31/01/2025

ARRÊT N°2025/24

N° RG 22/03418 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PAJS

CGG/CD

Décision déférée du 07 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de FOIX ( 20/00043)

V. ANIERE

Section Encadrement

[L] [M] épouse [K]

C/

Syndicat SYNDICAT MIXTE DEPARTEMENTAL DEL’EAU INISSEMENT DE L’ARIEGE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TRENTE ET UN JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [L] [M] épouse [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Isabelle GRELIN de la SELARL GRELIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIM''

SYNDICAT MIXTE DEPARTEMENTAL DEL’EAU ET DE L’ASSAINISSEMENT DE L’ARIEGE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Judith LEVY de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , C. GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [L] [M] épouse [K] a été embauchée le 21 mars 2016 par le Syndicat mixte départemental de l’eau et de l’assainissement (SMDEA) de l’Ariège en qualité d’adjointe au directeur administratif et financier suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement.

Depuis le 1er septembre 2017, Mme [K] occupait le poste de directrice administrative et financière.

En février 2020, un rapport d’enquête sur la qualité de vie au travail au sein de la SMDEA de l’Ariège a été rendu.

Par courrier du 24 février 2020, la SMDEA de l’Ariège a notifié à Mme [K] sa mise à pied à titre conservatoire ainsi que sa convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 mars 2020.

Mme [K] a été licenciée le 13 mars 2020 pour faute grave.

Elle a contesté les motifs de son licenciement par courrier du 16 avril 2020 et a dénoncé ses conditions de travail.

Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix le 6 juillet 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Par jugement du 7 septembre 2022 , le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement, a :

— débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes à l’égard du syndicat mixte départemental de l’eau et de l’assainissement de l’Ariège,

— condamné Mme [K] à payer au syndicat mixte départemental de l’eau et de l’assainissement de l’Ariège la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de Mme [K].

***

Par déclaration du 22 septembre 2022, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 12 septembre 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 22 décembre 2022, Mme [L] [K] demande à la cour de :

— infirmer le Jugement en ce qu’il :

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes à l’égard du SMDEA de l’Ariège,

* l’a condamnée à payer au SMDEA de l’Ariège la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* a laissé les dépens à sa charge.

Statuant à nouveau,

— juger infondés les faits reprochés à Mme [K]

juger en tout état de cause prescrits tous faits pouvant trouver leur origine dans le rapport baromètre QVT,

— juger que le licenciement pour faute grave notifié est sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner le SMDEA de l’Ariège à lui verser les sommes suivantes :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28 805 euros

Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 3 546,43 euros

Congés payés y afférents : 354,64 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 17 283 euros

Congés payés y afférents : 1 728,30 euros

Indemnité de licenciement : 6 096,17 euros

Dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement : 10 000 euros

Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 15 000 euros

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux à compter de l’introduction de l’instance, soit du 30 juin 2020, avec anatocisme,

— ordonner le remboursement par le SMDEA de l’Ariège des allocations Pôle Emploi perçues par Mme [K], dans la limite de six mois,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à intervenir,

— condamner le SMDEA de l’Ariège à lui verser la somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le SMDEA de l’Ariège aux dépens.

Pour contester son licenciement, l’appelante oppose en premier lieu une fin de non recevoir tirée de la prescription des faits prétendument fautifs qui lui sont reprochés, dès lors que le pouvoir disciplinaire de l’employeur a été purgé le 3 février 2020, deux mois après la restitution du baromètre n°2 de la procédure d’enquête QVT le 3 décembre 2019.

Elle avance également qu’aucune remarque ne lui a été faite le 6 décembre 2019 lors de son entretien professionnel, que le rapport dit 'complémentaire’ a été établi par un prestataire extérieur rémunéré par l’employeur, qu’il n’a pas été communiqué en préalable aux élus du personnel, que l’hostilité des salariés envers leur hiérarchie préexistait à son arrivée et en déduit que son licenciement, fondé sur des faits qui ne sont pas fautifs, est sans cause réelle et sérieuse.

Elle conteste les griefs énoncés dans sa lettre de licenciement, qu’ils aient trait à son comportement, tel qu’il ressort des conclusions du rapport du baromètre QVT et des événements survenus les 14 et 6 février 2020, ou à sa prétendue insubordination.

