27/11/2025

ARRÊT N° 25/371

N° RG 24/01163 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QEKT

AFR/CI

Décision déférée du 01 Février 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 23/00310)

[F] [X]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS

M^e Jérémy STANTON de la SELARL DECKER

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [U] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jérémy STANTON de la SELARL DECKER, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. COGEPART [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 décembre 2022 en qualité de chauffeur livreur par la SASU Cogepart [Localité 5] qui exerce une activité de transport routier de plis et colis pour les particuliers et les professionnels.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie au moins 11 salariés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2022, la société Cogepart [Localité 5] a notifié à M. [G] la rupture de la période d’essai à effet du 21 décembre 2022 au soir. Par courrier du 23 décembre suivant, la société a demandé à M. [G] de justifier ses absences des 20 et 21 décembre 2022.

Par courriers des 25 et 26 décembre 2022, M. [G] a sollicité le paiement des sommes dues auprès de son employeur et a contesté la rupture de la période d’essai.

Le 23 février 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir juger que la rupture de son contrat de travail s’analyse comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de voir condamner la société Cogepart Toulouse au paiement des dommages et intérêts afférents, d’une indemnité compensatrice de préavis et d’un rappel de salaire pour le mois de décembre 2022 et les congés payés afférents.

Par jugement en date du 1er février 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que la rupture de la relation contractuelle liant M. [G] à la société Cogepart [Localité 5] est consécutive à une fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur.

Dit que M. [G] s’est placé en absence injustifiée et non payée les 20 et 21 décembre 2022.

Constaté que la société Cogepart [Localité 5] a effectivement versé à M. [G] son salaire pour le mois de décembre 2022.

En conséquence :

— débouté M. [G] de l’intégralité de ses demandes.

— débouté la société Cogepart [Localité 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné M. [G] aux entiers dépens de l’instance.

M. [G] a interjeté appel de ce jugement le 5 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures enregistrées par voie électronique le 16 avril 2024 auxquelles il est fait expressément référence, M. [G] demande à la cour de :

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M. [G] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Cogepart [Localité 5] d’avoir à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  434,94 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 43,49 € bruts de congés payés afférents,

—  1.739,65 € à titre de dommages en réparation du préjudice consécutif à son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  160,58 € bruts, outre 16,05 € bruts de congés payés afférents bruts à titre de rappel de salaire pour le mois de décembre 2022,

— ordonner à la société Cogepart [Localité 5] de remettre, sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, le bulletin de paie du mois de décembre 2022 et les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision ;

— condamner la société Cogepart [Localité 5] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10.07.1991 au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

— condamner la société Cogepart [Localité 5] aux entiers dépens de l’instance et aux sommes qui seraient retenues par l’huissier instrumentaire, en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, en cas d’exécution forcée en l’absence d’exécution spontanée de la décision à intervenir.

Dans ses dernières écritures en date du 10 juillet 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société Cogepart [Localité 5] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 1er février 2024 et en conséquence de :

Sur la demande de requalification de la rupture de la période d’essai en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

À titre principal

— juger que la société Cogepart [Localité 5] était parfaitement fondée à rompre la période d’essai de M. [G] et que cette rupture ne s’analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— en conséquence, débouter le salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture de son contrat de travail

À titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués à M. [G] à de plus justes proportions.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du mois de décembre 2022 :

— juger que M. [G] s’est trouvé en absence injustifiée les 20 et 21 décembre 2022,

— juger que M. [G] n’est pas fondé à solliciter le paiement de son salaire pour les journées des 20 et 21 décembre 2022

— en conséquence, le débouter de sa demande à ce titre

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

— constater qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de la société Cogepart [Localité 5] l’intégralité des frais qu’elle a dû engager pour assurer sa défense

— condamner en conséquence M. [G] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 2 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture de la période d’essai

M. [G] soutient n’avoir signé aucun contrat de travail de sorte qu’aucune période d’essai, qui doit être expressément prévue, ne lui est opposable et que pour rompre le contrat de travail, l’employeur avait l’obligation de respecter la procédure de licenciement en le convoquant à un entretien préalable et en lui notifiant son licenciement et un motif réel et sérieux, ce qu’il n’a pas fait. Il se prévaut ainsi d’un contrat de travail définitif dès sa conclusion.

Il affirme que l’employeur échoue à rapporter la preuve de l’opposabilité de la période d’essai puisque les attestations des salariés produites ne font nullement état de celle-ci et mentionnent une remise de contrat le 13 décembre 2022, soit le lendemain du commencement du contrat de travail.

La société Cogepart [Localité 5] expose que M. [G] a refusé délibérément de signer le contrat de travail remis le 13 décembre 2022 puis le 20 décembre suivant. Elle soutient que dans son courrier du 26 décembre 2022, M. [G] reconnaît avoir refusé de signer le contrat de travail qui lui a été remis le 13 décembre 2022 comme en attestent aussi régulièrement deux autres salariés et dénonce la mauvaise foi du salarié qui invoque les dispositions d’un contrat dont il prétend ne pas avoir eu connaissance pour dire ensuite qu’elles ne lui conviennent pas.

Selon les termes de l’article L.1221-23 du code du travail, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La période d’essai doit en outre être fixée dans son principe et dans sa durée, dès l’engagement du salarié, sans quoi celui-ci peut considérer que son engagement est définitif dès son premier jour de travail.

Il incombe à celui qui s’en prévaut d’en rapporter la preuve.

Le contrat de travail versé à la procédure par les parties concernant l’embauche de M. [G] en qualité d’agent de transport daté et à effet du 14 décembre 2022 n’est signé que par la société Cogepart [Localité 5].

Pour établir que M. [G] a fait preuve de mauvaise foi, l’employeur produit les attestations de M.[K], chef d’équipe, et de M.[Y], chef de groupe, déclarant que M. [G] a refusé de signer le contrat lors de la remise en main propre à une date que l’employeur fixe au 13 décembre 2022.

M. [G] conteste la validité de ces attestations au motif que leurs auteurs sont soumis à un lien de subordination avec l’employeur et que deux écritures distinctes sont apposées sur celle attribuée à M.[K], ce qui serait de nature à en amoindrir la valeur probatoire. Il fait aussi valoir que les deux salariés ne mentionnent à aucun moment que le contrat de travail que l’employeur a voulu lui remettre comportait une période d’essai.

Les attestations de MM.[K] et [Y] produites par l’employeur sont conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et le fait que les deux premiers soient encore salariés de l’employeur n’est pas de nature à ôter toute valeur probante à leurs déclarations au demeurant laconiques puisqu’elles ne font état que du refus de M. [G] de signer le contrat de travail sans évoquer le contenu de celui-ci.

L’examen de ces attestations ne permet cependant pas de douter que la date mentionnée par les deux salariés est le 15 décembre 2022 et non le 13 comme soutenu par l’employeur.En tout état de cause, contrairement au contrat à durée déterminée, le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas soumis à un délai contraint s’agissant de sa communication au salarié.

M. [G] explique, dans une lettre recommandée du 26 décembre 2022, que ce document lui a été remis pour la première fois le 20 décembre 2022 à 5 heures du matin et qu’il a refusé de le signer :'Comme nous avons communiqué par SMS et par courriel, il n’ya pas d’essai puisque j’ai pas signée le contrat que vous m’avez transmis que le 20/12/2022 à 5 h du matin, suite à mon refus de signée se contrat, le chef d’équipe ma licencie ver bellement, en me demandant de quitter les lieux vers 5h15, alors je me tenue a ça disposition pour travailler'.

Alors qu’aucune des parties ne produit les sms et courriels échangés entre elles auxquels M. [G] fait référence dans ce courrier contemporain de la rupture du contrat de travail, la cour observe que le salarié ne conteste pas les déclarations de MM.[K] et [Y] se présentant comme des témoins de son refus de signer le contrat de travail le 15 décembre 2022 et que le 26 décembre 2022, il reconnaissait lui-même avoir refusé de signer le document présenté comme transmis le 20 décembre 2022 et qui comprenait une disposition contractuelle prévoyant une période d’essai.

