06/05/2025

ARRÊT N° 25/179

N° RG 23/03776

N° Portalis DBVI-V-B7H-PZNH

CB / MM

Décision déférée du 28 Septembre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

( F 22/00669)

D.ROSSI

SETION COMMERE CHAMBRE 2

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e CLERC

M^e DUBURDIEU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [U] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-paul CLERC, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.C.M. LAMOCAVA, prise en la personne de ses co-gérants, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, chargée du rapport et, AF.RIBEYRON,conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [F] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juin 2015 jusqu’au 30 novembre 2015 en qualité d’assistante de direction par la SCM Lamocava. Le contrat a été renouvelé les 1er décembre 2015 et 30 novembre 2016. Le 1er décembre 2016 un avenant a été signé entre les parties pour poursuivre la relation contractuelle à durée indéterminée.

La société emploie moins de 11 salariés.

Mme [F] a été placée en arrêt maladie le 7 février 2019. Cet arrêt a été prolongé jusqu’au 18 mars 2022.

Le 8 mars 2022, Mme [F] a été reçue en entretien. Il lui a été proposé la mise en place une rupture conventionnelle, qu’elle a refusée.

Le 18 mars 2022, Mme [F] a adressé un courrier au gérant de la société dénonçant des faits qu’elle imputait à un des collaborateurs du cabinet. Ce même jour, la société, par courriel, a indiqué à la salariée qu’eu égard aux faits dénoncés une enquête interne allait être réalisée.

Le 22 mars 2022, Mme [F] a repris son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Un conflit a opposé les parties sur la signature d’un avenant en ce sens.

Le 31 mars 2022, Mme [F] a été placée de nouveau en arrêt de travail.

À cette même date elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour motif économique fixé au 11 avril 2022. Au cours de cet entretien, il lui a été proposé la signature d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Le 22 avril 2022, l’employeur a adressé à la salariée une lettre de licenciement pour motif économique.

Le 29 avril 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 30 avril 2022, elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Par jugement en date du 28 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par Mme [F].

Dit que la SCM Lamocava a respecté son obligation de maintien de l’employabilité de Mme [F].

Dit que le licenciement économique, dans le cadre de la suppression du poste, de Mme [F] est fondé.

En conséquence :

— débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes.

— débouté la SCM Lamocava de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné Mme [F] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [F] a interjeté appel de ce jugement le 7 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ces dernières écritures en date du 17 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée Mme [F] en son appel de la décision rendue le 28 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a :

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formé par Mme [F],

— dit que la SCM Lamocava a respecté son obligation de maintien de l’employabilité de Mme [F],

— dit que le licenciement économique, dans le cadre de la suppression du poste de Mme [F], est fondé,

— débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [F] aux entiers dépens de l’instance

Et statuant à nouveau :

— prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [F] aux torts exclusifs de la société Lamocava qui prendra les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la société Lamocava au paiement d’une somme de 31.949,80 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [F] ;

A titre subsidiaire sur le licenciement,

Condamner la société Lamocava au paiement d’une somme de 12.779,92 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [F] ;

En tout état de cause,

Condamner la société Lamocava au paiement de l’indemnité de préavis de 3.194,98 euros outre la somme de 319 euros de congés payés y afférent.

Condamner la société Lamocava au paiement d’une somme de 3.194 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation en matière de maintien de l’employabilité de la salariée ;

Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes

Condamner la société Lamocava au paiement d’une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente procédure.

Dans ces dernières écritures en date du 7 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Lamocava demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 septembre 2023 et :

— débouter Mme [F] de sa demande de résiliation judiciaire et des prétentions financières subséquentes :

—  31'949,80 euros à titre de dommages et intérêts

—  3194,98 euros de préavis et congés payés afférents outre 319 euros de congés payés afférents

— débouter Mme [F] de sa demande d’indemnisation au titre d’un manquement à l’obligation de maintien de l’employabilité

— juger le licenciement économique régulier et fondé en droit

— débouter la salariée de sa demande de 12'779,92 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes

Y ajoutant :

— condamner Mme [F] à la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner Mme [F] aux entiers dépens d’appel.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 18 février 2025.

À l’audience, les parties ont été invitées à s’expliquer sur la convention collective applicable par note en délibéré. L’appelante a produit une note en délibéré le 14 mars 2025 et l’intimée le 17 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat,

La salariée a saisi le conseil aux fins de résiliation judiciaire de son contrat le 29 avril 2022, c’est-à-dire immédiatement avant son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle emportant rupture du contrat. Si l’employeur invoque un caractère tardif à cette saisine, il n’en tire plus de conséquence procédurale et ne conclut pas à l’infirmation du jugement qui avait considéré cette prétention recevable, le contrat demeurant en cours au jour de la saisine, et statué au fond en déboutant Mme [F] de sa demande.

Sur le fond, pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat produisant les effets d’un licenciement nul, la salariée invoque un harcèlement moral mais vise également les textes liés à la discrimination à raison de son origine.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles

L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’agissant de la discrimination, elle est prohibée par les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail pour les critères qui y sont énoncés comprenant l’origine ethnique. Le régime probatoire est le même que celui relatif au harcèlement moral.

En fait, Mme [F] invoque l’attitude d’un collaborateur du cabinet, devenu depuis associé, empreinte de racisme et dont les réflexions constituaient un harcèlement moral. Elle produit :

— des prescriptions médicales,

— un certificat d’une psychologue clinicienne indiquant suivre Mme [F] en psychothérapie pour un mal-être professionnel important,

— un document au nom de Mme [J] indiquant suivre Mme [F] pour ses séances d’hypnose et de coaching pour une souffrance au travail, document dépourvu de tout justificatif de l’identité de son auteur alors qu’il est établi sur papier libre sans entête ou cachet,

— le compte rendu de l’entretien du 8 mars 2022 établi par le conseiller du salarié faisant état des doléances de la salariée vis-à-vis d'[B] (collaborateur du cabinet devenu associé) et la mention de l’employeur indiquant qu’il s’agissait de son humour,

— la lettre de la salariée adressée aux gérants de la société Lamocava et faisant part, le 18 mars 2022, de ses doléances quant à une situation de harcèlement,

— le courrier électronique de l’employeur lui indiquant diligenter une enquête interne compte tenu des faits dénoncés,

— la fiche de poste qui lui a été remise le jour de sa reprise dont la salariée fait valoir qu’elle emportait rétrogradation,

— ses échanges avec l’employeur portant sur l’avenant qui lui était présenté pour le mi-temps thérapeutique et où elle faisait valoir qu’il la priverait des indemnités de la sécurité sociale correspondantes,

— le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement pour motif économique du 11 avril 2022 mais sans mentions relatives à un harcèlement moral,

— un sms adressé par [B] le 8 février 2019 mentionnant je sais que j’ai une part de responsabilité dans ce qui se passe aussi. Encore une fois mis excuses de n’avoir pas été te voir en direct live au moment donné,

— un échange en mars (sans précision de l’année mais manifestement 2022) avec deux associées les remerciant de leur soutien et indiquant qu’elle savait qu’elles n’avaient pas cautionné le harcèlement et où il lui était répondu que la situation était difficile pour tout le monde mais également qu’une des associées n’était pas présente à la réunion et avait l’impression de ne pas tout comprendre,

— la synthèse de l’enquête interne excluant la notion de harcèlement moral,

— une sommation interpellative adressée à une associée qui a indiqué refuser de répondre compte tenu de l’enquête interne,

— un compte rendu médical du 22 juillet 2019 où il est fait état d’un syndrome anxio-dépressif, une part liée au travail pour une surcharge et un souci avec un collègue,

— un échange avec une personne inconnue à propos d'[B] mais relatant des propos indirects de sorte que ce document ne peut établir matériellement des faits.

Il n’y a pas lieu d’écarter les comptes rendus d’entretien produits par la salariée. En effet, contrairement aux énonciations de l’employeur chacun d’eux est signé et manifestement par la même personne, conseiller du salarié, qui par courrier ultérieur a indiqué être l’auteur des deux documents. Aucun élément ne permet de retenir que le second compte rendu constituerait une preuve déloyale issue d’un enregistrement fait à l’insu des employeurs, alors que le conseiller du salarié a pu prendre des notes.

Les documents médicaux ou paramédicaux ne peuvent qu’être relatifs à l’état de santé de la salariée sans que les praticiens aient pu constater des faits relatifs à la relation de travail et le dernier élément visé est parfaitement indirect. Mais il subsiste que les autres éléments pris dans leur ensemble associés à la dégradation de l’état de santé de la salariée sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’apprécier les éléments produits par l’employeur. Il a tout d’abord diligenté une enquête interne lorsqu’il a été fait état de faits de harcèlement, laquelle n’a pas fait ressortir de tels faits et a seulement permis de caractériser qu'[B] [X] avait fait état de ce que le poste de la salariée pourrait ne pas être nécessaire. Certes, les réponses des personnes entendues doivent être envisagées avec circonspection puisqu’il s’agit des associés de la structure mais il n’existait pas d’autre personne pouvant être auditionnée. Les éléments de cette enquête demeurent intéressants lorsqu’on les confronte aux autres pièces.

Il est ainsi produit de nombreux échanges de messages entre la salariée et certains membres de la SCM, échanges étrangers à toute notion de secret médical, d’où il résulte des relations manifestement très amicales et ce y compris pendant l’arrêt de travail, sans qu’il soit fait état d’un harcèlement moral ou de propos discriminatoires au sein du cabinet et ce alors même que le ton des échanges était libre et amical. Il en résulte également que la salariée rencontrait de multiples problèmes personnels concourant à la dégradation de son état de santé. Ceci n’est certes pas exclusif de propos discriminatoires ou d’un harcèlement au sein du cabinet de kinésithérapeutes. Cependant, la chronologie du dossier demeure instructive. En effet, il résulte d’un des échanges que Mme [F] indiquait à une des associées le 22 janvier 2019 tu vois j’ai réglé toute seule mon problème avec [B]. On ignore quel était le problème mais la cour constate que la salariée ne le plaçait pas nécessairement sur le terrain d’un harcèlement ou d’une discrimination et qu’en toute hypothèse, il était résolu pour elle. C’est d’ailleurs davantage une question relative à ses tâches ou la nécessité de son poste qui la conduisait manifestement à indiquer qu’elle était déçue par les autres qui n’étaient pas venus discuter avec elle. Or, c’est quelques jours plus tard qu'[B] [X] s’excusera, sans qu’on puisse déterminer de quoi il s’excusait à ce moment, mais alors que le seul élément qui a été admis est qu’il avait sous-entendu que son poste n’était plus nécessaire. Les échanges se sont poursuivis pendant l’arrêt de travail sans aucune référence à un contexte de harcèlement. Le compte rendu de l’entretien du 8 mars 2022 fait référence à des propos d'[B] [X] adressés à la salariée et faisant référence à ses origines. Il est exact que certains ne sont pas formellement contestés par l’employeur qui fait référence à l’humour, ce qui est à tout le moins discutable. Mais il subsiste qu’aucun propos n’apparaît être postérieur à janvier 2019 alors que la salariée indiquait elle-même avoir réglé son problème avec [B].

Bien plus, alors que le congé de maladie arrivait à son terme, trois ans étant écoulés, la salariée a repris contact avec ses employeurs. Elle l’a d’abord fait avec certaines des associées qu’elle considérait comme des amies mais sans évoquer un contexte de harcèlement et sans que la cour puisse faire une déduction de l’absence de réponse à des sommations interpellatives. C’est seulement ensuite qu’elle s’est adressée à [O], le gérant de la SCM pour lui demander une rencontre afin de faire un point et pour une reprise qu’elle considérait comme éventuelle. C’est à cette occasion qu’il lui sera annoncé qu'[B] était devenu associé et qu’il lui sera proposé une rencontre à 7 (tous les associés) ou à 2 (un kiné et un ostéopathe). Mme [F] ne manifestera aucune réticence à une rencontre à 7 et indiquera au contraire qu’il serait préférable que tout le monde soit présent. C’est lors de cette réunion qu’il est envisagé pour la première fois une rupture conventionnelle, qu’elle refusera ultérieurement ce qui était parfaitement son droit. Mais sa réponse à [O], après la réunion demeure instructive. Elle indiquait accuser le coup car une page se tourne mais remerciait son interlocuteur pour sa franchise. Il n’était toujours fait état d’aucun fait qu’il soit de harcèlement ou de discrimination.

Ce n’est que postérieurement que la salariée invoquera de tels faits. Ceux-ci demeuraient anciens et, au surplus, réglés selon ses propres termes. Quant aux conditions de sa reprise, la fiche de poste qui lui a été présentée à cette occasion ne peut être considérée comme une rétrogradation puisqu’il s’agissait de prendre en considération d’une part un mi-temps thérapeutique et d’autre part les évolutions qui avaient existé pendant son arrêt de longue durée. Quant au fait de lui avoir proposé la signature d’un avenant, il s’agissait certes d’une maladresse compte tenu d’un temps partiel thérapeutique mais alors que l’avenant n’a pas été signé, cela n’a eu aucune conséquence et ne saurait recevoir une interprétation négative.

Ainsi au regard de la confrontation de l’ensemble des éléments produits et des justificatifs objectifs produits par l’employeur, la cour ne peut retenir une situation de harcèlement et/ou de discrimination qui aurait concouru à la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Il n’existait donc pas d’obstacle à la poursuite de l’exécution du contrat et la demande de résiliation ne pouvait qu’être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement,

Il a été prononcé pour motif économique. Le motif a été énoncé, préalablement à la présentation du CSP, dans les termes suivants :

À compter de février 2019, vous avez fait valoir un arrêt travail qui a été prolongé jusqu’au 18 mars 2022 inclus, soit pendant plus de trois ans.

Pendant cette période de trois ans, les ostéopathes membres de la SCM ont basculé leur pratique professionnelle vers une prise de rendez-vous en ligne depuis le site Doctolib.

Par ailleurs, l’évolution de notre logiciel de gestion avec le scan des QR code des mutuelles, permet une simplification de leurs saisies et permet de réduire considérablement le nombre de rejets, et d’impayés, investigations sur retour [T] ou rejet, via le logiciel, que vous gériez.

Ces mutations technologiques ont ainsi mis un terme à de nombreuses tâches que vous assuriez jusqu’en 2019

L’augmentation du nombre de kinésithérapeutes au sein du cabinet de kinésithérapie a multiplié les pratiques différentes spécifiques à chacun. Ainsi la gestion des activités personnelles et des plannings associés ne nécessite plus l’intervention d’une assistante.

De plus, l’informatisation progressive de la gestion des plannings pour les kinésithérapeutes a débuté en octobre 2021 via l’application Doctolib.

L’augmentation du nombre d’associés kinésithérapeutes au sein de la SCM a également modifié l’organisation des prises de commandes de consommables et du matériel, de la comptabilité, entraînant la mise en place du paiement par virement ou par prélèvements, aboutissant à faire disparaître une grande partie de vos tâches en la matière.

Par ailleurs, depuis l’apparition de la pandémie de Covid :

— Le nombre de patients en salle d’attente s’est réduit, la gestion de l’accueil des patients s’en trouve fortement allégée.

— Nous n’appliquons plus de chaleur humide sur les patients la cuve de boue ne fonctionne plus ce qui réduit considérablement les lessives de serviettes à réaliser, rendant inutile le nettoyage de la cuve.

Enfin, les diverses menues tâches accessoires (nettoyage, stérilisation) ont été réparties entre les différents professionnels de la SCM.

Cette réorganisation de l’entreprise consécutive notamment aux mutations technologiques évoquées, assurant ainsi la sauvegarde des intérêts de la SCM et de ses membres, de son efficacité et de sa compétitivité, entraîne la suppression de votre poste.

L’employeur s’est ainsi placé sur le terrain à la fois des mutations technologiques et de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, motifs prévus par les dispositions de l’article L. 1233-3 du code du travail.

La nécessité de se réorganiser pour sauvegarder une compétitivité menacée par des évolutions technologique peut certes caractériser un motif économique mais encore faut-il que la menace pesant sur cette compétitivité soit établie ou que les mutations technologiques, qui peuvent constituer un motif autonome, soient de nature à justifier la suppression du poste.

Or, la cour ne peut que constater que l’employeur ne fournit que fort peu d’éléments démonstratifs. Il justifie certes avoir mis en place des outils de gestion par l’adhésion aux services Doctolib et la mise en place de différents logiciels ou l’ajout de fonctionnalités. Toutefois, il apparaît tout d’abord que s’il est produit des factures relatives à ces prestations, on ignore à la fois la date de souscription des services et quels étaient les outils qui existaient préalablement, étant tout de même observé qu’il résulte des observations sur la formation que le logiciel Vega était déjà en fonction dans le cabinet. Ceci ne permet pas de caractériser une véritable mutation technologique mais une simple évolution. Il apparaît d’ailleurs que la référence sur le site Doctolib permet certes la prise de rendez vous en ligne mais mentionne toujours un numéro de téléphone envisageant ainsi la possibilité d’un accueil téléphonique. En outre, l’employeur ne donne aucun élément concret sur l’incidence de ces modifications sur les tâches qui étaient celles de la salariée. Il présente certes une argumentation mais sans qu’elle soit justifiée par des pièces et éléments concrets que la cour pourrait vérifier.

S’agissant de la sauvegarde de la compétitivité, encore faut-il que soit établie la réalité d’une menace sur cette compétitivité. Or, aucun élément utile n’est produit de ce chef. L’employeur vise ainsi l’augmentation du nombre de praticiens dans le cabinet et produit ses statuts mais sans justifier concrètement en quoi cela avait un impact négatif sur les tâches de la salariée. Il produit pour le surplus un article de la presse spécialisée relatif à la situation des kinésithérapeutes pendant le confinement, c’est-à-dire en 2020, ce qui ne correspond pas à la période du licenciement et demeure en outre parfaitement général. Il ne produit comme seule donnée comptable qu’un extrait de son compte de résultat pour l’année 2020 faisant ressortir une augmentation des fournitures médicales par rapport à 2019, ce qui ne saurait être pertinent pour un licenciement prononcé en 2022.

Enfin la cour ne peut que reprendre la chronologie du dossier d’où il résulte que dans un premier temps l’employeur a proposé à la salariée une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Or lors de l’entretien où la salariée était assistée, l’employeur admettait qu’il ne pouvait se placer sur un terrain économique, qu’il choisira pourtant ensuite.

Dans de telles conditions s’il est manifeste que la société Lacamova s’était réorganisée, il n’est pas démontré que cela procédait d’un motif économique de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Quant aux conséquences, Mme [F], en considération d’un salaire de 1 597,49 euros, peut prétendre à l’indemnité de préavis pour la somme de 3 194,98 euros outre 319 euros au titre des congés payés afférents, peu important qu’elle ait bénéficié du contrat de sécurisation professionnelle dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci doivent être fixés au regard des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans une entreprise employant moins de 11 salariés et en considération d’une ancienneté de six années ainsi que le fait valoir l’employeur. Il convient de tenir compte également du fait que la salariée justifie bénéficier en janvier 2025 de l’allocation de solidarité spécifique mais sans produire d’éléments sur sa situation exacte entre le licenciement et janvier 2025. Le montant des dommages et intérêts sera en conséquence fixé à 5 000 euros.

Sur la formation,

La salariée soutient que l’employeur a manqué à ses obligations au titre de l’article L.6321-1 du code du travail et sollicite la somme de 3 194 euros.

Il est toutefois justifié d’une formation d’une journée, dont la salariée admet la réalité tout en faisant valoir qu’elle maîtrisait déjà le logiciel objet de la formation. Ceci ne saurait toutefois être pertinent puisqu’il s’agit bien d’une formation sur un logiciel qu’elle utilisait et donc d’une formation professionnelle assurant le maintien de l’employabilité de la salariée. Cette formation doit être rapportée à la durée d’exécution du contrat et plus exactement en l’espèce à la durée pendant laquelle une formation était possible, c’est-à-dire en excluant la période de trois ans d’arrêt continu. La cour ne constate donc pas de manquement de l’employeur et observe en outre que la salariée ne donne pas d’élément sur son préjudice en particulier sur ses recherches d’emploi. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

L’action comme l’appel de Mme [F] étaient partiellement bien fondés. L’employeur sera donc condamné aux entiers dépens et au paiement d’une somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 septembre 2023 en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [U] [F] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et statué sur les frais et dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [U] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SCM Lacamova à payer à Mme [U] [F] les sommes de :

—  3 194,98 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  319 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires,

Condamne la SCM Lacamova aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.