S’agissant des griefs tirés de son comportement, elle fait valoir qu’elle ne saurait être tenue pour responsable des tensions existant au sein du SMDEA, qui ont pour unique cause l’inertie de la société face aux conditions de travail dégradées dont elle l’a au demeurant alertée, tenant à la surcharge de travail, l’absentéisme et le non respect par certains services des procédures mises en place et invoque son professionnalisme et sa bienveillance pour oeuvrer à l’apaisement.

S’agissant des événements du 14 février 2020, elle soutient que le rapport opportunément adressé ce jour-là par Mme [R] à sa hiérarchie ,évoquant notamment des propos qu’elle aurait tenus en présence de collaborateurs, témoigne de son intention de nuire, justifiant qu’elle n’ait pas estimé utile d’apporter la contradiction sur les points évoqués devant les premiers juges.

Concernant les propos prétendument tenus le 6 février 2020, dont le SMDEA aurait eu connaissance de 21 février suivant, elle fait observer que la conversation à laquelle il est fait référence dans la lettre de licenciement s’est tenue dans un cadre privé de sorte qu’il ne saurait lui en être fait grief, et conteste par ailleurs fermement les propos qui lui sont prêtés de façon diffamatoire par le SMDEA.

Elle réfute toute insubordination dans la préparation budgétaire, affirmant que:

— elle n’a eu de cesse de communiquer sur la préparation budgétaire sans qu’aucun retard ne soit relevé par la Direction,

— le retard sur le planning de la préparation budgétaire est dû à des causes qui lui sont étrangères, les arbitrages sur le plan pluriannuel d’investissement ayant été transmis très tardivement par M [B] , directeur des services, au Pôle finances et ce pôle, responsable de l’élaboration des budgets ayant du faire face au même moment à une surcharge de travail engendrée par des problèmes de paie.

Elle ajoute que si elle est partie en congés alors que des opérations comptables étaient en cours, sa présence n’aurait rien changé dès lors que tout était sous contrôle.

Quant aux conséquences indemnitaires de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle invoque le caractère certain de son préjudice au regard de son ancienneté, de son investissement professionnel, de son âge et de son absence de réinsertion professionnelle malgré les efforts déployés

Elle s’estime bien fondée à demander un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité légale de licenciement , tenant compte de son ancienneté au sein du SMDEA.

Elle se prévaut d’un préjudice moral lié aux circonstances brutales et vexatoires de son licenciement , ayant constaté que ses accès avaient été coupés le jour de son retour de congés et se voyant reconduire à la porte avec une lettre de mise à pied.

Elle invoque également un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité , en laissant les conditions de travail de sa salariée se dégrader au point de mettre son état de santé en péril.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 22 mars 2023, le Syndicat mixte départemental de l’eau et de l’assainissement de l’Ariège ( ci-après SMDEA) demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est parfaitement justifié,

* jugé que le licenciement de Mme [K] n’est nullement intervenu dans des conditions vexatoires,

* jugé qu’elle a parfaitement respecté ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de Mme [K] et qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

* débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes.

En statuant à nouveau,

— débouter l’appelante des fins de son recours,

— la condamner à verser au SMDEA une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimé objecte pour l’essentiel les éléments suivants:

La chronologie des événements démontre que la Direction du SMDEA n’a eu connaissance des faits fautifs visés dans la lettre de licenciement que le 3 décembre 2019, lors de la restitution du second baromètre sur la QVT par son auteur, le professeur [Y] [P] , suivi d’un rapport transmis à M [B] le 24 décembre 2019, puis d’un rapport complémentaire transmis le 16 février 2020 sur la demande de ce dernier, de sorte que les faits fautifs ne sont nullement prescrits.

La lecture du rapport QVT démontre la tendance systématique de Mme [K] à développer des relations conflictuelles avec les autres membres de la Direction, contrairement à sa volonté affirmée d’apaiser les tensions existantes.

L’appelante ne démontre pas que, sur la base de l’accord d’entreprise, les représentants du personnel accompagnés de M [B] auraient nécessairement eu accès au rapport avant le 3 décembre 2019.

Le mail de M [B] du 20 février 2020 ne faisait que répondre aux sollicitations de Mme [K], sans démontrer que le SMDEA n’avait pas l’intention d’initier une procédure tendant à la rupture du contrat de travail de l’intéressée au vu des faits découverts en son absence.

M [B] était informé le 21 février 2020 d’un comportement inapproprié constituant de nouveaux griefs, venant contredire l’affirmation de 'montage’ d’un dossier artificiel.

Le licenciement pour faute grave de Mme [K] est parfaitement légitime au regard de son comportement managérial agressif et inadapté.

Mme [K] fait preuve de mauvaise foi pour contester les faits qui lui sont reprochés, dont elle rejette la faute sur ses collaborateurs ou M [B].

L’argument tiré des conditions de travail dégradées illustre le déni dans lequel se trouve l’appelante, alors notamment que l’employeur a pourvu au remplacement d’un salarié parti à la retraite et mené des actions fructueuses pour réduire l’absentéisme .

Mme [K] ne peut justifier ses attitudes et paroles inadaptées par sa volonté de faire respecter les procédures internes, en se fondant qui plus est sur son propre courrier de contestation et l’attestation d’un responsable de Pôle placé sous son autorité.

Mme [K] ne peut valablement se prévaloir de son entretien professionnel du 6 décembre 2019 pour justifier de son mal être profond , au sujet duquel elle aurait cherché à échanger en vain avec la Direction et notamment M [B], alors que la situation alléguée ne repose sur aucun élément de preuve objectif et que M [B] se tient à la disposition de tous les collaborateurs.

Les arguments développés par Mme [K] sont inopérants à démontrer qu’il ne pouvait lui être reproché des méthodes de management agressives et inadaptées.

Le comportement agressif et méprisant de Mme [K], tel que décrit dans le rapport détaillé de Mme [R] adressé le 14 février 2020 à M [B] et ressortant des faits portés à la connaissance de ce dernier le 21 février 2021 par M [N], délégué syndical et Mme [A], élue du CSE, justifie à lui seul la mise en oeuvre de son licenciement pour faute grave.

S’agissant de la préparation du budget, Mme [K] a désobéi à un ordre direct de son supérieur hiérarchique, en partant en congés sans avoir réalisé les missions qu’il lui avait été demandé de mener à bien avant son départ et développe des argument inopérants pour tenter de s’en dédouaner.

Les prétentions indemnitaires de Mme [K] ne sont pas fondées dès lors que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et sont en tout état de cause excessives.

Il n’existe aucun élément caractérisant un licenciement brutal ou vexatoire au détriment de Mme [K] qui ne démontre pas, par ailleurs, avoir souffert d’un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi.

Mme [K] ne démontre pas davantage un manquement de son employeur à l’obligation de sécurité du fait d’une prétendue ambiance délétère, de l’animosité rencontrée pour faire respecter les règles applicables au sein du SMDEA et d’un alourdissement de la charge de travail, ces divers éléments ayant été développés par la salariée dans le but de justifier les manquements qui lui sont reprochés et de battre monnaie.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 31 octobre 2024.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la prescription des faits fautifs

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne eut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux ans à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Au cas présent, l’appelante oppose en premier lieu une fin de non recevoir tirée de la prescription des faits fautifs qui lui sont reprochés, dès lors que le pouvoir disciplinaire de l’employeur a été purgé le 3 février 2020, deux mois après la restitution du baromètre n°2 de la procédure d’enquête QVT, dont la direction a pris connaissance au plus tard le 3 décembre 2019.

Elle souligne que le rapport présenté devant les élus et le personnel n’évoque aucun manquement de sa part et ajoute que l’enquête QVT réalisée en 2019 fait suite à une précédente enquête réalisée en 2016 alors qu’elle n’était pas dans l’entreprise, de sorte qu’elle ne saurait être tenue pour responsable de la mauvaise ambiance qui y régnait depuis des années.

Elle fait valoir que le rapport enrichi adressé à la direction le 24 décembre 2019 constitue la simple reprise des éléments exposés au personnel le 3 décembre précédent, sans contenir davantage d’accusations à l’encontre de quiconque, tandis que le rapport 'complémentaire’ du 16 février 2020 a été établi pour les besoins de la cause hors cadre de la mission confiée à M [P] .

Elle affirme qu’il n’existait aucun motif de licenciement avant son départ en congés et qu’un dossier artificiel a été échafaudé en son absence, pour mettre un terme à son contrat de travail.

Le SMDEA objecte que la chronologie des événements démontre au contraire que sa direction n’a au connaissance des faits fautifs visés dans la lettre de licenciement que le 16 février 2020, par la transmission du rapport complémentaire établi par le Professeur [Y] [P], faisant suite au rapport adressé sur sa demande à M [B], le 24 décembre 2019, alerté par la restitution des premières conclusions de l’étude réalisée le 3 décembre 2019 devant les salariés et la direction, de sorte que les faits fautifs ne sont pas prescrits.

La cour observe en tout état de cause que la restitution de l’enquête QVT le 3 décembre 2019 par son auteur devant le personnel et la direction , sous forme de power point, constitue une simple présentation d’ensemble, synthétisant le résultat des entretiens menés et préservant la confidentialité par l’anonymat des salariés .

M [B] ne disposait donc pas, à ce stade de la démarche ,des informations suffisantes pour apprécier les mesures éventuelles à prendre pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés, seules les difficultés d’ensemble ayant été relevées, sans données individualisées ni préconisations de M [P] pour y remédier.

La transmission le 24 décembre 2019 du power point complété du rapport détaillé des résultats de l’étude et de ses recommandations par M [P] à M [B], sur la demande de ce dernier, lui a permis d’identifier des points préoccupants concernant notamment une dégradation de la relation avec les managers, point crucial expressément évoqué dans l’accord collectif signé le 29 novembre 2018.

La nécessité d’envisager les suites à donner à ces difficultés,exprimée dans le mail de M [B] du 10 décembre 2019 justifie de l’envoi par M [P] le 16 février 2020 du complément au rapport, énumérant précisément les 'éléments d’entretien concernant les difficultés en lien avec la Direction Administrative et Financière'.

Cette démarche progressive répond à l’objectif premier d’améliorer la qualité de vie au travail, en prenant les mesures qui s’imposent sur la base des conclusions transmises.

L’absence de communication de ce document complémentaire au CSE est sans incidence sur la validité du licenciement.

Il ressort clairement de ces éléments que l’employeur n’a eu connaissance des faits imputables à Mme [K] susceptibles de revêtir une qualification fautive que le 16 février 2020, de sorte que le premier juge a rejeté à bon droit le moyen tiré de leur prescription .

Sur le licenciement

Il appartient au SMDEA qui a procédé au licenciement de Mme [K] pour faute grave, de rapporter la preuve des fautes invoquée à l’encontre de la salarié dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, étant rappelé que la faute grave se définit comme un manquement ou un ensemble de manquements qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave adressée à Mme [K] le 13 mars 2020 évoque les motifs suivants:

— une accélération et une aggravation d’attitudes liées à un management autoritaire, parfois agressif, à l’égard des agents, un style de communication qui focalise les irritations et crée des tensions , des relations systématiquement conflictuelles avec la majorité des membres de la Direction, créant un manque de cohésion et d’exemplarité mal perçu par les agents, le tout en contravention avec les valeurs du syndicat,

— un comportement inapproprié à l’égard d’une responsable de pôle se trouvant sous sa direction,

— la tenue de propos inacceptables lors d’un repas au restaurant , de nature violente et contraires aux principes fondamentaux de l’entreprise et à l’avertissement réalisé lors de l’entretien d’évaluation,

— la commission d’actes d’insubordination manifestes et prenant de l’ampleur, comme le fait d’être partie en congés sans avoir tenu son engagement , qui sous-tendait l’octroi des dits congés, de clôturer le budget et le fait de critiquer ouvertement les décisions prises par la Direction.

Mme [K] conteste les griefs énoncés dans sa lettre de licenciement.

1/ Sur les relations professionnelles

S’agissant des griefs tirés de son comportement, elle fait valoir qu’elle ne saurait être tenue pour responsable des tensions existant au sein du SMDEA, qui ont pour unique cause l’inertie de la société face aux conditions de travail dégradées, tenant à la surcharge de travail, l’absentéisme et le non respect par certains services des procédures mises en place et invoque par ailleurs son professionnalisme et sa bienveillance pour oeuvrer à l’apaisement.

Si un problème de défiance à l’égard des managers avait déjà été identifié dans le premier rapport QVT de 2016, avant l’entrée de Mme [K] dans l’entreprise, le rapport de 2019 relève une dégradation sensible de la relation avec la ligne managériale, en lien avec des questions de crédibilité et d’exemplarité.

Or, aux termes de son évaluation annuelle du 4 janvier 2019, les problèmes de comportements de l’intéressée au niveau de la collaboration avec le Directeur technique et le Directeur Général des services ont été soulignés, le climat de tension et les critiques ouvertes ont été rapportés et il a été insisté sur le rappel de la charte de management, la nécessité d’adopter une attitude strictement professionnelle et d’être respectueux des collaborateurs, dont les directeurs.

L’évaluateur précise par ailleurs que ces points ont déjà été évoqués lors de l’entretien intermédiaire du 1er août 2018, de sorte que Mme [K] est malvenue à soutenir qu’aucun reproche ne lui avait jamais été relayé avant la rupture.

Les problématiques managériales se trouvent corroborées par la synthèse des résultas du 2ème baromètre QVT 2019 et ciblées à titre principal sur Mme [K] par le rapport complémentaire confidentiel qui lui attribue des comportements qualifiés de dysfonctionnels détaillés sous quatre catégories, précisément illustrés par des extraits d’entretien anonymisés.

Ce rapport évoque les termes employés à l’occasion des entretiens (tyrannie, peur ,propos très durs, propos intolérables et blessants, management agressif…), aux cours desquels ont également été soulignées l’attitude rigide de Mme [K] induite par certaines de ses limites techniques et sa communication inadaptée aux enjeux, à l’origine d’une détérioration du climat relationnel, d’une baisse de la motivation et d’une perte de crédibilité de la direction.

Ces éléments postérieurs à l’entretien d’évaluation du 4 janvier 2019 ne font que confirmer l’existence d’un comportement ancien et connu, sur lequel l’attention de la salariée avait été attirée, ce qui rend d’autant plus inopérantes les suspicions de l’appelante sur le rôle de M [P], déjà intervenu dans le cadre de la démarche QVT initiée en 2016 et qui a mené son étude selon des principes éprouvés .

Le premier juge sera donc confirmé en ce qu’il a retenu le grief tiré de l’existence d’un management agressif et source de tension .

2/ Sur la relation avec Mme [E] [R]

Le comportement inapproprié àl’égard d’une subordonnée reproché à Mme [K] dans sa lettre de licenciement, repose sur le rapport adressé le 14 février par Mme [R] à sa direction, pour relater les agissements de celle-ci à son endroit qualifiés d’irrespectueux, arrogants voir humiliants, tendant à remettre en question de façon récurrente sa légitimité auprès de ses collaborateurs et collègues

Mme [K] soutient que le rapport opportunément adressé à cette date par Mme [R] à sa hiérarchie témoigne de son intention de nuire, expliquant qu’elle n’ait pas estimé utile d’apporter la contradiction sur les points évoqués devant les premiers juges.

En cause d’appel, elle conteste tout caractère agressif à ses interventions, considérant son management de simplement directif , et s’étonne que la Direction ait porté crédit aux affirmations de sa subordonnée sans l’entendre, sauf à vouloir monter un dossier contre elle.

Ces allégations ne sont aucunement établies.

En effet, les 8 faits rapportés par Mme [R] survenus entre le 13 juin 2019 et le 10 février 2020 , parfaitement circonstanciés, illustrent la manière stressante dont Mme [K] exerçait son management envers sa collaboratrice, sans égard pour les exigences de courtoisie, politesse et respect érigés en principe au sein du SMDEA ainsi que cela ressort clairement du document intitulé 'QVT et charte de management', dont l’appelante ne conteste pas avoir connaissance.

Les éléments énoncés s’inscrivent par ailleurs en droite ligne des réserves déjà exprimées dans l’entretien d’évaluation annuelle de Mme [K] du 4 janvier 2019, qui relevait des problèmes de comportement sur la collaboration et invitait l’intéressée à respecter la charte de management et à se montrer plus respectueuse de ses collègues.

La chronologie, telle qu’elle ressort du rapport de Mme [R], démontre également que le 10 février 2020 celle-ci se trouvait dans une situation de blocage avec Mme [K], laquelle ne lui adressait plus la parole, justifiant de l’urgence à s’en ouvrir à M [B].

Dans ce contexte, M [B] était ainsi informé le 21 février 2020 d’un comportement inapproprié constituant de nouveaux griefs, venant contredire l’affirmation de 'montage’ d’un dossier artificiel.

Enfin, le premier juge a souligné à juste titre que ce comportement correspond à la fois aux éléments ressortant de l’enquête QVT et au phénomène d’aggravation apparu en début d’année 2020.

Le grief est donc établi sans que ne soit démontrée l’intention de nuire de Mme [R] , ni celle de l’employeur de constituer un dossier à charge contre Mme [K].

3/ Sur l’incident du 6 février 2020

Il est encore reproché à Mme [K], qui parlait à un autre directeur dans un restaurant, d’avoir critiqué de manière virulente des membres du syndicat et d’avoir dit qu’elle ' foutrait’ bien 'deux baffes’ à une personne non identifiée.

Mme [K] fait observer que la conversation à laquelle il est fait référence s’est tenue dans un cadre privé, de sorte qu’il ne saurait lui en être fait grief, et conteste par ailleurs fermement les propos qui lui sont prêtés de façon diffamatoire par le SMDEA.

En tout état de cause, ce grief repose sur le courrier adressé le 21 février 2020 par Mme [T] [A] à M [B] pour l’en informer à titre conservatoire, sans qu’elle ait été personnellement témoin des faits qu’elle rapporte, et alors que sa version est contredite par l’attestation de Mme [D] épouse [O],responsable du Pôle finances, qui y a pour sa part assisté.

Nonobstant l’alerte portée à la connaissance de la Direction par le courrier précité, le comportement fautif de Mme [K] n’est donc pas établi.

4/ sur l’insubordination

Mme [K] conteste toute faute dans la préparation budgétaire, en soutenant que les tâches opérationnelles de préparation du budget ne relevaient pas de sa compétence mais de celle de sa subordonnée, Mme [O].

La comparaison des fiches de poste de Mme [K] (directrice administrative et financière) et de Mme [O], (responsable du service des finances) démontrent pourtant que cette mission ressortait bien des attributions de l’appelante, Mme [O] devant seulement 'collaborer à la préparation budgétaire'.

Elle affirme également que le retard pris sur le planning de la préparation budgétaire est imputable à M [B] , Directeur général des services, qui a transmis très tardivement des éléments du Plan pluriannuel d’investissement au Pôle finances.

Il ressort néanmoins de la chronologie de la préparation budgétaire du SMDEA, détaillée dans les écritures de l’intimée (qui va de 1 à 4.4 ), que les informations relatives à la détermination de la capacité à investir (PPI arrivaient en fin de chaîne , ne concernant que les points 4.2 et 4.3, qui ne pouvaient être renseignés avant l’accomplissement des tâches précédentes par Mme [K], alors qu’aucun des 4 budgets primitifs n’avait fait l’objet d’une édition à la date de son départ en congés.

Enfin, si Mme [K] a alerté le 5 février 2020 M [B] d’une surcharge de travail du Pôle finances confronté à des problèmes liés à la paye, il s’avère que la difficulté a été réglée deux jours après la mise à jour du logiciel, évoquée dès le 4 février 2020 en réunion d’encadrement.

En tout état de cause, les difficultés matérielles invoquées par Mme [K] ne lui permettaient pas de se soustraire aux directives de son employeur, qui avait, dans le cadre de son pouvoir de direction, expressément subordonné l’autorisation de son départ en congés, à la bonne exécution des tâches restant à accomplir quant à la préparation du budget.

C’est donc par une motivation exhaustive exempte de toute critique, que le premier juge a retenu que la salariée a fait preuve d’insubordination en partant malgré tout en congés.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments que le comportement de Mme [K], à l’échelon de responsabilité qui était le sien, ne permettait pas son maintien dans l’entreprise et caractérise une faute grave.

La mesure de mise à pied suivie de son licenciement pour faute grave est donc bien fondée.

La demande de requalification du licenciement et les demandes en découlant seront par conséquent rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les circonstances vexatoires

Le licenciement pour faute grave du salarié, bien que justifié dans son principe peut causer à ce dernier , en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagnées, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Au cas présent, Mme [K] invoque la brutalité avec laquelle elle a du quitter l’entreprise le 24 février 2020, jour de son retour de congés, ses accès ayant été coupés alors qu’il lui avait été promis un rendez-vous ' constructif’ par M [B].

Cependant, le mail de M [B] du 20 février 2020 sur lequel Mme [K] appuie ses prétentions ne faisait que répondre à ses propres sollicitations (demande de rendez-vous adressée à ce dernier sur son agenda électronique) , sans démontrer que le SMDEA n’avait pas l’intention d’initier une procédure tendant à la rupture du contrat de travail de l’intéressée au vu des faits découverts en son absence.

Par ailleurs contrairement aux affirmations de l’intéressée, M [B] ne lui a aucunement promis de rendez-vous, mais seulement indiqué qu’il était toujours prêt à la recevoir pour échanger.

Si le prononcé d’une mise à pied, directement liée à la faute grave visée par le licenciement, peut surprendre par la rapidité de sa mise en oeuvre, la procédure a été menée dans le respect des prescriptions légales et aucune brutalité ne se trouve caractérisée.

Mme [K] fait également état du caractère vexatoire de la procédure suivie à son encontre, au regard des propos accusatoires tenus dans la lettre de licenciement.

Toutefois, la lettre litigieuse est mesurée dans la forme et ne comporte aucun terme outrancier ou choquant de nature à blesser voire heurter la susceptibilité de sa destinataire.

En l’absence de circonstances brutales et vexatoires démontrées, la demande indemnitaire présente à ce titre sera rejeté par confirmation du jugement déféré.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail , l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il doit également veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Mme [K] prétend que le SMDEA a laissé perdurer en son sein une ambiance délétère, que du fait de son inertie elle a été contrainte de rappeler à l’ordre les services techniques qui ont développé une grande animosité à son encontre, sans jamais recevoir le soutien de la Direction.

Néanmoins, aucun élément ne permet d’accréditer ses allégations, alors au contraire que le SMDEA a entrepris depuis 2016 une démarche sur la qualité de vie au travail, donnant lieu à l’établissement d’un premier rapport baromètres QVT et que les partenaires sociaux ont indiqué qu’un nouveau baromètre incluant un volet RPS a été mis en oeuvre à compter du 1er novembre 2018, démontrant les efforts entrepris par l’employeur à cet égard.

L’attestation de M [S] révèle par ailleurs que le non respect des procédures constitue un problème d’ensemble des services du SMDEA à l’origine de tensions, que Mme [K] a au contraire réussi à apaiser en procédant à des rappels desdites procédures aux agents et à leurs responsables.

Pa ailleurs, le sentiment exprimé par Mme [K] en diverses occasions ( entretien d’évaluation, courriels) de ne pas être entendue ni reconnue, s’inscrit dans un contexte plus général de tensions et dysfonctionnements, sans qu’il ne soit démontré l’incidence de cette situation sur sa santé et sa sécurité.

Si Mme [K] se plaint également d’un manque d’effectifs qui aurait alourdi sa charge de travail, il n’est pas davantage avéré qu’il aurait eu des conséquences sur sa santé et sa sécurité.

Les attestations de Mme [U] et M [W], collègues de travail de Mme [K] décrivent en effet l’énergie et l’enthousiasme de celle-ci au quotidien et expliquent qu’en cas d’absence de collaborateurs, elle mettait en place des 'back up', faisait monter les collaborateurs en place en compétence ou sollicitait d’autres services et directions .

Pour le surplus, les tensions directes avec M [B], Directeur général des services, dont se plaint Mme [K] ne sont pas démontrées par leurs échanges, principalement par courriel, notamment au cours du mois de février 2020 .

Quant à l’attestation de M [W], elle relate seulement que ce dernier a été témoin de ses difficultés et de ses doutes, sans expliciter leur origine ni leur nature.

Enfin, le compte-rendu établi le 3 mars 2020 par une psychologue renseigne uniquement sur les troubles que Mme [K] a présenté après son licenciement sans que ne soit justifié un lien de causalité avec la rupture.

Il s’ensuit que la demande présentée à ce titre sera rejetée par confirmation de la décision déférée, aucune violation de l’obligation de sécurité ni aucun préjudice s’y rapportant ne se trouvant établis.

Sur les demandes annexes

Mme [K] qui succombe conservera la charge des dépens d’appel, sans que l’équité ne commande sa condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Sa demande présentée sur ce même fondement à l’encontre du SMDEA sera par ailleurs rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Condamne Mme [K] aux dépens d’appel,

Déboute Mme [K] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Déboute le SMDEA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER C.GILLOIS-GHERA

.