Si dans ses écritures, M. [G] explique ce refus par le fait que les dispositions contractuelles ne correspondaient pas à ce qui était convenu, ces allégations s’avèrent contradictoires avec les termes du courrier du 26 décembre 2022 par lesquels le salarié reconnaissait avoir refusé de signer le contrat de travail tardivement transmis le 20 décembre 2022 et en même temps, se tenir à la disposition de l’employeur pour travailler le jour même et les jours suivants avant de lui rappeler qu’il lui appartenait de respecter la procédure prévue par le code du travail s’il souhaitait le licencier. Il sera aussi relevé que le salarié ne produit aucun élément sur 'ce qui avait été convenu’ avec l’employeur alors qu’il affirme ne pas avoir été informé de l’existence d’une période d’essai et avoir refusé de signer le contrat de travail qui en comportait une.

Il en résulte que l’employeur démontre que l’absence de signature du contrat de travail, prévoyant une période d’essai de deux mois et dont le salarié a eu connaissance au moins le 20 décembre 2022, après avoir refusé une première fois de signer le contrat le 15 décembre précédent, est exclusivement imputable au salarié.

Le contrat stipulant que la période d’essai de deux mois court à compter de l’embauche du 14 décembre 2022, la rupture notifiée verbalement puis par écrit le 20 décembre 2022 était régulière.

En conséquence, la rupture de la période d’essai par la société Cogepart [Localité 5] était régulière et ne s’analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par confirmation de la décision déférée, M. [G] sera débouté de sa demande tendant à voir requalifier la ruptude de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires consécutives.

Sur la demande de rappel de salaire

M. [G] sollicite le paiement d’un rappel de salaire au titre des journées de travail des 20 et 21 décembre 2022 en indiquant qu’il avait dû quitter son poste de travail à la demande de son chef d’équipe après qu’il a refusé de signer son contrat de travail.

L’employeur conclut au rejet de la demande de rappel de salaire de M. [G] au motif que celui-ci a quitté son poste après l’annonce de la rupture de la période d’essai le 20 décembre 2022 et ne s’est pas présenté le 21 décembre suivant alors qu’il avait été informé de la prise d’effet de la rupture de la période d’essai le 21 décembre au soir.

Il produit une lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2022 informant M. [G] de sa volonté de 'mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée’et fixant l’échéance au 21 décembre 2022 au soir en application d’un délai de prévenance de 48 heures et une deuxième lettre recommandée du 23 décembre 2022 par laquelle il met en demeure M. [G] de justifier de son absence depuis le 20 décembre 2022.

Si l’employeur ne justifie pas de la date à laquelle le salarié a pu prendre connaissance de ces courriers dont la délivrance est nécessairement intervenue après le 21 décembre 2022 au regard des délais d’acheminement des plis postaux, M. [G] admet avoir quitté les lieux le 20 décembre 2021 et ne pas avoir travaillé le 21 décembre 2021 en expliquant que l’employeur 'l’avait licencié verbalement'.

Il est donc établi qu’après avoir travaillé les journées des 14, 15, 16 et 19 décembre 2022, M. [G] n’a pas fourni de prestation de travail les 20 et 21 décembre 2022 alors que la rupture de la période d’essai n’intervenait qu’à compter du 22 décembre suivant. La décision entreprise qui a débouté M. [G] de sa demande de rappel de salaire sera donc confirmée.

Sur les demandes accessoires

L’action et l’appel étant mal fondés, les dispositions de première instance sur le sort des dépens et des frais irrépétibles seront confirmées.

M. [G] succombant, sera condamné aux dépens d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de dire que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision du conseil de prud’hommes de Toulouse du 1er février 2024,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [U] [G] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU