsi que sur leur état de santé ayant nécessité un suivi psychologique, des arrêts maladie ou des demandes de mutation.

Quelques salariés dénoncent enfin un management complaisant avec l’attitude de Mme [R].

Mme [R] conteste le bien-fondé du licenciement soutenant que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas avérés.

Elle explique avoir adapté son comportement et être victime d’accusations mensongères de la part de certains de ses collègues qui souhaitent son départ, ce qui a atteint son état de santé.

Elle produit diverses pièces :

. plusieurs courriers et mails qu’elle a adressés à son employeur ainsi qu’à des délégués du personnel, signalant des agissements de certains de ses collègues dirigés contre elle. Toutefois, s’agissant d’éléments que l’appelante s’est constitués à elle-même, ils ne sont pas de nature à établir des faits,

. un mail de M. [N], conseiller du salarié, du 28 juillet 2020, soulignant qu’en 9 années d’ancienneté, Mme [R] n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire. Cependant, cet élément est indifférent quant à la caractérisation des faits reprochés à la salariée,

. ses entretiens annuels d’évaluation et de professionnalisation de 2013 à 2020, qui font état de bons résultats professionnels et d’un bon comportement, notamment l’entretien de 2017 qui indique que l’objectif de « travailler son relationnel avec l’équipe » a été « effectué avec succès ». Toutefois, les résultats professionnels de la salariée ne sont pas débattus et les griefs relatifs à son comportement mentionnés dans la lettre de licenciement sont postérieurs à 2017. Par ailleurs, la réalité et l’ampleur des faits invoqués par l’employeur ont été portés à sa connaissance dans les suite de la réalisation d’une enquête, de sorte qu’il n’en avait pas connaissance au moment de la réalisation des entretiens annuels de Mme [R],

. les attestations de 3 collègues de travail au sein de la Sas Distribution Casino France, témoignant de ses qualités professionnelles et relationnelles,

. les attestations de 5 de ses nouveaux collègues et des avis clients du magasin où elle travaille actuellement,témoignant également de ses qualités. Toutefois, le comportement de Mme [R] dans son nouvel emploi étant indifférent aux faits de la cause, il ne sera pas tenu compte de ces éléments,

. un procès-verbal de contact téléphonique de la CPAM avec Mme [P], sa supérieure hiérarchique, dont il ressort qu’en 2019, Mme [R] a été victime d’une accusation mensongère de violence à l’égard d’une autre salariée. Toutefois, ce fait ne concerne qu’une salariée dont l’identité n’est pas connue de la cour et ne saurait discréditer l’ensemble des attestations, circonstanciées et concordantes, versées aux débats par l’employeur,

. l’attestation de M. [C], un de ses collègues, qui indique que Mme [R] subissait « de l’acharnement de la part de certains collègues comme par exemple Mme [M] [J], déléguée du personnel », mais précisant « moi aussi, j’ai le même problème avec cette personne ». Dès lors qu’il a lui-même un différend avec cette personne, l’attestation de M. [C] sera appréciée par la cour avec circonspection,

. plusieurs échanges de SMS avec certains de ses collègues dont il ressort des rapports cordiaux. Toutefois, cette seule circonstance n’est pas de nature à faire obstacle à contredire le comportement qui lui est reproché,

. plusieurs certificats médicaux et ordonnances, dont un certificat d’arrêt de travail pour accident du travail du 9 juin 2020, un courrier de la CPAM de prise en charge de l’accident à titre professionnel du 1er septembre 2020, l’expertise du médecin mandaté par la CPAM, ainsi qu’un extrait de son dossier médical de santé au travail, dont il ressort un état « anxiodépressif » pour lequel elle est prise en charge depuis novembre 2019, ainsi qu’un malaise vagal et une crise de panique constituant un accident du travail. Toutefois, si Mme [R] parvient à démontrer une dégradation de son état de santé, cet élément n’est pas de nature à contredire les éléments produits par l’employeur afin d’établir les griefs qui lui sont reprochés.

Au total, si certains salariés de la Sas Distribution Casino France attestent des qualités relationnelles de Mme [R], la cour constate que les nombreuses pièces versées par l’employeur, précises, circonstanciées et concordantes, permettent d’établir objectivement la matérialité et la gravité du comportement qui lui est reproché dans la lettre de licenciement.

Dès lors, la cour considère que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est fondé , par confirmation de la décision entreprise.

Par voie de conséquence, l’appelante sera déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’obligation de sécurité

En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces mesures comprennent :

— des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

— des actions d’information et de formation ;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

À ce titre, l’appelante invoque la détérioration de son état de santé.

Elle explique avoir été victime d’accusations mensongères et de faits de harcèlement de la part de certains de ses collègues qui souhaitaient son départ, ce dont l’employeur avait selon elle connaissance.

La Sas Distribution Casino France conteste ces affirmations.

Sont versées aux débats les pièces suivantes :

. plusieurs ordonnances et certificats médicaux des 22 juin et 2 juillet 2020 faisant mention d’une prise en charge au titre d’un état « anxiodépressif » depuis novembre 2019.

Si l’un des certificats, établi par le Dr. [F], psychiatre, mentionne un « épisode dépressif réactionnel à des conflits professionnels », ce dernier ne peut faire valablement que des constatations médicales, décrire l’état de Mme [R] et rapporter ses dires mais ne peut toutefois pas établir de lien de causalité entre son état de santé et son activité professionnelle faute d’en avoir été personnellement témoin et d’avoir pu en vérifier la réalité . Cet élément n’est donc pas pertinent

. un extrait de son dossier médical de santé au travail, qui mentionne un épisode dépressif et ne le rattache à son activité professionnelle que de façon conditionnelle à travers les propos de la salariée,

. les certificats d’arrêts de travail pour accident du travail, initial et de prolongation, du 9 juin au 2 juillet 2020 en raison d’un malaise vagal et d’une crise de tétanie dans un contexte de stress post réactionnel suite à l’annonce d’une réunion,

. le courrier de la CPAM du 1er septembre 2020 de prise en charge de l’accident à titre professionnel,

. l’expertise du médecin mandaté par la CPAM pour déterminer la date de la consolidation de son accident du travail du 8 juin 2020, dont il s’infère que le malaise du 9 juin 2020 correspond à un accident du travail qui s’est consolidé le 11 juin 2020, mais que l’état « anxiodépressif » dont souffre Mme [R] n’est pas imputable à celui-ci.

. plusieurs courriers de Mme [R] dénonçant les agissements de certains de ses collègues, le premier datant du 12 juin 2020, soit à une date postérieure à son accident du travail,

. les procès-verbaux des réunions du CSEE des 12 et 25 juin 2020 mentionnant la nécessité d’une enquête interne pour déterminer la réalité des accusations portées à l’encontre de Mme [R],

. le compte-rendu de l’enquête interne en date du 6 juillet 2020, qui ne fait apparaître aucun fait de harcèlement moral à l’encontre de Mme [R].

Il s’infère des pièces versées aux débats que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

En effet, s’il est établi que Mme [R] souffre d’un état « anxiodépressif » depuis novembre 2019, la cour ne peut le rattacher à son activité professionnelle, faute d’élément décisif produit en ce sens.

Quant à l’accident du travail dont elle a été victime le 9 juin 2020, consolidé le 11 juin 2020 et antérieur à ses courriers dénonçant les agissements de ses collègues, Mme [R] n’apporte aucun élément permettant de démontrer l’existence de manquements de la part de son employeur.

La Sas Distribution Casino France a d’ailleurs réagi rapidement par la réalisation d’une enquête interne dont le résultat a écarté tout fait de harcèlement à l’égard de Mme [R], maisa mis en évidence à l’inverse un comportement inapproprié de sa part à l’encontre de ses collègues de travail.

Dès lors, l’appelante sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de son employeur, par confirmation de la décision déférée.

Sur les demandes annexes

Mme [R], partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

Le jugement entrepris est donc confirmé en toutes ses dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [A] [Z], épouse [R], aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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