COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 25 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01495 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NF6V

Monsieur [X] [G]

c/

SASU ADENES CC

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 mars 2023 (R.G. n°F 20/00579) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 27 mars 2023,

APPELANT :

Monsieur [X] [G]

né le 05 Octobre 1983 à [Localité 3] (33)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté et assisté de M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SASU ADENES CC prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 828 751 420

ayant pour avocat postulant M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE et pour avocat plaidant M^e Fanny ALAZARD

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 octobre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Monsieur [X] [G], né en 1983, a été engagé par la SAS Adenes par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de superviseur du centre de relation client, statut employé. A compter du 1er mai 2017, son contrat de travail a été transféré à la SAS Adenes CC, avec reprise de son ancienneté.

Par avenant en date du 1er janvier 2018, il a été promu au poste de responsable de pôle débutant, statut cadre, niveau 6, sa durée de travail étant fixée à 218 jours par an dans le cadre d’un forfait annuel en jours en application de l’avenant du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale de la branche des sociétés d’expertises et d’évaluations applicable à la relation de travail.

A compter du 1er février 2019, il a été promu au poste de responsable de pôle confirmé et sa rémunération mensuelle brute a été fixée à la somme de 2 878,90 euros.

2. Par lettre du 11 décembre 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 19 décembre 2019, avec dispense d’activité rémunérée jusqu’à la décision finale.

En raison d’un mouvement de grève dans les transports, l’entretien a été reporté au 8 janvier 2020. M. [G] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 15 janvier 2020 avec dispense d’exécution de son préavis de 3 mois. À la date de son licenciement, le salarié justifiait d’une ancienneté, préavis compris, de 3 années et 1 mois et la société employait habituellement plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 25 mai 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en contestation du bien-fondé de son licenciement, sollicitant le paiement de diverses indemnités et d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires motif pris de la nullité et de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail.

Par jugement rendu le 3 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de M. [G] est justifié,

— débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [G] à verser à la société Adenes CC la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Adenes CC du surplus de ses demandes,

— condamné M. [G] aux dépens.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 27 mars 2023, M. [G] a relevé appel de cette décision.

5.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 septembre 2025, M. [G] demande à la cour de :

'- infirmer dans toutes ses dispositions le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes et l’a condamné à payer à son ancien employeur la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Adenes CC à verser à M. [G] les sommes suivantes :

* 11 515,60 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail en réparation du préjudice résultant du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement,

* 9 662,38 euros au titre des heures supplémentaires en l’absence de convention de forfait valable et opposable, à parfaire à réception des documents de décompte de la durée de travail que doit communiquer l’employeur,

* 966,24 euros au titre des congés payés afférents,* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et non préservation de la santé,

*2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à la société Adenes CC de remettre à M. [G], sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir, les bulletins de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiés selon les termes de l’arrêt,

— condamner la société Adenes CC aux dépens d’instance et frais éventuels d’exécution,

— débouter la société intimée de ses demandes reconventionnelles,

Y ajoutant,

— condamner la société Adenes CC à verser à M. [G] la somme de 2 500 euros supplémentaires au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour d’appel, outre les dépens et éventuels frais d’exécution,

— assortir la condamnation correspondant aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes,

— assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— juger irrecevable la demande formulée par l’intimée dans ses écritures du 26 août 2025 visant à obtenir le remboursement de la somme de 2 134,16 euros au titre des RTT outre les congés payés afférents,

— débouter la société intimée de ses demandes reconventionnelles'.

6.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 septembre 2025, la société Adenes CC demande à la cour de :

' – confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de M. [G] était justifié,

* débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné M. [G] à verser à la société Adenes CC la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné M. [G] aux dépens,

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— confirmer que le licenciement de M. [G] repose sur une insuffisance professionnelle avérée, constitutive d’une cause réelle et sérieuse,

— confirmer que la convention de forfait en jours est parfaitement opposable à M. [G] et que ce dernier a bénéficié d’un suivi de sa charge de travail,

A titre subsidiaire et reconventionnel, si, par extraordinaire, la convention de forfait annuel en jours de M. [G] venait à être privée d’effet,

— déclarer recevable cette prétention formée à titre reconventionnel,

— condamner M. [G] à rembourser à la société Adenes CC la somme de

2 134,16 euros brut au titre des jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié en exécution de sa convention, outre 213,41 euros au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause,

— débouter M. [G] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner M. [G] à verser à la société Adenes CC une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens'.

9. L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité et l’inopposabilité de la convention de forfait jours invoquées par M. [G]

10.L’appelant, après avoir rappelé les dispositions des articles L 3121-63 à L 3121-65 du code du travail et celles prévues par l’article 33 de la convention collective applicable, soutient que la convention de forfait est nulle aux motifs que les stipulations conventionnelles relatives au forfait jours ne prévoient pas les modalités du droit à la déconnexion et n’assurent pas la garantie du respect des durées maximales de travail, et que l’employeur n’a pas pallié ces insuffisances comme le lui permet l’article L 3121-65 du code du travail.

Il fait valoir qu’en toute hypothèse, l’employeur n’a pas mis en oeuvre les stipulations conventionnelles ni les dispositions prévues par l’article L 3121-65 destinées à s’assurer que sa charge de travail reste raisonnable de sorte que la convention de forfait ne lui est pas opposable.

11.La société intimée soutient de son côté que la convention individuelle de forfait prévue au contrat de travail est parfaitement valable et opposable au salarié.

Elle fait valoir qu’elle a pallié les insuffisances des dispositions conventionnelles en mettant en place des dispositifs pour assurer le suivi de la charge de travail du salarié. Elle soutient que ce dernier bénéficiait d’entretiens réguliers avec ses managers et a eu de nombreux échanges avec sa hiérarchie au cours desquels il pouvait librement aborder la question de sa charge de travail, qu’il devait chaque mois, via le logiciel Kelio, remplir une fiche déclarative de ses jours travaillés, jours de repos ou congés, et qu’une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place dans l’entreprise, présentée aux représentants du personnel le 21 mars 2017 et communiquée aux salariés avec les bulletins de paie du mois de mars 2017 puis mise en ligne sur l’intranet.

Réponse de la cour

12.L’article L 3121-60 du code du travail énonce que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en heures ou en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L 3121-64 du code du travail dispose :

I. – L’accord prévoyant la conclusion de convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L 3121-56 et L 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou tout autre période de 12 mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II. – L’accord autorisant la conclusion de convention individuelle de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L 2242- 17 (…).

L’article L. 3121-65 prévoit :

I. – A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article

L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération

II. – A défaut de stipulations conventionnelles prévues 3° du II de l’article L 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L 2242-17.

Il résulte de ces dispositions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que lorsque la convention individuelle de forfait en jours est conclue sur la base d’un accord collectif antérieur à l’entrée en vigueur de la loi qui ne répond pas aux exigences posées par les 1° à 3° du II de l’article L 3121-64 du code du travail, elle n’encourt pas la nullité dès lors que l’employeur respecte les dispositions prévues à l’article

L 3121-65 du code du travail.

13.En l’espèce, la convention individuelle de forfait en jours a été conclue le 1er janvier 2018 en application de l’article 33 de la convention collective nationale de la branche des sociétés d’expertises et d’évaluations, modifié par avenant en date du 18 décembre 2015, qui stipule :

' Article 33 Convention de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit travailler chaque année civile ou exercice comptable ou toute autre période annuelle définie par l’entreprise.

33.1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions du code du travail, les personnels dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année. Ce sont les salariés cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés :

' les experts cadres, salariés dont l’activité impose de nombreux et fréquents contacts avec le client ou l’assuré et dont la présence au bureau n’est pas sujette à des horaires déterminés. Ces salariés disposent d’une grande latitude dans la conduite et l’organisation de leurs missions. Ils ont la possibilité d’influer sur leur emploi du temps, et il leur est impossible de prédéterminer avec certitude la durée de leur prestation pour le client ;

' d’autres cadres de niveaux 6 à 10, c’est-à-dire les cadres administratifs, les cadres assurant des fonctions transverses, ceux exerçant des responsabilités de management, ou réalisant des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, et qui disposent d’une grande liberté dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;

' les salariés classés niveau 5, occupant un emploi de la filière ' fonction commerciale ' ou ' expert ', et répondant à la définition de ce niveau, dont la durée du temps de travail par application de l’article L. 3121-43 (2°) du code du travail ne peut être prédéterminée et dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

33.2. Mise en 'uvre des conventions de forfait annuel en jours

La mise en 'uvre des conventions de forfait annuel en jours prévue par la présente convention est possible sous réserve de l’accord exprès du salarié par insertion d’une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Les modalités de mise en 'uvre des conventions de forfait annuel en jours peuvent faire l’objet, le cas échéant, d’accords d’entreprise spécifiques.

33.3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés forfaitisé ne peut excéder 218 jours de travail effectif à temps plein pour la période annuelle retenue, y compris le dispositif solidarité, et cela quand le salarié a acquis et prend la totalité des congés payés.

A défaut, le nombre de jours à travailler est augmenté d’autant.

Cette limite de 218 jours a été fixée en considération de 11 jours fériés chômés (nouvel an, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, [Localité 6], 11 Novembre, Noël).

Si localement des jours fériés supplémentaires sont chômés, ils viennent en déduction des 218 jours.

33.4. Modalités de décompte des jours travaillés et suivi

Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

La mise en 'uvre de la convention de forfait annuel en jours nécessite que des dispositions soient adoptées afin d’organiser l’amplitude et la charge de travail. Ces dispositions concernent les modalités de décompte :

' des journées travaillées ;

' des conditions de contrôle de son application ;

' des modalités de suivi de l’organisation du travail ;

' de l’amplitude des journées d’activité.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail de l’intéressé (chiffre d’affaires, nombre de missions ') et l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif des journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés conventionnels ou de repos est établi conjointement entre les parties. Cet état récapitule les documents ci-dessous établis trimestriellement.

Pour ce faire, les parties définissent les dates de prise des jours de repos liés à la limitation à 218 jours (y compris un jour solidarité) de la durée du travail ou à tout le moins les modalités selon lesquelles ces jours de repos seront fixés.

Le suivi de la charge de travail et de sa répartition dans le temps est assuré par l’employeur grâce à des entretiens et documents périodiques :

' a minima l’entretien annuel prévu par les dispositions législatives ;

' un suivi trimestriel écrit indiquant la répartition des jours ouvrables entre jours travaillés et jours de repos. Ce document permet au salarié concerné d’alerter sur sa charge de travail l’employeur qui apportera une réponse.

Les salariés concernés bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures ainsi que de celles relatives au repos hebdomadaire minimum.

Par ailleurs, à titre exceptionnel et sans que cela excède 12 semaines par année civile, l’employeur peut fixer la répartition de la durée du travail sur 6 jours.

Il en est notamment ainsi en cas d’événement exceptionnel (1).

Si cette hypothèse doit aboutir par accord écrit de l’employeur et du salarié à dépasser les 218 jours de travail :

' un avenant au contrat de travail déterminera annuellement le nombre de jours supplémentaires à travailler au-delà de 218 jours, jour de solidarité compris, le mode de calcul du salaire journalier et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui est au minimum de 10 % et qui peut être majoré en fonction de la législation en vigueur.

Les parties peuvent convenir de l’inclusion de ce taux de majoration dans la rémunération à condition que le salaire de chaque jour supplémentaire travaillé soit supérieur au salaire minimum journalier résultant de la convention collective majoré de 10 % selon le calcul ci-après.

La rémunération de ce (ou ces) jour (s) supplémentaire (s) est alors calculée ainsi :

' le salaire annuel minimum rémunère les 218 jours travaillés (y compris jour de solidarité) ainsi que les jours ouvrés de congé annuel et les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires ;

' en pratique, le nombre de jours rémunérés par les 12 salaires mensuels est de 218 + 25 jours de congés annuels + en moyenne 10 jours fériés = 253 jours ;

' exemple : pour un salaire minimum conventionnel annuel de 25 000 € brut, le salaire journalier est de :

' 25 000 €/253 jours = 98,81 € ;

' dès lors que le salaire pour chaque journée supplémentaire travaillée au-delà de 218 jours est au moins égal, dans l’exemple ci-dessus, à 98,81 € + 10 %, la majoration est comprise dans le salaire. Dans le cas contraire, un complément est versé pour atteindre le salaire minimum quotidien résultant de la convention collective majoré de 10 %.

Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.'

14. Il convient de constater que ces dispositions conventionnelles ne prévoient pas les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, contrairement à ce qu’impose l’article L 3121-64 II, 3° du code du travail, le droit à la déconnexion ayant pour objet d’assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Elles ne sont dès lors pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables.

15. La société Adenes CC soutient qu’une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place dans l’entreprise, présentée aux représentants du personnel, distribuée aux salariés en mars 2017 et mise en ligne sur l’intranet, et en veut pour preuve les procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise en date des 27 février et 21 mars 2017 ( pièces 31 et 32 de l’intimée).

Or, s’il ressort de ces procès-verbaux qu’a été présenté et soumis au comité d’entreprise un projet de charte définissant les modalités selon lesquelles les salariés en forfait jours pourraient exercer leur droit à la déconnexion, la société intimée ne justifie pas que cette charte a effectivement été élaborée et communiquée au salarié comme elle le prétend, de sorte qu’elle ne peut se prévaloir des dispositions de l’article L 3121-65 du code du travail.

En conséquence, la convention individuelle de forfait en jours conclue sur la base d’un accord collectif non conforme aux dispositions de l’article L 3121-64 II, 3° du code du travail doit être déclarée nulle.

Sur la demande de la société Adenes CC en remboursement des jours de réduction de temps de travail payés au salarié

16. La société Adenes CC fait valoir que s’il est jugé que la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet, le salarié doit lui rembourser la somme de 2 134,16 euros brut représentant les 17 jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié en application de la convention de forfait.

Elle considère, contrairement à ce que soutient l’appelant, que sa demande reconventionnelle est recevable en application de l’article 567 du code de procédure civile et n’est pas soumise au principe de concentration des prétentions dans les premières conclusions.

17.M. [G], invoquant les dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa version applicable du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, conclut à l’irrecevabilité de la demande formulée pour la première fois par l’intimée dans ses conclusions datées du 26 août 2025, et non dans ses premières conclusions communiquées le 7 septembre 2023.

Il soutient en outre, au visa de l’article L 3245-1 du code du travail, que la demande est irrecevable comme prescrite.

Réponse de la cour

18. L’article 910-4 du code de procédure civile dans sa rédaction applicable au litige dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

19. Si la concentration des prétentions qui en résulte ne remet pas en cause la

possibilité de présenter pour la première fois en cause d’appel une demande reconventionnelle lorsqu’elle se rattache par un lien suffisant aux prétentions originaires formulées devant le premier juge, une telle demande n’est cependant recevable qu’à la condition qu’elle soit formulée dans le dispositif des premières conclusions de la partie qui la forme, sauf exceptions prévues à l’alinéa 2 de l’article 910-4.

20.La société Adenes CC ne conteste pas que sa demande tendant à voir condamner M. [G] à lui rembourser le montant des jours de RTT dont il a bénéficié dans le cadre de la convention de forfait en jours n’a pas été formulée dans le dispositif de ses premières conclusions communiquées le 7 septembre 2023 dans le délai imparti par l’article 909 du code de procédure civile.

Cette prétention nouvelle n’est pas destinée à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger une question née, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait dès lors que la demande de M. [G] aux fins de voir déclarer nulle ou inopposable la convention de forfait avait été formulée devant le premier juge et réitérée par l’appelant dans ses premières conclusions communiquées le 20 juin 2023.

21. Il en résulte que la demande reconventionnelle de la société Adenes CC est irrecevable.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

22. M. [G] fait valoir qu’en raison de la nullité de la convention individuelle de forfait jours, il est fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

Il estime sa durée de travail au minimum à 169 heures mensuelles, temps de travail auquel il était soumis avant la signature de la convention de forfait en jours lorsqu’il occupait le poste de superviseur, faisant observer que la société Adenes CC ne produit pas ses relevés de badgeage enregistrés sur le logiciel Kelio, et réclame en conséquence le paiement de 17,33 heures supplémentaires par mois sur la période de janvier 2018 à janvier 2020.

23. La société Adenes CC soutient que l’appelant ne présente pas d’élément précis et objectif quant au nombre d’heures de travail qu’il prétend avoir accomplies, qu’il ne produit aucun élément accréditant les horaires qu’il prétend avoir réalisés, et qu’il ne peut sérieusement prétendre qu’il serait resté sur le même mode de fonctionnement et la même durée de travail que celle qui était la sienne lorsqu’il n’était pas encore soumis au forfait jours sans aucun élément significatif pour en attester. Elle fait observer que la production des relevés de badgeage serait inopérante puisque ces relevés ne font qu’établir les heures d’arrivée et de départ du salarié, soit la seule amplitude horaire et non son temps de travail effectif.

Réponse de la cour

24. Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er, L. 3173-3 et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

25. En l’espèce, M. [G] soutient avoir réalisé au minimum 17,33 heures supplémentaires par mois du mois de janvier 2018 au mois de janvier 2020, faisant valoir qu’en sa qualité de responsable de pôle, sa durée de travail était au moins égale à celle à laquelle il était soumise lorsqu’il occupait les fonctions de superviseur du centre de relations client, fixée par son contrat de travail du 1er mars 2017 à 39 heures par semaine.

Ces éléments sont suffisamment précis pour que la société Adenes CC, à qui il incombe de contrôler les heures de travail effectuées, puisse y répondre en produisant ses propres éléments.

26. Force est de constater que la société intimée ne produit aucun élément quant au nombre d’heures de travail effectivement accomplies par le salarié, étant relevé qu’elle ne conteste pas que ce dernier enregistrait son heure d’arrivée et de départ dans le logiciel Kelio, mais qu’elle a refusé de produire les relevés de badgeage.

27. Compte tenu des fonctions de responsable de pôle exercées par le salarié consistant notamment à manager l’équipe du centre de relations client composée d’une trentaine de collaborateurs dont 3 superviseurs, la cour estime le nombre d’heures supplémentaires au taux majoré de 25 % réalisées par M. [G] à 207 heures sur l’année 2018 et à 221 heures de janvier 2019 à janvier 2020, et évalue en conséquence sa créance à la somme de 9 640,87 euros brut, outre 964,08 euros brut d’indemnité de congés payés.

28. Par infirmation du jugement déféré, la société Adenes CC sera condamnée au paiement de ces sommes.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le bien -fondé du licenciement

29. La lettre de licenciement adressée le 15 janvier 2020 à M. [G] est ainsi rédigée :

« […] Vous avez intégré notre société le 1er mars 2017 en qualité de Superviseur, statut Employé, du Centre de Contact que notre groupe a décidé de créer en internalisation. Vous avez suivi un process d’intégration avec visite et immersion au sein des principaux sites, explication des métiers et des enjeux, mise en relation avec les Responsables d’activité de la filiale principale du Groupe Elex France. Une équipe de 11 personnes a été placée sous votre responsabilité. Vous avez intégré Adenes CC en mars 2017, et le premier flux d’appel qui vous a été transmis en traitement est arrivé en juin 2017. Nous vous avons donc largement laissé le temps nécessaire pour découvrir notre groupe et nos métiers ainsi que les enjeux du poste que nous vous confions.

Au 1er janvier 2018 suite à votre très forte revendication tant salariale qu’en terme d’intitulé de fonction, nous n’avons eu que d’autre choix que d’accepter de vous octroyer un statut Cadre et une fonction de Responsable de pôle débutant puis confirmé début 2019, avec une augmentation salariale de plus de 50 % en 2 ans 1/2. Vous n’aviez de cesse de vous comparer aux autres Responsables du Groupe, de revendiquer sur votre salaire, allant même jusqu’à le comparer avec celui d’une assistante d’expert confirmée basée sur [Localité 5]. Il nous apparaît aujourd’hui que vous auriez été bien inspiré de vous consacrer à la réalisation pleine et entière de vos missions plutôt que de vous consacrer à vos revendications.

Cette évolution de poste octroyée du fait de votre insistance devait s’accompagner, il va sans dire, d’un renforcement, de votre montée en compétences, de votre implication tant en termes de management des équipes que de suivi qualité des prises d’appels. Le Centre de Contact est le point d’entrée des appels des assurés/assureurs pour l’ensemble des demandes de contact et d’information de la société Elex, son client interne. À ce titre, sa gestion dans son ensemble influe sur l’image du groupe et de l’expertise sur site portée par Elex France.

Nous avons rappelé lors de notre entretien les missions formalisées est constitutives de votre fiche de profil de poste, mission et attendus que vous ne pouvez ignorer. Vous en avez convenu lors de notre entretien.

Pour mémoire :

' mission de management d’équipe

' mission de suivi et d’amélioration continue des qualités de traitement

' mission d’organisation du Centre de contact

Nous considérons avoir été plus que patients quant à la faiblesse de vos réalisations tant en termes de :

— gestion des équipes placées sous votre responsabilité

— que des relations professionnelles au sein de la société et inter-sociétés du Groupe.

Concernant votre mission managériale et d’organisation du centre de

contact :

Nous constatons que votre management d’équipe et de plateau est inexistant, que votre attention pour les résultats attendus et la qualité demandée ne sont pas à la hauteur des enjeux et des responsabilités que nous vous avons confiées et pour lesquels vous êtes rémunéré.

Nous ne pouvons que constater le défaut d’acte managérial de gestion d’équipe, ce tant vis-à-vis de l’équipe de 3 superviseurs que vous vous devez d’encadrer que des Téléconseillers en charge des prises d’appel.

Le constat est fait de :

' très peu de tenue de réunions d’équipe et de diffusion d’informations,

' très peu de redescente d’information formalisée,

' l’absence de compte rendu de réunion,

' l’absence d’explication des résultats de taux de décrocher et de réponse,

' aucun retour à votre encadrement,

' aucun plan d’action proposée avec axes d’amélioration,

Nous découvrons, avec le changement de Direction, et la nomination de votre Responsable actuel [W] [J] une équipe de superviseurs sans prise d’initiative, passéiste, sans implication, sans adhésion aux valeurs de la Relation Client qu’ils doivent porter.

° pour preuve, le mail de refus des superviseurs auxquels il fut demandé de temporairement aider à la prise d’appels en situation de crise sur le centre de contact. Pour mémoire le taux de décroché en octobre 2019 était à 40 %, pour un minimum de 90 % attendus.

Le superviseur affirme dans son email ne pas adhérer à la demande de son Directeur de la relation client du Groupe, mail auquel vous n’apportez aucune réponse et pour lequel vous ne faites aucune objection (…)

° pour preuve le refus de ces mêmes superviseurs d’être interviewés pour mettre en avant leur métier et leur centre de contact, pour valoriser leur activité. Vous admettez ne pas être parvenu à les convaincre de cette nécessité de valorisation, mais nous avons appris avec stupéfaction que l’un d’eux s’était proposé, mais vous n’avez pas donné suite, considérant qu’il fallait une représentation féminine. Or vous aviez opté pour l’interview d’un téléconseiller donc vous souhaitiez que pour présenter un certain équilibre une superviseure soit interviewée. Cette position nous semble on ne peut plus significative de votre incapacité à décider avec cohérence. En effet le centre de contact est composé d’un effectif à plus de 85 % féminin quant aux fonctions de Téléconseiller. Il aurait été bien plus simple et facilitant de retenir une interview de Téléconseillère et l’interview du superviseur.

Nous sommes donc forcés de penser que vous ne portez aucun discours positif envers vos équipes et que vous ne défendez pas les valeurs de l’entreprise dans votre posture de Responsable de Pôle.

Il en ressort que vous êtes contreproductif voir vous complaisez dans le fait d’afficher et de soutenir l’opposition de votre équipe de superviseurs à toute demande ou directive de votre propre hiérarchie directe.

Dans les deux exemples ci-dessus que nous vous avons exposés, vous n’avez à aucun moment pris l’initiative, pour vous poser en exemplarité, soit de prendre vous-même des appels, soit de vous positionner en interview pour faire valoir et connaître l’activité que vous vous deviez de gérer.

Vous semblez largement vous complaire bien au contraire, dans cette opposition. Vous écrivez les refus et les oppositions de votre équipe de superviseur à votre Responsable, en les mettant en copie de l’email, afin de bien confirmer leur position!

Quel constat d’échec managérial on ne peut plus flagrant et quel constat d’incapacité à assumer vos fonctions et responsabilités.

Concernant les téléconseillers, les performances individuelles des collaborateurs ne sont pas suivies, ou le son fort mal. Aucun plan d’action n’a été mené pour qu’ils évoluent. Nous constatons de très fortes disparités de résultats entre les collaborateurs sans action de votre part.

Vous ne savez pas partager avec vos équipes et les faire grandir. Vos managers ne maîtrisent pas les process d’intégration à déployer, ni même ceux de formation.

Concernant le recrutement, l’intégration et la montée en compétences des collaborateurs Téléconseillers, vos résultats ne sont pas plus brillants.

2017: 35 entrées, cinq départs

2018: 31 entrées. 23 départs

2019: 21 entrées, 17 départs

Plus précisément à titre d’exemple : session d’intégration de juin 2019,4 entrées, 4 sorties ; session d’intégration de février 2019: 5 entrées, 3 sorties !

Ce taux de départ, avec de forts volumes de sortie en période d’essai, ne vous fait absolument pas vous remettre en question. Vous vous enorgueillissez même d’être à l’origine de ces départs, en décidant de mettre fin aux contrats de travail par rupture des périodes d’essai en cours. Quel manager en serait fier ' Que les nouveaux recrutés décident d’eux même de quitter l’entreprise, ou que vous le leur imposiez cela n’est-il pas significatif d’une insuffisance managériale ' Nous le pensons.

Une fois de plus, nous sommes contraints de constater et pâtir de votre incapacité à mener à bien vos fonctions.

Nous vous l’avons indiqué, vous auriez dû et pu vous questionner sur votre capacité à accompagner, à former, à porter une réussite collective. Or, bien au contraire, vous portez un discours négatif, d’un pessimisme constant, et contreproductif.

Nous vous avons demandé comment vous pouviez expliquer que la dernière session d’intégration de novembre 2019 de 11 collaborateurs débutants à nos métiers, soit encore à la date du présent courrier quasi totale (une seule rupture de période d’essai) et que les salariés montent progressivement en compétence, avec implication et envie alors que nous en avons attribué la formation et l’encadrement aux superviseurs du site.

Nous vous avons demandé comment vous expliquez que vous revoyiez les process d’intégration car nous vous en intimons l’ordre de changement et non de votre propre initiative du fait de vos échecs successifs '

Nous vous avons demandé comment vous expliquiez qu’à début décembre 2019 vous découvriez ces process alors que vous deviez les déployer depuis plus de 2 ans, en accompagnement des intégrations de personnel recrutés '

Nous n’avons obtenu aucune réponse de votre part à ces interrogations, aucun argument de nature à expliquer votre défaillance et ce tel constat d’échec. Pour seule justification, nous n’avons eu à entendre que la mise en cause des autres Directions du Groupe.

Vos pratiques dénotent d’un irrespect de l’humain et d’une destruction active de l’image de notre activité de notre entreprise. S’il est possible que vous n’en ayez aucune prise de conscience, il est certain que cela avère votre insuffisance de niveau et de résultat professionnel en qualité de Responsable d’un centre d’activité de service et de Relations Client au sein de notre Groupe.

Concernant vos relations professionnelles au sein de la société et inter-sociétés du Groupe :

Votre discours permanent de rejet fautif sur les autres Directions du Groupe est contreproductif et nocif. En effet vous n’avez de cesse de rejeter vos insuffisances et défaut de résultat sur les autres Directions Fonctionnelles et Opérationnelles du Groupe : DSI, RH, Direction des centres clients.

Si vous ne parvenez pas à intégrer les collaborateurs en recrutement en adéquation avec les volumes attendus, cela est du ressort de la Direction RH, car si vous ne conservez pas les salariés recrutés, c’est un problème de choix de profils. À aucun moment vous ne considérez que vous manquez à votre mission d’intégration et de suivi, de management et d’accompagnement à des fins de montée en compétence des profils débutants rejoignant Adenes CC.

Or nous vous l’avons rappelé, vous avez participé à tous les recrutements et vous avez validé les choix d’embauche. Vous êtes donc seul responsable de votre échec.

Si le taux d’absentéisme du Centre de Contact avoisine certains mois les 25 %, cela est du ressort de la Direction RH, qui est fautive quant aux importants volumes d’arrêt maladie, et aux absences injustifiées récurrentes. Celle-ci ne prend pas assez de sanctions disciplinaires à l’encontre des salariés, certes fautifs. A aucun moment, et de la même manière lors de notre rendez-vous, vous ne vous questionnez sur votre capacité à impliquer les collaborateurs placés sous votre responsabilité, à asseoir votre autorité afin d’enrayer l’irrespect des plannings de présence, les volumes de retard et d’absences injustifiées récurrents.

Si vous ne parvenez pas à gérer les flux d’appel entrant, la DSI est fautive. Les outils de téléphonie ne sont pas adaptés, et ne vous permettent pas de gérer convenablement les flux entrants. Vous ne vous questionnez pas sur votre insuffisance de gestion de ces outils, sur votre manque de réactivité quant à d’éventuelles propositions d’améliorations que vous pourriez préconiser, pas d’action, pas d’investissement intellectuel, mais la seule responsabilité de la DSI du groupe pour justifier vos résultats médiocres. Vous n’assumez pas vos responsabilités et n’obtenez aucun résultat probant.

Si vous ne parvenez pas obtenir une qualité de service dans le traitement des flux d’appels, dans la qualité des mises en relations, et dans le respect des process de traitement, la Direction des [Localité 4] client, de votre client interne Elex France, est fautive. A vous entendre, les process changent en permanence, les consignes ne sont pas claires et approximatives, les salariés Elex ne gèrent pas les rappels demandés ou sont injoignables laissant les appelants en attente perpétuelle de réponse. A aucun moment vous ne vous questionnez quant à votre capacité à fédérer, à obtenir des consensus organisationnels. Les points téléphoniques hebdomadaires que vous faites avec la Direction des centres clients, sont de manière immuable portés sur les mêmes questionnements de votre part, les mêmes objections, les sempiternelles remises en cause des stratégies et objectifs décidés par le Groupe.

Au sein du centre de contact, votre posture, vos attitudes et comportements perpétuellement emprunts de critiques et de rejet de vos responsabilités, ont constitué des équipes qui ne sont pas soutenues, et se calquent à votre discours dommageable pour la globalité de notre activité.

Concernant l’irrespect dont vous faites preuve quant au lien de subordination qui nous lie :

Nous sommes forcés de constater que vous ne portez aucune alerte sur vos baisses et fluctuations de résultat, vous n’informez pas votre Responsable. Il se peut qu’une nouvelle fois vous ne preniez pas conscience des impératifs et que vous ne vous alertiez pas vous-même lors de taux de décrocher d’appels en chute libre avoisinant les 30 %. De même lors des grèves nationales début décembre, il doit vous être demandé quel est votre taux de gréviste et d’absentéisme pour ce motif afin que vous transmettiez l’information. Comme à votre habitude celle-ci est loin d’être clair. Ci-dessous l’échange de mail (…).

De plus, alors que depuis la reprise de l’activité de centre de contact avec [W] [J] devenant votre Responsable soit en juin 2019, des réunions de point d’avancement très régulières sont organisées. Vous n’avez de cesse de vous positionner en demande d’explication et en remise en cause des analyses et des consignes que celui-ci vous transmet. Nous vous l’avons exprimé, il ne nous semble pas que vous ayez conscience de la situation du centre de contact tant économique qu’en terme de résultat de production.

À titre d’exemple votre responsable prend le soin de rédiger de vous transmettre et de vous accompagner avec des comptes-rendus précis de réunion dont un exemple ci-dessous (…)

A cela vous vous permettez de répondre « je ne suis pas en accord avec tous les points… ». Vous demandez des éléments « plus factuels .. » quant aux axes d’amélioration qui vous sont fixés, quant à l’orientation satisfaction client qui doit permettre une prise d’initiative plus accrue de tous.

Cela démontre bien que vous êtes totalement déconnecté des fondamentaux tant du management que du respect du lien de subordination existant entre [W] [J] et vous (…).

Vous remettez perpétuellement en cause ce qui lui est demandé, demandez des explications sans fin, passez beaucoup de temps dans des rédactions fleuves, tentez de renverser les éléments en nous positionnant en donneur d’ordre à votre responsable et n’appliquez pas ce qui vous est demandé.

Votre insuffisance avérée dans le poste de responsable de Pôle mettent en difficultés les équipes de travail du Centre de Contact et affectent nos relations avec nos clients.

Nous considérons que vos agissements répétés, votre insuffisance professionnelle génèrent des relances et insatisfactions client, nous mettent en difficulté quant à nos relations inter-groupe remettent en cause notre image de marque et marque employeur.

Vous n’exercez pas votre fonction managériale et n’assumait pas les responsabilités que vous avez haut et fort réclamée, avec sérieux, implication, et affichez un défaut d’engagement, avec un irrespect des valeurs que nous voulons voir appliquées et respectées.

Compte tenu de tous ces éléments et de l’indulgence dont nous avons pu faire preuve à votre égard, vous comprendrez aisément que nous ne soyons plus désormais en mesure de continuer notre collaboration.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle […] ».

30. Pour voir infirmer le jugement déféré qui a retenu que son licenciement pour insuffisance professionnelle était justifié, M. [G] soutient en substance :

— que l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée ne repose sur aucun élément objectif et avéré, mais sur des accusations très peu circonstanciées, imprécises et erronées, et sur une interprétation subjective d’évènements passés par l’employeur qui déforme le sens de ses courriels,

— qu’il n’a fait l’objet d’aucune mise en garde, avertissement ou recadrage pendant ses trois années de travail et a bénéficié d’une promotion et d’augmentations de salaire, ses entretiens professionnels faisant en outre état d’un bilan positif de son activité, ce qui vient contredire les insuffisances qui lui sont reprochées,

— que les formations qu’il avait demandées lors de son entretien d’évaluation du 6 février 2019 n’ont pas été mises en oeuvre, de sorte que l’employeur qui a manqué à son obligation de formation ne peut lui reprocher une insuffisance professionnelle,

— que les difficultés qui ont pu être rencontrées par le centre d’appels nouvellement créé, qu’elles soient d’ordre technique ou relatives au recrutement ou à la formation des recrues, ne lui sont pas imputables,

— que son licenciement repose sur des manquements considérés par l’employeur comme fautifs, de sorte que la plupart des manquements allégués sont prescrits en application de l’article L 1332-4 du code du travail, et que l’employeur ne pouvant sanctionner des fautes sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

31. La société Adenes CC réplique que le licenciement de M. [G] n’est pas de nature disciplinaire mais est de façon explicite motivé par son insuffisance professionnelle caractérisée par son incapacité à répondre aux attendus de son poste, la lettre de licenciement mettant en évidence l’absence de prise de conscience du salarié des attentes de son employeur, et que les carences du salarié dans l’exécution de ses fonctions de responsable de pôle sont démontrées par les pièces qu’elle produit.

Réponse de la cour

32. Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’il procèdent de faits distincts.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les faits articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

33. Il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié trois séries de faits :

— ne pas remplir sa mission de manager de l’équipe du centre de contact,

— ne pas assumer la responsabilité des difficultés rencontrées par le centre de contact ( difficulté à conserver les salariés recrutés, absentéisme, traitement des appels entrants insuffisant ),

— faire preuve d’irrespect du lien de subordination en n’informant pas son responsable des baisses et fluctuation de ses résultats, en ne répondant pas aux demandes qui lui sont faites et en remettant constamment en cause les analyses et consignes de son supérieur hiérarchique quant aux axes d’amélioration qui lui sont fixés.

34. La cour constate que les deux premiers griefs relèvent bien de l’insuffisance professionnelle et ne sont dès lors pas soumis à la prescription prévue à l’article

L 1332-4 du code du travail. En revanche, l’insubordination reprochée au salarié constitue un manquement fautif soumis à ladite prescription.

Contrairement à ce que soutient l’appelant, la circonstance que l’employeur invoque un manquement fautif procédant de faits distincts de ceux relevant d’une insuffisance professionnelle ne rend pas à elle seule le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour devant apprécier le caractère réel et sérieux de l’intégralité des griefs invoqués à l’appui du licenciement.

35. Sur le défaut d’acte managérial de gestion d’équipe :

Il est reproché au salarié :

— de ne pas avoir apporté de réponse et de n’avoir fait aucune objection lorsque Mme [I], superviseur de son équipe, a exprimé son refus de participer temporairement à la prise d’appels afin d’améliorer le taux de décroché du centre de contact, comme le lui demandait M. [J], directeur de la relation client.

L’intimée produit les échanges de courriels entre M. [J] et les superviseurs, notamment avec Mme [I] (pièce 18).

Il ressort toutefois de ces courriels que la demande de M. [J] était adressée directement aux superviseurs et que Mme [I] lui a répondu directement. Si M. [G] était en copie de ces échanges, il ne ressort nullement de ceux-ci qu’une action était attendue de la part du salarié, et aucun élément objectif ne démontre que ce dernier aurait soutenu la position de Mme [I].

— d’avoir soutenu le refus des superviseurs de participer à une interview destinée à

valoriser les métiers et les compétences des personnes interviewées et de favoriser l’attractivité de leur métier. L’intimée produit les mails de M. [G] en date des 20 et 21 novembre 2019 (pièce 20).

La cour constate comme le fait valoir l’appelant, que dans son mail du 20 novembre 2019, le salarié ne soutient pas ses collaborateurs superviseurs mais au contraire, indique ne pas être d’accord avec leur opposition à l’action de marketing et de promotion de l’entreprise, leur demande une réponse avant le lendemain 11h, et les informe qu’à défaut, il fera remonter leur refus à M. [J], ce qu’il a fait par mail du 21 novembre.

— l’absence de suivi des performances des collaborateurs, de plan d’action pour qu’ils s’améliorent, des disparités de résultats entre les collaborateurs sans action de sa part, ne pas savoir partager avec ses équipes et 'les faire grandir'.

Outre qu’aucun des courriels produits par l’intimée n’est de nature à en faire objectivement la démonstration, l’appelant produit de son côté :

* les mails qu’il a adressés au mois de septembre 2019 à son équipe relatifs aux appels traités ( pièces 21 et 23),

* des mails de ses superviseurs adressés à des téléconseillers relatifs à des comptes-rendus de feedback (pièces 27 et 28) qui prouve que le suivi individuel de l’activité des téléconseillers était réalisé,

* son entretien d’évaluation réalisé le 6 février 2019 qui mentionne au titre des objectifs 2018 atteints le suivi régulier des collaborateurs avec plus de 900 monitoring réalisés,

* ses propositions pour analyser les variations du flux des appels entrants et en améliorer le traitement ( pièces 21 et 22),

* l’attestation de Mme [I], superviseur, qui indique :' Lors de mon expérience en tant que manager au centre de contact j’assurais pour chaque collaborateur de mon équipe l’écoute de deux appels par mois ainsi qu’un entretien mensuel. Je réalisais également la tenue d’une réunion d’équipe hebdomadaire (…). Le suivi qualité a également été développé via un formulaire où les dossiers sensibles étaient signalés par les collaborateurs en prise d’appels (…) Cela nous a permis d’indentifier les axes d’amélioration de notre service et de diversifier les missions de certains collaborateurs qui avaient été repérés pour leurs compétences techniques. Le but était aussi d’homogénéiser des procédures qui étaient jusque là différentes en fonction des régions d’implantation des agences Elex, notre client interne. ( …) Au cours de ces années j’ai pu compter sur le soutien et l’écoute de mon responsable (…) Les temps d’échanges (équipe managériale ou collaborateurs) et la prise en compte des retours exploitables ont toujours été possibles grâce à sa proximité et son investissement',

* l’attestation de Mme [H], téléconseillère, qui témoigne de l’accompagnement de M. [G] pour améliorer ses compétences.

Ces pièces contredisent en conséquence les insuffisances alléguées par l’employeur.

La société intimée invoque dans ses conclusions un traitement inéquitable par M. [G] des salariés du centre d’appel, qui s’en seraient plaints et qui aurait été relevé lors des réunions du CSE. Toutefois, ce grief ne figurant pas dans la lettre de licenciement, il ne peut être retenu.

— les mauvais résultats en terme d’intégration des personnes recrutées en qualité de téléconseillers qui seraient dus à l’incapacité de M. [G] à ' accompagner, à former, à porter une réussite collective', et à un ' discours négatif d’un pessimisme constant et contreproductif '.

La cour constate qu’aucun élément objectif ne permet d’ imputer au salarié le turnover important au sein du centre d’appel, étant relevé que ce turnover peut s’expliquer par le peu d’attractivité des fonctions de téléconseiller, les conditions de travail difficiles ou une rémunération insuffisante.

36.Sur le refus du salarié d’assumer la responsabilité des difficultés du centre de contact :

L’employeur reproche au salarié de rejeter en permanence la responsabilité des difficultés rencontrées par le centre d’appels sur les autres directions du groupe.

La société intimée pour en justifier invoque ses pièces 28, 29, 40 et 41.

Là encore, la cour ne trouve pas dans ces pièces la démonstration du reproche fait au salarié : la pièce 28 est un échange de mails du 19 juillet 2019 entre M. [G] et la responsable des ressources humaines dans lequel le salarié interroge cette dernière sur la raison pour laquelle une téléconseillère est en train de fumer une cigarette avec elle et non à son poste ; la pièce 29 concerne un mail de M. [G] du 8 novembre 2019 dans lequel il demande à qui il doit adresser la proposition d’un courtier souhaitant travailler avec la société ; la pièce 40 est un mail du salarié en date du 25 novembre 2019 dans lequel il demande l’heure à laquelle sera mis en place le serveur vocal interactif (SVI) ; enfin, la pièce 41 est un courriel de M. [G] en date du 17 octobre 2019 demandant à son collègue de la direction de la relation client, M. [V], quand pourra être appliqué le nouveau process 'urgence'.

37. Enfin, il convient de relever comme le fait valoir M. [G] :

— qu’avant l’arrivée de M. [J] en septembre 2019 à la direction de la relation client, il n’avait jamais été reproché au salarié un manque d’action managériale dans la gestion du centre d’appels, ses entretiens d’évaluation réalisés les 21 février 2018 et 6 février 2019 ne faisant état que d’un 'manque de hauteur de vue', d’une empathie trop importante et d’un management trop 'affectif',

— que le salarié a été promu au poste de responsable de pôle confirmé au mois de février 2019, l’intimée ne pouvant sérieusement soutenir qu’elle n’a pas eu d’autre choix que de lui accorder cette promotion,

— que M. [G] n’a bénéficié que de 4 jours de formation au management en 2018 lors de sa nomination au poste de responsable de pôle débutant, et que son responsable, M. [J], malgré les insuffisances managériales du salarié qu’il dit avoir constaté lors de son arrivée en septembre 2019, ne lui a nullement proposé de suivre des actions de formation afin d’y remédier.

38. Au regard de l’ensemble de ces éléments, le motif d’insuffisance professionnelle invoqué par l’employeur à l’appui du licenciement n’apparaît ni réel ni sérieux.

39. Sur le non respect par le salarié du lien de subordination le liant à son employeur:

La cour constate en premier lieu qu’il ne ressort nullement de l’échange de mails en date du 5 décembre 2019 entre M. [G] et Mme [C], responsable des ressources humaines, reproduit dans la lettre de licenciement, un irrespect du lien de subordination.

En deuxième lieu, l’employeur invoque un échange de mails entre M. [J] et M. [G] (Pièce 25) relatif à un point d’avancement sur l’activité du salarié.

Comme le fait observer l’appelant, M. [G] demande seulement

à son responsable de lui communiquer des exemples factuels et concrets des situations jugées insatisfaisantes, et ce pour les améliorer, sans employer de termes polémiques. Le fait que le salarié exprime son désaccord sur certains points relevés par son supérieur et demande des précisions et explications complémentaires ne saurait être considéré comme de l’insubordination.

Ce grief n’est dès lors pas établi.

40. Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires de M. [G]

41. En application de l’article L 1235-3 du code du travail, M. [G], dont l’ancienneté s’élève à 3 années complètes, peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut, la société employant habituellement plus de 10 salariés.

Au regard de son âge, de son ancienneté, du montant de sa rémunération au jour du licenciement (2 878,90 euros), du fait qu’il a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée dès le 26 juin 2020, le préjudice résultant de la perte de son emploi sera entièrement réparé par l’allocation de la somme de 8 700 euros, que la société Adenes CC sera condamnée à lui payer, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

42. M. [G] réclame une indemnité de 5 000 euros en réparation du caractère particulièrement vexatoire du licenciement qui lui aurait causé un préjudice moral.

Il invoque les accusations et termes employés dans la lettre de licenciement qu’il estime outranciers et attentatoires à son honneur et à sa probité et le fait qu’il a été écarté de son poste et de l’entreprise du jour au lendemain en étant dispensé d’activité.

Toutefois, d’une part, M. [G] ne prétend pas que sa lettre de licenciement ait été rendue publique, de sorte que le préjudice qu’il allègue qui aurait découlé d’une atteinte à son honneur et à sa probité n’est pas établi, d’autre part, le fait que l’employeur l’ait dispensé d’activité ne caractérise pas une circonstance vexatoire entourant le licenciement.

Sa demande indemnitaire n’est en conséquence pas fondée et le jugement déféré qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

43. A l’appui de sa demande, M. [G] reproche à l’employeur la violation des obligations lui incombant dans la mise en oeuvre de la convention de forfait et le non respect de son obligation de formation et d’adaptation à son poste de travail, faisant valoir que ce dernier manquement lui a causé un préjudice, puisque dans le cadre de son licenciement il lui a été reproché des supposées carences managériales.

44. Toutefois, comme le fait valoir la société intimée, le salarié ne démontre pas le préjudice que lui aurait causé le non respect des règles relatives au forfait jours ni un préjudice, distinct de celui déjà indemnisé au titre du licenciement pour insuffisance professionnelle injustifié, qui aurait découlé de l’absence de formation.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de M. [G], non fondée.

Sur les autres demandes

45. Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner à la société Adenes CC le remboursement aux organismes intéressés des allocations de chômage versées à M. [G], dans la limite de 6 mois d’indemnités.

46. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2.

47. La société Adenes CC devra délivrer à M. [G] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées ainsi qu’une attestation France Travail rectifiée en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

48. La société Adenes CC, partie perdante, doit supporter les dépens de première instance et d’appel et devra payer à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a engagés dans la procédure, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevable la demande de la société Adenes CC en remboursement des sommes perçues par M. [G] au titre des jours de RTT dont il a bénéficié en application de la convention individuelle de forfait jours,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour manquement de l’employeur à ses obligations d’exécution loyale du contrat et de sécurité,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nulle la convention individuelle de forfait jours,

Déclare le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Adenes CC à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  9 640,87 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 964,08 euros brut d’indemnité de congés payés y afférents

—  8 700 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Dit que la société Adenes CC devra délivrer à M. [G] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées ainsi qu’une attestation France Travail rectifiée en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Ordonne le remboursement par la société Adenes CC aux organismes concernés des allocations de chômage versées à M. [G], dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la société Adenes CC aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a exposés.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu