27/03/2025

ARRÊT N°25/126

N° RG 23/02760

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTSL

CB/ND

Décision déférée du 13 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 5]

(21 1562 )

G. DE LOYE

SECTION ENCADREMENT

S.A.S. [Localité 6] DISTRIBUTION

C/

[K] [J]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

— M^e GAY

— M^e BOUILLAUD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. [Localité 6] DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marion GAY de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉ

Monsieur [K] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Vincent BOUILLAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] [J] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2004 en qualité de responsable de département espace culturel par la Sas [Localité 6] distribution. Par un avenant en date du 18 novembre 2020, il a été stipulé une convention de forfait exprimée en jours et M. [J] a été affecté au poste de responsable département caisse et espace culturel.

La convention collective applicable est celle de détails et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 29 mars 2021 au 19 juillet 2021.

Lors de la visite de reprise, le 15 juillet 2021, la médecine du travail a déclaré le salarié apte à la reprise à mi-temps thérapeutique. M. [J] a repris le 20 juillet 2021 son activité dans ces conditions.

Selon lettre du 8 septembre 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 septembre 2021, puis licencié pour faute grave le 29 septembre 2021.

Le salarié a saisi, le 4 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 13 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement de M. [J] est intervenu sans cause réelle et sérieuse.

Dit que le salaire moyen des 12 derniers mois s’élève à 3 517,50 euros bruts

Condamné la S.A.S. [Localité 6] distribution prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [J] la somme de 49 245 euros à titre de dommages et intérêts.

Condamné la S.A.S. [Localité 6] distribution prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [J] la somme de 10 552,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 1 055,25 euros au titre des congés payés y afférents.

Condamné la S.A.S. [Localité 6] distribution prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [J] la somme de 2 164,48 euros au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire, ainsi que la somme de 216,44 euros au titre des congés payés y afférents.

Condamné la S.A.S. [Localité 6] distribution prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [J] la somme de 21 105 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Condamné la S.A.S. [Localité 6] distribution prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la S.A.S. [Localité 6] distribution prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux dépens.

Débouté les parties du surplus de leur demande

La société [Localité 6] distribution a interjeté appel de ce jugement le 27 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 6 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société [Localité 6] distribution demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de M. [J] est intervenu sans cause réelle et sérieuse

Condamné la société [Localité 6] distribution à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  49 245 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 552,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 055,25 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  2 164,48 euros au titre du salaire pendant la mise à pied conservatoire,

—  216,44 euros au titre des congés payés y afférents,

—  21 105 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau,

Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Condamner M. [J] à verser à la société [Localité 6] distribution la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Elle soutient que contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges la faute grave est établie. Elle invoque une reconnaissance par le salarié lors de l’entretien préalable. Elle conteste toute prescription. Subsidiairement, elle discute le montant des dommages et intérêts.

Dans ses dernières écritures en date du 16 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [J] demande à la cour de :

Confirmant le jugement de première instance :

Dire et juger que le licenciement de M. [J] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [Localité 6] distribution à verser à M. [J] la somme de 10 552,50 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamner la société [Localité 6] distribution à verser à M. [J] la somme de 1 055,25 euros bruts au titre des droits à congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamner la société [Localité 6] distribution à verser à M. [J] la somme de 2 164,48 euros bruts correspondant au rappel de salaire dû au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

Condamner la société [Localité 6] distribution à verser à M. [J] la somme de 216,44 euros bruts au titre des droits à congés payés afférents à ce rappel de salaire ;

Condamner la société [Localité 6] distribution à verser à M. [J] la somme de 21 105 euros en paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Condamner la société [Localité 6] distribution à verser à M. [J] la somme de 49 245 euros sur le fondement des dispositions de l’article du code du travail de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

Infirmant le jugement de première instance :

Condamner la société [Localité 6] distribution à verser à M. [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;

Y ajoutant :

Condamner la société [Localité 6] distribution à verser à M. [J] la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société [Localité 6] distribution aux frais et dépens de la présente procédure.

Il conteste toute faute grave et toute cause réelle et sérieuse de licenciement.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Nous faisons suite à notre courrier de convocation en date du 8 septembre 2021, que nous vous avons remis en mains propres le même jour, et à l’entretien préalable du 18 septembre 2021, auquel vous vous êtes présenté seul, malgré le rappel de votre droit de vous faire assister.

Au cours de cet entretien, nous sommes revenus sur les faits qui nous ont amenés à engager la présente procédure.

Vous occupez au sein de notre entreprise un poste de responsable de département et vous avez, à ce titre, la responsabilité de l’espace culturel et du secteur caisses.

Nous avons constaté au cours des dernières semaines et derniers mois une nette dégradation de la qualité de votre travail.

En ce qui concerne le secteur des caisses, vous avez laissé votre adjointe livrée à elle-même dans la gestion du secteur, sans lui apporter votre aide, ni même votre soutien qui a dû s’en charger seule. Au cours des dernières semaines où votre durée de travail était réduite, vous n’avez pas pris la peine d’organiser la nouvelle répartition des tâches au sein de votre équipe. À votre retour d’arrêt et de travail vous n’avez même pas organisé de réunion pour vous enquérir du bilan de votre secteur en votre absence, ni de la nouvelle organisation à mettre en place, ce que vous n’avez pas nié le jour de votre entretien.

Il a par ailleurs fallu que nous rectifions des erreurs de votre part, notamment dans l’organisation des congés des salariés du secteur.

Nous avons en effet constaté que vous avez validé des dates de congés de salariés au détriment de l’organisation du secteur, car beaucoup d’entre eux avaient des congés en même temps.

Cela a occasionné une désorganisation importante du secteur et ce qui a contraint votre adjointe à un surcroît important de travail du fait de votre mauvaise organisation des congés.

Nous constatons de plus que lors des fortes affluences de la clientèle, vous n’apportez aucune aide à votre adjointe et vous ne répondez pas à ses demandes lorsqu’elle vous appelle pour vous solliciter.

Vous lui répondez qu’elle doit se débrouiller seule.

De plus, nous constatons que vous ne savez pas utiliser le logiciel de location de véhicules ni la machine de la Française des jeux à la presse, malgré les propositions de votre adjointe pour vous former à l’utilisation de ces outils et ainsi pouvoir l’aider.

Cela ne permet donc pas à votre adjointe de pouvoir compter sur vous en cas de besoin sur l’utilisation de ces machines.

En outre, vous ne tenez aucunement compte de l’affluence en caisses ou du nombre de mouvements de véhicules de location pour déterminer la fin de votre journée de travail.

Vous partez ainsi à l’heure fixe sans vous soucier des contraintes du secteur caisses et de l’aide dont pourrait avoir besoin votre adjointe.

Vous faites en outre régulièrement preuve de mauvaise humeur à son encontre et ne lui apportez aucun soutien.

Vous formulez des remarques négatives sur des tâches qui ne sont pas effectuées alors même que vous ne lui apportez aucune aide.

Vous avez laissé votre adjointe livrée à elle-même sur un ensemble de tâches où vous auriez pourtant dû l’assister, tels que le contrôle des écarts de caisse journalier, la gestion des plannings horaires, la gestion du remplacement des salariés en maladie ou en congés, ou même le recrutement de salariés ayant quitté l’entreprise, que vous n’avez pas anticipé, ni géré.

Nous nous sommes également rendu compte, en votre absence, que votre gestion des plannings et des horaires était incohérente et inéquitable entre salariés, outre de nombreuses erreurs sur les dates de remplacements de salariés absents.

Nous avons de surcroît constaté une nette dégradation de la qualité de votre travail au sein de l’espace culturel.

Ainsi, lors du dernier inventaire, nous avions informé tous les responsables, y compris vous, que le prestataire RGIS effectuerait le comptage du magasin uniquement et le bon balisage des zones en présence de chaque responsable.

Il vous appartenait donc de gérer seul le comptage de votre réserve.

Or, nous avons constaté que vous aviez laissé le prestataire effectuer l’inventaire au sein de votre réserve, ne respectant ainsi pas la procédure qui vous avait été communiquée en amont et vous déchargeant ainsi d’une partie de vos tâches sur lui.

Vous n’aviez pas vérifié le balisage des zones correctement avec le prestataire et nous nous sommes rendus compte que vous aviez rajouté des articles dans l’inventaire, sans prévenir qui que ce soit.

En outre, lors de vos différents entretiens, nous vous avions alerté sur le fait que vos marges baissaient et qu’il fallait que vous mettiez en place des mesures correctives.

Nous nous sommes de plus aperçus que vous passiez des commandes chez le fournisseur DS DISTRIBUTION au lieu de passer par notre centrale, et en payant donc les articles plus chers que si vous les aviez achetés auprès de la centrale.

Il vous a été demandé à plusieurs reprises de faire le nécessaire et devant votre inaction, c’est le directeur du magasin qui a dû prendre votre relai

De plus, nous constatons qu’au sein de l’espace culturel, vous n’effectuez aucune mise en place d’animations commerciales contrairement à ce qui vous avait été demandé.

Ces manquements dans l’exécution de vos missions sont graves et ne peuvent plus perdurer.

Lors de l’entretien préalable vous avez reconnu les faits reprochés, sans toutefois être en mesure d’apporter la moindre explication.

Au regard de ces éléments, nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour faute grave.

L’employeur fait ainsi reproche au salarié :

— d’avoir délaissé le service caisse en se déchargeant de ce chef sur son adjointe avec des manifestations de mauvaise humeur,

— une mauvaise gestion des planning et congés,

— une ignorance du fonctionnement de certains logiciels ou outils malgré proposition de formation,

— une nette dégradation de la qualité du travail au sein de l’espace culturel.

La cour observe tout d’abord que la lettre de licenciement ne précise aucune date étant rappelé que le salarié a été en arrêt de maladie du 29 mars au 19 juillet 2021 puisqu’il a repris à mi-temps thérapeutique le 20 juillet 2021. Il a par ailleurs été en congés du 7 au 28 août 2021.

L’employeur procède par stricte affirmation lorsqu’il indique que l’intégralité des griefs a été découverte lors de la reprise au mois de juillet 2021 de sorte qu’il n’y a pas de prescription disciplinaire d’acquise. Aucun élément n’est donné en ce sens alors que les griefs formulés ne correspondaient pas à des faits dissimulés ou pouvant être découverts tardivement. Une poursuite d’un comportement fautif peut certes permettre de faire référence à des faits antérieurs mais suppose toutefois que soient matériellement établis des faits fautifs dont l’employeur a eu une connaissance réelle dans le délai de deux mois. En l’espèce, il convient donc d’établir de tels faits sur la période restreinte de mi-temps thérapeutique courant du 20 juillet (reprise) au 18 septembre (mise à pied) comprenant trois semaines de congés.

C’est dans ces conditions qu’il convient de reprendre chacun des griefs.

1) l’abandon du secteur caisse,

Dans ses écrits de procédure, M. [J] a admis que lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique il n’était pas intervenu dans le secteur caisse et avait repris son activité sur le seul espace culturel. Sans qu’il y ait besoin de faire référence à la notion d’aveu judiciaire, la matérialité du fait est ainsi admise. C’est toutefois la seule reconnaissance qui peut être opposée au salarié puisque si l’employeur se place de ce chef sur le terrain du non-respect de son pouvoir de direction et donc de l’insubordination, le salarié invoque lui un accord découlant de sa situation de mi-temps. Il est exact que M. [J] ne justifie pas d’un accord exprès de l’employeur pour, dans le cadre du mi-temps thérapeutique, limiter son activité au secteur culturel. Toutefois, il convient de tenir compte du fait que le salarié avait repris, après un arrêt de plusieurs mois, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Cela supposait donc nécessairement des adaptations. L’employeur produit une attestation du directeur de magasin (pièce 11). La preuve est libre en la matière et il y a donc lieu de l’analyser mais en tenant compte de la situation particulière du témoin. Les termes en sont d’ailleurs intéressants. Le témoin conteste ainsi tout accord pour que la reprise ne se fasse pas sur le secteur caisse mais ajoute que le salarié devait s’organiser pour gérer comme auparavant les secteurs de l’espace culturel et de la caisse. Or, la reprise à mi-temps thérapeutique avait nécessairement une incidence et aucun élément n’est donné sur la façon dont le salarié pouvait, avec un temps de travail réduit, gérer comme auparavant l’ensemble de son poste. Cette attestation est d’ailleurs contradictoire avec les mentions de l’entretien préalable dont l’employeur se prévaut. Ce document est signé par une salariée membre du CSE présente à l’entretien mais qui assistait l’employeur. Il doit être analysé mais ne constitue pas comme le soutient l’appelante une pièce de procédure et sa portée peut être débattue. Il est précisé que le directeur du magasin avait spécifié qu’il [M. [J]] s’occupait en priorité de l’espace culturel sans perdre de vue les caisses. Ceci est différent de ce qui est affirmé dans l’attestation et ne précise pas dans quelle mesure le salarié devait fractionner son poste et son temps. Dans une seconde attestation établie en octobre 2023, c’est-à-dire plus de deux ans après les faits, le directeur du magasin fait valoir qu’il a reçu à plusieurs reprises le salarié pour l’alerter sur le secteur caisse délaissé. Cette attestation ne peut être considérée comme probante alors qu’il n’est produit aucun élément objectif sur le contenu de ces réunions et sur les modalités de prise en compte du temps de travail réduit. Cela est d’autant plus le cas que le salarié justifie par un échange de sms (pièce 57) que le directeur ne l’avait pas même reçu au moment de sa reprise puisqu’il partait en congés. Il est manifeste que l’adjointe de M. [J] a mal ressenti la situation mais cela ne saurait en soi démontrer un manquement de nature disciplinaire du salarié. Si l’adjointe fait état de la mauvaise humeur de M. [J] aucun élément concret et matériellement vérifiable n’est donné. Il est possible que M. [J] ait eu des difficultés à mettre en place une organisation cohérente de son poste lors de sa reprise. Outre que l’employeur ne justifie d’aucune directive en ce sens et d’aucun temps de travail d’un salarié qui aurait été consacré à compenser le mi-temps, cela relèverait en toute hypothèse, sauf mauvaise volonté délibérée qui n’est pas établie, d’une insuffisance non disciplinaire.

2) mauvaise gestion des plannings et congés,

Ce grief, tel qu’il est énoncé à la lettre de licenciement, n’est en réalité pas intelligible. Il est en effet reproché une validation des congés incohérente ayant conduit à des difficultés. Le salarié a repris son poste le 20 juillet 2021. Les congés à cette date avaient nécessairement été validés depuis plusieurs semaines puisque la période des congés d’été était en cours. Il n’est donné aucun élément objectif sur la personne qui aurait concrètement validé les congés. De ce chef, l’employeur produit une attestation de l’adjointe du chef comptable qui fait valoir que l’affichage des congés étant obligatoire au 31 mars 2021, le salarié les avait donc signés avant le début de son arrêt de maladie le 29 mars. Aucun élément objectif type feuille de congés validée ou même capture d’écran de la situation des congés à une date donnée n’est produite par l’employeur. La cour ne peut que rappeler que le fait qu’un dispositif soit obligatoire, sans que la source de l’obligation ne soit d’ailleurs précisée, ne démontre pas en soi son respect et que surtout, le salarié était bien en arrêt de travail avant la date butoir invoquée. M. [J] produit des fiches de congés qu’il a validées avant son arrêt de travail. Cependant, les fiches comprenaient également un visa du directeur qui n’est pas renseigné sur les exemplaires produits. Dès lors, il apparaît à la cour que soit les congés ont effectivement été validés par M. [J] avant son arrêt de maladie et dans ce cas le grief, à le supposer établi, serait prescrit, soit c’est une autre personne qui a validé les congés. Il n’est en toute hypothèse pas envisageable que face à un arrêt long, l’employeur ne se soit pas soucié pendant le printemps 2021 de l’organisation des congés d’été de ce secteur.

Quant à la mention de la lettre de licenciement sur une gestion incohérente et inéquitable des plannings ainsi que des erreurs sur les dates de remplacement de salariés absents, il n’est donné aucune date, aucune précision qui permettrait à la cour de vérifier le grief. L’attestation de Mme [U] ne permet en aucun cas de donner des éléments concrets que la cour pourrait vérifier puisqu’il est fait état d’erreurs ou de carences mais sans précision de date. L’employeur ne saurait opposer au salarié le compte rendu d’entretien préalable qu’il produit. Au-delà du fait que le document signé par un membre du CSE mais qui manifestement assistait l’employeur, n’est pas en lui-même parfaitement impartial, le signataire a cru bon de préciser que M. [J] n’a fait aucune remarque, aucun argument, il a laissé M. [T] s’exprimer et répondait simplement par « oui », ce qui relève d’une forme d’avis du témoin plus que d’un document objectif. Surtout, le fait que le salarié ait pu dire « oui » peut simplement correspondre au fait qu’il prenait acte du reproche. En l’absence de plus ample élément le grief n’est pas établi sur un terrain disciplinaire, étant rappelé qu’à supposer l’existence d’erreurs, leur caractère délibéré n’est pas démontré.

3) l’ignorance du fonctionnement de certains outils professionnels,

Sur la matérialité de ce grief, l’employeur produit une seule pièce, à savoir l’attestation de l’adjointe de M. [J]. Le fait que le salarié ne sache pas utiliser un logiciel de location de voiture ou la machine de la Française des jeux ne saurait relever de la sphère disciplinaire. Seul un refus de se former à leur utilisation pourrait constituer une faute. Or, là encore aucun élément objectif n’est donné sur une véritable proposition de formation faite par l’employeur. Le seul fait que l’adjointe de M. [J] ait pu lui proposer, à une date au demeurant ignorée, ce qui ne pouvait relever que d’un accompagnement et non d’une véritable formation à une date et selon des modalités ignorées ne saurait constituer une action de l’employeur destinée à permettre la formation réelle du salarié. Le grief ne peut être retenu.

4) une nette dégradation de la qualité du travail au sein de l’espace culturel,

Là encore aucune date n’est précisée. Le salarié fait exactement observer qu’il était en arrêt lors du dernier inventaire de sorte que les éléments qui lui sont opposés concernent celui de septembre 2020. Aucune remarque n’avait été faite à M. [J] à cette occasion ou en tout cas il n’en est pas justifié et sur un terrain disciplinaire la prescription est très largement acquise. La question de la baisse de marge qui n’est pas autrement objectivée ne saurait relever de la sphère disciplinaire.

Au total, il est possible que la reprise du travail de M. [J] ait été quelque peu chaotique. Cependant, alors que l’employeur n’a pas mis en place d’organisation véritable de cette reprise, il ne pouvait dans les conditions analysées ci-dessus se placer d’emblée sur un terrain disciplinaire de sorte que c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M. [J] pouvait ainsi prétendre au salaire pendant la mise à pied conservatoire, à l’indemnité de préavis, aux congés payés afférents sur ces deux sommes et à l’indemnité de licenciement. Les montants n’en sont pas spécialement contestés de sorte qu’il y a lieu à confirmation de ce chef.

M. [J] peut en outre prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci doivent être fixés en considération d’un salaire de 3 517,50 euros, d’une ancienneté de 17 années complètes, d’un âge de plus de 55 ans à la rupture compliquant notablement le retour à l’emploi et d’une situation de chômage indemnisé jusqu’en novembre 2024 entrecoupé de brèves périodes d’emploi en contrat précaire. Le montant des dommages et intérêts a ainsi été exactement apprécié à hauteur de 49 245 euros.

Par ajout au jugement il y aura lieu à application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Le jugement sera ainsi confirmé en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance. L’appel étant mal fondé, l’employeur sera condamné au paiement de la somme complémentaire de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 13 juillet 2023,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois,

Condamne la Sas [Localité 6] distribution à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sas [Localité 6] distribution aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET